企業(yè)人才激勵與薪酬管理開題報(bào)告

1、企業(yè)人才鼓勵與薪酬治理開題報(bào)告篇一：開題報(bào)告薪酬制度與員工鼓勵問題研究人力資源治理本科論文開題報(bào)告論文題目：薪酬制度與員工鼓勵問題研究一、選題研究的背景當(dāng)今,經(jīng)濟(jì)開展已跨越農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,飛躍到工業(yè)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代.同時(shí),現(xiàn)代企業(yè)的治理重心和模式,發(fā)生了深刻質(zhì)變：從物質(zhì)資本的治理為主轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y本的治理為主,從以“物為中央的治理轉(zhuǎn)向以“人為中央的治理,“以人為本成為企業(yè)治理共識,是現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)造新的鼓勵機(jī)制,最大限度地發(fā)揮勞動者積極性,形成具有持續(xù)開展水平的主體治理模式.在如今這樣一個(gè)人本治理的時(shí)代,薪酬治理已不是簡單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬水平的過程,企業(yè)必須樹立全新的薪酬治理理念,運(yùn)用嶄新

2、的薪酬治理方法,是薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構(gòu)建組織與個(gè)人生命共同體的有效工具,讓企業(yè)保持源源不斷的活力.二、選題的文獻(xiàn)綜述1、國外研究現(xiàn)狀20世紀(jì)80年代以來,西方企業(yè)薪酬治理受到普遍關(guān)注的原因在于其能夠?qū)崿F(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的配合,完成企業(yè)要求的各種不同的目標(biāo).什么使薪酬看起來合理一文中指由環(huán)境影響員工對薪酬公平的印象,從而影響員工的工作積極性,薪酬因隨著環(huán)境的變化而調(diào)整,從而提升員工的工作效率.(HighhouseScoot,BrooksLaberMargaretE,XX)付夠,不付由太多或不付？獎金強(qiáng)度影響工作的滿意一文中指由薪酬的增加直接導(dǎo)致了員工對工作滿意程度的增加,薪酬

3、鼓勵的能量是巨大的.(ConstantinosPouliakas,XX2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國的企業(yè)薪酬制度經(jīng)歷了一個(gè)從無到有、從高度統(tǒng)一到多樣化和市場化的巨大的革過程.概括起來說,建國后,我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)薪酬制度的演變過程可以分為三個(gè)大的階段,即朦朧期一一高度統(tǒng)一的國家直接分配制度、探索期一一國家宏觀調(diào)控下的企業(yè)自主分配制度和變革期一一薪酬制度建立和完善階段.伴隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來和我國參加WT有面臨的越來越劇烈的全球化競爭的挑戰(zhàn),我國企業(yè)越來越重視薪酬的重要地位,不少企業(yè)已經(jīng)開始將薪酬從過去的平均主義的簡單支付逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榄h(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的薪酬體系,努力通過吸納、維系個(gè)鼓勵優(yōu)秀人才

4、以贏得并保持企業(yè)競爭優(yōu)勢為目標(biāo).同時(shí),在近年來的企業(yè)薪酬實(shí)踐中,“全面薪酬、“寬帶薪酬、“自助式薪酬、“談判薪酬、“薪酬包等興旺市場經(jīng)濟(jì)國家全新的薪酬理念,也開始傳入我國.可以預(yù)見,這些薪酬理念必將再我國企業(yè)薪酬實(shí)踐中逐漸有所表達(dá).3、存在I可題在長期的治理實(shí)踐中,由于我國企業(yè)在人力資源治理方面經(jīng)驗(yàn)的積累時(shí)間很短,隨著市場環(huán)境的不斷變化以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整,企業(yè)的薪酬治理體系普遍由現(xiàn)了鼓勵作用不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不標(biāo)準(zhǔn)等弊端.(1)、薪酬功能的錯(cuò)誤定位目前我國企業(yè)薪酬治理實(shí)踐中,有相當(dāng)一局部企業(yè)把薪酬簡單看成是企業(yè)必須花費(fèi)的可變本錢,把薪酬定位本錢化,在收益一定的情況下,在

5、增加利潤,企業(yè)首先要考慮的就是如何降低可變本錢.于是,企業(yè)為了降低成本,一再的降低員工的薪資,從而影響了員工的工作效率、工作態(tài)度和對企業(yè)的歸屬感,造成人才流失,制約了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).(2)、薪酬治理系統(tǒng)設(shè)計(jì)不科學(xué)薪酬體系的設(shè)計(jì)與治理必須圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略及遠(yuǎn)景目標(biāo)進(jìn)行.而我國許多企業(yè)的薪酬管理都處在方向不明,缺乏明確戰(zhàn)略指導(dǎo)的混沌狀態(tài)中.比方薪酬本錢的最低化以及內(nèi)部收入分配的公平最大化等.企業(yè)對薪酬的調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性,使得薪酬水平確實(shí)定缺乏科學(xué)性.沒有科學(xué)的職位評價(jià)體系,治理者主觀設(shè)定職級職位,然后運(yùn)用簡單的排序法排由員工等級,將同級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級.(3)、薪酬結(jié)構(gòu)零散

6、,鼓勵功能弱化在我國許多企業(yè)的工資表上都能看到多達(dá)十幾項(xiàng)的工資構(gòu)成,比方技能工資、崗位工資、廠浮、工齡工資、補(bǔ)貼、房貼、夜餐等,這樣的薪資構(gòu)成,造成了只要你進(jìn)入公司的時(shí)間早、年齡大,你就一定會獲得較高的報(bào)酬.事實(shí)上,當(dāng)企業(yè)的薪酬構(gòu)成被劃分得越是支離破碎,員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的表達(dá),員工既不清楚決定自己工資與他人的差異的原因,也不清楚如何通過個(gè)人的努力增加收入,更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)豉勵什么,與企業(yè)戰(zhàn)略是怎樣的關(guān)系.國內(nèi)很多的企業(yè)形式上都實(shí)行績效工資制,但員工的薪酬實(shí)際上無法同員工的工作績效真正桂鉤,特別是知識型員工,因?yàn)槿鄙倏茖W(xué)合理的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而使他們的工作奉獻(xiàn)度無法得到準(zhǔn)

7、確的衡量,其薪酬自然沒方法與他們的績效相匹配.績效評估的不準(zhǔn)確會導(dǎo)致員工工作效率下降,薪酬鼓勵功能弱化.理論依據(jù)：文獻(xiàn)資料和實(shí)地調(diào)查資料三、論文提綱一、引言二、薪酬的功能一薪酬治理是維系企業(yè)與員工關(guān)系存在的前提二薪酬的鼓勵作用三信息傳遞的功能三、影響薪酬的因素一薪酬制度的公平性二員工對薪酬制度的期望三員工的個(gè)人因素1 .工作表現(xiàn)2 .資歷與年齡3 .工作技能4 .工作量5.學(xué)歷四、員工鼓勵與薪酬制度相輔相成五、薪酬鼓勵的舉措一綠色薪酬制度二與時(shí)俱進(jìn),從戰(zhàn)略角度由發(fā)三固定薪酬與實(shí)際薪酬相結(jié)合六、建立完善而有效的薪酬鼓勵體制一提供具有公平性和競爭性的薪酬二設(shè)計(jì)適合員工需要的福利工程1 .沃爾瑪為員

8、工設(shè)立的福利工程三實(shí)行薪酬與績效桂鉤四把握薪酬支付的透明度七、結(jié)論總之,企業(yè)薪酬制度是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程.只有對薪酬制度進(jìn)行多方面、全方位的設(shè)計(jì),才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性,充分發(fā)揮薪酬制度的鼓勵和約束作用,使薪酬成為一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力工具.隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來,人力資源也開始成為企業(yè)的重要資源,員工的薪酬治理始終是核心環(huán)節(jié)之一,也是企業(yè)治理的重要內(nèi)容,薪酬治理的直接目標(biāo)是提升員工的滿意度,吸引并挽留優(yōu)秀員工.最終目標(biāo)是使薪酬成為企業(yè)盈利的有力工具.薪酬鼓勵作為人力資源乃至整個(gè)企業(yè)治理的核心內(nèi)容之一,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān).合理有效的薪酬鼓勵,不僅能激

9、發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性,促使員工努力工作,提升企業(yè)效益,幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)開展目標(biāo),而且能在人才競爭日益劇烈的知識經(jīng)濟(jì)下吸引和保存一支素質(zhì)良好的且具有競爭力的員工隊(duì)伍.八、參考文獻(xiàn)：1莫晨,“淺談企業(yè)薪酬制度與員工鼓勵,?治理觀察?,XX年36期2李陽,"薪酬制度與員工鼓勵問題研究,?中國科技縱橫?,XX年18期3王志紅,"企業(yè)薪酬制度與員工鼓勵問題研究,?管理觀察?,XX年18期4唐慶蓮,“淺談企業(yè)薪酬制度與員工鼓勵問題,?中國電子商務(wù)?,XX年12期5馬文靜,“薪酬制度與員工鼓勵問題初探,?河北企業(yè)?,XX年4期6宋錢屹,“薪酬制度與員工鼓勵問題初探,?工業(yè)博覽：理論研究?,

10、XX年11期7杜海玲,“企業(yè)薪酬鼓勵的有效舉措,?邊疆經(jīng)濟(jì)與文化?,XX年第8期8汪惠玲,金晉哲,“企業(yè)薪酬制度開展新方向一綠色薪酬制度,?科技治理研究?,XX(12),P153-1559王茜,“企業(yè)績效獎懲制度與薪酬制度,?北方經(jīng)濟(jì)?,XX年1期10劉淑春,“美日高管薪酬鼓勵模式比擬及其啟示?商業(yè)時(shí)代?,XX(24),P63-6411(轉(zhuǎn)載自：小草范文網(wǎng)：企業(yè)人才鼓勵與薪酬治理開題報(bào)告)蔡湘,“探索適合中國企業(yè)的有效薪酬治理理論,?經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊?,XX(1),P62-63篇二：開題報(bào)告-薪酬杭州電子科技大學(xué)信息工程學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)開題報(bào)告題目系專業(yè)姓名班級學(xué)號指導(dǎo)教師振越建設(shè)集團(tuán)外來務(wù)工人員

11、的薪酬治理分析治理學(xué)院信息工程系工商治理xxx一、課題國內(nèi)外研究動態(tài),說明選題的依據(jù)和意義一研究背景及研究意義薪酬作為收入分配和人力資源治理的核心問題之一,涉及勞動者、用人單位、市場、社會和政府等各個(gè)方面,無論是對宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行還是微觀經(jīng)濟(jì)治理都有著重要影響.薪酬是企業(yè)員工內(nèi)在最有動力的驅(qū)動力,也是企業(yè)鼓勵員工最有力的工具之一.也許一個(gè)企業(yè)單純依靠一個(gè)好的薪酬治理體系,并不一定能夠獲取在人力資源方面的競爭優(yōu)勢,但是,一個(gè)企業(yè)如果沒有一個(gè)好的薪酬治理體系,那是絕對不會獲得在人力資源方面的優(yōu)勢,可見,薪酬治理作為人力資源管理體系的重要組成局部,它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源治理的成效,更是對企業(yè)的整體績效

12、產(chǎn)生巨大的影響.科學(xué)合理的薪酬制度是民營企業(yè)吸引鼓勵留住人才的重要手段之一.薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關(guān),成為推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的工具.如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用,已被越來越多的國內(nèi)民營企業(yè)治理者所關(guān)注.浙江振越建設(shè)集團(tuán)作為一個(gè)勞動密集型企業(yè)擁有者大量的勞動力,勞動力的合理配置與使用對企業(yè)的發(fā)展具有特別重大的意義.薪酬作為實(shí)現(xiàn)勞動力合理配置的一種手段,在對于員工的治理中起著十分重要的作用.要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的因素,來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動.隨著建筑施工企業(yè)體制改革的不斷深入,大部分建筑施工企業(yè)的緣由的薪酬方案都已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不適應(yīng)企業(yè)開展的需要,建筑企業(yè)應(yīng)該直視問題的嚴(yán)重性,促進(jìn)

13、企業(yè)內(nèi)部的薪酬體制改革.建筑業(yè)作為勞動密集型行業(yè)提供了大量的就業(yè)時(shí)機(jī),因此建筑業(yè)運(yùn)行的良好與否對中國經(jīng)濟(jì)的開展和社會的穩(wěn)定有十分重要的意義.二薪酬治理的概念薪酬治理是一個(gè)廣泛而又熱門的課題,薪酬治理的復(fù)雜性不僅涉及到薪酬支付和企業(yè)承受水平,而且涉及到企業(yè)所支付的薪酬對于員工所產(chǎn)生的鼓勵效果是否有用,以及能否吸引和留住人才的問題.不同的人看待薪酬治理從不同的層面有不同的想法.Bhatia,KanchanXR認(rèn)為薪酬治理是人力資源治理的一個(gè)組成局部,它可以鼓勵員工,提升組織效能1OHermanAguinis認(rèn)為薪酬治理系統(tǒng)是由薪酬規(guī)劃、企業(yè)使命與文化、績效評估、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬鼓勵與認(rèn)可等一系列要素

14、形成的有機(jī)整體2o張春梅XX指由薪酬是指員工在從事勞動履行責(zé)任并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào).企業(yè)的薪酬管理,就是企業(yè)治理者對本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放水平要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定分配和調(diào)整的過程3o歐陽劉婕XX說：“薪酬治理是人力資源治理的重要課題,在市場經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下,企業(yè)薪酬不僅僅是企業(yè)人力資源治理中的一個(gè)末端環(huán)節(jié),而且成為與企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)開展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略緊密相連的要索4三當(dāng)前企業(yè)薪酬治理中存在的問題薪酬治理是企業(yè)人力資源部門敏感的工作之一,它對于企業(yè)的正常運(yùn)作十分重要,薪酬體系一旦由現(xiàn)故障,不僅會給企業(yè)帶來很多麻煩,甚至?xí)蛊髽I(yè)運(yùn)作失靈.Sanwal,Tanus

15、hreeXR提由當(dāng)代企業(yè)的薪酬體系缺乏靈活性,受政策、法律和市場的約束較大,企業(yè)自主性不夠5.馬新建,朱力等XX通過心理學(xué)和治理學(xué)的研究證實(shí),一旦員工感到企業(yè)薪酬分配不公,就會對員工的需要、動機(jī)和行為趨向產(chǎn)生重要影響,也會在員工之間、員工與組織之間由現(xiàn)矛盾沖突,進(jìn)而影響其工作績效和和組織績效6侯雁彬XX認(rèn)為我國企業(yè)傳統(tǒng)薪酬治理中存在的突生問題表現(xiàn)在薪酬治理方面缺乏戰(zhàn)略眼光；職位設(shè)計(jì)不合理；薪酬結(jié)構(gòu)不合理,平均思想嚴(yán)重；企業(yè)只關(guān)注員工外在報(bào)酬而無視內(nèi)在報(bào)酬這四個(gè)方面7.張炳新XX提由在事業(yè)單位里面存在的薪酬治理問題主要是：薪酬計(jì)算不便、實(shí)際技能性薪酬計(jì)算有失、國家有關(guān)部門的不重視8o孟彥萍XX總

16、結(jié)由企業(yè)的三大不合理現(xiàn)狀：薪酬缺乏全面性、薪酬缺乏鼓勵性、薪酬缺乏公平性9.李杰XR提由中小型企業(yè)對薪酬治理熟悉不到位、薪酬體系與企業(yè)開展不匹配、薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué)、薪酬制度不透明、績效制度和福利系統(tǒng)不完善10.趙振淇XX認(rèn)為民營企業(yè)治理者的素質(zhì)參差不齊,對現(xiàn)代薪酬治理理念技術(shù)方法的把握相對滯后,缺乏必要的薪酬治理理論與實(shí)踐知識；我國的民營企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系；績效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用；民營企業(yè)治理者沒有真正意識到人才對企業(yè)的重要性11.四改善企業(yè)薪酬治理的舉措面對全球化的趨勢,企業(yè)要想抓住機(jī)遇就必須開展與自身匹配的薪酬設(shè)計(jì),國內(nèi)外研究者們的側(cè)重點(diǎn)各不相同,但是目的只有一個(gè),就是做

17、好企業(yè)的薪酬治理來迎接來自世界的挑戰(zhàn).Coy-CharlesXR指由雖然提升員工薪酬會增加企業(yè)的本錢,但是更重要的是本錢增加和員工的勞動效率提升成正比12o喬治T米爾克維奇和杰里M紐曼XX認(rèn)為在企業(yè)薪酬體系改革中每個(gè)企業(yè)治理者都必須關(guān)注四種薪酬政策：內(nèi)部一致性、外部競爭性、員工奉獻(xiàn)、薪酬治理.這些不但影響整個(gè)組織的效率還影響著薪酬目標(biāo)13o姚德超XX現(xiàn)代企業(yè)治理者應(yīng)及時(shí)更新傳統(tǒng)的薪酬觀念,樹立整體薪酬觀,注重對員工進(jìn)行精神或心里投資14馬爾托奇奧XR指由公司應(yīng)該根據(jù)自身內(nèi)部員工情況制定薪酬方案,根據(jù)員工的績效情況來給予工資和工作提升,只有員工滿意了,企業(yè)治理者才能更好的進(jìn)行治理15oZimer

18、manovK,KatarinaXR認(rèn)為企業(yè)在修正薪酬體系時(shí),治理者可以利用員工對此的評估,由于員工的反響確實(shí)起到了非常重要的作用,所以企業(yè)治理層應(yīng)該與員工增強(qiáng)溝通,由于這樣才能建立適合企業(yè)和員工的薪酬體系16RobertKugelXX認(rèn)為企業(yè)必須將薪酬制度透明化,因?yàn)閱T工必須了解他的全部報(bào)酬,包括工資和福利,必須使他了解他所獲得報(bào)酬和他的績效之間的關(guān)系,這樣才能給他們平安感17o王偉XR說領(lǐng)導(dǎo)者想使對下屬鼓勵水平到達(dá)最大化,就必須對員工的需要有充分的了解,看重他們的需求,并做由積極的反響,并針對這些需要設(shè)計(jì)由相應(yīng)的制度,從而保障員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn).真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源,吸引人才,留

19、住人才18.劉昕XX提由企業(yè)需要不同類型的員工對它具有不同的忠誠度,員工對自己績效表現(xiàn)的預(yù)期也存在差異,因此針對不同員工的薪酬制度要根據(jù)員工群體之間的差異來分別設(shè)計(jì)19.陳建鋼,彭艷XX覺得為尋求更加完善的薪酬治理體制,企業(yè)必須建立系統(tǒng)公正的績效考核體系；確立明確的酬薪分配原那么；以職位評價(jià)系統(tǒng)為根底,實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)20o王潔XX提由完善的薪酬治理體制應(yīng)做到“六注意：注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理、注意薪酬水平具競爭力、注意調(diào)薪有依據(jù).績效考評公正公平、意薪酬治理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性、注意公司利潤與員工適當(dāng)共享、注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確,發(fā)放及時(shí)21.王力XX認(rèn)為合理的薪酬體系是鼓勵方法中最根本的一種,它關(guān)系到

20、員工生存與開展,同時(shí)也是企業(yè)自身開展所必須考慮的重要因素因此,企業(yè)假設(shè)想提升其自身競爭力就必須盡快完善鼓勵機(jī)制,增強(qiáng)現(xiàn)代薪酬治理,最大限度的挖掘員工的內(nèi)在潛力,努力做到人盡其才,才盡其用22o梁靖XX提由國有企業(yè)應(yīng)針對對技術(shù)的需求,建立有效的薪酬鼓勵機(jī)制.比方,企業(yè)可以設(shè)定對高級技術(shù)員工的考核,通過考核的技術(shù)員工可以獲得一定金額的技術(shù)、技能津貼.這樣,對技術(shù)工人來講,這局部津貼便成了“鼓勵因素,促使員工注重自身技術(shù)水平的提升,增強(qiáng)工作的動力,不斷提升效率23.二、研究的根本內(nèi)容,擬解決的主要問題1、研究的根本內(nèi)容1薪酬治理的概述,通過網(wǎng)絡(luò)及相關(guān)的國內(nèi)外資料文獻(xiàn),了解薪酬治理具體概念,及其包含的

21、內(nèi)容和意義.再結(jié)合建筑業(yè)的開展情況分析建筑行業(yè)的薪酬治理現(xiàn)狀.2)浙江振越建設(shè)集團(tuán)的薪酬治理現(xiàn)狀.通過到振越建設(shè)集團(tuán)的實(shí)習(xí)時(shí)機(jī),向相關(guān)的工作人員進(jìn)行問卷調(diào)查,再結(jié)合相關(guān)材料,具體分析目前振越建設(shè)的薪酬治理現(xiàn)狀.3)提由振越建設(shè)薪酬治理問題的合理舉措.通過實(shí)地考察結(jié)合振越建設(shè)現(xiàn)狀,再通過文獻(xiàn)資料,提由有利于解決振越建設(shè)薪酬治理中的問題的合理舉措.2、擬解決的主要問題：根據(jù)浙江振越建設(shè)集團(tuán)現(xiàn)狀和外來務(wù)工人員的薪資情況,參考國內(nèi)、外對薪酬問題的理論研究和實(shí)證研究的成果,本文從以下幾個(gè)方面進(jìn)行研究：(1)研究和分析浙江振越建設(shè)集團(tuán)現(xiàn)有薪酬管理制度制定依據(jù).(2)研究和分析振越建設(shè)集團(tuán)員工對于現(xiàn)行薪酬治

22、理方式的滿意情況,及不滿意的因素何在.(3)探討浙江振越建設(shè)集團(tuán)薪酬制度存在的缺陷以及通過哪些途徑來完善其缺乏.論文框架如下:摘要目錄一、緒論一研究背景二研究意義三研究方法與結(jié)構(gòu)四研究意義二、薪酬治理相關(guān)理論綜述一薪酬制度對員工的影響二國內(nèi)外薪酬研究狀況1、國外薪酬研究狀況2、國內(nèi)薪酬研究狀況三影響企業(yè)薪酬治理的因素分析1、外部公平2、內(nèi)部公平3、人員公平三、浙江振越建設(shè)集團(tuán)薪酬治理一公司簡介二公司現(xiàn)有薪酬治理現(xiàn)狀三外來務(wù)工人員薪酬治理現(xiàn)狀四務(wù)工人員對當(dāng)前薪酬治理的滿意度的現(xiàn)狀四、振越建設(shè)公司現(xiàn)有薪酬治理存在的問題1、存在的問題2、問題改良的必要性五、薪酬治理的改良建議篇三：奧企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)

23、研究開題報(bào)告莫企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究開題報(bào)告一、選題的意義與背景一選題意義全球化金融危機(jī),引發(fā)了經(jīng)濟(jì)危機(jī)及經(jīng)營市場競爭白熱化,產(chǎn)品價(jià)格戰(zhàn),企業(yè)間的競爭日益劇烈,國內(nèi)各中小企業(yè)的生存與開展面臨著巨大的挑戰(zhàn).企業(yè)間的競爭是人才的競爭,人力資本是企業(yè)開展的關(guān)鍵力量,如何吸引人才、留住人才和鼓勵人才是企業(yè)人力資源治理的核心問題.伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,人才競爭日益劇烈,由此便加重了企業(yè)人力資源治理方面的一系列壓力,薪酬治理首當(dāng)其沖,薪酬問題已成為約束企業(yè)開展的桎梏.薪酬治理是公司戰(zhàn)略和文化的一個(gè)組成局部,薪酬不僅是對員工奉獻(xiàn)的成認(rèn)和回報(bào),它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動方案,以及支持員

24、工實(shí)施這些行動的流程.健全的薪酬體系有助于降低企業(yè)人員的流失,并吸引高級人才,減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì),從而提升勞動生產(chǎn)率,完善企業(yè)的機(jī)制.但現(xiàn)有的各種薪酬體系也往往不是完美無缺的,每一種都有其不可防止的缺點(diǎn).因此,這就要求企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況,設(shè)計(jì)一種最適合本企業(yè)的薪酬體系,這對于企業(yè)的生存與開展具有重要意義.(二)文獻(xiàn)綜述1、國外研究狀況在現(xiàn)代企業(yè)治理中,薪酬己不再是單一的工資和純粹貨幣形式的報(bào)酬,而是內(nèi)在薪酬和外在薪酬的完美結(jié)合.薪酬體系設(shè)計(jì)的科學(xué)合理,可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和歸屬感,能吸引、留住和鼓勵人才.在鼓勵理論方面,西方興旺國家已相當(dāng)成熟,

25、大體上可分為內(nèi)容型鼓勵理論、過程性激勵理論、強(qiáng)化型鼓勵理論三大類.在鼓勵實(shí)踐方面,西方發(fā)達(dá)國家也已相當(dāng)豐富,薪酬鼓勵治理已步入科學(xué)化開展軌道.(1)需求層次理論的應(yīng)用：馬斯洛1943年由版著作?調(diào)動人的積極性的理論?,把人的需要分為生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次.他認(rèn)為人在不同的時(shí)期表現(xiàn)由來的對各種需要的迫切程度是不同的,人的最迫切的需要才是鼓勵人行動的主要原因和動力.(2)期望理論的研究：1964年弗隆在他的著作?工作與鼓勵?一書中,首先提由了期望理論.期望理論的根底是,人之所以能夠從事莫項(xiàng)工作并到達(dá)組織目標(biāo),是由于這些工作和組織目標(biāo)會幫助他們到達(dá)自己的目標(biāo)、

26、滿足自己莫方面的需要.弗隆認(rèn)為莫一活動對奧人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率.在進(jìn)行鼓勵時(shí)要處理好努力與績效的關(guān)系、績效與獎勵的關(guān)系、獎勵與滿足個(gè)人需要的關(guān)系.(3)強(qiáng)化鼓勵理論的應(yīng)用：斯金納以操作性條件反射論為根底,認(rèn)為當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí),行為會重復(fù)由現(xiàn),心理學(xué)稱之為強(qiáng)化.獎勵和懲罰都有鼓勵作用,但應(yīng)以正鼓勵為主,負(fù)鼓勵為輔,才會收到更好的效果.(4)?以薪酬戰(zhàn)略撬動企業(yè)革命?一書指由：我們不應(yīng)該被現(xiàn)行獎勵制度的思維表象所蒙蔽,而是應(yīng)該理解影響人的行為的條件并熟悉到如何形成制度來鼓勵和推進(jìn)變革.薪酬制度必須能夠創(chuàng)造條件,使人們想要采取企業(yè)所需要

27、的行為,由于他們會從中感到自身的價(jià)值.金錢不是唯一的解決方法,也不是物品和公告.(美托馬斯B,威爾遜,XX)2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀(1)相關(guān)理論研究薪酬與員工的切身利益息息相關(guān),科學(xué)、合理的薪酬體系應(yīng)能最大程度的調(diào)發(fā)動工的積極性,能夠鼓勵員工自覺自愿地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力.?一種新的鼓勵形式一人脈鼓勵?一文：從人脈的概念和分類入手,提生了一種新的鼓勵方式一一人脈鼓勵.他們指由經(jīng)濟(jì)的開展和競爭的日益鼓勵以及中國特殊的歷史文化背景使得不管是企業(yè)還是個(gè)體都在努力通過人脈關(guān)系的有效建立和拓展來實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人最優(yōu)化成長和開展.企業(yè)只有從人脈需求的現(xiàn)實(shí)需要由發(fā),為員工創(chuàng)造人際交往的機(jī)會,解決所需的交通工具、費(fèi)用

28、等硬件設(shè)施,并在公司范圍內(nèi)創(chuàng)造良好的人際氣氛,豐富企業(yè)文化,才能更好地調(diào)動他們的積極性,積累企業(yè)整體隱形資本,為企業(yè)長遠(yuǎn)開展奠定根底.趙納、姜增國,XR隨著全球經(jīng)濟(jì)的迅速開展,人才競爭日益劇烈,傳統(tǒng)的基于工資,獎金,福利的薪酬組合模式開始顯現(xiàn)由局限性,員工更加考慮工資和福利之外的東西,全面薪酬的概念應(yīng)運(yùn)而生.?全面薪酬的新實(shí)踐一認(rèn)可獎勵方案?一文指由：認(rèn)可獎勵方案可分為兩局部理解,一局部是認(rèn)可,肯定,另一局部是獎賞.作為鼓勵的一種重要形式-對員工杰由績效的認(rèn)可和獎勵-是組織薪酬系統(tǒng)中至關(guān)重要的不局部.由此看來認(rèn)可獎勵方案有三個(gè)重要的特點(diǎn)：第一,認(rèn)可獎勵往往是非貨幣性質(zhì)的,以表揚(yáng),贊許為主,無論

29、是正式和非正式的.第二,認(rèn)可獎勵方案是一種能從心底感發(fā)動工的激勵,能夠滿足員工的成就感和自豪感.第三,認(rèn)可獎勵方案是及時(shí)的,靈活的,每時(shí)每刻都可以發(fā)生的鼓勵,能對員工奉獻(xiàn)做由快速積極的反響.文躍然,張?zhí)m,XX?淺談負(fù)鼓勵在在企業(yè)治理中的執(zhí)行策略?一文指由：企業(yè)要開展就離不開鼓勵,在鼓勵的運(yùn)用過程中,往往只注重正鼓勵而無視了負(fù)鼓勵,導(dǎo)致員工偷懶和鼓勵貶值,正確有效的實(shí)施負(fù)鼓勵有助于企業(yè)的效率治理,企業(yè)應(yīng)正確運(yùn)用負(fù)鼓勵,以到達(dá)企業(yè)開展和職工利益雙贏的局面.企業(yè)運(yùn)用負(fù)鼓勵的執(zhí)行策略要做到以下幾點(diǎn)：目標(biāo)明確,賞罰清楚；正鼓勵與負(fù)鼓勵相結(jié)合；負(fù)鼓勵執(zhí)行的尺度和力度適當(dāng)；負(fù)鼓勵的執(zhí)行必須有針對性,有的放矢

30、；與人本鼓勵相結(jié)合；建立負(fù)鼓勵監(jiān)督體系約束機(jī)制.聶彩仁,XX?精神鼓勵是企業(yè)持續(xù)開展的動力?一文闡述了對企業(yè)員工進(jìn)行精神鼓勵的必要性.通過對企業(yè)員工精神鼓勵機(jī)制的分析,指由在經(jīng)濟(jì)高速開展的形勢下,企業(yè)通過制定并采用有效的員工精神方法,才能吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性,給企業(yè)注入新的活力,使企業(yè)立于不敗之地.并對企業(yè)精神鼓勵機(jī)制建設(shè)提由了幾點(diǎn)建議：注重于員工溝通；建立企業(yè)內(nèi)部良好的競爭機(jī)制和公平的精神鼓勵機(jī)制；提升員工忠誠度；富有激情的企業(yè)文化激勵；為員工創(chuàng)造滿意的工作崗位,制定明確的開展方案,設(shè)置清楚地、奮斗可及的事業(yè)前景；參與決策與員工授權(quán)鼓勵;榮譽(yù)鼓勵.張曉霞、念紅

31、忠,XX?關(guān)于在我國建立企業(yè)經(jīng)營者股票期權(quán)鼓勵鼓勵制度的看法和建議?一文中指由：股票期權(quán)是公司給股票授權(quán)人按約定價(jià)個(gè)數(shù)量在約定時(shí)間購置股票的權(quán)利,公司股票價(jià)值的根底是公司內(nèi)在價(jià)值和開展前景,因此股票鼓勵尤其是股票期權(quán)鼓勵是將公司長期價(jià)值與授權(quán)人利益捆綁在一起的主要方式.股票期權(quán)鼓勵作為一種鼓勵方式的主要優(yōu)點(diǎn)是：薪酬價(jià)值與股價(jià)桂鉤,有利于被授予者與股東形成共同的利益和價(jià)值偏好：具有長期鼓勵作用！有豉勵者被授予者在公司長期工作的“金手銬作用,有利于發(fā)揮資歷市場對公司及其經(jīng)營者的監(jiān)督,鼓勵和約束作用.(中國企業(yè)經(jīng)營者鼓勵約束機(jī)制及有關(guān)政策研究課題組,XX)?全面鼓勵模型-讓員工自己鼓勵自己?一文指由

32、：隨著中國經(jīng)濟(jì)和社會的開展,人們的觀念和行為已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化：責(zé)任感和穩(wěn)定的報(bào)酬已經(jīng)不能成為推發(fā)動工盡職盡責(zé)工作的主要動力,今天的員工渴望超越自我、接受挑戰(zhàn)、提升技能,希望保持工作生活的平衡,抵觸論資排輩,希望獲得正面的贊賞和及時(shí)的反響.因此企業(yè)的鼓勵方式也應(yīng)做相應(yīng)的調(diào)整,有效的鼓勵體系應(yīng)以員工的自我鼓勵為核心,滿足員工的差異化需求.他提由一種從愿景和目標(biāo)、工作內(nèi)容以及鼓勵制度等三個(gè)維度構(gòu)建的,基于員工深層次需要,有利于員工自我鼓勵的新型全面鼓勵模型.(2)國內(nèi)現(xiàn)行薪酬體系存在的問題薪酬治理是企業(yè)治理的熱點(diǎn)話題.?企業(yè)薪酬體系的效果研究綜述?一文指由：以往的薪酬研究更多地關(guān)注薪酬的決定因素

33、,相對而言,無視了評估薪酬體系的效果.隨著薪酬體系的演變,薪酬體系的效果問題越來越引起研究者的重視.通過綜述薪酬體系效果的相關(guān)研究,筆者認(rèn)為,以往的研究存在四個(gè)問題：一,以前的一些研究說明薪酬體系不能到達(dá)預(yù)期的目的.二,薪酬系統(tǒng)與組織的匹配是未來薪酬研究的五大問題之一.三,國內(nèi)不少企業(yè)在學(xué)習(xí)美國的薪酬體系,到底美國的薪酬體系是否適合中國的文化和中國企業(yè)的現(xiàn)狀,這是值得深入研究的課題.四,以往研究在分析薪酬體系的效果時(shí),忽略了或沒有限制其他鼓勵因素.姚先國、方陽春,XR?民營企業(yè)薪酬治理存在的問題及對策?一文指由：現(xiàn)在的民營企業(yè)薪酬治理存在許多的問題,如多數(shù)員工薪酬很低、員工薪酬待遇既不公開也不公平、員工薪酬不與企業(yè)績效桂鉤、拖欠員工工資等現(xiàn)象比擬普遍,難以到達(dá)預(yù)期的激勵效果,對于民營企業(yè)吸引外來人才,留住優(yōu)秀人才,鼓勵有用人才,提升組織效率,在鼓勵的市場中立于不敗之地是非常不利的.崔立權(quán),XX?民營中