目前國有企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題以及對策研究

1、【精品文檔】如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除，僅供學(xué)習(xí)與交流目前國有企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題以及對策研究.精品文檔.目前國有企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題以及對策研究摘要：人力資源管理技術(shù)是近年來我國企業(yè)非常重視的一種管理員工的手段和措施，而員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理作為近幾年來比較流行的一種人力資源管理手段，必然是有其獨到之處，本文將以國有企業(yè)為例深度分析目前我國在企業(yè)職業(yè)規(guī)劃生涯當(dāng)中存在的問題并且針對這個問題提出自己的看法和解決方案。關(guān)鍵詞：企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃；問題；對策1、 背景作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理當(dāng)中最重要的內(nèi)容之一，員工職業(yè)生涯規(guī)劃同時也是是企業(yè)促進(jìn)員工積極向上，努力工作的重要手段之一。根據(jù)近年來

2、的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，員工職業(yè)生涯規(guī)劃幫助企業(yè)制定并執(zhí)行了一系列有關(guān)員工發(fā)展的管理活動，并且在國有企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，不僅滿足企業(yè)對于員工的需求，促進(jìn)自己職業(yè)生涯的發(fā)展，而且還促進(jìn)員工自身素質(zhì)的提升，幫助員工德智體美勞全方面的發(fā)展。國有企業(yè)的員工生涯職業(yè)規(guī)劃體現(xiàn)出來兩方面的價值，一方面是體現(xiàn)了國有企業(yè)留住員工的努力和誠意，以及國有企業(yè)育人、用人的智慧和社會責(zé)任價值，另外一方面通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃使員工自身的素質(zhì)不斷提高，從而使企業(yè)整體的人力資源不斷提高。這在無形之中提高了企業(yè)的競爭力，增加了企業(yè)的實力，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，讓國有企業(yè)能夠更好更快、更加平穩(wěn)的發(fā)展起來，最終實現(xiàn)員工的個人價值。

3、此外國有企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展本身已經(jīng)擁有了一套較為完整的人力資源管理制度，但是因為近年來我國開始逐步走向世界，我國的國有企業(yè)也開始面臨國外企業(yè)的大力沖擊，原本的人力資源管理手段逐漸顯示出不足之處，不僅人力資源管理手段和管理技術(shù)相對落后，整體的國際競爭力不足，并且個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也存在很大問題。國有企業(yè)的員工一部分是社會精英，學(xué)歷層次比較高，上進(jìn)心較強，對于自己的未來有著迫切的上升要求，但是職業(yè)規(guī)劃并不夠清晰，另一部分人長期受過去國有制度影響，沒有規(guī)劃自己職業(yè)生涯的意識。因此，對職業(yè)生涯規(guī)劃研究是國有企業(yè)的當(dāng)今重要課題。2、國有企業(yè)目前存在的問題目前因為我國的經(jīng)驗不足及舊的管理理念的影響，導(dǎo)致

4、我國的國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理存在著不少問題，主要分為以下四個方面，首先是高層管理意識不足，有些薄弱。不少高層對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理缺乏重視，雖然隨著現(xiàn)在市場的競爭激烈，以及市場對于科技人才的需求不斷增加和信息化時代的到來，盡管有不少國有企業(yè)管理高層已經(jīng)逐漸重視起企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，但是仍舊有不足的地方，例如不少國有企業(yè)的管理高層僅僅只關(guān)注招聘、考核等選拔人才的單一的人力資源管理區(qū)域，對于其他方面的問題依舊沒有重視起來，此外即使有部分領(lǐng)導(dǎo)開始逐漸重視員工職業(yè)規(guī)劃管理這件事，也因為企業(yè)本身缺乏管理經(jīng)驗以及專業(yè)的管理人才，而讓這件事始終只是表面文章，并沒有落實到實處。其次用人機(jī)制僵化

5、，整個企業(yè)上下缺乏競爭性和流動性，現(xiàn)在基本上所有的大學(xué)生都知道想要穩(wěn)定去國企，想要升職加薪去私企，這也導(dǎo)致不少的人才流失，去了私企，那么為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢？原因就是國企的干部能上不能下，員工能進(jìn)不能出，想要往上升一步難如登天，而且在國企當(dāng)中排資論輩的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，這一點特別體現(xiàn)在干部的選拔方面，新來的員工基本上沒有什么希望，即使企業(yè)有些公文上寫著對于競聘做到“公平、公正、公開”等內(nèi)容，但是依然流于形式，內(nèi)部該怎么做怎么做，基本上競聘崗位已經(jīng)定好了人選，競聘只是走形式而已。公司的決策往往是以穩(wěn)定為前提，對于企業(yè)上下的檢查和監(jiān)督缺乏力度，企業(yè)上下秉承著只要不犯錯誤就行的保守觀念，由此可見國有

6、企業(yè)在員工激勵方面手段單一而且缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。再次，國企中有很大一部分老員工長期受舊制度的影響，對自己的職業(yè)通道只有被安排的心理，沒有主動規(guī)劃的意識。最后國有企業(yè)員工職業(yè)通道單一，很多國有企業(yè)對于員工的職業(yè)通道缺乏科學(xué)合理的設(shè)置，管理職位的晉升渠道單一，基本上沒有其他的通道可以走，最關(guān)鍵的是高級技術(shù)人才的地位、薪酬等等無法與管理干部相比，這也嚴(yán)重影響了企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的積極性。3、 對策3.1提供多種通道國有企業(yè)對于員工職業(yè)生涯計劃規(guī)劃存在的諸多問題，我認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個方面解決問題，首先國有企業(yè)需要提供多種職業(yè)通道以供員工選擇，僅僅只是單線條的職業(yè)生涯設(shè)置是不夠的，也無法滿足員工迫切上進(jìn)

7、的愿望，而且多種途徑升職也是能否順利開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的決定性元素之一。其中，“多樣性”的要求不僅僅需要企業(yè)設(shè)置多條渠道幫助員工晉升職位，而且還要設(shè)置多種不同的晉升路線和發(fā)展路徑。國有企業(yè)可以從以下三個途徑出發(fā)來規(guī)劃員工職業(yè)晉升的路線和途徑，第一個是職務(wù)系列的晉升，目前我國國有企業(yè)普遍存在的問題是不重視高級技術(shù)人員，很多的高級技術(shù)人員無論是從受尊敬程度還是薪資來說都無法與國有企業(yè)的管理人員相提并論，因此對于高級技術(shù)人員的職務(wù)晉升可以和管理人員的職務(wù)水平相對應(yīng)，按照“普通一線技術(shù)人員組長技術(shù)總監(jiān)/部門主任副總工程師/副總經(jīng)理總工程師/總經(jīng)理”的發(fā)展路徑進(jìn)行升職或者是設(shè)置職務(wù)系列的垂直式上升

8、途徑。第二是關(guān)于技術(shù)方面的晉升途徑，與高級技術(shù)人員的職稱水平形成對比，激勵高級技術(shù)人員提高自身的素質(zhì)，促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展，這是技術(shù)系列的垂直式發(fā)展。第三就是業(yè)務(wù)方面的晉升，這一點要求企業(yè)按照員工的業(yè)務(wù)能力來設(shè)計企業(yè)員工的晉升路線。通過以上三條路線的設(shè)置，可以讓員工根據(jù)自己的情況和興趣來選擇哪一種晉升途徑，激勵員工不斷努力，讓每個員工都能夠找到適合自己的路線，實現(xiàn)全員素質(zhì)的提高。當(dāng)然企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理還要達(dá)到“暢通”，這個詞具備了兩方面的含義，一方面是指員工對于自己如何晉升以及努力的內(nèi)容，職業(yè)發(fā)展通道都是非常清晰的，而且條件明確，員工對于自己的相關(guān)選擇并不是虛無縹緲的，而是看得見的。第二個

9、方面是指員工的職業(yè)發(fā)展通道總體來說應(yīng)該是相互可以轉(zhuǎn)換的，只有這樣員工才能有多方面的選擇，并且在最短的時間找到最適合自己的道路，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己最大的力量。3.2整理流程國有企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)明確的知道職業(yè)生涯規(guī)劃管理的目的和如何開展企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，最關(guān)鍵的是企業(yè)管理人員應(yīng)該知道企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一個既可以促進(jìn)員工提高自己的職業(yè)素質(zhì)和能力，讓員工感受到企業(yè)對于員工的負(fù)責(zé)和想把員工留下的誠意，也可以讓企業(yè)的員工通過自己的素質(zhì)的提升以及職務(wù)的提升增加員工工作的積極性以及員工對于企業(yè)的歸屬感。其次明確職業(yè)生涯規(guī)劃管理的目的和計劃，一方面是有利于日后國有企業(yè)工作的有效實施和順利發(fā)展，另

10、一方面也可以讓企業(yè)的管理人員了解職業(yè)生涯規(guī)劃管理計劃的重要性，讓他們重視起來。國有企業(yè)在了解職業(yè)生涯管理計劃的目的和計劃之后，還要對于企業(yè)整體的環(huán)境和發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析，要根據(jù)各方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析并且得出企業(yè)目前的經(jīng)營現(xiàn)狀和盈利得虧。此外企業(yè)員工也應(yīng)該對于企業(yè)的社會環(huán)境、發(fā)展環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)的文化特征和各方面的資料有一定的了解，只有在全盤了解過企業(yè)的整體環(huán)境之后，企業(yè)的管理人員才能夠依據(jù)企業(yè)員工的要求來設(shè)置企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理道路途徑，并且完善相關(guān)的配套措施和體系。但是國有企業(yè)對于企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理方面的問題還有監(jiān)督不力等情況，所以企業(yè)最好成立職業(yè)生涯規(guī)劃管理監(jiān)督委員會，而且其中的成員除了

11、有公司的主管領(lǐng)導(dǎo)來擔(dān)任以外，各部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)該在內(nèi)，只有這樣才能夠最大程度的保證公平公正。同時要明確人力資源和各部門負(fù)責(zé)人之間的責(zé)任，禁止出現(xiàn)權(quán)責(zé)劃分不明確，出現(xiàn)問題互相推諉，解決問題效率低下等情況的出現(xiàn)。強調(diào)各部門負(fù)責(zé)人在組委會起到的作用和意義，作為企業(yè)員工各部門的直接領(lǐng)導(dǎo)人，他們清晰地指導(dǎo)企業(yè)員工的潛力和興趣所在，他們能夠為企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理提出可靠有效的信息，可以說他們是企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的主要執(zhí)行著和推行者，直接參與了員工的培養(yǎng)和潛力方面的挖掘，這在一定程度上決定了企業(yè)員工的晉升。3.3確定步驟那么國有企業(yè)如何制定職業(yè)規(guī)劃生涯呢？首先國有企業(yè)在進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃的時候應(yīng)該讓員

12、工根據(jù)自己的職業(yè)生涯判斷、發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展途徑、實施管理這四個方向出發(fā)來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，最關(guān)鍵的是企業(yè)員工應(yīng)該清晰地了解到自己擅長和感興趣的領(lǐng)域是什么，進(jìn)而確立好自己的目標(biāo)和方向，而國有企業(yè)則是需要制定相關(guān)的措施和獎懲制度，從最大程度上激勵員工積極向上。在自我評估和職業(yè)生涯路線選擇方面，國有企業(yè)可以選擇問卷法、訪談法等方法確定下員工最希望的職業(yè)生涯途徑，企業(yè)還可以運用SWOT分析法讓企業(yè)的員工更加清晰的認(rèn)識到自己的不足和優(yōu)點。最后設(shè)置員工職業(yè)生涯計劃管理還要按照時間的先后順序，也就是準(zhǔn)備階段、初階段、中階段、最終階段四個時期來進(jìn)行規(guī)劃，將大目標(biāo)轉(zhuǎn)換為一個個小目標(biāo)。此外現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入信息化時代，

13、所以建設(shè)智能化的信息平臺，采取信息化的管理模式已經(jīng)成為必然的趨勢了，因此國有企業(yè)需要樹立良好的監(jiān)督機(jī)關(guān)，只有這樣才能監(jiān)督員工為企業(yè)的發(fā)展提供高效而又全面的服務(wù)?？偨Y(jié)：員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理不僅僅對于員工本身具有重要的意義，一方面它促進(jìn)了員工自身主動提高自己的素質(zhì)，另一方面它加強員工對企業(yè)的歸屬感，促進(jìn)了我國國有企業(yè)的發(fā)展，對于日后我國國有企業(yè)的發(fā)展和走向國際有著重要的意義。參考文獻(xiàn)：1朱虹.國有IT企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計D.西南財經(jīng)大學(xué),2007.2雷娜.職業(yè)生涯規(guī)劃導(dǎo)向的員工培訓(xùn)研究D.重慶大學(xué),2014.3馬林.某油田分公司青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理研究D.成都理工大學(xué),2014.4楊靜萍.我國國有企業(yè)人才流失問題研究D.山東大學(xué),2009.5劉晨.重慶市民營企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀及對策研究D.重慶大學(xué),2010.6趙榮.企業(yè)新進(jìn)員工職業(yè)生涯管理研究D.昆明理工大學(xué),20