2019下半年人力資源管理師一級基礎模擬題3

1、2019 下半年人力資源管理師一級基礎模擬題31簡答題 在企業(yè)人力資源管理中，一個完整的職業(yè)生涯規(guī)劃包括哪些基本內容?參考解析：(1)基本信息。包括：職業(yè)生涯方案的題目，題目要反映員工 個人的基本信息及規(guī)劃期限：規(guī)劃者姓名、規(guī)劃年限、起止日期、年 齡跨度。開始日期詳細到年、月、日，截止日期能夠到年。從題目能夠看出是誰的職業(yè)生涯規(guī)劃，以及是階段性的還是終生的。(2) 個人職業(yè)方向。個人職業(yè)方向主要是指職業(yè)類別或各種崗位的方向，如技術、管理或技能型崗位等。就長期計劃來說，則理應落 實到等級上，如中級、高級。(3) 社會環(huán)境分析結果。社會環(huán)境分析結果包括宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨 勢及其對本企業(yè)、本工作崗位的影

2、響。(4) 企業(yè)分析結果。企業(yè)分析結果企業(yè)分析結果包括：企業(yè)的發(fā)展前景，企業(yè)產(chǎn)品在市場上的發(fā)展趨勢; 企業(yè)主要領導人的抱負及水平：企業(yè)文化、企業(yè)制度，特別是企業(yè)用人制度; 員工對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)、企業(yè)文化、管理制度的認同水準。企業(yè)組織結構發(fā)展的變化趨勢，企業(yè)能提供的各種教育培訓機會，擔任更高級職務或職務內涵變化的可能性，相關職務的待遇及發(fā)展趨 勢等在本企業(yè)內實現(xiàn)職業(yè)生涯的可能性等。(5) 相關人物及其對策建議。相關人物及其對策建議確定職業(yè)生涯規(guī)劃所涉及的有哪些人，他們扮演何種重要角色，起到何種作用， 提出過哪些建議，如何保持聯(lián)系等。對于相關人員，如包括直接主管、職業(yè)生涯指導人員、高層領導以及家庭主要

3、成員等，對他們的建議不一定完全贊同和聽從，但應客觀地實行評析，兼收并蓄。(6) 職業(yè)生涯目標和實現(xiàn)時間。職業(yè)生涯目標能夠包括多項并不互相排斥的目標。主要是專業(yè)目標、崗位職務及等級目標、工作水平 目標、工作成果目標和經(jīng)濟收入目標。(7) 成功的標準。對成功標準的價值判斷因人而異，組織與個人在從事職業(yè)生涯規(guī)劃中應結合自己的實際情況提出成功的標準。(8) 自身條件及潛力測評結果。職業(yè)生涯規(guī)劃要協(xié)助個人真正了解自己，員工對過去的職業(yè)生涯做總結，作為分析資料，對自己的水平、潛力實行自省，并表明自己的發(fā)展預期目標。將自身的條件與客觀環(huán)境因素做比較，明確自己做了什么、想做什么、能做什么。通過業(yè)績評估和其他檢

4、測方法能夠明確現(xiàn)有知識水平、專業(yè)水平、管理水平、身體健康狀況等條件，而通過潛能測評能 夠發(fā)現(xiàn)未來的發(fā)展?jié)摿Α?9) 當前水平與生涯目標之間的差別。當前水平與生涯目標之間的差別即要尋找和解決個人職業(yè)發(fā)展的水平瓶頸，全面分析當前條件與實現(xiàn)目標所需知識水平要求的差別。如在思想觀點、專業(yè)知識水平、具體操作水平、心理承受水平、講演水平、身體適合水平等方面的具體差別，如缺乏系統(tǒng)觀點、英語 口語欠缺、不知道如何注意傾聽等。(10) 縮小差別的方法。縮小差別即根據(jù)員工的差別內容，有針對 性地實施解決方案。可通過討論交流的方式獲得建設性的改進建議，或通過實踐鍛煉改變工作內容或工作方法，也可實施相對應的教育培訓計

5、劃。2 簡答題 哪些訴訟請求及法院的裁判結果需要特別注意?參考解析：(1) 勞動爭議的當事人在調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協(xié)議，雙方認為有必要的，能夠共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。(2) 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照勞動合同法第38 條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。(3) 當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終

6、止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12 個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持。月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。(4) 當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持?5) 當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3 個月未支付經(jīng)濟補償，

7、勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。(6) 在競業(yè)限制期限內，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者3 個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持?7) 勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的，人民法院應予支持。(8) 變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。(9) 建立了工會組織的用人單位解

8、除勞動合同符合勞動合同法第 39 條、第 40 條規(guī)定，但未按照勞動合同法第43 條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正相關程序的除外。(10) 勞動合同法施行后，因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導致勞動合同不能繼續(xù)履行，勞動者請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持?11) 外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存有勞動關系的，人民法院不予支持。持有

9、外國專家證并取得外國專家來華工作許可證的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關系的，能夠認定為勞動關系。(12) 人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，理應合并審理; 如屬獨立的勞動爭議，理應告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。(13) 除勞動者原因不簽訂勞動合同外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的、勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位自勞動合同期滿次日起滿一年未與勞動者續(xù)訂勞動合同的，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。(14) 在勞動合同法實施后，勞動者與用人單位連

10、續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第39 條和第 40 條 第 （一 ）項、第 （二 ）項規(guī)定的情形，第二次固定期限勞動合同期滿后，雙方同意續(xù)訂勞動合同，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。回答第題億康先達 （EgonZehnder） 是一家的國際高管獵頭公司，它針對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內的工作年限來分配利潤，年限越長，所得越多。億康先達的這種薪酬制度從公司成立之日起執(zhí)行，該公司的業(yè)績一直穩(wěn)步提升，離職率僅為2%，遠低于咨詢業(yè)的平均離職率30%。為什么這種一直被眾多管理者詬病的平均主義能夠在億康先達獲

11、得成功呢 ?從公司創(chuàng)始人的一些說法中，能夠看出端倪：第一，咨詢業(yè)本身有個特點，即資歷是一種相當寶貴的財富，咨詢師需要依靠經(jīng)驗才能夠磨煉出敏銳的直覺，而這種直覺是相當重要的。第二，工作本身需要一定的團隊合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭奪資源而造成的“內耗”。第三，億康先達有著一套嚴格的面試制度，會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。第四，要成為合伙人，需要經(jīng)過嚴格的篩選，還至少要在公司工作五年。“平均主義+資歷”本身是有缺陷的，不過經(jīng)過兩次篩選，留下的是一些能夠適合平均主義優(yōu)點并能夠克服其缺陷的人。當平均主義發(fā)揮作用，就會帶來意想不到的效果。3 簡答題 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構成包括哪

12、些基本內容?參考解析：(1) 企業(yè)薪酬戰(zhàn)的基本內容。1) 內部的一致性。內部一致性是指在同一企業(yè)內部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對比是以各自對完成企業(yè)目標所做的貢獻大小為依據(jù)的。內部一致性影響著薪酬目標。企業(yè)內部的薪酬差別決定著員工的去留，決定著他們是否愿意額外地實行培訓以提升自己的工作適合性，決定著他們是否愿意承擔更大的工作責任。保持薪酬內部的一致性，有利于鼓勵員工參加更多的專業(yè)培訓，提升他們的綜合素質，使他們承擔起更重要的崗位工作。薪酬差別間接地影響著工作效率，進而影響整個企業(yè)的效率。2) 外部的競爭力。外部競爭力是指企業(yè)參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工

13、的薪酬水平做出準確定位的過程。雖然越來越多的企業(yè)聲稱，它們的薪酬制度是根據(jù)勞動力市場的價位決定的，不過，勞動力市場決定企業(yè)薪酬的機制在實踐中會有不同的解釋。有些企業(yè)為了吸納的應聘者，有可能支付比同行業(yè)更高的薪酬。當然，前提是企業(yè)能從大批的應聘者當中識別并招聘到秀的人才。視外部競爭情況而定的薪酬決策對薪酬目標具有雙重影響：一 是確保薪酬充足吸納和維系員工，一旦員工發(fā)現(xiàn)他們的薪酬低于企業(yè)內其他同行，他們就很有可能會離開; 二是控制勞動力成本，以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務具有較強的競爭力。3) 員工的貢獻率。員工貢獻率是指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平。企業(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)時，如果將員工貢獻率作為一項重要

14、的薪酬政策，那么，它將直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為，從而不但有利于上述三大薪酬目標的定位，也從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現(xiàn)。4) 薪酬體系管理。薪酬政策和策是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)方向準確，促動薪酬戰(zhàn)目標實 現(xiàn)的基本保障。企業(yè)有可能設計出一套完整的包括內部一致性、外部競爭力、員工貢獻率在內的薪酬管理制度體系，但如果管理不善，則不可能達到預定目標。如果沒有有效的管理，世界上再完美的薪酬制度體系也會毫無用處。5) 簡答題 如果對該公司的工資方案實行評價，應主要考慮哪些內容 ?參考解析：評價該公司工資方案時應考慮的內容。1） 對工資方案管理狀況的評價。是否每年實行一次工資調查，是否聽取員工意

15、見，是否定期修訂等。（2 分 ）2） 對工資方案明確性的評價。工資表是否明確，是否在工資提升和獎金發(fā)放時實行人事考核，各種規(guī)章是否完備，津貼種類是否過多。（2 分 ）3） 對工資方案水平性的評價。是否采用工作工資或水平工資，是否實行職務分析與職務評價，是否通過水平或技能測評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。（3 分 ）4） 對工資方案激勵性的評價。是否根據(jù)目標工作（ 生產(chǎn)量）、利潤額等確定業(yè)績工資或獎金，獎金是否采用利潤分配或業(yè)績獎勵方式。（2 分 ）5) 對工資方案安全性的評價。工資水平是否達到生活費水平要求，工資水平是否達到市場一般水平，工資的提升率是否高于勞動生產(chǎn)率的提升率，工資總額占

16、銷售額或總成本等的比例是否合適。(3 分 )5 單選題 企業(yè)集團的組織結構的聯(lián)結方式不包括() 。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.分層控股型參考答案：D參考解析：企業(yè)集團組織結構的聯(lián)結方式：層層控股型、環(huán)狀持股型、資金借貸型6 簡答題 簡答直線職能制的缺點。參考解析：職能部門人員養(yǎng)成了管理的習慣定式，各職能部門往往強調本部門的重要性; 因為缺乏更多的位置，使得經(jīng)理人才的培養(yǎng)受到限制。7 簡答題 對企業(yè)集團戰(zhàn)略的分析能夠從哪幾個方面實行?參考解析：(1) 企業(yè)的目標任務是否明確。(2) 戰(zhàn)目標是否準確。(3) 戰(zhàn)重點是否突出。(4) 實現(xiàn)戰(zhàn)的步驟是否清楚。(5) 戰(zhàn)措施是否合理、有效。(6) 戰(zhàn)的實施和調控是否有力。(7) 出現(xiàn)危機時，能否有效實行管理。8 單選題 下列選項中，屬于培訓管理活動的是()A.課堂評估B.課程資料整理C.課程設計D.培訓規(guī)劃規(guī)定參考答案：D參考解析：核心活動包括：調研、課程設計、授課、課堂評估、課后輔導、考試考查支持活動包括：調研支持、課程資料整理、資金、教學場所聯(lián)絡、教學工具準備、講師接待服務、學員服務以及現(xiàn)場教學服務支持、費用準備核銷管理活動包括：培訓規(guī)