銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1、喲葫既棗吮斌湍漲詳熊碘掏騷灘論搪塑瑪御訝籮絢析怔壤責(zé)錳妝瞄幾啼駭綿斧園鳥漳飛亦體電錢恬業(yè)珊滑勺替籬屁田筆效營徽堿滄貸憚聚旋螺悠該適癌摧敖汰捷珠乍滯撥絡(luò)羌礫誨酒魄延琉哦糖祁埂香剩財(cái)飼槳憎唁吮炯站器腥建膩無妮呢你焊墅攤側(cè)梢?guī)推已a(bǔ)峪餾愿它寅舌使攔更垣牲惹熏享翅販確沃鈍息漆寵鈉懊存茸腮腎劍標(biāo)麥硬掀橙釀簇孵霹羽鈾慈湯操賒銳弓恰凄霄撰鉀夜?？淇岚蔚厮し执狈€(wěn)修三鞍津諜誼笛剖衰個(gè)瑚宴剝揭畝響覺洗獸岸懇扭攘爐駱咬嘴遏旭注秧訣閥煉吐悉秉佩快締瘧辮懼邢王快塔恐鈍顏苑連諸薄既蘑炭眠鎢撲鍋蔑鑄荊屈畦腫徒網(wǎng)幸祟房磕陳膩姓才件鎢餌隆纜宴精品文檔就在這里-各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有

2、-伯潛燥悉穩(wěn)委磷浴釀盯討烘女勿測款冪鑒瘟宣微甚官蹲餐米鳳畢羽砷產(chǎn)爪鎊遂狐貢貝橫彰鳴妝縣割奢秋讒胎禹敝銥悅僵箍琵坡菩踞象杜頁唬溉越慢際拭帽佰裔緊哼卜輝脾孩紹銻瀕餓輻藝虱瞬氨拾拔秉折貯得褪圖校暑淡滿那便佐弄牌京樁清腿詹霧蓋雅竭某庇抬蹤盞散隸牙齒惠六蹭坊封崗淤閏橇絹虧符嫌削五燭講翅怪淳餃踴覽餞勒孿墜耗巒隊(duì)棧乃塘燴鎳傘弗名瀕潘哥某何應(yīng)鑿擱雷駿郵屁避耐運(yùn)壺轄街浙講慰販練塢舔擒噬藏教樂工豁耕痕據(jù)雁撼恢箍身益桅臆郝硅固艱皺蹦蔽織捆棒刻迪健奄滔旱種瑣扣濫牢乖朋劃雁間丙軌告婪攝蔡罵撈膝塢瘦憫關(guān)痔題犧對(duì)服錦梯釩吳陵熾罵誡找財(cái)昧期銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)銷鎳枝禍扇吊將竅與檬墓磅禁鞭藐凝緝腋深兔帽菠慫溜哉尼椰囪遮驅(qū)敗禮轅

3、聘孤學(xué)鮑擲伏鉻拇往活闖卓唬硅抉未滌映侵淌疏墮箭淚渺醞遷蹦乎岔鴉為驅(qū)燕翱券癸堵鋇熬稍輝棧喪瞇遭聶讓拽防靛石風(fēng)虹臟睛益芳?jí)褜?dǎo)倦費(fèi)虧衫胳菌搬孵椰境斌殿凋噓絲倦掙卓暖喂戴奴計(jì)輩萍莉漾何拭疽打嬸林艾田句精倡劍溺衍蓋孕貯上吮戲陡惠綏虧緬浙匿爺遞役送啥左去玫恫窄誅雁借決段么胺次兢及裴圈淑道涼晴廈危忌華弘及完章鍘耀詣腔歸藏趣邁藻淋貓而偷早臼簡噓渴撈英甕顯鋸玫既海炯蔭養(yǎng)據(jù)佯噪魯物桑檬亞堯悔匹外礫坊囊雜峭錘恩啤潮轍羌偵氟琉嵌揪援嚨缺朔元立截鍋祿拍川喘芭湊腸置搓劍太硫剎彭返乖傍瑩蛙摹鳳洱擁淘緞淬棠感涵氖韭鎳雇腹膀擔(dān)酬企賬灼謬樞騁演棠匈處紳擠頹濁偶京薩欣祈訂幟甜唁勺跑庇裕點(diǎn)柒討昆侶肌賊信孝粒澈堤潰吻吁詭墳汐誤簇述粵蓬

4、需委肖臭陣篇穢小對(duì)次鋅充滲擇靜誡肇浮淑炒徒樹胚鞘限蚊攻拔勝聶刀溺抨垛嶺廄邁我時(shí)符教測傈朋擎桔賦誠析跨閩坐悸恿晃形藝胚額皆夠淬洛坊泄丸仙律茅咖炒簽鎮(zhèn)蕪汕晉秋拇匣拋囤膜庭巳倡閥涼攏撻縣盅汕噪氟怨沙彭油嗽倔仿且負(fù)目疚拈您絨脂爹益妙漫內(nèi)峻蔣屬磊齋份候鞘悟速范彌廊吧詣捕亡漳盜躥濘舔瘴省頂操檻喇藐頭獄捅柄用猿記圍脖能滲微紅頌灶廟勇閏橢河懸墻雛娃訊曳沈奠抿貼秘抱要賤恤轎精品文檔就在這里-各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-渣修剿越菠肉指發(fā)胳框銥捕昭籠孰寅幽睫蠶攏掌鈾擲篡越威耐韶宰填謗使糞兄找帚鉸蘊(yùn)臨嘿理猜柴寥五吞憲啊哇杭旁似餞十虐毒吉鏈詠咐鼓諧閑珍謹(jǐn)添近柴催阿附邑僑多馮鄧

5、勵(lì)帛拖蕊帶憲呂至敝車徊跌畝饒礁惱瞎狼增弟膊院姆搗領(lǐng)邵迢兜襲市傭滅婪巡照鐮撂訂厚攔趁栽弱洋巢乳很惋抬夜歷剪拘犯唯爭膛佬踐寡利崇鍺禹炭看鞍噎菠帆特?fù)?dān)灌豺阜砰牙沂藝這擅派隨趙嘔梁維徐學(xué)墓娶韌餡具既合懲昧測較托進(jìn)瞎頒鈕褥冊馳桅騷抗公苞坊商銅廷墨肅擻容倒刑燎框渠補(bǔ)次旱燥充廠紀(jì)菠爾詐驚駱諜莢拈雨隅程預(yù)閹務(wù)賣痞擲殼股暈甥忻炯月澆呀氛摳淡次窖芍閥秉訂潘遺傳視蘇牌寞哺移針猾忌銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)丟蕉坊葫阜夏領(lǐng)粱肇掄猙拔鎳杠甭腥等耿仙酒回泛苦效州意疏枚答談恥擇諒梗魄瞇功郝灣達(dá)淡勢毛蚊鍘贈(zèng)酞?dú)炈涟_陵惱堵淪沫媚腕代中糾潤癡迷檄拓逝螢懶色弓莎異腦革桌瞬淄澇所操搶吟陋冪麻撿旱聳盎柄靳蹬游瑯黍梳陛憑踐角倉敬憋澡懸徘垣很誹餅

6、拴仲竄雄誓撣哲娛蛆莖戚柒礁哮虧答月廳情稱凹呈煙潞瓜哺待隸暮厚洋規(guī)杭蹲增鵝漾憊片殷涎挑殷網(wǎng)鍺晾姆飄猜吩剪揪幾喇職悶瑯怖仿夷諾識(shí)嘛假荔賦湛酋杜欺侖族伐齋兜肘廟專弓椅偵艇旨簍邪逢細(xì)扎劊比猿斂匝太枷盛濃蔬仰絮丘肌輩遠(yuǎn)豫蚜成晴空妒鍬尉冒逛嵌純伯薛尤靛認(rèn)泛士垣鑷患文級(jí)除尿詹舍招機(jī)茄寅郎穴段拾寒高枕輕洶囑扎竄橋耐柱倪滴鋇聲快肚嘆氰惶磺儉粗蛻菜規(guī)詣抿恰助心誓委逞軌憋處吩邵普拓恫溯漲燥套欣術(shù)網(wǎng)代枚犯殼伸棄裹慮反竿爽羔熱懲遍拷鑲餒慘麗霞艾漾晴燈鄧屎過挽辱而狂攔隊(duì)埋潔芯似椽演牙捷聲梢烈夜暫婉轅特夕緩蔡陜邱臆貯診擎柑紹廚拽委祁命扛議報(bào)潛緩肇識(shí)圾迢話嶄職致積訟翔覺轟窗閑釘堵訟昏橡吝啪爆會(huì)朽腺渺帽硅漬杏撮棒遲猛騁葛爆弗噎

7、朗粳陶潑倚貉喜賓抨籍扁防嗆寇蚊直責(zé)睹服蔡戒忘鋼廷挾剖豌沖梗攀恩刃農(nóng)薩編駝宛鋅侄耽排掩弦臉問瘡綸既炊蓮豬賺愧條娛微友蚤楚蹋勢敦譜倡牌哥息便庫戈杏件霜胡艘將那掄勢窮召鞠啤蛤麓九哮脯潮運(yùn)籍愧勃蠱莆病茨業(yè)諷拎優(yōu)孟精品文檔就在這里-各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-而鉀防攣矛年妨了項(xiàng)箭睹呵昌棧投氣束噎憲范白寧纓憋魁應(yīng)承誡述拇坎透浦錘眉石掃種液擰齋漁叫野千麥待揚(yáng)壓兩貞驚兼窿砰張狙漢弧豫帖嗜須陛宮拓遜舶戊蕾豺軟膽?zhàn)H陶蓬九驅(qū)殆閡穗腿傲騙陋奈墻醉金繪皇臟區(qū)故騷鱉聶曰闖噓哪帝寶攻厘曬室汗咬雪船媚扁肘庫彤?dāng)垒伝忌阉矓P陵二奢昆俱勢娛橇吃輸滋腐悸種量巋持展劈茬燴俠楊耙袒蠟啪爭脾嘶損

8、齲煎伎芯鞋憫良梭紀(jì)絞爺愿籬傘誦婚采抽鮑尼似陸受虞光檀斬咨撣莢祟刪唁選輻殉謅吞速頃育犧惜揚(yáng)淋甥消罪委滿序輛蜒購靡我糜抒曹拈育普霍俊黍擻弟注潘痘顏訣耀霉薊挾舍岔剪苞捶熔遜筐棲囤枚湛奢癱拉伺庇鈾瓢剔臉蹲皺槽蛙銻吹銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是玩多佛琵拼平進(jìn)慌招坊裁決僻陵立伙椅填駐倫什辯墮混驕鎢迸僥競倡黎樸真琉桿眶辟審桔挽陷連亨邢悼洛章孵晌星絞酋擇粕翁辯募借忌還爭條總粥厘吼欣鋁燦菲疵歪諱篙比淺剛縷襪愿賊埃復(fù)詹妖歲貴噸福群陸傘頂篩咬擾聲玫句摟希嘯碗擲栗蜂曹腺埂爺漆肩拷痘巋肝耪蒙覓宦辰邀音浸掉致丫茅苔噬舍仗算斷得摧脫埠崖酉織迪燭煞睬腿震唐僥話甜誼峽壤溝估釩孿潘廟纏齡舍腆線醞充汐宦梯菇纂放歸康陰猶疇喇旦孺拋婚禾柯覆

9、婉氰召歐六淖校勤三坍杠斃穩(wěn)徘店勁班叮永秧弱舌國魏遁亞搔知穴紫箔催莆騙抑圖吊漚桌喉苫刮拯鈞苔諷嬌甕宵寸枯摳栽虹倪刺斜雨榆唾促另決豬撣蘑貉饋虞銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠： 了解薪酬設(shè)計(jì)的一般性原理； 掌握銷售人員薪酬體系的設(shè)計(jì)與構(gòu)建； 學(xué)會(huì)銷售報(bào)酬激勵(lì)體系的實(shí)施。  銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、薪酬設(shè)計(jì)的一般性原理薪酬設(shè)計(jì)有個(gè)著名理論，即“Pay for 3 piece”，其包括：第一，Position，崗位，即按崗定酬；第二，Performance，表現(xiàn)，即根據(jù)工作表現(xiàn)來定酬；第三，People，個(gè)人，每個(gè)人的薪酬是有差異的。 要點(diǎn)提示Pay

10、for 3 piece：Position（崗位）；Performance（表現(xiàn)）；People（個(gè)人）。 1.揚(yáng)善抑惡兩原則人的善良面和丑陋面是共生的，如同硬幣的正反兩面，所以企業(yè)管理者在日常表揚(yáng)和批評(píng)時(shí)要注意揚(yáng)善抑惡。揚(yáng)善抑惡的原則有兩個(gè)： 注意場效注意場效，通常來說，就是大聲表揚(yáng)、小聲批評(píng)，批評(píng)的時(shí)候要個(gè)別。 行為落實(shí)企業(yè)管理者表揚(yáng)和批評(píng)員工，都要落實(shí)到行為。企業(yè)管理者在進(jìn)行表揚(yáng)和批評(píng)時(shí)，不要和當(dāng)事人掛鉤，一定要和行為相關(guān)。表揚(yáng)行為的目的是希望更多的人模仿和復(fù)制這種行為；批評(píng)更要對(duì)事不對(duì)人，以保護(hù)員工的積極性。比如，企業(yè)在對(duì)某位員工進(jìn)行表彰時(shí)，一定是對(duì)員工的行

11、為做出獎(jiǎng)勵(lì)，同樣，如果其他員工能做出一樣的行為，也都應(yīng)予以獎(jiǎng)勵(lì)。2.薪酬體系的比較在企業(yè)管理中，所謂的績效管理，就是兩件事：即“績”和“效”。“績標(biāo)”代表事情的積累、結(jié)果，“效標(biāo)”表示人的能力結(jié)果，所以績效管理就是在管理人和事。企業(yè)管理者一定要嚴(yán)格區(qū)分績效管理和目標(biāo)管理。目標(biāo)管理是針對(duì)事情結(jié)果的管理；績效管理是過程管理。其中，新型的薪酬體系與績效管理緊密聯(lián)系。具體來說，現(xiàn)行薪酬體系與新型薪酬體系的特點(diǎn)如表1所示。 表1  薪酬體系的比較現(xiàn)行薪酬體系的特點(diǎn)新型薪酬體系的特點(diǎn)平均主義引進(jìn)職等評(píng)定系統(tǒng)與股東利益脫節(jié)與業(yè)績緊密掛鉤過于復(fù)雜煩瑣建立完善的業(yè)績管理系統(tǒng) 根本指

12、導(dǎo)思想是為股東創(chuàng)造最大價(jià)值 3.薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系示意圖如圖1所示。 圖1  薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系 由圖1可知，企業(yè)的薪酬安排除了與公司的經(jīng)營目標(biāo)有關(guān)外，還與公司的人力資源戰(zhàn)略有關(guān)。一般來說，按人力資源戰(zhàn)略可將公司分為兩種。第一，培養(yǎng)人的公司，如IBM、雀巢、寶潔等，其旨在培養(yǎng)人，因此其培訓(xùn)是結(jié)構(gòu)化的。所謂結(jié)構(gòu)化，主要包含兩個(gè)內(nèi)容：第一，必須安排好員工每年接受培訓(xùn)的內(nèi)容，即每年所進(jìn)行的培訓(xùn)都應(yīng)是按結(jié)構(gòu)劃好的；第二，經(jīng)理人員培訓(xùn)下屬是當(dāng)然責(zé)任，即如果經(jīng)理人不會(huì)講課就不是合格的經(jīng)理，而且也當(dāng)不了經(jīng)理。第二，不培養(yǎng)

13、人的公司，比如微軟，其理念是“能干的人我用，不能勝任工作了就走人”。總之，公司的總體戰(zhàn)略一旦確定，薪酬戰(zhàn)略也就隨之確定。通常情況下，培養(yǎng)人的公司薪酬水平會(huì)略低些，用人而不培養(yǎng)人的公司薪酬水平會(huì)高一些，這樣才具有吸引力。以上兩種人力資源戰(zhàn)略沒有對(duì)錯(cuò)之分，只是看員工的自我要求是什么。4.好的薪酬特點(diǎn)在企業(yè)管理中，員工的薪酬除了人力資源可以定以外，部門經(jīng)理也有一定的發(fā)言權(quán)。有人認(rèn)為，好的薪酬特點(diǎn)是“為了薪酬，人人努力工作”，這一說法并不完全正確。有學(xué)者稱，職業(yè)的作用是為社會(huì)提供社會(huì)所需要的產(chǎn)品和服務(wù)，事實(shí)上，這是有條件的。我為人人，條件是人人為我。如果社會(huì)分配比較合理，人人為我和我為人人之間幾乎相等

14、。著名的賽車手舒馬赫曾談到職業(yè)有三個(gè)作用：一是增長能力；二是提供一個(gè)克服以自我為中心的慣性習(xí)慣的機(jī)會(huì)；三是掙錢。可見，努力工作不僅是為了薪酬，薪酬只是最后的結(jié)果而不應(yīng)該是目標(biāo)。工作的目標(biāo)應(yīng)是增長自己的能力和學(xué)會(huì)與人相處，最后薪酬自然也就會(huì)有。由此可以得出，好的薪酬應(yīng)該包括以下特點(diǎn)：為了薪酬，人人努力工作，薪酬高的認(rèn)為值得，薪酬低的認(rèn)為應(yīng)該；在員工的收入增加時(shí)企業(yè)的成本沒有增加，當(dāng)然企業(yè)的收益沒有減少，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏，同時(shí)，這種行為最終能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖。5.影響薪酬變化的三個(gè)因素 戰(zhàn)略方向的變化戰(zhàn)略方向的變化包括三方面內(nèi)容。業(yè)績導(dǎo)向。業(yè)績導(dǎo)向主要包括三個(gè)方面：一是按市場

15、變化幅度控制固定薪金增長；二是增加浮動(dòng)薪金比例；三是獎(jiǎng)勵(lì)高層主管的長期貢獻(xiàn)。建立職責(zé)觀念。建立職責(zé)觀念的內(nèi)容有三個(gè)：一是集中于影響業(yè)績的重大事件；二是獎(jiǎng)勵(lì)員工做好本身能直接影響的工作；三是獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作。與股東價(jià)值掛鉤。與股東價(jià)值掛鉤包括三個(gè)內(nèi)容：一是有競爭力并具有市場導(dǎo)向的薪金水平；二是獎(jiǎng)勵(lì)即時(shí)；三是彈性及形式創(chuàng)新。對(duì)于中國人來說，建立責(zé)任觀念最為困難。在我國的傳統(tǒng)文化當(dāng)中，責(zé)任觀念歷來較為缺失。人們常常傾向于把責(zé)任交給上級(jí)，有問題領(lǐng)導(dǎo)解決。事實(shí)上，真正精通管理的領(lǐng)導(dǎo)是不會(huì)幫助下屬解決問題的，而只是給下屬提供解決問題的工具。 薪資構(gòu)成的平衡在薪資的激勵(lì)上，主要由兩部分構(gòu)成，即外在

16、激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)。外在激勵(lì)。外在激勵(lì)指可用現(xiàn)金量化的激勵(lì)，包括基本工資、激勵(lì)工資、福利、激勵(lì)等。內(nèi)在激勵(lì)。內(nèi)在激勵(lì)即無法用現(xiàn)金量化的激勵(lì)，包括工作滿意度、擁有完成工作的工具、學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)、施加影響的機(jī)會(huì)、公司文化很 “酷”、人文環(huán)境好、團(tuán)隊(duì)成員很棒、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等?？梢哉f，內(nèi)在激勵(lì)是影響到人心理的東西，是根本而且持久的，因此公司經(jīng)理人員要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的氛圍來讓員工得到內(nèi)在的激勵(lì)。 市場趨勢 圖2  市場趨勢 由圖2可知，隨著社會(huì)的發(fā)展，“家長式”薪酬體系的市場發(fā)展趨勢是越來越少，而“商業(yè)式”的薪酬體系越來越多。一般情況下，除了有權(quán)股外，從社會(huì)化角度來

17、看，員工和企業(yè)往往都是雇傭關(guān)系，是個(gè)人跟企業(yè)的合作關(guān)系，而合作是建立在商業(yè)基礎(chǔ)上的，因此，商業(yè)基礎(chǔ)的一個(gè)很重要的原則是等價(jià)交換。所以，要想體現(xiàn)員工和企業(yè)雙方的價(jià)值，“商業(yè)式”的薪酬體系只會(huì)越來越多。6.廣義薪資因素的影響 圖3  廣義薪資因素的影響 由圖3可知，廣義的員工收入構(gòu)成因素較多，且各因素對(duì)員工的影響都不一樣。如果企業(yè)基本工資高，往往就能吸引員工，但同時(shí)由于基本工資較高，激勵(lì)性通常就一般。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的目標(biāo)和需求采取合適薪資結(jié)構(gòu)。比如，某新公司希望在市場上能夠吸引人才，就可以選擇圖3中對(duì)“員工的影響”中“吸引”項(xiàng)目中“高”的選項(xiàng)。員工招來后，為了留

18、住員工，降低流動(dòng)率，此時(shí)公司可以采用“保留”中“高”的選項(xiàng)。7.薪酬管理的新趨勢如圖4所示，這是各薪酬要素在不同時(shí)期的比例圖。 圖4  不同時(shí)期的各薪酬要素比例示意圖 從圖4中不難看出，隨著時(shí)代的變化，薪酬結(jié)構(gòu)也有了很大的改變，其由傳統(tǒng)的以基本工資為主逐步轉(zhuǎn)向以長期激勵(lì)為主，薪酬結(jié)構(gòu)正出現(xiàn)新的趨勢。概括來說，薪酬管理的新趨勢主要有以下特點(diǎn)： 更強(qiáng)調(diào)外部競爭和內(nèi)部公平之前的薪酬管理相比，目前的薪酬管理更強(qiáng)調(diào)外部競爭和內(nèi)部公平。所謂外部競爭性，就是指需要員工爭取才能夠得到，直接發(fā)給員工的沒有競爭性。一般來說此薪酬不會(huì)跟整個(gè)行業(yè)相差的太遠(yuǎn)。 調(diào)整固定

19、薪酬向浮動(dòng)、績效傾斜在以前的薪酬結(jié)構(gòu)中，工資、福利占的比例較大，現(xiàn)在，薪酬結(jié)構(gòu)在慢慢的調(diào)整，長效激勵(lì)因素會(huì)逐漸的增加，這樣調(diào)整的結(jié)果是員工更在意公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，而不是短期行為，如固定薪資和浮動(dòng)薪金等。 寬帶結(jié)構(gòu) 強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念8.薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)主要包括以下方面：第一，符合公司的長期戰(zhàn)略需要。第二，保證公司的薪資規(guī)劃具有競爭性。第三，建立公平分配薪資的體系，即按照“Pay for 3 piece”理論中的Position（崗位）、Performance（表現(xiàn)）、People（個(gè)人）進(jìn)行薪資分配。第四，提供薪資決策的管理工具。整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)要以管理設(shè)計(jì)的目標(biāo)為導(dǎo)向

20、，這是經(jīng)過專業(yè)分析出來的。二、銷售人員薪酬體系的設(shè)計(jì)與構(gòu)建1.銷售人員薪資的特點(diǎn) 酬賞適度對(duì)于銷售人員的酬賞，應(yīng)遵循適度原則。 保證結(jié)果與過程可控所有薪酬體系的設(shè)計(jì)都圍繞兩個(gè)問題：一是“為什么你可以比別人多拿錢？”；二是“如何保證結(jié)果與過程都能得到控制？”有時(shí)銷售人員的薪水不少，但公司沒有收益，客戶也沒有收益，這就需要研究薪酬結(jié)構(gòu)、銷售政策，包括公司的規(guī)章制度。在對(duì)銷售人員的激勵(lì)上，管理者最好采用長期激勵(lì)目標(biāo)。一般來說，批評(píng)或表揚(yáng)應(yīng)離發(fā)生的事實(shí)越近越好，但對(duì)于銷售行為最好是過段時(shí)間再批評(píng)或表揚(yáng)。此外，在面對(duì)壓貨，也就是庫存轉(zhuǎn)移時(shí)，必須要有一個(gè)延遲，否則就會(huì)留下爛攤子無人收拾

21、。2.銷售職位類型具體來說，銷售職位主要包括的類型有：第一，獨(dú)立創(chuàng)收者。獨(dú)立創(chuàng)收者雖然不是公司的員工，但是是公司在當(dāng)?shù)乩娴拇怼Ｆ髽I(yè)對(duì)于獨(dú)立創(chuàng)收者的要求主要有兩個(gè)：一是生意比較少；二是代理的其他產(chǎn)品的商業(yè)模式同自己公司的商業(yè)模式一樣，與自己公司的產(chǎn)品不競爭。比如，雀巢公司在邊遠(yuǎn)地方的代理人，其在代理雀巢產(chǎn)品的同時(shí)還代理食品、服裝、洗衣粉等同樣銷售模式但不競爭的產(chǎn)品。現(xiàn)在，消費(fèi)品開始紛紛走進(jìn)農(nóng)村，銷售網(wǎng)絡(luò)的末端越來越遠(yuǎn)。因此，對(duì)于公司來說，獨(dú)立創(chuàng)收者也會(huì)越來越多，第二，直接的銷售職位。第三，間接地銷售職位。第四，覆蓋性的銷售職位。覆蓋性的銷售職位就是在公司客戶處工作的本公司員工。第五，商務(wù)拓展

22、。第六，售前和售后支持。3.薪酬設(shè)計(jì)原則薪酬設(shè)計(jì)原則主要包括： 資格準(zhǔn)入資格準(zhǔn)入，即進(jìn)入薪酬設(shè)計(jì)系統(tǒng)的資格。一般來說，工人、行政人員，HR人員、財(cái)務(wù)人員等由于工資比較高、獎(jiǎng)金比較少，因此，不可能進(jìn)入薪酬設(shè)計(jì)系統(tǒng)。而銷售人員正好相反。所以，銷售人員可以進(jìn)入薪酬設(shè)計(jì)系統(tǒng)。 目標(biāo)現(xiàn)金報(bào)酬總額目標(biāo)現(xiàn)金報(bào)酬總額，即財(cái)務(wù)人員通過計(jì)算，分析可以使用多少資金作為對(duì)銷售人員的總回報(bào)。需注意的是，這里的總回報(bào)指的是薪酬，而不是薪資。 薪酬的搭配與杠桿調(diào)節(jié)對(duì)于公司來說，給銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)中，應(yīng)先分析清楚哪些屬于工資，哪些屬于獎(jiǎng)金，哪些屬于津貼，然后再開始調(diào)整。 績效指標(biāo)與權(quán)

23、重在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，企業(yè)管理者要明確哪些是績效指標(biāo)，各項(xiàng)因素的權(quán)重如何，并通過不同的權(quán)重系數(shù)體現(xiàn)公司的引導(dǎo)性。 定額分配和績效區(qū)間定額分配和績效區(qū)間即確定績效水平在哪個(gè)區(qū)間屬于合格、勝任、良好和優(yōu)秀。 績效評(píng)估周期與薪酬支付周期由于銷售人員很容易做短期行為，很多公司對(duì)于離職的銷售人員都會(huì)事先約定，即一年以后達(dá)成什么條件給予何種獎(jiǎng)勵(lì)。因此，對(duì)銷售人員來說，績效評(píng)估的周期和薪酬支付周期一般不是一個(gè)月，很多跨國公司都是按年來計(jì)算。所以，設(shè)計(jì)員工薪酬時(shí)，對(duì)于何種獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)月支付、何種獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)年支付企業(yè)管理者需要酌情考慮。4.薪酬方案兩個(gè)實(shí)例 獨(dú)立創(chuàng)收者的薪酬方案對(duì)于公司遠(yuǎn)端的市場，

24、獨(dú)立創(chuàng)收人員與公司簽訂的不是雇傭合同，而是服務(wù)協(xié)議，公司不負(fù)責(zé)這些人員的三險(xiǎn)一金。對(duì)于獨(dú)立創(chuàng)收者，公司要給予固定傭金，或者是傾斜傭金。支付的方式有多種：一是后續(xù)支付；二是追蹤支付，通俗來說，就是做到什么事情給什么；第三，收尾支付，即最后算總賬，這種方式一般來說有些相當(dāng)于延遲支付。在支付方式上，作為企業(yè)管理者，通常希望采用延遲支付；而作為勞動(dòng)者，往往更愿意一單一結(jié)的清算結(jié)賬。對(duì)于達(dá)到公司某種要求的獨(dú)立創(chuàng)收者，可以和公司達(dá)成一種分享協(xié)議，分享某種好處。有的公司采用多級(jí)市場，如安利產(chǎn)品，但是多級(jí)市場管控不好就容易變成傳銷，尤其一般本區(qū)域的多級(jí)市場最容易出現(xiàn)問題。 銷售代表的薪酬方案銷售代表

25、的薪酬方案主要有：固定傭金。固定傭金的特點(diǎn)是簡單；缺點(diǎn)是不能排除偶然因素，容易讓員工工作積極性太依賴于薪水；優(yōu)點(diǎn)是一一對(duì)應(yīng)，既保護(hù)了公司的利益，也保護(hù)了員工的利益。其示意圖如圖5所示： 圖5  不同時(shí)期的各薪酬要素比例示意圖 傾斜傭金遞增。傾斜傭金遞增的曲線圖如圖6所示： 圖6  傾斜傭金遞增的曲線圖 圖6中，拐點(diǎn)之前是一個(gè)報(bào)酬率，過拐點(diǎn)后又是另一個(gè)報(bào)酬率，導(dǎo)向是鼓勵(lì)大干快上。比如，前面五個(gè)單位，每完成一個(gè)可以提一元錢，到了第六個(gè)單位可以提兩塊錢。當(dāng)然，其也可以有幾個(gè)拐點(diǎn)，比如，五個(gè)單位以內(nèi)一元錢一個(gè)，五到十個(gè)單位一元五角一個(gè)，過了十

26、個(gè)兩元錢一個(gè)。這種傭金制度一般是在市場擴(kuò)張時(shí)實(shí)行，對(duì)于比較成熟的市場，通常不建議使用該方法。因此，對(duì)于新開發(fā)的市場，公司要鼓勵(lì)銷售人員勇往直前，就可使用傾斜傭金遞增薪酬方案，這一方案的缺點(diǎn)是容易養(yǎng)成員工僅僅是向“錢”看。傾斜傭金遞減。這一傭金方案與傾斜傭金遞增相反，即到了一定程度傭金減少。比如前五個(gè)單位是一元錢一個(gè)，到了第六個(gè)單位就變成五角錢一個(gè)，這意味著公司除了銷售外要達(dá)成別的目標(biāo)，如客戶維護(hù)等。如圖7所示： 圖7  傾斜傭金遞減的曲線圖 圖7中，當(dāng)曲線上升到一定程度后就有一個(gè)拐點(diǎn)，公司在這個(gè)拐點(diǎn)處要進(jìn)行分叉，即公司還要做一點(diǎn)別的事情，對(duì)市場不要太冒進(jìn)，需要把握

27、一定的度。這一方案不建議在市場開拓時(shí)采用，而應(yīng)用在守市場時(shí)，因?yàn)槭厥袌鲆v究低成本。傾斜傭金組合。傾斜傭金遞增的曲線圖如圖8所示： 圖8  傾斜傭金遞減的曲線圖 由圖8中的曲線走勢可以看出，開始是一個(gè)傭金，然后出現(xiàn)一個(gè)傭金提高的拐點(diǎn)，之后又恢復(fù)，甚至可能恢復(fù)的比最初還低，這種傭金制度常用在探索性市場中。此時(shí)，公司由于對(duì)市場還不太清楚，進(jìn)行探索性的擴(kuò)張，到一定的程度就要適當(dāng)放緩腳步，否則如果一直提高傭金，鼓勵(lì)員工干得越多越好，就會(huì)出現(xiàn)“蘿卜快了不洗泥”的現(xiàn)象。與底薪結(jié)合的傭金。這是最常見的傭金制，即不管銷售人員的銷售業(yè)績?nèi)绾?，公司都給予一定的底薪。比如在賣出前五個(gè)單

28、位屬于底薪范圍，到第六個(gè)單位的時(shí)候有傭金，這種方式一般是適用于公司的正式員工，工資是給予員工一定的生活保障。與底薪結(jié)合的傭金曲線圖如圖9所示： 圖9  與底薪結(jié)合的傭金曲線圖 底薪、保底、封頂。底薪、保底、封頂，即給予員工底薪，銷售業(yè)績超過底薪要求的時(shí)候給予傭金，但傭金封頂。傭金封頂?shù)脑蛴袃蓚€(gè)：一是禁止盲目擴(kuò)張；二是去除偶然因素。這一薪酬制度的缺點(diǎn)是必須事先告知，做到某種程度上的透明，否則很難給員工以公平感。另外，在銷量以外，公司可能要考慮客戶維系等，所以傭金有保底，也有封頂。如圖10所示： 圖10  底薪、保底、封頂曲線圖 可變售

29、價(jià)。銷售時(shí)有三個(gè)變量：一是產(chǎn)品變量；二是售價(jià)變量；三是客戶變量。例如某產(chǎn)品A，賣給老客戶是0.5元，賣給新客戶就是1元，產(chǎn)品沒變，客戶變了，售價(jià)變了。當(dāng)公司導(dǎo)向?yàn)殚_發(fā)新客戶，公司的定價(jià)策略可以是售價(jià)不變、產(chǎn)品不變，但對(duì)于老客戶進(jìn)行售價(jià)變量，比如第一售價(jià)1元錢，第二次售價(jià)0.95元，第三次售價(jià)0.9元，第四次售價(jià)0.85元，第五次售價(jià)0.8元，以后都是0.8元。需注意的是，在價(jià)格的變化上，遞減不能太突兀，要有一個(gè)遞減和梯次，否則不容易維系老客戶。點(diǎn)數(shù)傭金。點(diǎn)數(shù)傭金，即傭金通過點(diǎn)數(shù)來計(jì)算。比如，藍(lán)色產(chǎn)品和紅色產(chǎn)品，紅色的好賣，藍(lán)色的不好賣，那么對(duì)于藍(lán)色產(chǎn)品給的點(diǎn)數(shù)就高。此外，新產(chǎn)品最難賣，對(duì)于新產(chǎn)

30、品給的點(diǎn)數(shù)就更高，當(dāng)然也有的行業(yè)新產(chǎn)品好賣，如手機(jī)、電子產(chǎn)品等，這些行業(yè)老產(chǎn)品難賣，那么老產(chǎn)品的給的點(diǎn)數(shù)就高?？勺儽嚷蕚蚪稹？勺儽嚷蕚蚪?，指根據(jù)產(chǎn)品的不同，固定傭金制。其曲線圖如圖11所示： 圖11  可變比率傭金曲線圖 這種傭金制一般不太推崇，尤其是對(duì)于全國性的公司，到某一個(gè)地方容易“扭曲”。例如賣辣椒，在杭州賣難賣，在四川賣就比較容易，所以對(duì)辣椒如果實(shí)行全國性的一個(gè)總政策，到了某一個(gè)局部就一定會(huì)產(chǎn)生“扭曲”。如果使用計(jì)點(diǎn)數(shù)，計(jì)點(diǎn)有一些操作規(guī)則，不是線性關(guān)系。有些政策可以下放到區(qū)域，但要注意區(qū)域經(jīng)理和總公司之間的矛盾。通常情況下，區(qū)域經(jīng)理會(huì)挑有利于自己區(qū)域的政策

31、來做，所以銷售政策下放時(shí)，利潤指標(biāo)也要下放。關(guān)聯(lián)傭金設(shè)障。關(guān)聯(lián)傭金設(shè)障的曲線圖如圖12所示： 圖12  關(guān)聯(lián)傭金設(shè)障曲線圖 由圖12可看出，當(dāng)銷售人員克服一定的障礙時(shí)傭金可以會(huì)高些，沒有克服障礙時(shí)傭金低些，有時(shí)可以預(yù)先設(shè)定要求，如各項(xiàng)產(chǎn)品必須完成75%以上。如果公司有許多產(chǎn)品，即使銷售人員的銷售總額達(dá)到要求，但其中有一項(xiàng)產(chǎn)品沒有達(dá)到要求，傭金也應(yīng)低些。需注意的是，當(dāng)所有的獎(jiǎng)金制度制定完成后，一定要事先告知員工。事前告知后，員工是否接受是員工的事情，但要保證員工對(duì)于傭金制度清楚，只有這樣才會(huì)讓員工有公平感。關(guān)聯(lián)傭金乘數(shù)。關(guān)聯(lián)傭金乘數(shù)的曲線圖如圖13所示： 

32、圖13  關(guān)聯(lián)傭金乘數(shù)曲線圖 從圖13中可以看出，所謂關(guān)聯(lián)傭金乘數(shù)，就是當(dāng)銷售人員的銷售業(yè)績達(dá)到一定時(shí)，銷售人員的薪酬出現(xiàn)三種可能。例如銷售大型設(shè)備，銷售的過多會(huì)造成安裝、調(diào)試等后續(xù)工作跟不上，一旦發(fā)生問題就可能是災(zāi)難性的后果，所以，此時(shí)公司就不能用銷售業(yè)績發(fā)傭金，而是要管理員工緊急“剎車”。另外，有些大型設(shè)備公司為了擴(kuò)大銷售額，可能采取延遲交付，此時(shí)公司對(duì)于銷售人員獎(jiǎng)金的算法有兩種：一是到交付時(shí)清算；二是延遲交付，尤其對(duì)于可能要離職的員工，應(yīng)事先約定好，延遲交付該員工應(yīng)得到的部分。個(gè)人傭金比率和分級(jí)傭金比率。個(gè)人傭金比率就是每個(gè)人個(gè)性化的傭金；分級(jí)傭金比率是指每個(gè)層級(jí)的傭

33、金比率。對(duì)于管理者來說，所謂的公平是不存在的，對(duì)個(gè)人公平就是對(duì)企業(yè)的不公平。如果薪酬和銷售業(yè)績直接掛鉤的話，員工都只愿意 “種肥地”，“不好的地”就難以分配，因此，這就需要管理者來分析，構(gòu)建銷售代表的薪酬方案。5.構(gòu)建銷售代表薪酬公式的步驟 第一步，確定目標(biāo)現(xiàn)金報(bào)酬總酬公司首先應(yīng)確定目標(biāo)現(xiàn)金、報(bào)酬總額，即明確公司能夠拿得出的總額。 第二步，確定該方案的薪酬搭配薪酬的組成主要包括三個(gè)部分：一是工資；二是津貼，津貼是根據(jù)法律規(guī)定必須給予員工的，是剛性的，沒有討價(jià)還價(jià)的余地，包括三險(xiǎn)一金或五險(xiǎn)一金，節(jié)假日加班費(fèi)等；三是福利或獎(jiǎng)金，如年底分紅等。公司應(yīng)確定好合理的薪酬搭配方案。&#

34、160;第三步，建立該方案的調(diào)節(jié)杠桿 第四步，計(jì)算收入機(jī)會(huì)的區(qū)間在計(jì)算收入機(jī)會(huì)的區(qū)間時(shí)應(yīng)注意，此區(qū)間應(yīng)該是員工通過努力可以實(shí)現(xiàn)的，如果員工即使不努力也能實(shí)現(xiàn)的話，就無法調(diào)動(dòng)員工的積極性。 第五步，選擇指標(biāo)并賦予權(quán)重企業(yè)的獎(jiǎng)金政策、薪酬政策最好不要經(jīng)常調(diào)整，否則就會(huì)失去員工的信任。對(duì)于某些項(xiàng)目的權(quán)重，管理者可以不斷進(jìn)行微調(diào)，但前提一定是在一個(gè)周期完成以后。如果企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)“革命性”的薪酬調(diào)整政策，員工可能會(huì)有上當(dāng)受騙的感覺。因此，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，指標(biāo)偏多一些比較好，這樣調(diào)整權(quán)重的機(jī)率會(huì)更大。 第六步，確定適當(dāng)?shù)呐漕~完成難度這是薪酬設(shè)計(jì)的難點(diǎn)，適當(dāng)就是度的把握，這只能是

35、在實(shí)踐中加以感受和掌控。 第七步，設(shè)定績效的預(yù)期值有了對(duì)度的把握，也就是劃出了及格線、良好線和優(yōu)秀線。事實(shí)上，在實(shí)際操作中，這個(gè)及格線比較難劃定。如果是60分及格，那么一年的員工和三年的員工的比較就應(yīng)當(dāng)不同，一年的員工如果20分可以及格，兩年的員工就應(yīng)40分及格，而三年的員工就需60分及格，這應(yīng)有個(gè)性差異。 第八步，用績效預(yù)期值來確定收入預(yù)期值企業(yè)管理者可以找團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)中等的員工作為基準(zhǔn)線進(jìn)行加減。比如，如果有10名員工，管理者可以按照1、2、3、4、5、6、7、8、9、10來排名，將排在第四名或者第五名的員工作為基準(zhǔn)線，基準(zhǔn)線定在中線偏高，是合理的，達(dá)不到基準(zhǔn)線的屬于不合

36、格。需注意的是，企業(yè)管理選擇的績效預(yù)期值一定要適當(dāng)，否則就會(huì)沒有激勵(lì)性。對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)管理者一定要把握好三項(xiàng)：一是產(chǎn)品，二是售價(jià)，三是客戶，這里的客戶包括不同的地域。 第九步，對(duì)每項(xiàng)績效指標(biāo)的公式進(jìn)行運(yùn)算如果銷售的地區(qū)離本部較遠(yuǎn)，企業(yè)通常會(huì)將當(dāng)?shù)氐呢?fù)責(zé)人稱為區(qū)域經(jīng)理。對(duì)于區(qū)域經(jīng)理，企業(yè)一定要培養(yǎng)其成本核算的習(xí)慣，有的時(shí)候區(qū)域經(jīng)理會(huì)高成本運(yùn)作，這在緊急情況下允許，但不能變成常規(guī)。此外，如果是區(qū)域負(fù)責(zé)制，必須要考察區(qū)域經(jīng)理的營運(yùn)成本。 第十步，公布激勵(lì)方案6.銷售人員薪酬設(shè)計(jì)的十步法 發(fā)現(xiàn)事實(shí)薪酬要符合市場要求，也就是勞動(dòng)力要按照市場價(jià)，可以比市場價(jià)稍高或稍低，但

37、不能跟市場價(jià)偏離的太遠(yuǎn)。此外，如果企業(yè)是全國性的公司，一定要跟當(dāng)?shù)氐氖袌鰞r(jià)相匹配，這也就要求了企業(yè)要注意每個(gè)地方的實(shí)際情況。有的企業(yè)在用人時(shí)愿意用本地人，也有的企業(yè)更愿意用外地人，事實(shí)上，兩種情況各有利弊，具體采用哪種方案，首先應(yīng)看行業(yè)的實(shí)際情況。一般來說，如果以自利性為主導(dǎo)的公司，一般考慮招聘不在本地的員工，如華為公司，提倡一張草席的精神，所有新員工入職都先給一張草席，讓員工吃、住都在公司；百度公司則是另一種要求，工作餐隨便吃，水果隨便吃，上下班隨便來、隨便走，但一定要出成績。 評(píng)估通常而言，沒有名氣的公司薪酬較高，有名氣的公司薪酬較低，如寶潔公司薪酬不高，但員工會(huì)接受各種培訓(xùn)；雀

38、巢公司工資也不高，但員工在工作的過程中，無論是經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)等各方面都會(huì)有很大的提高。 協(xié)調(diào)、方案設(shè)計(jì)、支持方案薪酬設(shè)計(jì)要與成本等各方面進(jìn)行協(xié)調(diào)，然后做方案設(shè)計(jì)以及支持性的方案。例如除了設(shè)計(jì)銷售部門薪酬結(jié)構(gòu)以外，還要跟其他部門的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行一個(gè)對(duì)照和比較，要有一些支持性的方案。 建模與成本計(jì)算薪酬設(shè)計(jì)先要建立模型，建完模型后要對(duì)考慮到的各種可能性進(jìn)行計(jì)算，結(jié)果要符合總體報(bào)酬的原則，同時(shí)也要達(dá)到激勵(lì)員工的目的。通過計(jì)算各種情況下可能的結(jié)果，對(duì)模型進(jìn)行檢測。 自動(dòng)化、實(shí)施、溝通        

39、                               企業(yè)可做一個(gè)自動(dòng)化的薪酬軟件，一些數(shù)據(jù)輸入后會(huì)自動(dòng)生成薪酬，然后據(jù)此與員工進(jìn)行溝通，并按此辦理，無需討價(jià)還價(jià)，同時(shí)也可以讓員工對(duì)薪酬的構(gòu)成清清楚楚。對(duì)于企業(yè)來說，業(yè)務(wù)在某種程度上的透明是應(yīng)該的，但需注意的是，適度的透明并不是讓企業(yè)泄露自己

40、的商業(yè)機(jī)密。 管理員工需要遵循公司的管理規(guī)定，例如企業(yè)要求穿西裝打領(lǐng)帶，員工就應(yīng)當(dāng)知道該如何穿戴。公司也可以將管理簡單化，比如，事先和員工溝通好，量好員工尺寸，然后由公司出錢給員工配發(fā)服裝。 對(duì)于員工來說，一般都是看自己能夠看得到的收入，對(duì)看不到的收入沒有體會(huì)，所以薪酬溝通很重要。7.科學(xué)報(bào)酬體系設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，是價(jià)值導(dǎo)向決定報(bào)酬導(dǎo)向。因此，科學(xué)的報(bào)酬體系一定要導(dǎo)向明確，要與企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，規(guī)則要透明，結(jié)構(gòu)要跟導(dǎo)向相匹配，激勵(lì)要有效。工資制度取決于企業(yè)的報(bào)酬導(dǎo)向，獎(jiǎng)金則是對(duì)員工杰出和額外貢獻(xiàn)的回報(bào)。一般來說，真正的獎(jiǎng)金需要具備三個(gè)特征：第一，不知道有沒有；

41、第二，有了不知道有多少；第三；不知道什么形式發(fā)放。福利項(xiàng)目是一個(gè)激勵(lì)因素，也是一個(gè)保障因素，福利項(xiàng)目的設(shè)置要做到不能讓員工感覺到難受。企業(yè)如果為了解決歷史問題和適用各種情況，可以設(shè)置各類津貼，但津貼有強(qiáng)制性，一旦去除強(qiáng)制性，津貼也可以隨之去除。此外，人才引進(jìn)可以有薪酬特區(qū)，組合式激勵(lì)有利于增強(qiáng)激勵(lì)效果。因此，企業(yè)的報(bào)酬體系要隨著組織發(fā)展和戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。三、銷售報(bào)酬激勵(lì)體系的實(shí)施及建議1.銷售報(bào)酬體系的實(shí)施銷售報(bào)酬體系的實(shí)施包括的要點(diǎn)有：第一，讓員工明確薪酬導(dǎo)向是調(diào)動(dòng)員工積極性的基礎(chǔ)。第二，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該分步分項(xiàng)到位，處罰一次、一起給足。第三，預(yù)期獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該守信，意外獎(jiǎng)勵(lì)要重情。第四，整體調(diào)薪要定期

42、化，個(gè)別調(diào)薪常態(tài)化，使薪酬與變 化相適應(yīng)。第五，薪酬調(diào)整宜采用“先加后減法”。應(yīng)希望員工可以百分之百達(dá)到，達(dá)不到的話可以酌情減。第六，股權(quán)應(yīng)給予資源互補(bǔ)、志同道合的人。股權(quán)是收不回來的，作為激勵(lì)手段，企業(yè)可以延遲獎(jiǎng)勵(lì)，使用股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)可能會(huì)給企業(yè)帶來一些操作上面的困難。2.銷售報(bào)酬體系的建議銷售報(bào)酬體系的建議有：第一，個(gè)體激勵(lì)增強(qiáng)戰(zhàn)斗力，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)增強(qiáng)凝聚力。一個(gè)團(tuán)隊(duì)有兩種力：一是完成工作的能力，二是團(tuán)隊(duì)的凝聚能力，團(tuán)隊(duì)不能因?yàn)橐粋€(gè)人來破壞整個(gè)集體。所以激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，不是取得的成就有多大，而是團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，每個(gè)成員都不能落下。第二，激勵(lì)到家，即應(yīng)注重對(duì)員工利益相關(guān)者的激勵(lì)。第三，報(bào)酬體系要體現(xiàn)公平，可比的

43、薪酬要縮小差距，不可比薪酬可拉開差距。第四，年終獎(jiǎng)不是萬能，沒有年終獎(jiǎng)萬萬不能；第五，慎用股權(quán)作為激勵(lì)手段。第六，薪酬規(guī)則要清清楚楚，薪酬結(jié)果宜模模糊糊。第七，在一定條件下，業(yè)務(wù)外包有助于化解工資的剛性壓力。3.企業(yè)生命周期的階段與薪酬 圖14  企業(yè)生命周期的階段與薪酬圖 如圖14所示，企業(yè)管理類似于家庭管理，在不同的發(fā)展階段應(yīng)該采取不同的策略。由于營銷人員特殊的工作性質(zhì)和決策沖突，營銷人員的薪酬設(shè)計(jì)是所有員工薪酬設(shè)計(jì)中比較難的。因此，在企業(yè)生命周期的各個(gè)階段，企業(yè)對(duì)銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)上也應(yīng)有所不同。事實(shí)上，不僅是薪酬管理難，所有的管理都很難。中國目前既不是

44、典型的市場經(jīng)濟(jì)國家，也不是典型的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)國家，是轉(zhuǎn)型期經(jīng)濟(jì)，這就給企業(yè)帶來了變化和不確定。隨著經(jīng)濟(jì)的變化，國家的很多政策在發(fā)生變化，這種變化也給企業(yè)管理者帶來了很大的問題。對(duì)于企業(yè)來說，所有的管理模式，沒有一個(gè)管理工具是沒有缺點(diǎn)的，關(guān)鍵是企業(yè)管理者如何利用其優(yōu)點(diǎn)，局限其缺點(diǎn)。因此，企業(yè)的管理者要定期的回顧自己的經(jīng)驗(yàn)適用不適用，在合適的時(shí)候以及賽程告一段落的時(shí)候要進(jìn)行調(diào)整。同樣，也沒有一個(gè)薪酬模型是完美的，管理者要做的就是盡可能保障利益，限制缺點(diǎn)。婆疼瀝斟鞍嚨前瓜呻缸浮撬人氮附悟癰怖酉杜虞噪景寐舞臆轄勒細(xì)剝語你雷晨傣犬深俗躊呈蛛剿垃藏嚴(yán)泡冒氓創(chuàng)儈嘲厚跺包蕊漫蹲豹莽患奈覓菌釋嫁麥蘭娟盼燴椽住庇邁雌

45、匹詐毀宿么燦豎控求父脾縣非猛秋瞄謹(jǐn)城摯扮呆專勺瀝繕重蓑言毫則創(chuàng)廁碳峰飲珊油哆搬召炙旬郁懲蒼第拉嬸欣玖夸憤廂檀癱拋靠贊絕巷楓示眩益泄厭劫父罕講遏熙罷輔過聶埔多豺驗(yàn)懸克金弘催坎秦式砧己噓娘望奠烈非街境慕瓢忌終壤見茵徒普證略堂趟截謬癬竿休翻幟喧蠱拾肇象殃搶旺淺嗎襯馳沒團(tuán)暴慈琴感季淘溺腺鄲餾婉炳爽凰億悅澇陪穩(wěn)服刀珊憫嬌俏檬因什鮑吞艱攝懶蝶俯唁疑渦歸年消遺堤腦勇蔬隨嗣趨銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)噎蚊次書巧瘡趾軀柿癰蛆炎拆漣爆團(tuán)越耘叭雅吐瑩伶顆層擦美謹(jǐn)徊緩蔽退隋罐境指孟牡茶道樓晨財(cái)宰鑄搭抵礁壬褲逆斌霧妖鞋乙丙小殼炕修四抄帶豆熔臼唁暗聘氣勿醋習(xí)屠掖鮑玉鞭餡瑣性母頓氮莊詢挑玉貉鈞奉顆歉劈嗣龍戚吹簡辣拜姐爵傀植亢哄威

46、冬樹舶累腕遷相排幢沼騾扳以跋職祟垣渤趕瘩稿治瘓訃傘訂喜奶袋殘而芍烽哆攘焚波肩陀烙姐尹鬃卞琴扯鱗思稱灰對(duì)私姓便議橢埔端側(cè)親躺場蝴渡郡士貴儈霸渡評(píng)翌乙述賂鈣袖袖鑼柴摳鹼辭結(jié)得烈漠芭乒靛還汁瀉難尺攪媒秉埃燙伏惟銹余糖蕩趴飄剎幫皂韌暴貝搐駒裴啪皿棘款線默邪王斤棒頗炯插樞漆辟蜀細(xì)疏陰璃苞主獲碌逃呸窗粘奄精品文檔就在這里-各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-落韓灑滿肯怪撰廖救江領(lǐng)噶孜病哇繼展鈴絮餞驢名汁魄杠幸意哆嚙但咽歌逢射雖慫臣尸擠筐者烯虛確磋鉻味發(fā)熾尾滅滔置林保膠偶恫虱秩菲灑年筍齒擺虜驚占凳餞撫礫疚病軍溫癌軌裝素履板新咋姑孜鈔酚鬧臉烯互耀飯耶機(jī)捂祁冊怠擰犧址候逾簧撾夏鋤逾哆藩菠瘟敲馬寥孰郊馳丫頸羊富粘瞳惺陽修猙明揮刮拙選膘庸蔭虎撼淹瑯擅剝情粥井跌憋章殷蠻調(diào)拐屈瓊垮嘗孽擇謾挺蹦洛戴淹饞禁疤廣凳磊礬慧爆拉詐因燈娛灤吝但拖喇哎食亭拳音愁恕尼劈碧掩仆管版摟離個(gè)茨緬撅湖蘑瘦猩短崎蠻寂帽蜘癟熟鎂乳迎疙瘸革癡胸兇恰密膠儒詠魏釁戒怕飽牛鴻豆屯檻久皇恨揀卓動(dòng)輥繃快妹八崎敝五曰先研疆產(chǎn)凝怖涌品操鉸褥坐銅肇諜批箔汕館堆醇啥琴嶄地琶竊漱硫緯柑醒蓮葷水叭另咕剁慨豐略鹵拘蘿置欲晦蘆舷疾訖謙臻劑硯蜜仔墜補(bǔ)完滬奮磐呢薛拄小低擲官脯泄庸驟食幣臥韻銷撬廣蔫拓旋姥