麥肯錫全球調(diào)查打造企業(yè)的組織能力

1、麥肯錫全球調(diào)查：打造企業(yè)的組織能力打造企業(yè)的組織能力，例如領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)或者精益運(yùn)營(yíng)，是很多公司的頭等要?jiǎng)?wù)。然而，很多公司尚不知如何有效地做到這一點(diǎn)。在這些公司，高管參與得越多，成功的幾率越大。在最近的一次麥肯錫調(diào)查中1，近60%的受訪者表示，他們所在的公司將精益運(yùn)營(yíng)、項(xiàng)目管理和人才管理這3項(xiàng)組織能力的打造列為公司最重要的3件大事。然而，只有1/3的公司在培訓(xùn)項(xiàng)目中重視能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造最多價(jià)值并且提高公司業(yè)績(jī)的能力。我們將能力定義為一個(gè)組織能夠促成有意義的商業(yè)成果的任何行為。本次調(diào)查研究?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容：一是哪些能力對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)最為重要，二是它們?yōu)楹侮P(guān)注那些它們所謂的能力。我們同時(shí)也詢問了高管們一些問

2、題：他們的公司是如何制定并管理培訓(xùn)和技能培養(yǎng)項(xiàng)目的？這些項(xiàng)目對(duì)于保持或者提高企業(yè)的優(yōu)先能力效果如何？值得注意的是，大多數(shù)公司并不單純是出于競(jìng)爭(zhēng)的原因而重視某一優(yōu)先能力的，更多情形是，這種能力是它們企業(yè)文化的一部分。此外，3/4的受訪者并不認(rèn)為自己所在的公司善于打造最重要的能力。當(dāng)高管們參與制定能力培訓(xùn)議程時(shí)，企業(yè)在使培訓(xùn)議程針對(duì)提高業(yè)績(jī)所需的最重要的能力方面就會(huì)做得更為成功，在構(gòu)建所需的技能方面也更加有效。戰(zhàn)略重點(diǎn)通過構(gòu)建精益運(yùn)營(yíng)和項(xiàng)目管理等基本能力，或者銷售規(guī)劃與承銷等與具體行業(yè)相關(guān)的能力，可以讓公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。實(shí)際上，高管們表示構(gòu)建能力是其公司的一項(xiàng)工作重點(diǎn)：58%的受訪者將其列為前3項(xiàng)

3、最重要的工作之一，有90%的受訪者將其列為前10項(xiàng)最重要的工作之一。即使在當(dāng)前金融危機(jī)的形勢(shì)下，也有29%的受訪者表示他們公司并沒有減少培訓(xùn)預(yù)算，11%的受訪者表示他們實(shí)際上還增加了培訓(xùn)預(yù)算。16%的中國(guó)受訪者和20%的印度受訪者表示，打造能力是他們公司的工作重點(diǎn)，相比之下，在全部受訪者中，只有10%的人做了同樣的表示，而在北美受訪者中，這一比例更是下降到了8%。然而，值得注意的是，對(duì)于企業(yè)為何將某項(xiàng)能力作為對(duì)于公司業(yè)績(jī)最為重要的能力加以重視，受訪者給出的最為常見的原因是，這項(xiàng)能力是他們企業(yè)文化的一部分，而不是出于競(jìng)爭(zhēng)原因（圖表1）。缺乏一致性盡管打造能力在戰(zhàn)略日程上占據(jù)重要位置，但受訪高管的

4、反應(yīng)表明，他們并不擅長(zhǎng)執(zhí)行：只有1/4的受訪者認(rèn)為，在幫助各個(gè)員工群體提高業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)或提高公司整體業(yè)績(jī)方面，他們公司的培訓(xùn)項(xiàng)目“極其有效”，或者“非常有效”（圖表2）。調(diào)查結(jié)果同時(shí)也揭示了一個(gè)潛在的問題，那就是培訓(xùn)項(xiàng)目與被認(rèn)為是公司業(yè)績(jī) 最為重要的能力錯(cuò)位。只有33%的受訪者認(rèn)為，他們的培訓(xùn)和技能培養(yǎng)項(xiàng)目的內(nèi)容，關(guān)注了對(duì)公司最重要能力的培養(yǎng)。中國(guó)的受訪者認(rèn)為，他們公司在生產(chǎn)方面比競(jìng)爭(zhēng)者表現(xiàn)要好，但是在項(xiàng)目管理方面卻不如競(jìng)爭(zhēng)者。例如，大多數(shù)受訪者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力是對(duì)公司業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)最大的能力。但是只有35%的受訪者表示，他們重視領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)。僅有36%的受訪高管認(rèn)為自己公司在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做得更

5、好。此外，企業(yè)沒有重視那些可以保持或者提高對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)最大的能力的日?；顒?dòng)。例如，在重視供應(yīng)鏈管理的企業(yè)中，只有41%的受訪者花時(shí)間定義關(guān)鍵崗位的作用、責(zé)任和決策權(quán)，僅有39%的受訪者設(shè)定了目標(biāo)，并對(duì)衡量指標(biāo)進(jìn)行跟蹤。低效的培訓(xùn)方法企業(yè)傾向于通過在職教學(xué)進(jìn)行培訓(xùn)（60%的受訪者只使用這種方法或者大量使用這種方法）；只有不到1/3的受訪者廣泛地使用其他培訓(xùn)方法（圖表3）。當(dāng)企業(yè)試圖在不同地區(qū)復(fù)制或推廣其培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，提供其他的培訓(xùn)方式變得十分必要。此外，我們的經(jīng)驗(yàn)表明，如果采用一些正式的教學(xué)和反饋環(huán)節(jié)加強(qiáng)在職培訓(xùn)，那么，在職培訓(xùn)的效果會(huì)非常好。在注重領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的公司里，1/3的受訪者認(rèn)為培訓(xùn)項(xiàng)目

6、有助于提高公司業(yè)績(jī)，而在全體受訪者中，這個(gè)比例只有20%。一些公司的培訓(xùn)項(xiàng)目在保持或提高公司業(yè)績(jī)的推動(dòng)力方面非常有效，來自這些公司的受訪者同時(shí)表示，他們的公司對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)營(yíng)程序、IT系統(tǒng)、目標(biāo)設(shè)定和指標(biāo)跟蹤等支持或促進(jìn)能力構(gòu)建的工具更加重視。還有哪些問題企業(yè)還力爭(zhēng)評(píng)估培訓(xùn)對(duì)業(yè)績(jī)的影響：50%的受訪者表示他們的企業(yè)對(duì)培訓(xùn)后的直接反饋進(jìn)行跟蹤，而至多30%的受訪者還使用其他類型的指標(biāo)。除此之外，1/3的受訪者表示不了解在培訓(xùn)方面的投資所帶來的回報(bào)。因?yàn)槠髽I(yè)不了解培訓(xùn)產(chǎn)生的影響，他們會(huì)使用不同的衡量手段來制定培訓(xùn)日程，包括按照員工的職位來確定接受培訓(xùn)的優(yōu)先順序，而這樣做實(shí)際上對(duì)利潤(rùn)產(chǎn)生的影響或許并不是

7、最好的。例如，在培訓(xùn)效果最差的公司里，管理層更有可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)投資，而不是對(duì)一線員工的培訓(xùn)投資，盡管一線工人會(huì)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生最直接的影響。相比之下，培訓(xùn)效果好的公司在培訓(xùn)一線員工方面投資最多（圖表4）。除此之外，雖然抵制變革一直以來被視作打造新能力的障礙，但在此次調(diào)查中，將資源缺乏和愿景不明視作障礙的受訪者幾乎同樣多（圖表5）。高層管理者參與70%的受訪高層管理者將打造能力列為企業(yè)最重要的3個(gè)要?jiǎng)?wù)之一，相比之下，在全部受訪者中，這個(gè)比例是58%，而在來自人力資源部門的受訪者中，這一比例降至48%（圖表6）。相應(yīng)地，與其他群體相比，當(dāng)高管制定培訓(xùn)日程時(shí)，他們傾向于把打造能力與期望立即實(shí)現(xiàn)的

8、業(yè)績(jī)目標(biāo)明確聯(lián)系起來。例如，在高管參與培訓(xùn)日程制定的公司里，38%的受訪者表示，公司的主要培訓(xùn)和技能培養(yǎng)項(xiàng)目針對(duì)保持或提高公司排名第一的優(yōu)先技術(shù)，相比之下，在由人力資源部門制定培訓(xùn)日程的公司里，只有28%的受訪者持相同觀點(diǎn)。進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，在由高管制定培訓(xùn)日程的公司里，有高達(dá)17%的公司將運(yùn)營(yíng)預(yù)算的6%10%投入到培訓(xùn)和技能培養(yǎng)方面，相比之下，在由人力資源部門或業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)制定培訓(xùn)日程的公司中，愿意投入相同比例經(jīng)費(fèi)的，分別只有6%和8%?；蛟S并不值得奇怪，在那些由高管制定培訓(xùn)日程的公司里，培訓(xùn)和技能培養(yǎng)項(xiàng)目被認(rèn)為對(duì)推動(dòng)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的作用更大，雖然這里面還有提高的空間。當(dāng)由高管制定培訓(xùn)日程時(shí)，25%的受訪者認(rèn)為培訓(xùn)項(xiàng)目有效，而在全部的受訪者中，這個(gè)比例是20%。展望未來· 企業(yè)需要更加深入地了解哪些能力確實(shí)能夠提高公司的業(yè)績(jī)，并據(jù)此調(diào)整其培訓(xùn)項(xiàng)目。那些注重領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的企業(yè)，更有可能認(rèn)為其培訓(xùn)項(xiàng)目在提高公司業(yè)績(jī)方面是有效的。 · 當(dāng)高管制定打造能力培訓(xùn)日程時(shí)，這些培訓(xùn)日程往往更有針對(duì)性地為提高對(duì)業(yè)績(jī)最為重要的能力而設(shè)。 &