第四章績效管理

1、【最新卓越管理方案您可自由編輯】（績效考核）第四章績效管理20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢顧問經(jīng)驗(yàn)r經(jīng)過實(shí)戰(zhàn)險(xiǎn)證可以落地執(zhí)行的卓越管鹿方素，信得您不戟擁有第四章績效管理壹、選擇題(壹)單選題1 強(qiáng)追選擇法不能避免()。A.苛嚴(yán)誤差B.個(gè)人偏見c中間傾向D寬厚誤差2 評價(jià)中心技術(shù)不包括()。A.管理游戲B.個(gè)人方案c財(cái)務(wù)分析D自主式小組討論3 成績記錄法具備()的優(yōu)點(diǎn)。A有效性B全面性c經(jīng)濟(jì)性D準(zhǔn)確性4 針對考評時(shí)出現(xiàn)的優(yōu)先和近期效應(yīng)，所采取的克服方式不包括()A了解全面資料H掌握近期信息c科學(xué)系統(tǒng)的考評評價(jià)D以近期信息代替全期信息5 以下指標(biāo)中，()不宜用于評價(jià)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)。A市場占有率B銷售利

2、潤率C新聘員工離職率D管理成本增長率6 沒計(jì)績效考評指標(biāo)體系的步驟如下，排序正確的是()。工作分析；指標(biāo)調(diào)查；理論驗(yàn)證；修改調(diào)整ABcD7 對考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分時(shí)，不宜選用()。A.連乘積法B.系數(shù)相乘法c簡單相加法D算術(shù)平均法8 平衡計(jì)分卡從()四個(gè)維度衡量企業(yè)業(yè)績。A財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長B財(cái)務(wù)、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力c戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長D戰(zhàn)略、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力9 如果對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多，可運(yùn)用的改進(jìn)措施是()A縮短考核周期B增加人力、物力c設(shè)置更為全面的指標(biāo)D由跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)10 關(guān)于360度考評的保密

3、性，說法正確的是()。A各維度的權(quán)重?cái)?shù)值不能公開B考評結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)知道c下級不能獲知上級對自己的評價(jià)結(jié)果D上級不應(yīng)知道每個(gè)下級對自己的評分(二)多選題1 績效考評的效標(biāo)主要包括()。A行為性效標(biāo)B優(yōu)越性效標(biāo)c特征性效標(biāo)D壹般性效標(biāo)E結(jié)果性效標(biāo)2 為保證“日清日結(jié)法”的有效實(shí)施，必須堅(jiān)持的原則有()。A.閉環(huán)原則B.比較分析原則c不斷優(yōu)化原則D控制成本原則E.設(shè)定目標(biāo)原則3 寬厚誤差產(chǎn)生的原因可能有()。A評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低B考評標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng)C指標(biāo)太多涉及而D主管為了緩和關(guān)系，給下屬過高的評價(jià)E考評者和被考評者進(jìn)行多次溝通4 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則包括()。A簡潔性原則B科學(xué)性原則c經(jīng)濟(jì)

4、性原則D明確性原則E針對性原則5 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則有()A.定量準(zhǔn)確B.先進(jìn)合理c突出特點(diǎn)D簡潔扼要E.公平民主6 戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系和壹般績效評價(jià)體系的區(qū)別主要為()。A前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心B前者結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，后者以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主c前者有助于形成團(tuán)隊(duì)合作精神，后者有助于控制管理成本D前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和競爭的需要，后者和組織戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)度不高E.前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，后者根據(jù)以往的績效產(chǎn)生7 關(guān)鍵績效指標(biāo)的可測性是指()。A.數(shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠B.數(shù)據(jù)資料具有公正性C數(shù)據(jù)資料要易于采集D各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定E各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有簡便

5、易行的計(jì)算方法8 KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)主線包括()。A.組織結(jié)構(gòu)層級B.區(qū)域人事布局c主要業(yè)務(wù)流程D主營業(yè)務(wù)種類E.產(chǎn)品生命周期9 關(guān)于360度考評，以下說法正確的是()。A強(qiáng)調(diào)客觀考評員工B下級評價(jià)比上級評價(jià)更重要C.強(qiáng)調(diào)全方位對員工進(jìn)行考評D注重考核員工的行為結(jié)果而非行為過程E,如果沒有反饋，難以達(dá)到提高績效的目的二、簡答題1 績效考評方法能夠分為哪幾類?各類績效考評方法分別采用哪些效標(biāo)?2 請簡單介紹考評量表圖的類型，且指出以下各圖分別屬于哪種類型的考評量表。360 度績效考評的方法，每項(xiàng)打分最高6 分，最低 1 分，考評結(jié)果如下表。三、計(jì)算題某公司對銷售部門的員工采用請你于空白欄處填寫

6、關(guān)聯(lián)內(nèi)容。四、改錯(cuò)題1 .強(qiáng)迫選擇法，亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，它是壹種結(jié)果導(dǎo)向型的客觀考評方法。于強(qiáng)迫選擇法中，考評者必須從34個(gè)描述員工某方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇壹項(xiàng)或倆項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評結(jié)果。該方法于各個(gè)項(xiàng)目中列舉了工作行為表現(xiàn)，使考評者能夠明確下屬員工的考評結(jié)果是高、是低，仍是壹般。強(qiáng)迫選擇法只能用來考評特殊行為工作為表現(xiàn)，能夠避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。強(qiáng)迫選擇法于使用過程中，考評者很容易把握哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。止匕外，它仍能夠于企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用。請指出上述描述中存于的5處錯(cuò)誤，且予以改正。_一一一_2 .360度考評方法又稱為全視

7、角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶以及被考評者本人對其進(jìn)行360度全方位考評，再通過反饋程序達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。它的優(yōu)點(diǎn)有：考評信息來源渠道廣，信息的壹致性比較強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)定量評價(jià)，信息的準(zhǔn)確性較高；有利于于企業(yè)內(nèi)部營造和諧的氛圍，提高組織成員的工作積極性和忠誠度；加強(qiáng)了管理者和組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參和性。它的缺點(diǎn)有：360度考評收集到的信息更多，但同時(shí)也增加廠收集和處理數(shù)據(jù)的成本；采用實(shí)名的評價(jià)方式，可能會使考評者產(chǎn)生顧慮；可能會造成被考評者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為。請指出上述描述中存于的5處錯(cuò)誤，且予以改正。一_一一一五、圖表分析題

8、某企業(yè)正于進(jìn)行績效考評，其中考評人員A、B、C的打分結(jié)果如下圖所示。請據(jù)此分別分析這三位考評人員的考評誤差.且分析該誤差會給企業(yè)帶來哪些不良影響。六、方案設(shè)計(jì)題H公司是壹家民營服裝企業(yè)，于創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務(wù)繁忙。公司壹味追求降低成本、提高銷售額，沒有及時(shí)建立科學(xué)的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務(wù)量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，管理過程中存于的問題口益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。經(jīng)過認(rèn)真細(xì)致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不

9、足主要集中體當(dāng)下人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)能力等方面。經(jīng)過分析和討論，公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用當(dāng)前被廣泛應(yīng)用的評價(jià)中心技術(shù)來有針對性地評估本企業(yè)管理人員的管理能力，且責(zé)成人力資源部進(jìn)行關(guān)聯(lián)籌備工作。假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理，請針對該項(xiàng)工作寫出具體評價(jià)方法及實(shí)施方案。參考答案壹、選擇題（壹）單選題1B2C3A4D5C6C7D8A9D10D（二）多選題1_ACE2ABC3ABDE4BDE5ABCD6ABDE7。ABCDE8AC9ACE二簡答題1參考答案：員工的績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等基本特征，于設(shè)計(jì)和選擇績效考評方法和指標(biāo)時(shí)，能夠根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點(diǎn)，對考評對象進(jìn)行全

10、面的考評。由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上見，績效考評能夠分為四類：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型。（ 1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣？”重點(diǎn)是考量該員工是壹個(gè)具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)的人。主要包括心理測量方法和關(guān)鍵事件法。（ 2）行為導(dǎo)向型的考評方法，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。主要包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察

11、法和加權(quán)選擇量表法。（ 3）結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”。主要包括目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。（ 4）綜合型的績效考評方法，綜合采用各種效標(biāo)，是對員工的綜合水平進(jìn)行考評的方法，主要包括圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價(jià)中心法。2參考答案：表1為等級量表，表2為名稱量表，表3為等距量表，表4為比率量表。（1）名稱量表或稱類別量表，它是量表于測量上壹種最低的形式，于這里根據(jù)壹般原則指派給事物某壹類別（特征）的數(shù)字或

12、其他標(biāo)志，僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義，因此用這類數(shù)字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。(2)等級量表亦稱位次量表，它和類別量表均是于壹個(gè)分類基礎(chǔ)上或者說是于壹個(gè)變量上對事物進(jìn)行分類，可是根據(jù)事物的特性和分類原則，這時(shí)量表上每壹個(gè)類別只具有序列性，因而指派給每壹類別的數(shù)字就具有等級或序列的特性，但不表示數(shù)和數(shù)之間的差距是相等的。(3)等距量表除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求壹定數(shù)量差距于整個(gè)量表的階梯上均是相同的，換句話說，根據(jù)事物的性質(zhì)和特點(diǎn)，以及分派原則，這時(shí)量表的各個(gè)部分的單位是相等的，但沒有絕對的零點(diǎn)。(4)比率量表是于量表中測量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理

13、想的量表。壹個(gè)比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，仍有壹個(gè)只有實(shí)際意義的絕對零點(diǎn)。為了保證績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的科學(xué)性和有效性，于使用上述任何壹種量表時(shí)，均應(yīng)該充分認(rèn)識其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，且根據(jù)績效考評的對象和特點(diǎn)，以及績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要求，正確地選擇確定適用的測量量表。三、計(jì)算題1 .每項(xiàng)得分2分，共12分。2 .總分計(jì)算正確得3分。某公司360度績效考評表考評尺度和分?jǐn)?shù)：杰出6分優(yōu)秀5分良好4分壹般3分較差2分極差1分考評項(xiàng)目權(quán)重(%)考評得分上級考評(70%)同事考評(10%)下級考評(10%)自我考評(5%)客戶考評(5%)本欄得分個(gè)人特征事業(yè)心1

14、0454554.2主動性10344543.35工作行為合作能力10454454.15服務(wù)水平10444544.05工作成果合同維持30334443.2業(yè)務(wù)開拓30445544.15總分=3.78四、改錯(cuò)題1 .參考答案：(1)強(qiáng)迫選擇法是壹種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。(2)考評者不知道下屬員工的考評結(jié)果是高、是低，仍是壹般（3）強(qiáng)迫選擇法不但可用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述和考評。（4）強(qiáng)迫選擇法于使用過程中，往往容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。（5）強(qiáng)迫選擇法難以于企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用。2 參考答案：（ 1）從不同渠道得來

15、的信息且非總是壹致的。（ 2）定性評價(jià)比重較大，定量評價(jià)較少。（ 3）如果使用不當(dāng)，可能會于組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員工作的積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等。（ 4）采用匿名的評價(jià)方式，可消除考評者的顧慮。（ 5）能夠防止被考評者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為。五、圖表分析題參考答案：從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等壹般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，于實(shí)際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有：寬厚誤差、集中趨勢和苛嚴(yán)誤差。本題中，考評人員A打分結(jié)果均偏高，犯了寬厚誤差的錯(cuò)誤；考評人員B的

16、評定結(jié)果過于集中，犯了集中趨勢的錯(cuò)誤；考評人員C打分結(jié)果均偏低，犯了苛嚴(yán)誤差的錯(cuò)誤。1 寬厚誤差亦稱寬松誤差,即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。這樣容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。2 苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。這種誤差對組織來說，容易造成緊張的組織的氛圍；對個(gè)體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主

17、動性和創(chuàng)造性。3 中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，均集中于某壹分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“壹般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存于的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管于評定工作中的平均心理造成的。這種考評結(jié)果造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，某些人考評結(jié)果偏高，而某些人偏低的現(xiàn)象?？朔植颊`差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。六、方案設(shè)計(jì)題參考答案：1評價(jià)方法根據(jù)題目中所要評價(jià)的能力特點(diǎn)，本次評估采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。（1）前期準(zhǔn)備1

18、 ）編制討論題目首先要對所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。根據(jù)上述擬任的特點(diǎn)和技能來進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會誘發(fā)被測評人的防御心理。對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目，對其進(jìn)行檢驗(yàn)、修正。2 ）設(shè)計(jì)評分表評分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)及評分范圍。評分標(biāo)準(zhǔn)是對各測評能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評分范圍是給出各測評能力指標(biāo)于總分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級的評分區(qū)間。設(shè)計(jì)評分表時(shí)確定測評能力指標(biāo)是重點(diǎn)。應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)。評價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通

19、常應(yīng)將評價(jià)指標(biāo)控制于10個(gè)以內(nèi)。確定各能力指標(biāo)于整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值。3 ）編制計(jì)時(shí)表無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間壹般控制于壹個(gè)半小時(shí)以內(nèi)（人數(shù)加減則時(shí)間也要相應(yīng)的加減）。4 ）對考官的培訓(xùn)于評分前，先應(yīng)選定參和評分的考官，沒有經(jīng)驗(yàn)的評分者必須接受人事選拔專家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時(shí)仍要進(jìn)行模擬評分練習(xí)。掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)。5 ）選定場地?zé)o領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？甲酪及闩懦蓤A形或方形，相互之間彼此能見到。座位的安排無主次之分，由被測評者于考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。考官的座位安排于易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被評價(jià)者應(yīng)該保持壹定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。6 ）確定討論小組討論小組的人數(shù)壹般于69人。為被評價(jià)者分組時(shí)應(yīng)將競聘同壹崗位的應(yīng)聘者安排于同壹小組，以利于相互比較，也保證相對公平性。要盡量使