人力資源自查報(bào)告與人力資源計(jì)劃表合集

1、人力資源自查報(bào)告與人力資源計(jì)劃表合集人力資源自查報(bào)告人力資源部自查報(bào)告一、整體評(píng)價(jià)（一）整體狀況和評(píng)級(jí)結(jié)果概述20*年度，我部按照總分行有關(guān)內(nèi)部控制的要求，從人力資源、企業(yè)文化、信息溝通與反饋等各 環(huán)節(jié)入手，積極加強(qiáng)人力專業(yè)內(nèi)控建設(shè)，內(nèi)控建設(shè)得到有效加強(qiáng)，內(nèi)控自我評(píng)價(jià)為滿 意級(jí)。（二）20*年度內(nèi)部控制改進(jìn)情況20*年，我部在全力做好服務(wù)中心工作的基 礎(chǔ)上更加重視內(nèi)控建設(shè)，定期組織部門員工認(rèn)真學(xué)習(xí)各項(xiàng)規(guī)章制度，并嚴(yán)格按照各項(xiàng) 規(guī)章制度來開展員工招聘、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰、晉升等專業(yè)工作，各項(xiàng)專業(yè)工 作的規(guī)范化水平較往年有了明顯提高。與 20*年相比，我部內(nèi)控改進(jìn)情況比較明顯， 主要表現(xiàn)在我部

2、主要負(fù)責(zé)的“4率”操作性指標(biāo)均比上一年度有所上升。其中人員持 證上崗率得分上升到100分，關(guān)鍵崗位輪崗和強(qiáng)制休假率上升到 100分，人員流動(dòng)率上 升到94分，當(dāng)期整改率達(dá)到96分。（三）存在的不足20*年，在我部內(nèi)控建設(shè)取得一定成績的同時(shí)，也存在一定 的不足，主要表現(xiàn)在：1 . “4率”操作性指標(biāo)雖有所上升，但仍與總行的標(biāo)準(zhǔn)分有差距，尚有進(jìn)一步改 進(jìn)的空間。2 .對(duì)本專業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、把握水平仍有待于進(jìn)一步提高。二、具體評(píng)價(jià)（一）內(nèi)部控制環(huán)境自我評(píng)價(jià) 1.人員、機(jī)構(gòu)設(shè)輅與變化情況截至 20*年11月末，我分行共有內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)37個(gè)，其中管理部室13個(gè)、經(jīng)營單位24個(gè) （含票據(jù)中心、支行、營銷

3、部、市場部）。截止 20*年11月30日，分行共有人員 468人，其中：在冊行員（編制內(nèi)）388人（按照有關(guān)規(guī)定未將借調(diào)總行 4人納入統(tǒng) 計(jì)），臨時(shí)用工30人（業(yè)務(wù)崗位27人，返聘3人），勞務(wù)派遣用工51人；6、7級(jí)行員48人，8、9級(jí)行員87人。在冊行員和臨時(shí)用工中，管理人員（含 行領(lǐng)導(dǎo)）123人，占比29%會(huì)計(jì)人員119人，占比28%營銷人員（包括客戶經(jīng)理和 經(jīng)營單位班子成員）175人，占比42%客戶經(jīng)理共111人，客戶經(jīng)理數(shù)量比去年同 期凈增長3人，增幅3%2 .考核激勵(lì)機(jī)制目前仍執(zhí)行20*年度綜合經(jīng)營管理考核辦法。經(jīng)營機(jī)構(gòu)依據(jù)綜 合計(jì)劃指標(biāo)完成情況進(jìn)行量化評(píng)價(jià)；管理部門依據(jù)職能量化指標(biāo)

4、及履職盡責(zé)完成情況 進(jìn)行量化與定性綜合評(píng)價(jià)。經(jīng)營類個(gè)人考核量化業(yè)績；管理類個(gè)人考核以掛鉤量化指 標(biāo)為主，業(yè)績?yōu)檩o；會(huì)計(jì)類個(gè)人考核以業(yè)務(wù)量為主，業(yè)績?yōu)檩o。干部考核評(píng)價(jià)以績效 考核結(jié)果為主，民主測評(píng)為輔。在評(píng)價(jià)個(gè)人綜合績效時(shí)，既考慮個(gè)人的業(yè)績情況，又 適度考慮所在部門的計(jì)劃完成情況?？己藞?jiān)持公開、公平、公正和能進(jìn)能出、能上能 下，實(shí)行有獎(jiǎng)有罰、末位淘汰，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。3 .關(guān)鍵崗位人員輪崗情況，離任、離崗、強(qiáng)制休假制度執(zhí)行情況年內(nèi)關(guān)鍵崗位輪 崗14人。向稽核部門提出離任、離崗稽核的有 15人次，34離職，其中：客戶經(jīng)理 20人，柜員4人，其他10人。強(qiáng)制休假共50人，其中：高管人員8

5、人，會(huì)計(jì)人員 22人，其他崗位20人。（二）風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與評(píng)估評(píng)價(jià)我部堅(jiān)持對(duì)干部人才、薪酬人事、人力資源系統(tǒng)管理 以及教育培訓(xùn)方面的各項(xiàng)工作進(jìn)行定期或不定期的梳理，查找風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。特別是對(duì)關(guān)鍵 崗位輪崗、強(qiáng)制休假、離任稽核、行員回避、績效考核、持證上崗等方面存在的風(fēng)險(xiǎn) 隱患經(jīng)常檢查，對(duì)于已經(jīng)出現(xiàn)的差錯(cuò)堅(jiān)持執(zhí)行防范差錯(cuò)重犯機(jī)制。（三）內(nèi)部控制措施1.強(qiáng)化績效考核和結(jié)果運(yùn)用?？冃Э己肆Χ燃哟?、結(jié)果運(yùn) 用增強(qiáng)。人力部與相關(guān)專業(yè)管理部門共同研究，在綜合考核辦法基礎(chǔ)上出臺(tái)了一系列 考核強(qiáng)化措施，包括設(shè)輅客戶經(jīng)理國際業(yè)務(wù)量上崗起點(diǎn)、經(jīng)營單位完成存款計(jì)劃最低 比例等，考核力度比歷年明顯增強(qiáng)?？己私Y(jié)果運(yùn)用及時(shí)有效，2

6、個(gè)營銷部門因考核不合格年內(nèi)被撤并，2名營銷部門干部被降職，7名客戶經(jīng)理被退出。2.加強(qiáng)行員隊(duì)伍管理，保證分行安全穩(wěn)健運(yùn)行。一是強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理。為貫徹 實(shí)施20*年1月1日起實(shí)施的新勞動(dòng)合同法，按照總行統(tǒng)一部署，年初與全體行員換 簽了新版本的勞動(dòng)合同，與規(guī)定崗位員工簽訂了保密協(xié)議。二是嚴(yán)格員工持證上崗，鼓勵(lì)員工參加從業(yè)資格考試。年內(nèi)組織員工參加總行持 證上崗考試4次，共757人次參加考試。繼續(xù)組織員工參加理財(cái)師資格認(rèn)證考試，18人取得了 CFP AF瓚格證書。繼續(xù)鼓勵(lì)員工參加銀行業(yè)從業(yè)人員資格考試，截至 11 月底已有24人次考試合格。三是加強(qiáng)行員強(qiáng)制休假和輪崗制度。制定了年度行員強(qiáng)制休假及輪

7、崗計(jì)劃，全年 強(qiáng)制休假53人次、輪崗15人次。四是嚴(yán)格因私出國（境）管理。年內(nèi)累計(jì)受理因私出國（境）手續(xù) 30人次。對(duì) 備案人員因私出國（境）嚴(yán)格掌控，特別是對(duì)負(fù)有不良資產(chǎn)責(zé)任的離行人員從嚴(yán)控 制。篇二：人力資源部精細(xì)化管理工作自查報(bào)告。人力資源部精細(xì)化管理工作自查報(bào)告在公司精細(xì)化管理動(dòng)員大會(huì)召開之后，人力 資源部根據(jù)公司二。一二年度精細(xì)化管理實(shí)施方案，組織了部門人員認(rèn)真學(xué)習(xí)文件精 神，并進(jìn)行了專門布置，要求部門每個(gè)成員認(rèn)真對(duì)照自己的崗位職責(zé)和工作實(shí)際進(jìn)行 自查?，F(xiàn)將自查情況匯報(bào)如下：一、認(rèn)真學(xué)習(xí)提高認(rèn)識(shí)精細(xì)化實(shí)施方案要求：以“準(zhǔn)” “全” “嚴(yán)” “精” “細(xì)”作為精細(xì)化管理基礎(chǔ)；以“一準(zhǔn)”

8、 “三全” “五 嚴(yán)” “七精” “九細(xì)”及五勤工作方法為具體方法；進(jìn)一步完善“三人一體”隱患排 查循環(huán)式管理模式來落實(shí)到管理工作的每個(gè)環(huán)節(jié)，不斷提高公司整體管理水平和核心 競爭力，有效促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)思想、現(xiàn)場、結(jié)果的“三轉(zhuǎn)變”和經(jīng) 濟(jì)效益和管理效率的“雙提升”。大家認(rèn)為，作為我們每一名員工都應(yīng)積極投入到精 細(xì)化管理工作中去，立足崗位，從我做起，從現(xiàn)在做起，從每一件事做起。大家還認(rèn) 為，落實(shí)精細(xì)化管理是進(jìn)一步提升我公司現(xiàn)場管理綜合水平的在重要手段，也是我公 司爭創(chuàng)20*年集團(tuán)先進(jìn)基地的可靠保障。二、對(duì)照自身查找不足認(rèn)識(shí)是人的精神支柱，精神又是動(dòng)力的源泉。通過學(xué)習(xí)， 大家提高了認(rèn)

9、識(shí)，2月份人力資源部形成了一個(gè)自查自糾的良好氛圍，每一個(gè)人都在 重溫自己的崗位職責(zé)，每一個(gè)人都在檢查自己的工作，每一個(gè)人都在思考自己的實(shí)際 工作與崗位職責(zé)的差距。在查找問題查找薄弱環(huán)節(jié)過程中，我們認(rèn)識(shí)到部門還存在著 崗位職責(zé)不明確、不好操作的實(shí)際問題。為此，我們對(duì)人力資源部工作手冊崗位 職責(zé)重新進(jìn)行梳理和完善，以促進(jìn)部門精細(xì)化管理工作有序進(jìn)行。三、健全部門工作的規(guī)章制度精細(xì)化管理要講究科學(xué)性、規(guī)范性，其目的是為了 提高工作效率。就人力資源管理來說，精細(xì)化管理就是要把人力資源部的人員招聘、 績效考核、培訓(xùn)制度、薪酬管理等工作落到實(shí)處。因此，人力資源部以規(guī)范精細(xì)化管 理為抓手，以規(guī)范部門各項(xiàng)工作為

10、指南，按照部門的業(yè)務(wù)及工作流程認(rèn)真實(shí)施，扎實(shí) 推進(jìn)，通過精細(xì)化管理，努力把公司人力資源管理的基礎(chǔ)工作提高到一個(gè)新的水平。 抓好精細(xì)化管理，對(duì)不同的部門、不同的專業(yè)其精細(xì)化程度都應(yīng)有特定的要求和標(biāo) 準(zhǔn)。通過對(duì)照檢查，人力資源部有針對(duì)性地建立和修訂一些相關(guān)的內(nèi)部管理制度，讓 各項(xiàng)工作都有制度約束，都有章可循。篇三：人力資源管理專項(xiàng)提升活動(dòng)自查報(bào)告。x x工業(yè)公司人力資源管理提升活動(dòng)自查報(bào)告為深入貫徹落實(shí)集團(tuán)公司關(guān)于印 發(fā)x x集團(tuán)公司人力資源管理專項(xiàng)提升活動(dòng)實(shí)施方案的通知和 *公司x x有 限責(zé)任公司人力資源管理專項(xiàng)提升活動(dòng)實(shí)施方案文件精神，切實(shí)提高xx工業(yè)公司（以下簡稱*公司）人力資源管理水平，

11、實(shí)現(xiàn)人力資源科學(xué)開發(fā)和有效管理。*公司人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，以公司目前科研生產(chǎn)經(jīng)營和公司未來發(fā)展目標(biāo) 為基礎(chǔ)，行之有效地開展了管理提升活動(dòng)。按照 *公司管理提升活動(dòng)的統(tǒng)一部署，該 項(xiàng)工作現(xiàn)階段的主要內(nèi)容是：全面梳理、查擺問題。我 *公司通過對(duì)企業(yè)人力資源管 理諸環(huán)節(jié)的管理制度建設(shè)和實(shí)施、管理效果的運(yùn)行的實(shí)際狀況進(jìn)行分析，查明了人力 資源管理工作目前存在的問題：一、人才隊(duì)伍建設(shè)存在問題：人才隊(duì)伍總量不足，高層次創(chuàng)新型人才匱乏，經(jīng)營 管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。由于公司地處城郊，在地理位 置上不占據(jù)優(yōu)勢；另一方面雖然公司近年經(jīng)濟(jì)形勢開始好轉(zhuǎn)，但薪資福利在K市地區(qū)屬僅

12、屬中等水平，薪資福利和地理位置對(duì)人才吸引力不強(qiáng)。整改目標(biāo)：繼續(xù)大力實(shí)施 “人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，調(diào)整和優(yōu)化三支人才隊(duì)伍數(shù)量和結(jié)構(gòu)，對(duì)管理人員進(jìn)行定崗定編 工作；根據(jù)集團(tuán)公司“百千萬”人才工程和高層次人才培訓(xùn)計(jì)劃，建立多元化人才培 養(yǎng)機(jī)制，加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，不斷優(yōu)化人才成長環(huán)境，拓展人才成長通道；盤活選人 用人渠道；加大員工教育培訓(xùn)力度，通過內(nèi)部培養(yǎng)、提拔骨干人才、外部聘用公司緊 缺人才，招聘和引進(jìn)高層次人才等多種方式來充實(shí)人才隊(duì)伍，以保證*公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。二、全員業(yè)績考核體系建設(shè)存在問題：為加強(qiáng)全員業(yè)績考核工作，20*年*公司出臺(tái)了一系列針對(duì)不同類別員工的績效考核制度，并制定了相應(yīng)考核流程，

13、但在具體 執(zhí)行過程中還存在一些不足，如員工業(yè)績考核評(píng)價(jià)體系不夠健全，下屬單位全員業(yè)績 考核工作開展不夠到位，績效激勵(lì)機(jī)制還需完善。整改目標(biāo)：結(jié)合現(xiàn)有的全員業(yè)績考 核評(píng)價(jià)體系的運(yùn)行情況，修改和完善全員業(yè)績考核相關(guān)制度，進(jìn)一步建立和完善績效 考核激勵(lì)機(jī)制，開展對(duì)下屬單位績效考評(píng)工作及指導(dǎo)、督查工作；通過完善全員業(yè)績 考評(píng)機(jī)制，提高員工整體素質(zhì)。三、薪酬體系建設(shè)存在問題：薪酬分配制度體系運(yùn)作中，內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制還有 欠缺，針對(duì)不同類型人員，如何運(yùn)用薪酬進(jìn)行激勵(lì)，需進(jìn)行相關(guān)的完善。在勞動(dòng)工資 基礎(chǔ)管理方面工作還不夠到位。整改目標(biāo)：對(duì)現(xiàn)有的收入分配制度進(jìn)行適當(dāng)修改，優(yōu) 化工資結(jié)構(gòu)，合理拉開員工收入差距；

14、繼續(xù)完善研發(fā)設(shè)計(jì)人員薪酬激勵(lì)機(jī)制，完成研 發(fā)設(shè)計(jì)人員薪酬與項(xiàng)目、工作績效掛鉤的薪酬激勵(lì)機(jī)制。使公司收分配制度對(duì)內(nèi)具有 公平和激勵(lì)作用，對(duì)外具有競爭力。四、職工健康保障體系建設(shè)存在問題：*公司職工健康保障體系建設(shè)工作，近幾 年來雖然取得了一些成績，但離上級(jí)部門相關(guān)要求還有差距，如惡性腫瘤防治、應(yīng)急 能力強(qiáng)化、職業(yè)病防治、健康管理拓展等還需提高。整改目標(biāo)：按集團(tuán)公司職工健康 保障體系促進(jìn)綱要的要求，繼續(xù)做好職工健康保障體系建設(shè)工作，重點(diǎn)加強(qiáng)薄弱環(huán)節(jié) 的改進(jìn)工作，改善員工的工作環(huán)境，職工身心健康水平不斷得到提高。五、離退休管理工作存在問題：在離退休管理工作中，如何利用制度進(jìn)行規(guī)范化 管理，這方面還存

15、在著不足，另外如何做好離退休人員管理服務(wù)，還需進(jìn)一步提高。整改目標(biāo)：根據(jù)國家、地方相關(guān)文件精神，結(jié)合 *公司實(shí)際情況，制定離退休管理工 作相關(guān)制度。另一方面，主動(dòng)與地方政府部門溝通，爭取相關(guān)支持，加強(qiáng)對(duì)下屬單位 離退休工作指導(dǎo)。六、管理水平有待提高人力資源管理缺乏創(chuàng)新意識(shí)，效率與能力提升幅度應(yīng)加 大。這就要求不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力提升自己的專業(yè)素質(zhì)和綜合能力，及時(shí)汲取先進(jìn)的 管理理念?？偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)不足，提高解決問題的時(shí)效。堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，不斷開拓創(chuàng) 新，積極探索符合企業(yè)實(shí)際的管理提升新途徑與新方法，通過管理創(chuàng)新全面提升*公司人力資源管理水平。X X工業(yè)公司人力資源部二o一二年十二月十二日人力資源計(jì)

16、劃表人力資源規(guī)劃表企業(yè)年度人力資源規(guī)劃表（一）企業(yè)年度人力資源規(guī)劃表（二） 人力需求預(yù)測表各類人員需求預(yù)測表各部門人員需求預(yù)測表人力供給預(yù)測表人員編制 增減表注：部門人員減少的，則在“增加人數(shù)” 一欄的數(shù)字前用”表示，如減少 了 5人可表示為“-5人”。招聘費(fèi)用估算表員工入職登記表新員工試用表（一）培 訓(xùn)預(yù)算執(zhí)行表篇二：人力資源年度工作計(jì)劃書。人力資源部年度工作計(jì)劃二00六年人力資源部工作目標(biāo)一、呈送文二、人力資 源部組織架構(gòu)三、二00五年人力資源部基本工作情況四、二 00六年人力資源部年度 總體目標(biāo)1、完善公司組織架構(gòu)2、各職位工作分析3、人力資源招聘與配置4、薪酬管理 5、員工福利與激勵(lì)6

17、、績效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行 7、員工培訓(xùn)與開發(fā)8、人員流動(dòng) 與勞資關(guān)系9、本部門自身建設(shè)10、其他工作目標(biāo)五、目標(biāo)表單1、費(fèi)用預(yù)算表2、 人員需求預(yù)測及招聘計(jì)劃3、培訓(xùn)計(jì)劃表4、（以下略）呈送文公司總經(jīng)理：為配合 公司全面推行目標(biāo)管理，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照公司20*年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門 20*年工作情況為基礎(chǔ)，特制訂出本部門 20*年度 工作目標(biāo)?，F(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部二0*年十一月三十日200x年人力資源部工作總結(jié)（略）二00x年人力資源部年度總體目標(biāo)根據(jù)本年度工作情 況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計(jì)劃從十個(gè)方面

18、開展 200x年度的工作：1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組 織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn) 行。2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績效考核提供 科學(xué)依據(jù);3、完成日常人力資源招聘與配置 4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行 科學(xué)公平的薪酬制度；5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制 度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。6在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)體系的完 善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績

19、效考核的權(quán)威性、有效性7、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和 諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利 益。注意事項(xiàng)：被屏蔽廣告1、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就， 因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速 度，人力資源部將無法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。2、人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長和發(fā)展的公司而言

20、，是非常重要的基礎(chǔ)工作， 也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度 如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過 程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部 20*年度全年工作的基本文件，而非具體工作方 案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目 標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實(shí)施， 如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣， 每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)

21、目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn) 行具體落實(shí)。20*年度人力資源部工作目標(biāo)之一：完善公司組織架構(gòu)一、目標(biāo)概述公 司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā) 展方向。鑒于此，人力資源部在 20*年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、 合理、健全的原則，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明 朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做 大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。二、

22、具體實(shí)施方案：4、20*年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合 理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查； 5、20*年二月底前完成公司組織架構(gòu) 的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)請董事會(huì)審閱修改；6、20*年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方 案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對(duì)本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行 改造。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與 否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不 分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙

23、公司的發(fā)展步伐；而組織的 過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推 諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn) 略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄 自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。3、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的 基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會(huì)研究特 批以外，人力資源部對(duì)各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。四

24、、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理五、目標(biāo)實(shí)施需 支持與配合的事項(xiàng)和部門:1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào) 查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；2、組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會(huì)最 終裁定。20*年度人力資源部工作目標(biāo)之二：各職位工作分析一、目標(biāo)概述：職位分 析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析 既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分 配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于

25、公司了解各部門、各職位全面的工 作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對(duì)每 個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪 酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提 供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。二、具體實(shí)施方案：1、20*年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如 各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作 內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前 擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理

26、有 效。2、20*年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位 信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在 4月15日前完成匯總工作。4月30日前完 成公司各職位分析草案。3、20*年5月人力資源部向公司董事會(huì)提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門 交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請公司董事會(huì)審閱后備案，作為公司 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng):1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求 資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各 部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。2、整理后的職位分析資

27、料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但 向董事會(huì)提交的公司職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對(duì)架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行 職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位所 屬部門進(jìn)行撰寫。4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源 工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的 協(xié)調(diào)與溝通工作。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理五、目標(biāo)實(shí)施需 支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配

28、合填寫相關(guān)表單；2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董 事會(huì)審閱通過。20*年度人力資源部工作目標(biāo)之三：人力資源招聘與配置一、目標(biāo)概 述：20*年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與 配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司搬遷至* *工業(yè)區(qū)以后、公司成立營銷二部以后的現(xiàn)實(shí) 情況，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此， 作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要 和各部門要求完成此項(xiàng)工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘 會(huì)如此簡單。

29、人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿 足公司運(yùn)營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證 組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí) 期，人力資源部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招 聘。二、具體實(shí)施方案：1、計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、獵頭、推薦 等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：* *地區(qū)（含* *、* *）人才市場、* *人才市場。 必要時(shí)可以考慮廣州、南京等。還可以在 2、3月份考慮個(gè)別大型人

30、才招聘會(huì)，6、7 月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會(huì)等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地*人才網(wǎng)、*人才 網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報(bào)刊招聘主 要以專業(yè)媒體和有針對(duì)性媒體如中國服飾報(bào)、服裝時(shí)報(bào)、廈門日報(bào)、南方都市報(bào)等； 獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。2、具體招聘時(shí)間安排：13月份，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會(huì)； 67月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會(huì)（含學(xué)校供求見面會(huì)）。平時(shí)保持 與相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系，以備所需；篇三：20*年度人力資源工作計(jì)劃。20*年人力資源部工作計(jì)劃20*年工作核心以穩(wěn)定一線員工，降低一線員工的 流動(dòng)性，提高生產(chǎn)效率，穩(wěn)定品

31、質(zhì)方面完善人力資源工作。茲報(bào)請總經(jīng)理批閱，請予 以審定。1、組織架構(gòu)合理化調(diào)整，提高工作效率。2、降低生產(chǎn)工人離職率，穩(wěn)定生產(chǎn)。3、建立培訓(xùn)體系完善KPI考核。5、完善公司制度。6、團(tuán)隊(duì)建設(shè)，和諧部門關(guān)系，建立順暢的溝通機(jī)制。、人力資源規(guī)劃1、根據(jù)預(yù)期目標(biāo)和市場情況，梳理人員狀況和組織結(jié)構(gòu)2、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關(guān)內(nèi)容二、人力資源招聘與配置1、梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定 薪資提供科學(xué)依據(jù)。2、調(diào)整招聘渠道和方法。(1)原中國俊才網(wǎng)招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢，難適合我司招聘， 20*年暫停同其合作，繼續(xù)與南方人才網(wǎng)合作，并同前程無憂網(wǎng)合作，以其廣闊的資 源

32、增加甄選的空間。(2)根據(jù)80后、90后的習(xí)慣，有效利用免費(fèi)資源為企業(yè)拓展招聘方式，大街 網(wǎng)、應(yīng)屆生網(wǎng)、HIALL、58同城、百姓網(wǎng)等。(3)番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的場招聘陣地和信息收 集的渠道，招聘效果不佳，但對(duì)信息獲取有幫助，20*年仍然參與。(4根據(jù)實(shí)際招聘情)參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘。(5)與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關(guān)系，降低公司招聘成 本。(6)街頭招聘針對(duì)普通用工，勞動(dòng)強(qiáng)度大的技工學(xué)徒。(7)大力推動(dòng)本地招聘和員工引薦。3、高素質(zhì)要求人員三個(gè)月內(nèi)到位，普通用工一個(gè)月內(nèi)到位50%兩個(gè)月內(nèi)完成。招聘到位率70犯上，招聘留用率7

33、5犯上，內(nèi)部招聘率2蛆上，錄用率不超過 15娟工總流動(dòng)率不超過15%年員工主動(dòng)離職率控制在10犯下。年員工被動(dòng)離職率 控制在5%Z下。員工留存率95%Z上。5、核心崗位人員20欲能儲(chǔ)備，形成人員梯隊(duì)，保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。三、員工培訓(xùn)與開發(fā)穩(wěn)定員工，降低員工的流動(dòng)性，提高生產(chǎn)效率，穩(wěn)定品質(zhì)， 本質(zhì)上反映著員工成長，員工的成長成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。培訓(xùn)是幫助員工成長的重 要手段之一，20*培訓(xùn)工作應(yīng)做好以下幾項(xiàng)工作：1、培訓(xùn)需求調(diào)查分析，制定20*年度培訓(xùn)計(jì)劃。(1)新員工入職培訓(xùn)，讓新員工了解公司的企業(yè)文化，熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán) 境及基本的常識(shí)，包括規(guī)章制度，安全生產(chǎn)，職業(yè)安康等。(2)員工

34、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，讓員工掌握業(yè)務(wù)技能，并提高產(chǎn)品品質(zhì)。讓員工掌握 處理工作中的各種技巧，提高客戶滿意度。(3)管理層培訓(xùn)，培養(yǎng)管理層工作中的協(xié)調(diào)能力及檢查督導(dǎo)能力，如何將工作 有效完成。(4)激勵(lì)培訓(xùn)，有效激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。(5)員工團(tuán)隊(duì)凝聚力，培訓(xùn)員工的服務(wù)意識(shí)，激發(fā)員工活力，培養(yǎng)員工動(dòng)腦及 團(tuán)結(jié)精神。2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務(wù)實(shí)現(xiàn)年度培訓(xùn)計(jì)劃。3、梳理完善入職教育、三級(jí)安全教育基本培訓(xùn)項(xiàng)目及時(shí)搜集國內(nèi)知名顧問咨詢 和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向各部 門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。5、特種作業(yè)資格培訓(xùn)和再培訓(xùn)。6、借助

35、20*年高級(jí)車工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，力爭為我公司組織國家扶持的數(shù)控加工中心 免費(fèi)培訓(xùn)班。7、每月一次在職員工安全教育。8、充分倡導(dǎo)、利用“好學(xué)卓越”企業(yè)內(nèi)部知識(shí)交流平臺(tái)，在實(shí)踐中不斷完善。9、企業(yè)文化的營造(1)堅(jiān)持每月組織事故學(xué)習(xí)，沉淀安全文化和質(zhì)量文化。(3)借*之聲之聲平臺(tái)塑造企業(yè)文化做好文宣工作，灌輸企業(yè)經(jīng)營理念。(4)推進(jìn)“共同愿景”座談會(huì)，在學(xué)習(xí)分享中促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長，每月一次（5）每月組織一次文娛活動(dòng)。10、幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃，促成企業(yè)成長，員工成長。（1）短期目標(biāo)（通常在1年以上）崗位目標(biāo)、技術(shù)等級(jí)目標(biāo)、收入目標(biāo)；短期 內(nèi)要完成的主要任務(wù)；有利條件；主要障礙及其對(duì)策；可能出現(xiàn)的意外和應(yīng)急措施。（2）中期目標(biāo)（通常在5年以上）崗位目標(biāo)、技術(shù)等級(jí)目標(biāo)、收入目標(biāo)。（3）長期目標(biāo)（通常在10年以上）崗位目標(biāo)、技術(shù)等級(jí)目標(biāo)、收入目標(biāo)、重大 成果目標(biāo)。（4）人生目標(biāo)：崗位目標(biāo)；技術(shù)等級(jí)目標(biāo)；收入目標(biāo)；社會(huì)影響目標(biāo)；重大成 果目標(biāo)。四、績效評(píng)價(jià)體系1、試推平衡積分卡（1）實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)的運(yùn)營（總目標(biāo)）指標(biāo)確立（2）目標(biāo)分 解（3）建立業(yè)績關(guān)鍵指標(biāo)。2、梳理、完善考核指標(biāo)。3、協(xié)助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績 效考