淺析企業(yè)管理中的激勵(lì)問(wèn)題

1、河北廣播電視大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文、作業(yè)）評(píng)審表題目 淺析企業(yè)管理中的激勵(lì)問(wèn)題姓 名 教育層次 本 科 學(xué) 號(hào) 分 校 秦皇島廣播電視大學(xué)專(zhuān) 業(yè) 工商管理 教學(xué)點(diǎn) 秦皇島廣播電視大學(xué)指導(dǎo)教師 日 期 2010年12月15日 目 錄一、激勵(lì)的類(lèi)型3(一) 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)3（二）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)4（三）4二、企業(yè)管理中存在的員工激勵(lì)問(wèn)題及分析5 （一）缺乏有效的薪酬激勵(lì)（二）選拔晉升6（三）員工培訓(xùn)不完善（四）用人機(jī)制存在問(wèn)題（五）民主不能及時(shí)體現(xiàn)，欠缺人性化管理7（一）健全薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高員工的上進(jìn)7（二）晉級(jí)考核認(rèn)證制，推行動(dòng)態(tài)激勵(lì)管9（）盤(pán)活用人機(jī)制（）構(gòu)建科學(xué)民主的員工管理體系，體現(xiàn)人性化

2、管9內(nèi)容摘要人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。激勵(lì)科學(xué)，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞人才外流現(xiàn)象，制約企業(yè)發(fā)展有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵。激勵(lì)是一個(gè)心理學(xué)名詞，是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程；而行為學(xué)認(rèn)為，所謂激勵(lì)，是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功并朝著期望的目標(biāo)不斷努力的活動(dòng)過(guò)程，通過(guò)組織設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為通過(guò)創(chuàng)立能夠滿足員工需要的多種條件，來(lái)激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的

3、特定行為的過(guò)程，其目的就是為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性、發(fā)揮其主觀能動(dòng)作用。 在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。只有滿足員工的各種需要為出發(fā)點(diǎn)才能真正發(fā)揮激勵(lì)的激發(fā)和約束的作用。激勵(lì)必須貫穿于企業(yè)員工工作的全過(guò)程。包括對(duì)員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過(guò)程的控制和行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等。 激勵(lì)的過(guò)程是各種激勵(lì)手段綜合運(yùn)用的過(guò)程。在實(shí)踐的操作中要將各種激勵(lì)手段配合使用才能最大限度地發(fā)揮各種激勵(lì)手段的作用。信息的溝通需要貫穿于激勵(lì)工作的始終。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時(shí)、準(zhǔn)確、全面，直接影響著激勵(lì)制度的運(yùn)用效果和激

4、勵(lì)工作的成本。激勵(lì)的最終目的是要達(dá)到目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。 事實(shí)上，企業(yè)的管理者每時(shí)每刻都在有意無(wú)意地運(yùn)用著某種激勵(lì)模式，收效不盡相同。實(shí)踐證明，管理者若違背客觀規(guī)律和企業(yè)實(shí)際情況，不恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用某種激勵(lì)模式，就無(wú)法獲得預(yù)期的激勵(lì)效果。（三）、企業(yè)管理中存在的員工激勵(lì)問(wèn)題及分析為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國(guó)的很多企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。社區(qū)經(jīng)理是通信營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的生力軍，是通信服務(wù)最重要的力量，是通信的戰(zhàn)略性人力資源然而這個(gè)團(tuán)隊(duì)中的員工是，需要花費(fèi)更大的激勵(lì)機(jī)制才能調(diào)動(dòng)積極性和歸屬感為獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，選拔賢能，完善競(jìng)爭(zhēng)

5、和激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)積極推行通信系統(tǒng)社區(qū)經(jīng)理動(dòng)態(tài)管理，打造一支業(yè)務(wù)精通、敬業(yè)高效的社區(qū)經(jīng)理隊(duì)伍。但也應(yīng)該注意到，從總體上來(lái)看，社區(qū)經(jīng)理這個(gè)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制還未盡完善，這主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面： （一）缺乏有效的薪酬激勵(lì)。目前，在現(xiàn)行的體制下，秦皇島聯(lián)通中社區(qū)經(jīng)理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)仍然實(shí)行“一價(jià)制”，員工進(jìn)入企業(yè)后無(wú)論時(shí)間長(zhǎng)短、能力強(qiáng)弱，基本上“從一而終”。同時(shí)，在管理上缺乏科學(xué)體系、方法和缺少相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，存在重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)、只懲不獎(jiǎng)現(xiàn)象，干多干少、干好干壞差別不大，一定程度上形成了新的平均主義和大鍋飯，新、老員工，能力和才能拉不開(kāi)距離，形成不了層次感，造成稱(chēng)職員工難以長(zhǎng)期穩(wěn)定，優(yōu)秀員工難以脫穎而出，問(wèn)題員工

6、不能及時(shí)退出的狀況，從而影響了員工內(nèi)在潛力的充分發(fā)揮。在這種情況下，只能制約社區(qū)經(jīng)理的進(jìn)取心，扼殺他們的工作熱情，同時(shí)也制約著企業(yè)的健康發(fā)展這樣忽視中長(zhǎng)期激勵(lì)，使得員工與企業(yè)間的雇傭關(guān)系短期化，許多員工就離開(kāi)企業(yè)，另謀高就。通過(guò)對(duì)問(wèn)題的研究分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的一個(gè)最主要的原因是薪酬制度不夠完善。長(zhǎng)期以來(lái)，實(shí)行的是一種簡(jiǎn)單的論資排輩的平均主義的分配制度。這樣的薪酬制度實(shí)際上并沒(méi)有做到真正的“按勞分配”，更沒(méi)有。這樣，在多數(shù)員都在關(guān)注自己的收入增長(zhǎng)的時(shí)候，就難免出現(xiàn)人才不斷“跳槽”的現(xiàn)象。（二）選拔晉升。在社區(qū)經(jīng)理這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，員工絕大部分是，同時(shí)也意味著與正式在編人員有很大的區(qū)別，員

7、工慢慢的形成這種思想，認(rèn)為自身是勞務(wù)人員，在這里既使有能力，有技術(shù)也當(dāng)不了其中的一員，隨時(shí)都有可能解聘，如果外面有更好的歸屬單位，可能就走人，形成不了歸屬感，這樣使得員工沒(méi)有太大的動(dòng)力，還是和公司成不了一家人，形成的差異化將更嚴(yán)重，激勵(lì)不起這部分員工的積極性，導(dǎo)致在整個(gè)管理中形成一個(gè)問(wèn)題。 （三）員工培訓(xùn)不完善。就當(dāng)前對(duì)員工的思想政治工作往往被淡化，形成“說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)忘掉”的狀況，政治思想工作常常變成“消防隊(duì)”、“馬后炮”，未能發(fā)揮“春風(fēng)化雨，滋潤(rùn)心田”的作用。同時(shí)對(duì)員工的崗位培訓(xùn)開(kāi)展不深入、不系統(tǒng)，針對(duì)性也不強(qiáng)，重使用，輕培養(yǎng)，造成勞務(wù)員工業(yè)務(wù)本領(lǐng)、能力水平參差不齊，難以適

8、應(yīng)行業(yè)快速發(fā)展的需要。 社區(qū)經(jīng)理培養(yǎng)中將個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和企業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)的結(jié)合度有待提高。企業(yè)有自身的發(fā)展設(shè)計(jì)，同樣員工也有個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與企業(yè)為之的設(shè)計(jì)如果有很大的差距，無(wú)法協(xié)調(diào)一致，則員工的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)難以成為一種有效的激勵(lì)手段。目前公司對(duì)社區(qū)經(jīng)理的培訓(xùn)工作還是較少，缺乏對(duì)員工成長(zhǎng)企業(yè)才能成長(zhǎng)的足夠認(rèn)識(shí)，在員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展上缺乏有機(jī)聯(lián)系，甚至是偏重于企業(yè)發(fā)展，忽略了員工的發(fā)展對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，同時(shí)也沒(méi)有針對(duì)性的培訓(xùn)，員工在這個(gè)工作環(huán)境中得不到知識(shí)的更新和能力的提高，提升不了社區(qū)經(jīng)理的上進(jìn)心和求知欲。 （四）用人機(jī)制存在問(wèn)題。隨著科技、信息的快速發(fā)展，人才已經(jīng)成為企

9、業(yè)發(fā)展的重要“資本”，甚至影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力。而在通信企業(yè)基層中，最缺乏的是適宜企業(yè)發(fā)展的選拔、培養(yǎng)、使用人才的機(jī)制，也使良莠不齊的社區(qū)經(jīng)理隊(duì)伍，嚴(yán)重影響到部門(mén)和整體工作創(chuàng)新力，同時(shí)，在管理上也缺乏促使人才脫穎而出的環(huán)境氛圍，加上管理方式上的許多問(wèn)題，使得員工喪失了競(jìng)爭(zhēng)的壓力和動(dòng)力。 近年來(lái)，秦皇島聯(lián)通維護(hù)線大量使用了勞務(wù)員工，用工形式呈現(xiàn)多樣化。但在招錄和使用時(shí)，存在著種不良傾向：一是，導(dǎo)致部分進(jìn)入企業(yè)人員的心理需求與企業(yè)提供的待遇水平相去甚遠(yuǎn)，影響了他們的積極性，不利于隊(duì)伍的穩(wěn)定；二是用人機(jī)制不科學(xué)。對(duì)勞務(wù)員工的職業(yè)生涯、勞動(dòng)報(bào)酬缺乏實(shí)質(zhì)性的規(guī)劃調(diào)整，造成勞務(wù)員工缺乏職業(yè)安全感和歸

10、屬感，普遍存在臨時(shí)觀念，部分有才干的員工，“這山望到那山高”，一旦發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)就會(huì)“跳槽”，造成人才流失（五）民主不能及時(shí)體現(xiàn)，欠缺人性化管理。隨著勞動(dòng)保障制度的逐步完善以及企業(yè)管理日趨向現(xiàn)代化發(fā)展，人們對(duì)“人性化管理”這個(gè)名詞已經(jīng)不再陌生，這種管理方式已經(jīng)被越來(lái)越來(lái)多的企業(yè)重視起來(lái)。所謂“人性化管理”，就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中充分注意人性要素，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為，管理是綜合運(yùn)用各種資源，使管理達(dá)到事半功倍的效果。在管理過(guò)程中，人是最重要的因素，沒(méi)有人，任何工作都無(wú)法進(jìn)行，更談不上管理了。正如日本著名企業(yè)家松下幸之助所說(shuō)：“企業(yè)是否對(duì)社會(huì)有所貢獻(xiàn)，從而蓬勃

11、發(fā)展下去，關(guān)鍵取決于人”。雖說(shuō)是勞務(wù)人員，但在工作上、生活上同樣需要公司的關(guān)心和認(rèn)可，同時(shí)自己所提出的相關(guān)意見(jiàn)、創(chuàng)新成果也希望得到認(rèn)可，例如員工生日，希望能夠得到一個(gè)祝福；出現(xiàn)意外，希望能夠得到一句問(wèn)候，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為收到的不僅是公司給予的禮物與祝福，更是公司對(duì)自己的肯定，在日后的工作中定會(huì)更加努力地回報(bào)公司。相反，強(qiáng)制的硬制度會(huì)讓員工對(duì)工作失去耐心，甚至對(duì)企業(yè)失去信心。、解決企業(yè)管理中存在的員工激勵(lì)問(wèn)題的方法 （一）健全薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高員工的上進(jìn)心。效益激勵(lì)，是激發(fā)社區(qū)經(jīng)理敬業(yè)愛(ài)崗的助推器。在日常的工作中，企業(yè)可以通過(guò)不同途徑，不同方式對(duì)社區(qū)經(jīng)理進(jìn)行公正的獎(jiǎng)懲，以此來(lái)提高社區(qū)經(jīng)理的上進(jìn)心與工

12、作力度。沒(méi)有健全的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)就不會(huì)太明顯，社區(qū)經(jīng)理當(dāng)然也不例外，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)，就很難體現(xiàn)出高低優(yōu)劣。細(xì)分激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行賽馬制，在日常的考核中，要有效利用公司的績(jī)效考核體系進(jìn)行科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)比，對(duì)社區(qū)經(jīng)理實(shí)行等級(jí)薪金制度，并且大幅度地拉開(kāi)檔次，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)先激后，這樣才能取得很好的實(shí)效。但在實(shí)施效益激勵(lì)的過(guò)程中，一定要堅(jiān)持公平、公正，公開(kāi)的原則。不實(shí)施則已，一旦實(shí)施就要?jiǎng)诱娓瘢荒荞R虎了事，走過(guò)場(chǎng)，搞平均主義，最后反而是適得其反。在搞好效益激勵(lì)的同時(shí)，對(duì)在工作中成績(jī)突出的社區(qū)經(jīng)理，要選擇他們來(lái)做先進(jìn)、立標(biāo)桿、樹(shù)典型，給予重獎(jiǎng)，以此來(lái)激發(fā)其它社區(qū)經(jīng)理的上進(jìn)心，營(yíng)造一種你追我趕的良好工作氛

13、圍，以此來(lái)更好地樹(shù)立好通信行業(yè)這個(gè)服務(wù)品牌。如秦皇島聯(lián)通對(duì)社區(qū)經(jīng)理的酬薪激勵(lì)制度重新，打破以往平均主義，制訂這樣適當(dāng)拉開(kāi)酬薪距離，讓員工能夠有個(gè)奔頭，知道自己自身的努力能夠獲取相應(yīng)的報(bào)酬。 在保證公平的前提下提高薪酬水平研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺(jué)報(bào)酬分配不公，他們就會(huì)感覺(jué)不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬

14、水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，有較高的工作積極性。 薪酬要與績(jī)效掛鉤要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績(jī)效結(jié)合起來(lái)?？?jī)效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的。績(jī)效薪酬實(shí)施過(guò)程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。 適當(dāng)拉開(kāi)薪酬層次反差對(duì)比可以建立更為持久的動(dòng)力。拉開(kāi)薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。但是，層次不要拉開(kāi)太大，否則會(huì)影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的

15、安全感，激勵(lì)薪酬措施才會(huì)有效。薪酬激勵(lì)是最重要、最常見(jiàn)的一種物質(zhì)激勵(lì)手段。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。 （二）晉級(jí)考核認(rèn)證制，推行動(dòng)態(tài)激勵(lì)管理。提供個(gè)人發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)：這一方式幾乎對(duì)所有的員工都有吸引力。例如，對(duì)工作成績(jī)優(yōu)異的員工提供帶薪進(jìn)修、參加研討班、學(xué)習(xí)一門(mén)新技術(shù)等；對(duì)那些能夠勝任管理工作、并且愿意做管理工作的員工，可以把他們提拔到管理工作崗位；對(duì)專(zhuān)業(yè)人員，可以建立和管理人員分開(kāi)的職稱(chēng)等級(jí)，確定各等級(jí)的稱(chēng)號(hào)、薪酬待遇和專(zhuān)權(quán)。這樣，技術(shù)人員可以繼續(xù)發(fā)揮他們的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，并得到相應(yīng)的晉升，而不必成為管理者。 ，秦皇島聯(lián)通對(duì)社區(qū)經(jīng)理工資四類(lèi)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)考核，即：對(duì)社區(qū)經(jīng)理采取每季度等級(jí)評(píng)定一次，根據(jù)實(shí)際計(jì)算結(jié)果，當(dāng)期兌現(xiàn)，年末匯總考核，根據(jù)考核結(jié)果，把社區(qū)經(jīng)理分為社區(qū)經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理與見(jiàn)習(xí)社區(qū)經(jīng)理四個(gè)等級(jí)，發(fā)放社區(qū)經(jīng)理等級(jí)資格證書(shū)，每年更換一次。不同的社區(qū)經(jīng)理級(jí)別采取不同的工資收入等級(jí)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，從而激發(fā)社區(qū)經(jīng)理的進(jìn)取心