人力資源管理法律健康體檢表(適合企業(yè)用、hr用)講解學(xué)習(xí)

1、人力資源健康體檢表說明：“民生” 問題越來越受到國家立法機關(guān)的重視，在勞動法領(lǐng)域表現(xiàn)尤為明顯。關(guān)于勞動者保護的相關(guān)立法已逐步完善，尤其是勞動合同法、勞動合同法實施條例和社會保險法 的頒布， 對企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。但在實踐中，不少企業(yè)對勞動法的相關(guān)規(guī)定存在認識誤區(qū)， 未能在人力資源管理方面采取有效應(yīng)對措施，致使違法違規(guī)現(xiàn)象并不少見，造成人力資源成本的增加，也給企業(yè)的自身經(jīng)營帶來法律風(fēng)險。為了保證企業(yè)人力資源管理的順暢進行，防范企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險，提高企業(yè)經(jīng)營管理效率， 編寫者根據(jù)長年積累的實踐經(jīng)驗，特將人力資源管理中容易出現(xiàn)的問題進行歸納和整理，編制成“人力資源管理法律健

2、康體檢表”。希望企業(yè)的人力資源管理部門通過該表進行體檢自測， 發(fā)現(xiàn)并糾正自身存在的不足，完善人力資源管理各項流程，避免和減少相關(guān)法律風(fēng)險。 在法律健康體檢表的各項目中，如果選擇肯定的回答，表明企業(yè)在該問題上的做法或認識符合法律的要求；如果選擇否定的回答， 表明企業(yè)在該問題上對法律的理解還存在偏差，甚至有違法現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)予以糾正和完善。人力資源管理法律健康體檢表體檢體檢目的體檢結(jié)果體檢項目肯定備注階段否定1有無制定合理的錄用條件？明確對試用期人員的考核依據(jù)。避免因錄用條件約定不明勞動者否認2有無向勞動者說明錄用條件，并要求知道錄用條件， 導(dǎo)致試用期違法解除勞勞動者簽字確認錄用條件？動合同。3招聘廣

3、告內(nèi)容是否真實，是否注意避免設(shè)定歧視性條件？4勞動者入職前是否進行嚴格的面試、防止就業(yè)歧視。筆試？是否有規(guī)定曾因嚴重違紀等原因被公司辭退或離職后曾與公司發(fā)生仲裁、訴訟等糾紛的員工不得再次錄用？5有無在勞動合同中明確或以其他書面招聘形式向勞動者告知勞動報酬、工作崗位、與錄職業(yè)病危害等信息？用管6有無要求勞動者填寫入職信息表，了理解勞動者的個人學(xué)歷、 工作經(jīng)歷、 婚育狀況等信息？是否有要求員工信息變化時書面通知用人單位？7、是否有要求勞動者簽字明確與原用人單位不存在競業(yè)限制約定或未在其他單位兼職？8是否在簽訂勞動合同之前要求勞動者體檢？9是否在用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同？10是否在

4、勞動合同期滿前完成續(xù)訂工作？控制員工入職最后程序， 避免引進不穩(wěn)定人員，影響企業(yè)管理。明確約定，減少糾紛。及時了解員工情況，掌握員工的動向。避免因競業(yè)限制問題被勞動者的原用人單位追究法律責(zé)任。避免招用不適于工作崗位需要的員工。避免已實際用工卻未簽訂勞動合同的法律風(fēng)險。11首次簽訂勞動合同時有無考慮無固定注意根據(jù)具體情況確定勞動合同期限，期限勞動合同的簽訂問題？是否知道續(xù)既防范法律風(fēng)險又為將來是否續(xù)簽進訂一次勞動合同的，簽訂無固定期限勞動行考慮。合同的選擇權(quán)就掌握在勞動者手中？12關(guān)于試用期問題：（ 1）約定試用期是否符合法律規(guī)定？（ 2）試用期滿前是否要求勞動者提交工作總結(jié)及轉(zhuǎn)正申請？熟悉試用

5、期的法律規(guī)定，善用試用期，（ 3）是否在合同中約定勞動者在試用期防范法律風(fēng)險?！安荒軇偃喂ぷ鳌钡木唧w情形？（ 4 ）試用期是否為勞動者購買社會保險？13是否清楚知道勞動合同不能限制勞動避免合同約定侵犯勞動者法定權(quán)益，導(dǎo)者的休息休假權(quán)等法定權(quán)益？致無法實現(xiàn)預(yù)期目的。14簽訂、 續(xù)訂勞動合同時是否要求勞動避免勞動者簽收勞動合同后不予返還，者簽收勞動合同文本并在簽署后限期交形成事實勞動關(guān)系， 防范勞動者要求雙還公司蓋章？倍工資的法律風(fēng)險。15有無根據(jù)企業(yè)及勞動者的實際情況制因人而異， 制定個性化合同， 便于人事定勞動合同文本？管理。16有無重視勞動合同條款的設(shè)計？重視細節(jié)，防范法律風(fēng)險。（ 1）是否

6、約定了通訊方式、送達、緊急便于今后送達相關(guān)決定、通知。情況聯(lián)系人？（ 2）是否約定了合同期限與到崗期限？避免勞動者簽訂勞動合同后不到崗。是否將到崗期限作為錄用條件之一？（ 3）是否約定了工作內(nèi)容、工作地點及明確工作條件，減少糾紛。發(fā)生變更時的處理方式？勞動（ 4）是否約定了工作時間與加班、休息約定明確，減少糾紛。合同休假？管 理（ 5）是否約定了勞動報酬的構(gòu)成？支付勞動報酬是否不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標約定明確，減少糾紛。準？（ 6）是否約定了保密與競業(yè)限制條款？注意二者的區(qū)別，正確適用。17是否清楚什么情況下應(yīng)當(dāng)與員工簽訂無固定期限勞動合同是勞動合同法重點規(guī)制的對象， 依法簽訂， 防范法律無固定期

7、限勞動合同？風(fēng)險。18規(guī)章制度是否結(jié)合勞動合同條款進行正確對待二者的效力， 約定權(quán)利義務(wù)應(yīng)制定？在勞動合同和規(guī)章制度之間合理分配。19勞動合同經(jīng)雙方簽字蓋章后有無交付防范勞動者以未簽訂勞動合同為由要一份勞動合同文本給勞動者？求支付雙倍工資的法律風(fēng)險。20勞動合同實際履行與勞動合同約定不依法變更勞動合同，防范法律風(fēng)險。一致時是否有簽訂變更協(xié)議？21是否清楚企業(yè)名稱、法定代表人、投區(qū)分不同情況對勞動合同履行的影響，資人、企業(yè)合并或分立等因素變化時對勞防范法律風(fēng)險。動合同履行的影響？22進行崗位調(diào)整和薪酬調(diào)整時是否與員工協(xié)商？是否簽訂變更協(xié)議？23認定員工不能勝任工作是否有明確的考核依據(jù)？24員工不

8、勝任工作時是否進行再次培訓(xùn)或調(diào)整新的崗位？25選擇勞務(wù)派遣企業(yè)時是否注重考察對方的資質(zhì)、資金、實力等因素？26是否分別與派遣公司、 被派遣員工簽訂了相應(yīng)的協(xié)議？是否審查勞務(wù)派遣公司與被派遣員工簽訂的勞動合同？27安排勞務(wù)派遣的工作崗位是否符合臨時性、輔助性或者替代性的要求？28被派遣員工的工資水平是否與其他職工同工同酬？是否每月審查勞務(wù)派遣公司為員工繳納社會保險的相關(guān)材料？29是否清楚業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣之間的區(qū)別？非典30對非全日制用工規(guī)定的工時數(shù)是否符合法律規(guī)定？型勞31是否清楚非全日制用工禁止約定試用動關(guān)期？系管32是否清楚非全日制用工勞動報酬結(jié)算理支付周期最長不得超過十五日？33是否清楚

9、企業(yè)的分支機構(gòu)也可以作為用工主體簽訂勞動合同？34在借調(diào)借用關(guān)系中是否已經(jīng)完善對辦理借出人員的手續(xù)并保留相關(guān)材料？35對涉外勞動關(guān)系是否辦理了合法的用工手續(xù)？是否知道聘請外國人、 港澳臺居民需要辦理 外國人就業(yè)證 、外國人就業(yè)許可證書、臺港澳人員就業(yè)證？36是否清楚中國企業(yè)聘用退休人員和直接聘請境外人士并不屬于勞動關(guān)系而屬于雇傭關(guān)系？37是否清楚工資的定義與構(gòu)成？是否清楚工資與福利的區(qū)別？工資38勞動報酬約定是否明確？福利管理39正常工作時間的勞動報酬是否不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準？40是否清楚當(dāng)與勞動者個人約定的勞動避免因變更勞動合同未形成書面材料而被認定為無效。避免因調(diào)崗調(diào)薪產(chǎn)生的法律風(fēng)險。避

10、免直接辭退員工， 產(chǎn)生違法解除的風(fēng)險。防范企業(yè)承擔(dān)連帶責(zé)任的法律風(fēng)險。明確與派遣公司、 被派遣員工之間的法律關(guān)系，防范法律風(fēng)險。遵守勞務(wù)派遣相關(guān)規(guī)定，防范法律風(fēng)險。區(qū)別對待，加強管理，避免混淆。避免非全日制用工性質(zhì)被否定的法律風(fēng)險。了解非全日制用工規(guī)定，防范法律風(fēng)險。明晰企業(yè)分支機構(gòu)也能夠作為用工主體簽訂勞動合同， 訴訟中勞動者可以將企業(yè)一并作為被告。明晰勞動關(guān)系， 防止在借調(diào)關(guān)系中被認定為勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)移。中國企業(yè)直接聘用境外人士屬于非法用工，雙方之間只能形成雇傭關(guān)系。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)辦理合法手續(xù)，防范法律風(fēng)險。正確計算加班工資基數(shù)， 避免將非勞動報酬計入在內(nèi)增加成本。避免不約定或者約定不明帶來的用

11、工成本風(fēng)險。明晰用人單位與勞動者之間的工資約定，避免因為約定不明帶來的法律風(fēng)險。報酬低于集體勞動合同約定時按照集體合同履行？41是否清楚調(diào)整勞動報酬應(yīng)當(dāng)雙方協(xié)商一致保留相關(guān)的材料（如協(xié)議等）？42是否清楚與勞動者約定年薪制時難以明確工資、 獎金支付的考核標準從而可能導(dǎo)致用人單位在訴訟中處于被動局面？43約定工資時是否明確了加班工資計算基數(shù)？44工資的支付形式、支付對象、支付時間、代扣工資等是否符合法律規(guī)定？45是否清楚工資支付令的作用、效力、異議提起方式？46法定休假日、帶薪休假、探親假、生育假、工傷停工留薪期、 患病勞動者醫(yī)療期等特殊情況下的工資支付是否符合規(guī)定？47是否清楚未及時足額發(fā)放工

12、資可能帶來的法律風(fēng)險？48是否清楚考勤卡需要經(jīng)過勞動者簽名確認并至少保存兩年時間？49為勞動者提供福利是否有相關(guān)的約定或在規(guī)章制度中予以規(guī)定？50是否清楚在工資支付、 福利待遇提供問題上舉證責(zé)任的分配？51是否清楚標準工時制和綜合計時制、不定時工時制之間的區(qū)別？52是否清楚綜合計時制以及不定時工時制需要經(jīng)過勞動行政部門的審批才能生效？工時53是否清楚不同工時制度下的加班工資制度支付及其補償方式？與休54是否清楚一個月加班時間超過三十六息休小時的法律責(zé)任？假管55是否妥善處理支付加班工資和實行補理休之間的分配平衡？是否清楚只有周末的加班才能補休， 平時的加點及法定節(jié)假日加班只能支付加班工資？56

13、是否清楚年休假的休假天數(shù)的計算是根據(jù)勞動者的實際工作年限而非根據(jù)在本單位的工作年限？社會57是否清楚目前勞動仲裁委及法院對于保險未購買各類社會保險的受理范圍？單方調(diào)整勞動報酬是違反法律規(guī)定的，避免因此帶來的法律風(fēng)險。盡量不要約定年薪制， 保護用人單位自身的利益。明確加班工資計算基數(shù)，防范法律風(fēng)險。遵守工資支付法律規(guī)定，防范法律風(fēng)險。在接到支付令時應(yīng)當(dāng)及時提出書面異議，保護用人單位自身的利益。企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時足額發(fā)放工資， 防范法律風(fēng)險。規(guī)范管理，防范法律風(fēng)險。明確區(qū)分工資與福利的范圍， 減少糾紛發(fā)生。明晰舉證責(zé)任， 注意留存證據(jù)， 防范法律風(fēng)險。用人單位應(yīng)根據(jù)自身情況和崗位要求確定適當(dāng)?shù)墓r制度。

14、特殊工時制應(yīng)當(dāng)經(jīng)過勞動行政部門的審批，否則應(yīng)當(dāng)按照標準工時制執(zhí)行。依法支付加班工資，防范法律風(fēng)險。超時加班可能會帶來行政法律責(zé)任， 企業(yè)應(yīng)當(dāng)防范法律風(fēng)險?？刂朴霉こ杀?，完善管理。計算年休假天數(shù)應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定， 防范法律風(fēng)險。依法為勞動者繳納社會保險， 防范法律風(fēng)險。管理58在試用期內(nèi)是否為勞動者繳納了社會保險費？59是否清楚購買社會保險屬于法律的強制性規(guī)定， 不可協(xié)議變更？是否清楚未足額購買社會保險可能承擔(dān)的法律責(zé)任？60是否清楚工傷的構(gòu)成范圍以及在購買了工傷保險的情況下企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的補償項目？61是否清楚發(fā)生事故或被診斷為職業(yè)病后用人單位要在 30 天內(nèi)提出工傷認定申請？62是否清楚用人單

15、位不提出工傷認定申請的，勞動者也可在發(fā)生事故或被診斷為職業(yè)病后一年內(nèi)提出？63是否提供了職業(yè)病防治的前期預(yù)防、勞動過程的防護和管理？64是否清楚在勞動者發(fā)生工傷后，工傷保險基金不予支付而應(yīng)由用人單位支付的費用有哪些？65是否依法足額為勞動者繳納了各類保險費？66是否清楚不繳納醫(yī)療保險， 勞動者生病后用人單位負有承擔(dān)相應(yīng)醫(yī)療費的風(fēng)險？67是否清楚男職工也需要繳納生育保險？68是否清楚違約金條款適用的情形？69對員工約定服務(wù)期及競業(yè)限制期限時是否合理約定違約金條款？員 工 70是否清楚只有需要支付費用的培訓(xùn)才培訓(xùn)、 可以在約定服務(wù)期時約定違約金？保密71有無制定培訓(xùn)管理規(guī)章？與競業(yè) 限 72是否清

16、楚對勞動者進行的培訓(xùn)應(yīng)為專制 管 項技能的培訓(xùn)？理73是否重視和保存支付培訓(xùn)費用的依據(jù)？74是否清楚要求勞動者保守秘密和競業(yè)限制的區(qū)別？75是否對企業(yè)的商業(yè)秘密采取了相應(yīng)的保密措施，制定了保密制度？試用期勞動者享有同等權(quán)利，依法繳納，防范法律風(fēng)險。用人單位應(yīng)當(dāng)依法購買社會保險， 未足額購買社會保險需要向勞動者賠償因此造成的差額損失， 企業(yè)應(yīng)當(dāng)足額購買社保，防范法律風(fēng)險。明晰企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任， 防范勞資糾紛產(chǎn)生。了解工傷認定程序， 及時為勞動者申請工傷認定， 以防錯過工傷保險理賠的時限。了解勞動保護及職業(yè)病防護的規(guī)定，降低勞動者發(fā)生工傷和職業(yè)病的風(fēng)險。履行應(yīng)盡義務(wù)，防范法律風(fēng)險。制定合理合法的

17、違約金條款， 避免出現(xiàn)違法情形。知悉違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用的規(guī)定， 避免制定違法的違約金條款。了解違約金的適用范圍， 避免盲目的設(shè)置違約金。明確權(quán)利、 責(zé)任和義務(wù)， 保護用人單位自身的利益。避免錯誤的制定培訓(xùn)服務(wù)期從而產(chǎn)生爭議。收集、保存證據(jù)， 避免在要求勞動者支付違約金時無法提供出資培訓(xùn)的證據(jù)。二者適用的對象、 范圍、承擔(dān)責(zé)任方式等不同，區(qū)別對待，規(guī)范管理。明晰完善的商業(yè)秘密保密制度是要求勞動者承擔(dān)保密義務(wù)和追究違反保密76是否清楚簽訂競業(yè)限制條款的對象？77是否清楚競業(yè)限制的期限不得超過兩年？78約定競業(yè)限制是否支付了補償？79是否有制定規(guī)章制度？是否知道規(guī)章制度在勞動

18、糾紛中的重大作用？80制定規(guī)章制度是否經(jīng)過了民主程序？81制定規(guī)章制度是否符合公示程序？是否有讓勞動者簽收、閱讀？82規(guī)章制度的內(nèi)容是否符合法律規(guī)定，規(guī) 章 是否合理？制度管 理83是否知道規(guī)章制度不宜對勞動者進行經(jīng)濟處罰？84在規(guī)章制度的制定和履行中是否充分尊重工會的參與和意見？85勞動者違反規(guī)章制度時是否能夠有效的對其行為進行取證？86是否清楚解除勞動合同的類型和適用條件？87協(xié)商解除勞動合同中， 是否知道提出解除意向的法律后果？88針對勞動者非因用人單位過錯而解除勞動合同， 是否知道勞動者有依照法定形式提前通知的義務(wù)？89是否清楚勞動者在離職時有辦理工作離 職 交接的義務(wù)？管理90用人單

19、位因勞動者過失而解除勞動合同，是否符合法定的解除條件？是否有證據(jù)證明該過失？91用人單位非因勞動者過失而解除勞動合同，是否符合法定的解除條件？是否履行了法定的解除程序？是否支付了經(jīng)濟補償？責(zé)任的前提。競業(yè)限制只能約束特定的勞動者， 保證適用對象的正確性，實現(xiàn)預(yù)期目的。避免設(shè)置違法的競業(yè)限制條款而被認定為無效。支付補償是競業(yè)限制條款生效的必備條件，避免因未支付補償而導(dǎo)致該條款無效。制定合法合理的規(guī)章制度是對勞動者進行管理的關(guān)鍵前提。程序合法是規(guī)章制度發(fā)生法律效力的必要條件， 避免程序違法而導(dǎo)致規(guī)章制度可能無法適用。避免規(guī)章制度內(nèi)容違法或不合理而導(dǎo)致規(guī)章制度無法適用。明晰：對勞動者進行經(jīng)濟處罰存在

20、法律風(fēng)險，應(yīng)當(dāng)通過加強和完善績效考核、提高勞動人事管理水平等方式來代替經(jīng)濟處罰注意規(guī)章制度的制定程序， 防范法律風(fēng)險。在制定規(guī)章制度時即應(yīng)考慮到勞動者違反時應(yīng)如何取證， 以便于因處罰而產(chǎn)生糾紛后維護自身權(quán)益。區(qū)別不同類型， 合法解除勞動合同， 防范法律風(fēng)險。由誰提出關(guān)系到用人單位是否支付經(jīng)濟補償，注意保存證據(jù)， 降低管理成本。注意保存證據(jù)， 規(guī)范管理， 保障用人單位自身的利益。用人單位依照勞動合同規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模?在辦結(jié)工作交接時支付。因此用人單位有權(quán)要求勞動者辦理工作交接保存證據(jù)，防范法律風(fēng)險。依法解除勞動合同，及時支付經(jīng)濟補償，避免因違法解除而支付更高成本。92是否清楚勞動者不能勝任工作應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任？是否知道對不能勝任工作的勞動者只有經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的才能解除？93經(jīng)濟性裁員是否符合法律的規(guī)定？1）是否符合經(jīng)濟性裁員的法定情形？2）是否提前30 天向工會或全體職工說明情況，并聽取他們的意見？3）裁減人員方案是否向勞動行政部門報告？4）是否清楚應(yīng)當(dāng)