江蘇自考職業(yè)生涯規(guī)劃與管理知識(shí)點(diǎn)10052人力資源本科

1、1、 職業(yè)：是參與分工，利用專門的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合 理報(bào)酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。職業(yè)的特征：經(jīng)濟(jì)性；技術(shù)性；社會(huì)性；倫理性；連續(xù)性；職業(yè)聲望：是人們對(duì)職業(yè)社會(huì)地位的主觀評(píng)價(jià)。職業(yè)聲望的影響因素：職業(yè)環(huán)境；職業(yè)功能；任職者的素質(zhì)要求；職業(yè)聲望的調(diào)查與評(píng)價(jià)方法：民意調(diào)查法；自我評(píng)價(jià)法；指標(biāo)法；職業(yè)地位：由不同職業(yè)所擁有的社會(huì)地位資源所決定，但是它往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來。職業(yè)期望：也稱職業(yè)意向，是勞動(dòng)者自己希望從事某種職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個(gè)人對(duì)某一項(xiàng)職業(yè)的希望、愿望和向往。職業(yè)價(jià)值觀：是個(gè)人對(duì)某一職業(yè)的價(jià)值判斷。職業(yè)價(jià)值觀九種類型：（1）

2、 自由型（2）經(jīng)濟(jì)型（3）支配型（4）小康型（5）自我實(shí)現(xiàn)型（6）志愿型（7）技術(shù)型（8）合作型（9）享受型職業(yè)分層：是職業(yè)地位的反映，是縱向的社會(huì)職業(yè)等級(jí)層次排序。職業(yè)分類：是社會(huì)勞動(dòng)分工的記錄，是橫向的社會(huì)職業(yè)類別劃分。2、 職業(yè)生涯：是指?jìng)€(gè)體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個(gè)人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個(gè)歷程。無邊界職業(yè)生涯：強(qiáng)調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動(dòng)。易變性職業(yè)生涯：強(qiáng)調(diào)駕駛自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織。內(nèi)職業(yè)生涯：指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個(gè)人綜合能力、社會(huì)地位及榮譽(yù)的總和，它是別人無法代替和竊取的人生財(cái)富。外職業(yè)生涯：指在職業(yè)生涯過

3、程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色及獲取的物質(zhì)財(cái)富的總和，它是依賴內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長(zhǎng)的。職業(yè)生涯規(guī)劃：是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和生活因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。3、 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本內(nèi)容（1） 對(duì)組織的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行宣傳教育（2）建立職業(yè)信息系統(tǒng)（2） 設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心（4）與人力資源管理活動(dòng)向配合（5）建立獎(jiǎng)賞升遷制度（6）加強(qiáng)員工的訓(xùn)練與教育（7）個(gè)人需要與組織需要相適應(yīng)4、 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的作用對(duì)員工：（1）幫助確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)（2）鞭策個(gè)人努力工作（3）有助于個(gè)人抓住重點(diǎn)（4）

4、引導(dǎo)個(gè)人發(fā)揮潛能 （5）評(píng)估目前的工作成績(jī)。對(duì)企業(yè)：（1）保證企業(yè)未來人才的需要（2）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才 （3）使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)。5、 影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的因素（1） 個(gè)人因素：個(gè)人心理特征；生理特征；學(xué)歷經(jīng)歷（2） 組織因素：組織特色；人力評(píng)估；工作分析；人力資源管理（3） 環(huán)境因素：社會(huì)；政治；經(jīng)濟(jì)環(huán)境（4） 其他因素：家庭背景；科技的發(fā)展；人際關(guān)系。6、 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題（1） 玻璃天花板現(xiàn)象：泛指一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個(gè)阻力：你可以很明確地看到自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，你應(yīng)該往哪個(gè)方向走，但是你遇到了一種無形的阻力，就像一個(gè)“玻璃天花板”，你看的到上面，但

5、就是升不上去。（2） 工作生活質(zhì)量：指組織中所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程（3） 企業(yè)忠誠(chéng)感：就是心中始終裝著企業(yè)，總是把企業(yè)的興衰成敗與自己的發(fā)展聯(lián)系在一起，愿意為企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)貢獻(xiàn)自己的一份力量。7、 走向職場(chǎng)的八種角色轉(zhuǎn)換（1） 從模糊人變?yōu)榍逍讶?。?）從被動(dòng)人變?yōu)橹鲃?dòng)人。（3）從消極人變?yōu)榉e極人。（4）從封閉人變?yōu)殚_發(fā)人（5）從傳統(tǒng)人變?yōu)楝F(xiàn)代人 （6）從一個(gè)人變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)人（7）從社會(huì)人變?yōu)槠髽I(yè)人 （8）從忙亂人變?yōu)槌鋵?shí)人8、 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論演進(jìn)的三個(gè)階段（1） 職業(yè)與職

6、業(yè)指導(dǎo)階段職業(yè)指導(dǎo)：由專門的機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。這樣階段的主要實(shí)踐是對(duì)職業(yè)選擇或決定有困難者進(jìn)行的幫助活動(dòng)。其理論依據(jù)是心理學(xué)中的人-職匹配理論，使用的工具是心理測(cè)驗(yàn)。帕森斯提出了“職業(yè)指導(dǎo)”這一概念，他的職業(yè)指導(dǎo)被稱為”三步范式“霍蘭德提出了關(guān)于職業(yè)選擇的人格類型理論（2） 職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)階段薩柏提出了終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論。克魯姆波特提出了職業(yè)生涯選擇中的社會(huì)學(xué)習(xí)理論。（3） 全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)階段9、 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的研究方法定性研究：直接法：個(gè)案研究法；觀察法；小組座談法；深層訪談法； 間接法：投射法。（1） 個(gè)案

7、研究法：是一種運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)，并運(yùn)用可靠技術(shù)對(duì)一個(gè)事件進(jìn)行分析，從而得出針對(duì)單獨(dú)的群體或社會(huì)所進(jìn)行的案例式考察與分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。四個(gè)階段：開放式階段；重點(diǎn)突破；寫作；檢查階段（2） 觀察法根據(jù)觀察地點(diǎn)，分為實(shí)地觀察和實(shí)驗(yàn)室觀察根據(jù)觀察結(jié)果，分為量的觀察和質(zhì)的觀察。觀察法主要包括：抽樣觀察法；追蹤觀察法；隱蔽觀察法；綜合觀察法；觀察法步驟：觀察準(zhǔn)備；進(jìn)行實(shí)際觀察；觀察材料的記錄和整理。觀察法優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用方便；可直接取得從生活中來的材料，不會(huì)產(chǎn)生不良后果。缺點(diǎn)：人的生理局限：人的感官是觀察范圍受到局限。 觀察儀器的局限； 觀察者對(duì)所獲材料的解釋容易帶

8、上主管色彩。（3） 小組座談法是由一個(gè)經(jīng)過訓(xùn)練的主持人以一種無結(jié)構(gòu)的自然的形式與一個(gè)小組的被調(diào)查者交談。缺點(diǎn)：誤用；錯(cuò)誤判斷；主持；凌亂；錯(cuò)誤代表。（4） 深層訪談法類型：階梯前進(jìn)；隱蔽問題尋探；象征性分析（5） 投射技術(shù)是一種無結(jié)構(gòu)的非直接的詢問形式?？煞譃椋郝?lián)想投射；完成投射；結(jié)構(gòu)技法；表現(xiàn)技法；定量研究：（1）探索性研究（2）描述性研究（3）解釋性研究9、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論（一） 職業(yè)選擇理論（1） 佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論：個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度取決于效價(jià)的大小和期望值的高度（2） 帕森斯的人格特性-職業(yè)因素匹配理論：分為條件匹配和特長(zhǎng)匹配（3） 羅的動(dòng)力學(xué)理論：一個(gè)人所選的工作反映了

9、兒時(shí)的家庭心理氛圍。 概述了三種親子關(guān)系：依賴、回避、接納（4） 庫(kù)倫伯茨的社會(huì)學(xué)習(xí)理論（5） 施恩的職業(yè)錨理論職業(yè)錨：是指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)而發(fā)展出的更加清晰的全面的職業(yè)自我觀。（6） 完整生活計(jì)劃（二） 職業(yè)發(fā)展階段理論（1） 薩柏的職業(yè)生涯階段理論：成長(zhǎng)；探索；確立；維持；衰退（2） 金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論：幻想期；嘗試期；現(xiàn)實(shí)期；（3） 道爾頓和湯普森的職業(yè)發(fā)展階段模型：成長(zhǎng)依賴；獨(dú)立貢獻(xiàn)；指導(dǎo)授能；策劃領(lǐng)導(dǎo)期。（4） 職業(yè)生涯發(fā)展“三三三“理論：將人的職業(yè)生涯分為三大階段：輸入、輸出、淡出階段每一階段又分為三個(gè)子階段：適應(yīng)；創(chuàng)新；再適應(yīng)階段而每一個(gè)子階段又分

10、為三種情況：順利晉升；原地踏步；降到波谷；10、立業(yè)期：是指?jìng)€(gè)人從進(jìn)入組織開始到適應(yīng)組織并確立自己在組織內(nèi)的職業(yè)生涯戰(zhàn)略的這一階段。11、社會(huì)化：它是指?jìng)€(gè)人在進(jìn)入組織后，逐漸適應(yīng)組織環(huán)境的過程。社會(huì)化的過程：原先的期望；面對(duì)現(xiàn)實(shí)；改變自己和了解這種改變。施恩的組織社會(huì)化邊界廣度模型：（1）預(yù)期社會(huì)化（2）新來者階段（3）成為局內(nèi)人并進(jìn)入新角色。包含3個(gè)維度：組織的職能領(lǐng)域；包含維度；層次維度。12、組織在立業(yè)期的行為：（1）有效招聘（2）幫助員工制定職業(yè)定向計(jì)劃（3）給予員工有挑戰(zhàn)性的工作（4）第一個(gè)上思不斷地激勵(lì)（5）有效地提供建設(shè)性的反饋（6）鼓勵(lì)師徒關(guān)系和其他支持13、個(gè)人在成就期的行為

11、：（1）制定現(xiàn)實(shí)目標(biāo)（2）了解當(dāng)前工作的績(jī)效和職責(zé) （3）探索升遷條件（4）獲得保護(hù) 組織在個(gè)人成就期的行為：（1）提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應(yīng)職責(zé)的工作（2） 進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效評(píng)估和有效的反饋（3）構(gòu)建既現(xiàn)實(shí)又靈活的職業(yè)生涯渠道（4）鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)考察14、一般而言，職業(yè)生涯早期的年齡定位于2540之間。職業(yè)生涯早期的年齡不僅是指生理年齡上的年輕，更是指心理年齡上的年輕。15、職業(yè)生涯中期的年齡：4055歲職業(yè)生涯中期面臨的問題：（1） 心理轉(zhuǎn)變（2） 職業(yè)高原現(xiàn)象：?jiǎn)T工在職業(yè)中期可能會(huì)面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展機(jī)會(huì)越來越少的困境。 原因：很多公司的組織架構(gòu)是金字塔形的；對(duì)于這少數(shù)職位的競(jìng)

12、爭(zhēng)越來越激烈；公司成長(zhǎng)緩慢，縮減經(jīng)營(yíng)規(guī)模并裁員；強(qiáng)制退休在實(shí)際中很難被有效地執(zhí)；技術(shù)上的變化；太看重現(xiàn)有的職位，或者是缺乏晉升所需的技術(shù)或管理技能；許多因素會(huì)引起管理者或其他人從“快車道“上掉隊(duì)；出于對(duì)更均衡的生活模式的需要和向往。（3） 落伍（4） 中年更換工作誘使人們改變職業(yè)的原因：個(gè)人方面的一些因素：對(duì)于現(xiàn)有職業(yè)或生活的不滿等； 一些環(huán)境因素：失業(yè)或面臨失業(yè)的威脅等 一份比當(dāng)前職業(yè)更誘人的工作。（5） 其他一些問題16、職業(yè)生涯中期產(chǎn)生危機(jī)的原因：（1）個(gè)人生命周期多重交錯(cuò)，任務(wù)最繁重（2）個(gè)人的心理特征變化（3）個(gè)人的能力變化17、對(duì)失業(yè)的反應(yīng)：最初反應(yīng)；面臨著重找工作的任務(wù)；尋找新工

13、作的失敗會(huì)導(dǎo)致對(duì)職業(yè)生涯的猶豫不決，對(duì)自我能力產(chǎn)生懷疑；認(rèn)為自己不可能被受到雇用，開始放棄所有的活動(dòng)。18、職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)預(yù)防：（1） 保持積極樂觀的心態(tài)和向上的精神（2）確立信念（3）設(shè)定目標(biāo)員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)控制：（1） 面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇（2）應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)（3）接受新信息（4）管理好時(shí)間（5）有效的溝通 （6）調(diào)適工作壓力員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)轉(zhuǎn)化：（1）危機(jī)不等人（2）成長(zhǎng)為專業(yè)化成熟的員工（3）維護(hù)職業(yè)工作、家庭和自我發(fā)展三者之間的平衡。19、組織管理的基本原則：以人為本；提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化；重點(diǎn)管理基本方法：（1）工作重新設(shè)計(jì)：工作輪換；工作豐富化；工作擴(kuò)大

14、化；（2） 提供員工幫助計(jì)劃（3） 完善培訓(xùn)體系（4）制定公認(rèn)的晉升機(jī)制20、工作輪換：使員工在同一水平的職位上輪換工作，通過多多樣化的職業(yè)活動(dòng)以提高能力避免職務(wù)專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。工作豐富化：工作的縱向擴(kuò)張，它能增加員工對(duì)計(jì)劃、執(zhí)行及工作評(píng)價(jià)的控制進(jìn)度工作擴(kuò)大化：是指工作的橫向擴(kuò)張，擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。員工幫助計(jì)劃：由組織為其成員設(shè)立的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助和福利計(jì)劃。21、職業(yè)生涯中期組織采取的措施（1） 幫助員工理解職業(yè)生涯中期經(jīng)歷（2）提供更廣泛、更靈活的流動(dòng)機(jī)會(huì)（2） 挖掘當(dāng)前工作的潛力 （4）鼓勵(lì)和訓(xùn)練為師之道（5）培訓(xùn)和持續(xù)的教育（6） 拓寬獎(jiǎng)酬面（7）

15、幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象（8）幫助員工應(yīng)付失業(yè)22、職業(yè)生涯晚期：在4560之間職業(yè)生涯晚期面臨的問題：（1）面臨職業(yè)生涯的終結(jié)（2）不安全感增加：經(jīng)濟(jì)上；心理上；疾病增多；不適應(yīng)退休后的生活（3）如何保持生產(chǎn)率（4）為退休做準(zhǔn)備23、職業(yè)生涯晚期個(gè)人的行為（1） 調(diào)整心態(tài)，迎接變化（2）接受權(quán)力、責(zé)任中心地位下降的事實(shí)（3）培養(yǎng)年輕人（4）學(xué)會(huì)如何應(yīng)對(duì)“空巢“問題。（5）回顧職業(yè)生涯，著手準(zhǔn)備退休24、組織實(shí)施職業(yè)生涯晚期管理的一般原則：（1） 理解和尊重（2）制度化與差異化相結(jié)合的原則（3）真誠(chéng)關(guān)系（4）提前準(zhǔn)備（5）發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)的原則25、組織在員工職業(yè)生涯晚期采取的措施：進(jìn)行有效的退休

16、管理；進(jìn)行完善的繼任計(jì)劃；進(jìn)行有效的績(jī)效考核和反饋；建立彈性工作制度。26、在退休計(jì)劃中，組織協(xié)助解決雇員面臨的一些問題的方法和措施有：（1） 幫助雇員樹立正確觀念，坦然面對(duì)退休（2）開展退休咨詢，著手退休準(zhǔn)備（2） 做好退休職工的職業(yè)工作銜接 （4）采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排27、能力：是指人們成功地完成某種活動(dòng)所必須具備的個(gè)性心理特征。智力：人們認(rèn)識(shí)、理解客觀事物并運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等解決問題的一般能力。智力主要包括：感知記憶能力；抽象概括能力；創(chuàng)造力；斯皮爾曼的雙因素論：雙因素是指普通元素和特殊元素吉爾福特的智力三維結(jié)構(gòu)模型：操作；產(chǎn)物；內(nèi)容28、目前廣泛應(yīng)用的特殊能力測(cè)驗(yàn)主要有

17、：（1） 文字能力測(cè)試（2） 心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試（3） 創(chuàng)造力測(cè)試29、發(fā)散思維的特點(diǎn)：思維的流暢性；變通性；獨(dú)特性；30、勝任特征評(píng)價(jià)的步驟（1） 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（2）確定效標(biāo)樣本（3）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料（4） 分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型（5）應(yīng)用于實(shí)踐31、氣質(zhì)是指?jìng)€(gè)人心理活動(dòng)的穩(wěn)定的動(dòng)力特征。希波克拉底把氣質(zhì)類型分為：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)人格是構(gòu)成一個(gè)人思想、感情及行為的特有模式，這個(gè)模式包含了一個(gè)人區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)。人格的特點(diǎn)：獨(dú)特；穩(wěn)定；綜合；復(fù)雜；功能性；人格的結(jié)構(gòu)：（1）知-情-意系統(tǒng)（2）心理狀態(tài)系統(tǒng)（3）人格動(dòng)力系統(tǒng) （4）心理特征

18、系統(tǒng)（5）自我調(diào)控系統(tǒng)32、常用的職業(yè)適應(yīng)性測(cè)量（1） 生活特性問卷（2）個(gè)體需求問卷（3）職業(yè)興趣問卷求職者的動(dòng)機(jī)：成就、風(fēng)險(xiǎn)、權(quán)利、親和動(dòng)機(jī)。33、霍蘭德人格分為6類型：現(xiàn)實(shí)型；研究型；藝術(shù)型；社會(huì)型；管理型；常規(guī)型；34、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃：指雇員根據(jù)對(duì)自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制度相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育規(guī)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)施職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容：自我剖析；目標(biāo)設(shè)定；目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略；反饋與修正。職業(yè)生涯規(guī)劃的原則：（1） 實(shí)事求是（2）要切實(shí)可行（3）個(gè)人職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致

19、。35、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃模型的內(nèi)容：自我評(píng)估、組織與社會(huì)環(huán)境分析、生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估、職業(yè)生涯目標(biāo)的制定、制定行動(dòng)方案、評(píng)估與反饋。自我評(píng)估的內(nèi)容：（1）了解自己的職業(yè)興趣（2）認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)性格（3）判斷自己的職業(yè)能力（4）確定自己的職業(yè)性向職業(yè)興趣的三個(gè)階段：有趣、樂趣、志趣。組織環(huán)境分析：企業(yè)文化；管理制度；領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價(jià)值觀。職業(yè)性格的9種類型：變化型；重復(fù)型；服從型；獨(dú)立型；協(xié)作型；勸服型；機(jī)制型；自我表現(xiàn)型；嚴(yán)謹(jǐn)型。33、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施步驟（1） 職業(yè)生涯診斷：自我分析；環(huán)境分析；關(guān)鍵問題分析（2） 確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和成功標(biāo)準(zhǔn)（3） 確定職業(yè)生涯發(fā)展策略（4） 職業(yè)生涯實(shí)施

20、管理34、SWOT法：是戰(zhàn)略管理學(xué)派用于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)分析時(shí)使用的一種方法。用來分析內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)，機(jī)會(huì)，威脅，并選出最佳方案。櫥窗分析法：又稱“喬哈里窗”，它將個(gè)體比喻為一個(gè)櫥窗，根據(jù)“自己對(duì)自己的事情的知與不知”、“別人對(duì)自己的事情的知與不知”兩個(gè)緯度，分為“公開我、隱私我、潛在我、背脊我”四個(gè)限象來加以考慮、分析的方法。PPDF是個(gè)人職業(yè)發(fā)展檔案。包括：個(gè)人情況，現(xiàn)在的行為，未來的發(fā)展。35、壓力：個(gè)人對(duì)刺激的生理及情感反應(yīng)。工作壓力的含義包括：存在于環(huán)境中的壓力源、對(duì)壓力源做出的生理和心理反應(yīng)的個(gè)體差異、形成壓力的內(nèi)在作用機(jī)制三個(gè)要素。工作壓力的來源：生活環(huán)境；組織環(huán)境；個(gè)人因素。壓力因素

21、的特征：不確定性；可相加性；多米諾效應(yīng)。麥爾斯的角色沖突類型：人與角色的沖突，內(nèi)部傳遞的沖突，互相傳遞的沖突，角色負(fù)荷過重。自我效能：指?jìng)€(gè)體對(duì)其組織和達(dá)成特定目標(biāo)所需行為過程的能力的信念，即對(duì)自己在特定情境中是否有能力操作行為的預(yù)期。過度的壓力治療：社交支持；對(duì)管理者進(jìn)行基本咨詢技能方面的培訓(xùn)； 內(nèi)部咨詢服務(wù)；員工援助計(jì)劃。36、工作與家庭的連接機(jī)制分為4種：（1） 分離：把工作和家庭看做是分開的，是不會(huì)互相影響的兩個(gè)領(lǐng)域（2） 溢出：指工作和家庭的結(jié)果互相影響，導(dǎo)致兩個(gè)領(lǐng)域的相似性。（3） 補(bǔ)償：指?jìng)€(gè)體通過在一個(gè)領(lǐng)域?qū)で鬂M足來彌補(bǔ)在另一個(gè)領(lǐng)域中的不滿。（4） 工作家庭沖突。37、角色沖突：個(gè)

22、體面對(duì)分歧的角色期望時(shí)所產(chǎn)生的不平衡狀態(tài)。工作家庭沖突的三種形式：基于時(shí)間的，基于壓力的，基于行為的。工作家庭沖突表現(xiàn)的不同層面（1） 表現(xiàn)在個(gè)人層面：角色的緊迫感；角色的超負(fù)荷；角色的階段性沖突；角色期望和標(biāo)準(zhǔn)的沖突。（2） 表現(xiàn)在組織層面上：組織的角色變化；性別沖突；管理者的兩難境地。38、工作家庭沖突的影響對(duì)員工個(gè)人：（1）可能對(duì)員工的健康情況造成負(fù)面影響。 （2）可能影響到員工的幸福感、生活滿意度和家庭歸屬感等方面。對(duì)組織的影響：可能導(dǎo)致員工較低的工作滿意度、低效率和較高的缺勤率。包括時(shí)間的分配，生產(chǎn)率的下降；員工是士氣。39、工作家庭平衡：指的是工作和家庭功能同時(shí)協(xié)調(diào)運(yùn)行的狀態(tài)，是員

23、工所感知到的工作-家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)。40、一般性的工作家庭平衡策略正式的組織支持策略：組織的價(jià)值觀；建立支持網(wǎng)；支持性的薪酬體系；彈性工作體制。非正式的組織支持策略：領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格；對(duì)非正式群體加以引導(dǎo)。41、組織職業(yè)生涯管理：是一種專門化的管理，即從組織角度對(duì)員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有效結(jié)合。特征：長(zhǎng)期性；全局性和戰(zhàn)略性；42、組織職業(yè)生涯管理的功能：對(duì)組織的作用：（1）使員工與組織同步發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要。 （2）優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率 （3）提高員工滿意度，降低

24、員工流動(dòng)率。對(duì)個(gè)人的作用：（1）讓員工更好地認(rèn)識(shí)自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)。 （2）提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競(jìng)爭(zhēng)力。 （3）能滿足個(gè)人的歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 （4）有利于員工過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。43、組織職業(yè)生涯管理和人力資源管理的關(guān)系它是人力資源管理的一部分。兩者的不同之處是：（1） 職業(yè)生涯管理即可能是組織和單位的行為，也可能是員工自發(fā)的行為。而人力資源管理是由組織和單位進(jìn)行管理。（2） 職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問題，更關(guān)系員工的利益。人力資源管理主要從組織的角度考慮問題，更關(guān)系組織的利益。（3） 人力資

25、源管理涉及員工進(jìn)入組織、在組織中中發(fā)展及管理；而職業(yè)生涯管理還包括對(duì)員工進(jìn)入組織之前的教育和培訓(xùn)及員工更換組織后的職業(yè)生涯發(fā)展管理。（4） 人力資源管理以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應(yīng)組織發(fā)展，突出的是組織的競(jìng)爭(zhēng)力；而職業(yè)生涯管理則側(cè)重員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和變化。44、組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法（1） 進(jìn)行崗位分析：崗位分析問卷；任務(wù)調(diào)查法；崗位分析面談；關(guān)鍵事件調(diào)查等方法。（2） 員工基本素質(zhì)測(cè)評(píng)。（3） 建立與職業(yè)生涯管理相配套的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系：以素質(zhì)測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)；以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)。（4） 制度較完備的人力資源規(guī)劃：晉升；補(bǔ)充；配備規(guī)劃。（5） 制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度與方法。45、職業(yè)生涯發(fā)展階梯：是組織內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。其主要內(nèi)涵包括：職業(yè)生涯階梯的寬度；速度；長(zhǎng)度；目前職業(yè)生涯階梯的模式：?jiǎn)坞A梯；雙階梯；多階梯模式。組織職業(yè)生涯階