中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報告

1、 2005 中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報告前言1第一部分調(diào)查簡介2一、調(diào)查機(jī)構(gòu) 2二、調(diào)查目的 2三、調(diào)查時間 2四、調(diào)查對象 2五、調(diào)查方式 2六、調(diào)查問卷 2七、問卷回收情況 2八、聲明 3第二部分中國企業(yè)招聘總體情況4一、中國企業(yè)的招聘計劃與需求 4二、中國企業(yè)的招聘渠道與花費(fèi) 8三、企業(yè)人員招聘與甄選過程 16四、企業(yè)人員招聘的效率與處理方法 25五、企業(yè)負(fù)責(zé)招聘工作的負(fù)責(zé)人從業(yè)水平與企業(yè)對招聘工作的重視程度 27六、目前我國企業(yè)招聘工作主要存在的問題與滿意度 32第三部分不同行業(yè)、不同性質(zhì)企業(yè)招聘現(xiàn)狀對比35一、不同行業(yè)、不同性質(zhì)企業(yè)外部招聘人員的比例 35二、不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)招聘

2、通過率 37三、不同性質(zhì)的企業(yè)招聘通過率 38四、不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)新員工通過試用期的比例 39第四部分結(jié)論42一、規(guī)劃性的缺陷 42二、科學(xué)性的不足 42三、專業(yè)性的差距 43第五部分附錄452005 年中國企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀調(diào)查問卷 452005 中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報告二、調(diào)查目的了解中國企業(yè)招聘工作的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，總結(jié)中國企業(yè)在招聘方面的優(yōu)秀經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)在招聘方面存在的不足，為國企業(yè)今后開展招聘工作提供數(shù)據(jù)支持，以推動中國企業(yè)人力資源管理水平的提升。第二部分中國企業(yè)招聘總體情況一、中國企業(yè)的招聘計劃與需求1. 大部分企業(yè)沒有招聘計劃，或者招聘計劃形同虛設(shè)有,并且按計劃執(zhí)行有

3、,但未能按計劃執(zhí)行沒有圖1.貴企業(yè)是否有正式的、書面的年度人員招聘計劃調(diào)查表明，僅有32.16%的企業(yè)有正式的、書面的年度人員招聘計劃，并且能夠按計劃執(zhí)行。37.44%的企業(yè)盡管有書面的、正式的招聘計劃，但不能按招聘計劃進(jìn)行。更有30.18%的企業(yè)根本沒有書面的、正式的年度人員招聘計劃。這一結(jié)果表明，大部分的被調(diào)查企業(yè)（67.62%）或者沒有招聘計劃或者不能按招聘計劃開展工作，說明目前中國企業(yè)中招聘計劃在企業(yè)中運(yùn)用得不是很理想，沒有起到指導(dǎo)企業(yè)有序進(jìn)行招聘的作用。2. 很大一部分企業(yè)的業(yè)務(wù)部門在向人力資源部提交招聘需求時，有明確的要求。幾乎沒有很少有有一部分有很大一部分有幾乎全部有圖2.業(yè)務(wù)部

4、門在向人力資源部提交招聘需求時，對候選人的要否明確調(diào)查顯示，有30.62%的被調(diào)查企業(yè)反映業(yè)務(wù)部門在向人力資源部提交需求時“幾乎全部”都對候選人有明確的要求，有30.18%的被調(diào)查企業(yè)反映“很大一部分”業(yè)務(wù)部門對候選人的明確要求。這一調(diào)查結(jié)果，大部分企業(yè)的業(yè)務(wù)部門在向人力資源部門提交招聘需求的時候，能夠明確界定候選人的要求。但是，我們也要看到，還有39.2%（“有一部分有”“很少有”“幾乎沒有”）的被調(diào)查企業(yè)在提交招聘需求時，對候選人的要求不是很明確，說明還有很大一部分企業(yè)對候選人的需求有必要進(jìn)一步明確。3. 業(yè)務(wù)部門提出“對候選人的要求”時，級別越高，客觀、正確程度越低圖3.業(yè)務(wù)部門提出的“

5、對候選人的要求”，有多大比例是客觀、正確的沒有6.61% 2.13% 1.28%少于10% 12.15% 6.40% 4.48%11-20% 7.68% 11.51% 5.54%21-50% 17.06% 18.55% 9.17%51-80% 30.06% 36.46% 19.40%81-99% 21.32% 20.68% 40.51%全部5.12% 4.26% 19.62%高層管理/專業(yè)人員中層管理/專業(yè)人員一般員工調(diào)查結(jié)果表明，雖然有絕大一部分比例被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對“候選人的要求”比較正確與客觀，但是也有很大一部分被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對“候選人的要求”不夠客觀。其中，業(yè)務(wù)部門向人力資源

6、部提交企業(yè)高層管理人士的用人需求時，有5.12%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對全部“候選人的要求”都是正確、客觀的；有21.32%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對81%-99%的“候選人的要求”是正確、客觀的；有30.06%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對51%-80%的“候選人的要求”是正確、客觀的；有17.06%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對21%-50%的“候選人的要求”是正確、客觀的；有7.68%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對11%-20%的“候選人的要求”是正確、客觀的；還有2.15%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對不超過10%的“候選人的要求”是正確、客觀的；還有6.61%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部們對所有的“候選人的要求

7、”都不正確。這一調(diào)查結(jié)果表明，絕大部分的被調(diào)查企業(yè)（56.50%）的業(yè)務(wù)部門對候選人有比較客觀、正確的要求，但是也還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)（43.50%）對候選人的要求不是很客觀、正確。而要求的不客觀，則使得企業(yè)最終很難招進(jìn)比較合適的人選，進(jìn)而影響招聘的效果。企業(yè)要提高招聘的效果，很有必要在今后的招聘過程，對業(yè)務(wù)部門的“對候選人的要求”嚴(yán)格把關(guān)，在必要的時候與業(yè)務(wù)部門一起來分析對候選人的要什么，以提高招聘的效果。業(yè)務(wù)部門向人力資源部提交中層管理人士的用人需求時，有19.62%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對全部“候選人的要求”都是正確、客觀的；有40.51%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對81%-99%的“候

8、選人的要求”是正確、客觀的；有19.40%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對51%-80%的“候選人的要求”是正確、客觀的；有9.17%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對21%-50%的“候選人的要求”是客觀、正確的；有5.54%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對11%-20%的“候選人的要求”是正確、客觀的；還有4.48%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對不超過10%的“候選人的要求”是正確、客觀的；還有1.28%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部們對所有的“候選人的要求”都不正確。這一調(diào)查結(jié)果表明，絕大部分的被調(diào)查企業(yè)（61.4%）的業(yè)務(wù)部門對候選人有比較客觀、正確的要求，但是還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)（38.6%）對候選人的要求不是很客

9、觀、正確。業(yè)務(wù)部門向人力資源部提交一般員工的用人需求時，有4.26%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對全部“候選人的要求”都是正確、客觀的；有20.68%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對81%-99%的“候選人的要求”是正確、客觀的；有36.46%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對51%-80%的“候選人的要求”是正確、客觀的；有18.55%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對21%-50%的“候選人的要求”是客觀、正確的；有11.51%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對11%-20%的“候選人的要求”是正確、客觀的；還有6.4%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對不超過10%的“候選人的要求”是正確、客觀的；還有2.13%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部們對

10、所有的“候選人的要求”都不正確。這一調(diào)查結(jié)果表明，絕大部分的被調(diào)查企業(yè)（79.53%）的業(yè)務(wù)部門對候選人有比較客觀、正確的要求，但是還有20.47%的被調(diào)查企業(yè)對候選人的要求不是很客觀、正確。由此表明，業(yè)務(wù)部門在向人力資源部門提交候選人要求的時候，一般員工的要求客觀、正確程度要高于中層管理者，中層管理者的客觀、正確度要高于高層管理者，說明目前我國大部分企業(yè)對一般員工各崗位的評價與員工勝任素質(zhì)模型的建立已經(jīng)有了很大的基礎(chǔ)，而管理層，特別是企業(yè)的高層管理崗位，崗位的工作要求、勝任素質(zhì)模型的建立還相對比較模糊，以致業(yè)務(wù)部門不能準(zhǔn)確向人力資源部提交候選人的任職需求。二、中國企業(yè)的招聘渠道與花費(fèi)1. 企

11、業(yè)各崗位外部招聘在企業(yè)中所占的比例圖4.企業(yè)中崗位外部招聘在企業(yè)中所占的比例沒有12.56% 4.19% 0.22%少于10% 27.75% 13.88% 3.96%11-20% 13.00% 18.72% 5.51%21-50% 11.89% 20.04% 9.47%51-80% 11.67% 24.67% 19.60%81-99% 16.08% 14.98% 41.41%全部7.05% 3.96% 19.82%高層管理/專業(yè)人員中層管理/專業(yè)人員一般員工調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)中最基層的員工以外部招聘為主，中、高層管理者，特別是高層管理者，從外部招聘的比例僅占一小部分，大部分的管理者以部提拔、培

12、養(yǎng)或直接任命。其中企業(yè)高層管理者，僅有7.05%的人是從外部招聘而來的，16.08%的企業(yè)高層管理者外部招聘的比例在81%-99%之間，11.67%的高層管理者外部招聘比例在51%-80%之間，11.89%的企業(yè)高層管理者外部招聘的比例在21%-50%之間，有13%的企業(yè)高層管理者外部招聘的比例占11%-20%，27.75%的企業(yè)高層管理者外部招聘的比例小于10%，還有12.56%的企業(yè)高層管理者沒有外部招聘。這一結(jié)果表明，絕大多數(shù)企業(yè)高層管理者（65.20%）并非外部招聘而來，有34.8%的企業(yè)高層管理者傾向于由外部招聘而來。企業(yè)中層管理者，僅有3.96%的人是從外部招聘而來的，14.98%

13、的企業(yè)中層管理者外部招聘的比例在81%-99%之間，24.67%的中層管理者外部招聘比例在51%-80%之間，20.04%的企業(yè)中層管理者外部招聘的比例在21%-50%之間，有18.72%的企業(yè)中層管理者外部招聘的比例占11%-20%，13.88%的企業(yè)中層管理者外部招聘的比例小于10%，還有4.19%的企業(yè)中層管理者沒有外部招聘。這一結(jié)果表明，絕大多數(shù)企業(yè)中層管理者（56.83%）并非外部招聘而來，有43.17%的企業(yè)中層管理者傾向于由外部招聘而來。企業(yè)中,一般員工的招聘,有19.82%的企業(yè)全部由外部招聘而業(yè),41.41%的企業(yè)一般員工外部招聘的比例達(dá)81%-99%,有19.60%的企業(yè)一

14、般員工外部招聘的比較占51%-80%,有9.47%的企業(yè)一般員工外部招聘在21%-50%之間,5.51%的企業(yè)一般員工外部招聘比例占11%-20%,有3.96%的企業(yè)一般員工外部招聘比例不足10%,僅0.22%的企業(yè)一般員工沒有來自外部招聘的.由此表明，大部分企業(yè)的一般員工（80.83%）均是由外部招聘而來的，僅有19.17%的企業(yè)一般員工是由非外部招聘渠道招聘而來的。由此表明，企業(yè)中一般員工大部分均來自外部招聘，而中、高層管理者，外部公開招聘的比例相對較小，基本是由部提拔、舉薦、或行政指派而來的。在此提醒應(yīng)聘者，企業(yè)中各管理職位，更傾向于從部人員中選拔，外部空降的比例比較小，切忌在各公司之間

15、頻繁跳槽以期待更高職位。盡量在同一公司從基層工作做起，通過自己的能力與努力爭取晉升的機(jī)會。2企業(yè)外部招聘，網(wǎng)絡(luò)、人才招聘會、員工/熟人推薦占多數(shù)圖5.企業(yè)進(jìn)行外部招聘的主要渠道獵頭45.11% 14.89% 2.77%網(wǎng)絡(luò)招聘54.47% 74.04% 59.79%報紙29.57% 38.09% 39.15%雜志3.40% 5.96% 4.89%員工/熟人推薦46.17% 50.85% 60.85%人才招聘會36.17% 57.23% 66.17%校園招聘5.32% 8.94% 37.87%其他6.17% 3.40% 6.38%高層管理/專業(yè)人員中層管理/專業(yè)人員一般員工調(diào)查顯示，企業(yè)高層管理

16、者外部招聘，選擇獵頭這一渠道的占45.11%，選擇網(wǎng)絡(luò)招聘作為主要渠道的占54.47%，選擇報紙作為招聘渠道的29.57%，僅有3.40%的企業(yè)選擇在雜志上刊登招聘廣告招聘。有46.17%的企業(yè)高層管理者是由員工或熟人推薦而來的，36.17%的企業(yè)選擇人才招聘會這一招聘渠道。僅有5.32%的企業(yè)在校園招聘會上招聘高層管理者。另有6.17%的企業(yè)選擇其他的招聘渠道。企業(yè)中層管理者外部招聘，選擇獵頭這一渠道的占14.89%，選擇網(wǎng)絡(luò)招聘作為主要渠道的占74.04%，選擇報紙作為招聘渠道的占38.09%，有5.96%的企業(yè)選擇在雜志上刊登招聘廣告招聘。有50.85%的企業(yè)高層管理者是由員工或熟人推薦

17、而來的，57.23%的企業(yè)選擇人才招聘會這一招聘渠道。有8.94%的企業(yè)在校園招聘會上招聘高層管理者。另有3.40%的企業(yè)選擇其他的招聘渠道。企業(yè)中一般員工的招聘，僅有2.77%的企業(yè)會選擇獵頭這種方式，59.79%的企業(yè)選擇網(wǎng)絡(luò)招聘，39.15%的企業(yè)選擇在報紙上刊登招聘廣告，僅有4.89%的企業(yè)選擇在雜志上刊登招聘廣告。有60.85%的企業(yè)一般員工招聘選擇由企業(yè)中現(xiàn)有員工或熟人推薦而來。66.17%的企業(yè)選擇在人才招聘會上招聘一般員工。37.87%的企業(yè)會在每年的校園招聘會上招聘應(yīng)屆畢業(yè)生加盟企業(yè)。另有6.38%的企業(yè)選擇其它招聘方式招聘一般員工。由此表明，目前我國企業(yè)中，各層級員工的招聘

18、，大都以網(wǎng)絡(luò)招聘這種形式為主。獵頭公司主要是為企業(yè)高層管理者尋覓適當(dāng)人才。雖然目前還有很多企業(yè)選擇用報紙刊登招聘廣告的方式招聘人才，但由于費(fèi)用、效果、反饋結(jié)果等因素，致使很多企業(yè)不再選擇此種方式。由于雜志媒體特定的發(fā)行周期，以與廣告費(fèi)用較高，刊登位置不夠明顯等客觀因素，使得大部分企業(yè)都不會選擇在雜志上刊登招聘廣告。員工/熟人的推薦這種招聘方式，企業(yè)認(rèn)為可信度比較高，因而這種招聘方式在目前比較流行。人才招聘會也較受企業(yè)的歡迎。每年各色的校園招聘會為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生提供了很多基礎(chǔ)工作職位。3企業(yè)從外部招聘員工，以本地為主圖6.企業(yè)進(jìn)行外部招聘的主要地區(qū)本地36.25% 44.14% 56.29%本省

19、25.59% 40.09% 30.70%全國51.17% 40.30% 36.46%全球8.74% 2.13% 0.85%高層管理/專業(yè)人員中層管理/專業(yè)人員一般員工調(diào)查顯示，企業(yè)中高層管理者，有36.25%的企業(yè)選擇在本地區(qū)進(jìn)行招聘，25.59%的企業(yè)選擇在本省進(jìn)行招聘，51.17%的企業(yè)會在全國圍招聘高層管理者，8.74%的企業(yè)會在全球圍招聘高層管理者。企業(yè)中，中層管理者，44.14%的企業(yè)選擇在本地進(jìn)行招聘，40.09%的企業(yè)選擇在本省進(jìn)行招聘，有40.30%的企業(yè)會在全國進(jìn)行招聘中層管理者，僅有2.13%的企業(yè)會在全球圍招聘中層管理者。一般員工，56.29%的企業(yè)選擇在本地進(jìn)行招聘，3

20、0.70%的企業(yè)傾向于在本省招聘，36.46%的企業(yè)會在全國圍招聘一般員工，僅有0.85%的企業(yè)會在全球圍招聘一般員工。由此表明，目前我國企業(yè)在用人方面，地域色彩較為嚴(yán)重，大部分企業(yè)對人才的選定只圈定在了所在地區(qū)，當(dāng)然，國家與地方的一些政策性法規(guī)限制了企業(yè)招聘人員的圍。從調(diào)查顯示來看，企業(yè)高層管理者，一半以上的企業(yè)能夠放眼全國，甚至在全球圍招聘，但是到了中層管理者與普通員工，跨地區(qū)招聘數(shù)量不足50%。4大部分認(rèn)為其發(fā)布的招聘廣告效果良好吸引候選人的注意讓候選人對工作有興趣全面介紹職位的有關(guān)信息圖7.企業(yè)發(fā)布招聘信息的效果非常好比較好一般不太好非常不好調(diào)查顯示，42.64%的企業(yè)認(rèn)為其發(fā)布的招聘

21、信息在吸引候選人注意上做得比較好，7.25%的企業(yè)認(rèn)為這方面做得非常好，另有42%的企業(yè)認(rèn)為效果一般。僅有8.1%的企業(yè)認(rèn)為在發(fā)布招聘廣告時，吸引候選人注意方面做得不好（不太好+非常不好）。47.76%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為，他們發(fā)布的招聘廣告使得候選人對此工作有興趣方面做得一般。41.79%的企業(yè)認(rèn)為做得比較好，只有3.6%的企業(yè)認(rèn)為此方面做得非常好。但認(rèn)為此方面做得不好的企業(yè)僅占到6.82%。（認(rèn)為不太好的+非常不好的）在企業(yè)發(fā)布的招聘信息中，能否全面介紹職位的有關(guān)信息方面，40.94%的企業(yè)都認(rèn)為效果一般。與另外兩組數(shù)據(jù)對比，認(rèn)為這方面做得比較好的占38。17%。11.94%的企業(yè)認(rèn)為此方面做

22、得不太好，2.13%企業(yè)認(rèn)為做得非常不好。做到完全滿意的企業(yè)只有6.82%。由此可見，企業(yè)在進(jìn)行招聘信息發(fā)布的時候，對企業(yè)本身的宣傳、市場工作做得相對比較到位，而在工作分析，完善崗位說明書等方面做得很不夠。表明目前我國企業(yè)對人力資源的基礎(chǔ)、核心工作工作分析上做得不夠到位。5隨著應(yīng)聘者應(yīng)聘職位的不斷增高，前來參與該職位應(yīng)聘的人數(shù)會相應(yīng)減少圖8.企業(yè)每招聘一名人員，平均候選人數(shù)1-2名3-5名6-10名11-20名21-50名50名以上1-2名13.86% 5.33% 3.62%3-5名31.35% 17.70% 14.71%6-10名24.73% 30.92% 17.70%11-20名14.50

23、% 19.40% 19.62%21-50名8.10% 14.50% 19.40%50名以上7.46% 12.15% 24.95%高層管理者中層管理者一般員工調(diào)查顯示，企業(yè)在招聘一名高層管理者時，僅有1-2 名候選人前來應(yīng)聘的占13.86%，有3-5 名候選人前來應(yīng)聘的占31.35%，有6-10 名候選人前來應(yīng)聘的占24.73%，有11-20 名候選人前來應(yīng)聘的占14.50%，有21-50 名候選人前來應(yīng)聘的占8.10%，多達(dá)50 名以上的候選人來應(yīng)聘的占7.46% 。而在一名中層管理者的招聘上，僅有1-2 名候選人前來應(yīng)聘的僅占5.33%，有3-5名候選人前來應(yīng)聘的占17.70%，有6-10

24、名候選人前來應(yīng)聘的占30.92%，有11-20 名候選人前來應(yīng)聘的占19.40%，有21-50 名候選人前來應(yīng)聘的占14.50%，多達(dá)50 名以上的候選人來應(yīng)聘的占12.15% 。企業(yè)一般員工的招聘上，招聘一名人員，僅有1-2 名候選人前來應(yīng)聘的僅占3.62%，有3-5 名候選人前來應(yīng)聘的占14.71%，有6-10 名候選人前來應(yīng)聘的占17.70%，有11-20 名候選人前來應(yīng)聘的占19.62%，有21-50 名候選人前來應(yīng)聘的占19.40%，多達(dá)50 名以上的候選人來應(yīng)聘的占24.95% 。調(diào)查結(jié)果表明，隨著應(yīng)聘者應(yīng)聘職位的不斷增高，前來公司參與該職位應(yīng)聘的人數(shù)會相應(yīng)減少。企業(yè)中各職位中，一

25、般員工的崗位競爭最為激烈。每個普通的工作崗位，通常會有50 名以上的候選人前來應(yīng)聘，而中層管理崗位，通常在6-10 名候選人中選擇一名，而高層管理者的崗位，往往在3-5 名候選人中選拔。這一數(shù)字表明，目前我國人力資源市場上，一般員工往往是“供大于求”。6當(dāng)員工/熟人成功推薦人才加盟時，大部分企業(yè)對推薦者沒有獎勵沒有獎勵低于工資10% 10%-30% 30%以上圖9.員工/熟人成功推薦人才的獎勵比例除外部公開招聘外，部舉薦也是企業(yè)招聘人才的途徑之一。然而，調(diào)查顯示，74.20%的企業(yè)根本沒有對推薦人有獎勵。13%的企業(yè)對推薦人的獎勵不足其當(dāng)月工資的10%，10.87%的企業(yè)對推薦人獎勵相當(dāng)于其當(dāng)

26、月工資的10%-30%之間，僅有1.92%的企業(yè)對推薦人的獎勵超過其當(dāng)月工資的30%。由此可見，企業(yè)盡管每年在外部招聘上的花費(fèi)很高，但對于部舉薦制，大部分企業(yè)根本沒有這方面的費(fèi)用預(yù)算。盡管部舉薦制容易給企業(yè)中其他員工造成“憑關(guān)系、走后門”的感覺，認(rèn)為企業(yè)招聘不夠公平，但往往通過部舉薦而來的員工忠誠度相對較高。特別是由部員工舉薦而來的，成功率往往較高。因為企業(yè)部員工會把“面子”因素考慮得很重，一旦認(rèn)為自己舉薦的員工在企業(yè)中做得不好或不滿意，自己會認(rèn)為很沒有面子。而被舉薦人加盟后，為了舉薦人有面子，往往會加倍努力工作。因此，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)增加部舉薦獎勵預(yù)算，合理對推薦人獎勵。7大部分企業(yè)缺乏招聘成本控

27、制意識是否圖10.企業(yè)是否計算了每招聘一名員工的花費(fèi)成本調(diào)查顯示，64.18%的企業(yè)沒有計算過“每招聘1 名員工所花費(fèi)的成本”，35.82%的企業(yè)做過這方面的計算。表明目前企業(yè)中對人員招聘的成本控制意識還很淡薄。三、企業(yè)人員招聘與甄選過程1企業(yè)對候選人進(jìn)行評價前，評價標(biāo)準(zhǔn)主觀性較強(qiáng)有書面、明確的評價標(biāo)準(zhǔn)有，但未落實書面沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)圖11.對候選人進(jìn)行評價前，是否有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查顯示，38.81%的企業(yè)在對候選人進(jìn)行評價前，對候選人的要求有書面的、明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，另有38.81%的企業(yè)對候選人進(jìn)行評價前，對候選人有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，但并沒有落實到書面上，還有22.39%的企業(yè)對候選人沒有

28、明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。書面的、明確的評價標(biāo)準(zhǔn)有利于人力資源部較為客觀地評價候選人。然而，目前我國企業(yè)中，對候選人的評價標(biāo)準(zhǔn)沒有落實到書面上，僅是評價人的主觀決斷，甚至有些公司根本沒有評價標(biāo)準(zhǔn)，很容易導(dǎo)致對候選人評價不夠客觀，使得招聘存在不公平性。2企業(yè)對候選人進(jìn)行評價主要選擇的方法以經(jīng)驗考查和知識考查為主圖12.企業(yè)對候選人進(jìn)行評價時，主要采用的方法知識考試43.62% 56.17% 64.47%心理測驗30.43% 30.64% 18.09%經(jīng)驗性面試74.04% 83.19% 77.02%精心設(shè)計的面試31.28% 25.32% 13.40%無領(lǐng)導(dǎo)小組討論16.60% 15.11% 8.30%背

29、景調(diào)查56.38% 42.13% 20.43%其他3.62% 1.28% 1.70%高層管理者中層管理者一般員工調(diào)查顯示，企業(yè)在對高層管理者的評價時，43.62%的企業(yè)選擇對其進(jìn)行知識考試，30.43%的企業(yè)進(jìn)行心理測驗，74.04%的企業(yè)選擇經(jīng)驗性面試，31.28%的企業(yè)使用精心設(shè)計的面試，16.60%的企業(yè)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的形式，56.38%的企業(yè)選擇對其背景進(jìn)行調(diào)查，另有3.62%的企業(yè)選擇其他方式進(jìn)行考查。在對中層管理者進(jìn)行選拔時，56.17%的企業(yè)選擇知識考試，30.64%的企業(yè)選擇心理測驗，83.19%的企業(yè)使用經(jīng)驗性面試，25.32%的企業(yè)選擇精心設(shè)計的面試，15.11%的企業(yè)

30、選擇用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種形式，42.13%的企業(yè)選擇對其背景進(jìn)行調(diào)查，另有1.28%的企業(yè)選擇其他方式。招聘普通員工中，64.47%的企業(yè)選擇對其進(jìn)行知識考試，18.09%的企業(yè)對其進(jìn)行心理測驗，77.02%的企業(yè)進(jìn)行經(jīng)驗性面試，13.40%的企業(yè)進(jìn)行精心設(shè)計的面試，8.30%的企業(yè)選擇無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的形式，20.43%的企業(yè)對其背景進(jìn)行調(diào)查，另有1.70%的企業(yè)選擇其它方式進(jìn)行考查。由此可見，企業(yè)在選拔人才人，最注重的是以往的工作經(jīng)驗，以過去的經(jīng)驗作為重要因素來評價候選人能否勝任新的工作。大部分企業(yè)也很注重知識掌握的程度，而且越是普通員工，就越注重知識能力。調(diào)查顯示，目前我國企業(yè)對員工的心理

31、測試重視程度很低，在管理層的選拔上，對應(yīng)聘者進(jìn)行心理測驗的不足三分之一，普通員工僅有18.09%的企業(yè)會對其進(jìn)行心理測試。企業(yè)在對候選人進(jìn)行選拔的時候，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大，精心設(shè)計的面試普與率不足三分之一。企業(yè)除了對應(yīng)聘者的知識和經(jīng)驗比較注重外，還特別注重應(yīng)聘者的各方面背景，特別是高層管理者，多于一半的企業(yè)會對其背景進(jìn)行考察。3企業(yè)招聘時最看重應(yīng)聘人員的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗和工作態(tài)度調(diào)查顯示，企業(yè)在招聘人員時，看重員工各方面的素質(zhì)依次是：專業(yè)技能80.21%,工作經(jīng)驗80.21%，工作態(tài)度70.21%，教育背景48.09%,忠誠度46.17%，職業(yè)道德34.04%,年齡20

32、.21%，性別7.87%，其它1.06%.這表明，企業(yè)目前在用人方面，最注重的是專業(yè)技能和工作經(jīng)驗，很大程度上以此來判斷該候選人能否勝任未來的工作。調(diào)查顯示，多于五分之一的企業(yè)對應(yīng)聘者年齡很看重，7.87%的業(yè)對應(yīng)聘者的性別看重，表明目前企業(yè)中在用人方面還存在著一定的偏見，不能夠一視地選拔人才。4對候選人的評價，主要以人力資源部和未來高層管理者中層管理者一般員工圖14.哪些人會對候選人進(jìn)行評價人力資源部外部專家未來的上司未來同級同事未來下屬調(diào)查顯示，企業(yè)高層管理者在應(yīng)聘時，79.79%的企業(yè)人力資源部會對他們進(jìn)行評價，24.04%的企業(yè)會使用外部專家對高層管理者進(jìn)行評價，84.68%的企業(yè)會讓

33、未來的上司對高層管理者進(jìn)行評價，18.09%的企業(yè)會讓未來同級別的同事對其進(jìn)行評價，2.98%的企業(yè)會選擇未來的下屬對高層管理者進(jìn)行評價。在中層管理者的選拔上，88.94%的企業(yè)人力資源部會對中層應(yīng)聘者進(jìn)行評價，7.66%的企業(yè)選擇外部專家進(jìn)行評價，86.81%的企業(yè)會讓未來的上司對前來應(yīng)聘的中層管理者進(jìn)行評價，19.36%的企業(yè)會讓未來同級別的同事對其進(jìn)行評價，2.98%的企業(yè)選擇讓未來的下屬對其進(jìn)行評價。普通員工的選拔上，88.72%的企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人會對其進(jìn)行評價，2.34%的企業(yè)選擇用外部專家?guī)椭M(jìn)行評價，78.09%的企業(yè)選擇讓未來的上司對候選人進(jìn)行評價，14.89%的企業(yè)選擇讓

34、未來同級別的同事進(jìn)行面試，1.06%的企業(yè)選擇未來的下屬對其進(jìn)行評價。由此可見，企業(yè)中各層級員工招聘時，人力資源部負(fù)責(zé)人和該崗位未來的上司對其評價占主要因素。目前，有近四分之一的企業(yè)在選拔高層管理者的時候，借助了外部專家的力量，說明這部分企業(yè)在招聘高層管理者的時候，相對慎重，意識到利于外部專家資源會更好地選拔高層管理者。而外部專家參考幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀人才在中層管理者和普通員工方面，意識還比較低。僅有不足五分之一的企業(yè)在面試時，會請未來同級別的同事對候選人進(jìn)行評價，而選則未來的下屬對未來上司評價的企業(yè)少之又少。5大多數(shù)企業(yè)的管理人員尚不能完全對候選人進(jìn)行正確的評價圖15.貴公司有多大比例的管理人

35、員能對候選人正確評價沒有9.17% 2.77% 5.33%少于10% 23.24% 18.55% 16.63%11%-20% 13.43% 17.48% 15.57%21-50% 14.71% 21.11% 21.54%51-80% 25.16% 29.85% 25.11%81%-99% 12.15% 9.17% 13.86%全部2.13% 1.07% 2.13%高層管理者中層管理者初級管理者數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，管理人員在對應(yīng)聘者進(jìn)行評價時，有2.13%的企業(yè)管理者能夠完全對來應(yīng)聘的高層管理者進(jìn)行正確的評價，有12.15%的企業(yè)管理者能夠?qū)η皝響?yīng)聘的高層管理者做出81%-99%正確度的評價。25.1

36、6%的管理者對高層管理者的評價正確度在51%-80%之間，14.71%的企業(yè)管理者對高層管理者的評價正確度在21%-50%之間。13.43%的企業(yè)管理者對來應(yīng)聘的高層管理者評價正確率在11%-20%之間，有23.24%的企業(yè)管理者對前來應(yīng)聘的高層管理者評價正確率不足10%，還有9.17%的企業(yè)管理人員對來應(yīng)聘的高層管理者無法做出正確的評價。管理人員對前來應(yīng)聘的中層管理者，有1.07%的企業(yè)管理者能夠完全對其進(jìn)行正確的評價，有9.17%的企業(yè)管理者能對前來應(yīng)聘的中層管理者做出81%-99%正確的評價。29.85%的管理者對前來應(yīng)聘的中層管理者能夠做出51%-80%的正確評價，21.11%的管理者

37、能夠?qū)ζ渥龀?1%-50%的正確評價。有17.48%的企業(yè)管理者能對中層候選人做出11%-20%左右的正確評價，18.55%的管理者僅能對中層候選人做出少于10%的正確評價，還有2.77%的企業(yè)管理者不能對前來應(yīng)聘的中層管理者做出任何的正確評價。有5.33%的企業(yè)初級管理者根本不能對候選人做出正確評價，16.53%的企業(yè)初級管理者對候選人的評價正確率不足10%，15.57%的企業(yè)初級管理者對候選人的評價正確率在11%-20%之間，21.54%的初級管理者對候選人的評價正確率在21%-50%之間，25.11%的企業(yè)初級管理者對候選人的評價正確率在51%-80%之間，13.86%的企業(yè)初級管理者對

38、候選人的評價正確率能夠達(dá)到81%-99%,有2.13%的企業(yè)初級管理者能夠?qū)蜻x人評價正確率達(dá)到100%.由此可見，目前我國企業(yè)各層級人員對候選人做出客觀、正確的評價能力較差。60.55%的企業(yè)高層管理者（沒有+少于10%+11%-20%+21%-50%）對候選人的評價正確率不足一半。59.91%的中層管理者（沒有+少10%+11%-20%+21%-50%）對候選人的評價正確率不足一半。59.07%的初級管理者（沒有+少于10%+11%-20%+21%-50%）對候選人的評價正確率不足一半。管理層不能客觀、正確的評價候選人的各項素質(zhì)，很大程度上憑主觀感覺來判斷該候選人是否能夠勝任未來的工作，使

39、得面試中的客觀公平性遭到質(zhì)疑。6職位越高，需要的招聘時間越長圖16.企業(yè)從“業(yè)務(wù)部門提交需求”到“人員入職”的平均時間二周之10.66% 13.86% 49.89%個月之20.26% 43.07% 35.61%個月之29.85% 32.62% 10.66%個月以上39.23% 10.45% 3.84%高層管理者中層管理者一般員工調(diào)查顯示，企業(yè)在聘用高層管理者時，有10.66%的企業(yè)能夠從提出需求在二周之讓高層管理者職，有20.26%的企業(yè)會在一個月之讓人員到位，29.85%的企業(yè)會在二個月讓人員到位，39.23%的企業(yè)招聘高層管理者時，需要三個月以上才能讓該人員入職。企業(yè)在招聘中層管理者時，有

40、13.86%的企業(yè)會在二周之招到適當(dāng)人選，43.07%的企業(yè)會在一個月這招聘到適當(dāng)人選，32.62%的企業(yè)會在2 個月之招聘到適當(dāng)人選10.45%的企業(yè)要在三個月以上才能招聘到適當(dāng)人選。4989%的企業(yè)能夠在業(yè)務(wù)部門提出需求二周之讓一般員工正式入職該公司，35.61%的企業(yè)會在一個月這完成一般員工的入職，10.68%的企業(yè)會在二個月之招聘到適合該崗位的一般員工，僅有3.84%的企業(yè)需要三個月以上才能招聘到適合崗位的一般員工。由此可見，企業(yè)在招聘一般員工時，招聘效率相對比較高，85.5%以上的企業(yè)平均需要一個月左右的時間招聘到適合該崗位的一般員工。企業(yè)招聘中層管理者的時間平均在2 個月左右。大部

41、分企業(yè)需要三個月甚至更長的時間才能招聘到合適的高層管理者。表明，企業(yè)在招聘高層管理者的時候，效率比較低。7候選人能否被企業(yè)錄用，主要由用人部門決定圖17.企業(yè)中哪些人會對候選人的錄用與否有直接影響用人部門40.21% 58.51% 80.43%人力資源部35.96% 51.06% 70.64%主管HR高層領(lǐng)導(dǎo)42.13% 49.15% 24.68%公司最高層領(lǐng)導(dǎo)83.62% 46.81% 14.26%高層管理者中層管理者一般員工，40.21%的企業(yè)用人部門會對未來高層管理者的錄用與否有直接影響，5.96%的人力資源部成員會對未來的高層管理者錄用與否有直接影響，42.13%的企業(yè)主管人力資源的高

42、層領(lǐng)導(dǎo)會對未來的高層管理者錄用與否有直接影響，83.62%的公司最高層領(lǐng)導(dǎo)會對未來的高層管理者錄用與否直接影響。58.51%的企業(yè)用人部門對未來的中層管理者錄有與否有直接影響，51.06%的人力資源部成員對應(yīng)聘的中層管理者錄用與否直接影響，49.15%的企業(yè)主管人力資源高層領(lǐng)導(dǎo)會對應(yīng)聘的中層管理者錄用與否有直接影響，46.81%的公司最高層領(lǐng)導(dǎo)對來應(yīng)聘的中層管理者錄用與否有直接影響。80.43%的用人部門對來應(yīng)聘的一般員工錄用與否直接影響，70.64%的人力資源部成員對來應(yīng)聘的一般員工是否被錄用有直接影響，24.68%的企業(yè)主管人力資源部的高層領(lǐng)導(dǎo)會對來應(yīng)聘的一般員工是否被錄用有直接影響，14

43、.26 的公司最高領(lǐng)導(dǎo)會對來應(yīng)聘的一般員工是否被錄用有直接影響。由此表明，企業(yè)高層管理者的錄用與否，公司最高層領(lǐng)導(dǎo)會起決定作用，而來應(yīng)聘的中層管理者企業(yè)錄用與否，主管HR 的高層領(lǐng)導(dǎo)直接影響的比較大，而一般員工的錄用與否，主要由用人部門和人力資源部起決定作用?？梢姡琀R 管理者在企業(yè)高層管理員入職上，所起的決定作很小，表明目前中國企業(yè)對HR 的認(rèn)可程度還沒有達(dá)到理想的高度，CEO，企業(yè)最高層的戰(zhàn)略伙伴這一頭銜對人力資源從業(yè)者來講還只是個理念。四、企業(yè)人員招聘的效率與處理方法1被錄用者平均的應(yīng)聘時間是6-10 個工作日圖18.被錄用的候選人，平均面試時間1-2個工作日7.04% 6.18% 28

44、.57%2-5個工作日19.83% 34.76% 38.17%6-10個工作日28.58% 41.27% 24.09%10個工作日以上44.56% 17.70% 9.17%高層管理者中層管理者一般員工調(diào)查顯示，高層管理者到企業(yè)參與面試，從第一次面試至最后一次面試在1-2 個工作日的有7.04%,需要2-5 個工作日的有19.83%，需要6-10 個工作日的占28.58%需要十個工作日以上的占44.56%.中層管理者到企業(yè)中面試，從第一次面試到最后一次面試的時間在1-2 個工作日之的占6.18%，需要2-5 個工作日的占34.7%，需要6-10 個工作日的占41.27%，需要十個工作日以上的占1

45、7.70%。普通員工在第一次面試到最后一次面試在1-2 個工作日的占28.57%，需要2-5個工作日的占38.17%，需要6-10 個工作日的占24.09%，需要十個工作日以上的占9.17%.由此可見，企業(yè)在招聘高層管理者的時候，由于需要企業(yè)不同管理者面試來決定是否錄用，因而平均時間較長。這表明企業(yè)在招聘選拔管理人才方面，人力資源部與其它業(yè)務(wù)部門的配合不夠緊密，因而需要應(yīng)聘者多次來公司參與面試。這種現(xiàn)象在中層管理者的面試中也存在。大部分企業(yè)在招聘普通員工時，也需要一周左右的時間讓應(yīng)聘者多次來公司面試?？傮w看來，目前企業(yè)招聘人員時各部門配合不夠協(xié)調(diào)。2對沒有錄用的候選人，企業(yè)一般會保存其中有潛力

46、的人員的簡歷圖19.對于那些沒被錄用的候選人，企業(yè)如何處理其簡歷調(diào)查顯示，61.19%的企業(yè)會保存那些沒有被錄用，但認(rèn)為有潛力的人員的簡歷，25.50%的企業(yè)會將所有未被錄用人員的簡歷保存，13%的企業(yè)不會對未被錄用人員的簡歷進(jìn)行保存。五、企業(yè)負(fù)責(zé)招聘工作的負(fù)責(zé)人從業(yè)水平與企業(yè)對招聘工作的重視程度1大部分被調(diào)查者其企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員受過專業(yè)的訓(xùn)練非常同意比較同意不好說比較不同意非常不同意圖20.貴公司從事招聘的人員，是否受過專業(yè)的訓(xùn)練調(diào)查表明，有13.43%的被調(diào)查者非常同意該企業(yè)從事招聘工作的人員（簡稱招聘專員）從事過專業(yè)的訓(xùn)練，35.18%的被調(diào)查者比較同意該企業(yè)的招聘專員受過專業(yè)的訓(xùn)練。

47、12.79%的被調(diào)查者比較不同意該企業(yè)的招聘專員受過專業(yè)訓(xùn)練，6.61%的被調(diào)查者非常不同意該企業(yè)的招聘專員受過專業(yè)的招聘訓(xùn)練。另有31.98%的被調(diào)查企業(yè)尚不清楚該企業(yè)招聘專業(yè)是否受過專業(yè)的招聘訓(xùn)練。由此表明，目前我國企業(yè)還有五分之一左右的企業(yè)招聘專員沒有受過招聘方面的專業(yè)訓(xùn)練，加上31.98%的企業(yè)不清楚招聘專員是否受過專業(yè)訓(xùn)練，即近一半的企業(yè)招聘從業(yè)人員是沒受過訓(xùn)練或訓(xùn)練不過關(guān)的。因此，企業(yè)加強(qiáng)對招聘從業(yè)人員相關(guān)專業(yè)訓(xùn)練是目前人力資源部很緊要的問題。2針對招聘，對不同層級的人員就如何與候選人打交道方面的培訓(xùn)略顯不足確定職位對候選人要求如何對候選人正確評價如何與候選人打交道21.公司針對招

48、聘，對不同層級人員提供培訓(xùn)高層管理者中層調(diào)查顯示，企業(yè)針對招聘，有62.98%的企業(yè)對負(fù)責(zé)招聘的高層管理者對如何確定位對候選人的要求方面做過培訓(xùn)，56.38%的企業(yè)對其進(jìn)行過如何對候選人進(jìn)行正確評價的培訓(xùn)，25.11%的企業(yè)對其進(jìn)行過如何與候選人打交道的培訓(xùn)。企業(yè)中層管理者，64.04%的企業(yè)對其進(jìn)行過如何確定職位對候選人要求的培訓(xùn)，57.66%的企業(yè)對其進(jìn)行過如何對候選人做出正確評價的培訓(xùn)，24.26%的企業(yè)對其進(jìn)行過如何與候選人打交道的培訓(xùn)。表明，企業(yè)針對管理層如何招聘方面的培訓(xùn)很重視，針對招聘專項都開展的相應(yīng)的培訓(xùn)。確定職位對候選人的要求、如何對候選人正確評價、如何與候選人打交道這三方面

49、對招聘工作起很重要的作用，前面提與，目前有近一半的企業(yè)招聘從業(yè)人員沒有受過專業(yè)訓(xùn)練。企業(yè)人力資源部可以根據(jù)以上三方面容，對招聘從業(yè)人員進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)與訓(xùn)練，以提高招聘從業(yè)人員的總體業(yè)務(wù)水平。3企業(yè)各層級管理者對招聘工作都比較重視調(diào)查顯示，21.96%的企業(yè)高層管理者對招聘工作非常重視，47.55%的企業(yè)高層管理者對招聘工作比較重視，22.60%的高層管理者對招聘工作重視程度一般，6.61%的高層管理者對招聘工作不太重視，1.28%的企業(yè)高層管理者對招聘工作非常不重視。11.30%的企業(yè)層管理者對招聘工作非常重視，42.86%的中層管理者對招聘工作比較重視，36.67%的企業(yè)中層管理者對招聘工作

50、重視程度一般8.32%的企業(yè)中層管理者對招聘工作不太重視，0.85%的企業(yè)中層管理者對招聘工作非常不重視。4衡量招聘有效性的指標(biāo)A B C D E F G H圖23.評價招聘有效性的指標(biāo)A:員工流失率 B 單個員工招聘成本 C 新員工質(zhì)量 D:招聘周期或速度E 部門經(jīng)理滿意度 F 招聘預(yù)算和實際花費(fèi)調(diào)查顯示，67.87%的企業(yè)用新員工的質(zhì)量這一指標(biāo)來衡量招聘的有效性， 67.02%的企業(yè)用員工流失率評價招聘有效性，61.91%的企業(yè)用部門經(jīng)理滿意度評價招聘有效性，51.70%的企業(yè)用招聘周期或速度來評價招聘有效性，28.72%的企業(yè)用單個員工的招聘成本評價招聘有效性，21.70%的企業(yè)用招聘預(yù)

51、算和實際花費(fèi)來評價招聘有效性，16.60%的企業(yè)用候選人對招聘的反饋評價招聘有效性，另有3.62%的企業(yè)用其它指標(biāo)評價其有效性。5大部分被錄用的新員工能夠順利通過試用期圖24.企業(yè)招聘新員工通過試用期的比率少于10% 10.02% 4.69% 2.99%10%-40% 10.02% 11.51% 8.96%40%-70% 14.29% 18.12% 15.57%70%-90% 23.45% 30.28% 32.84%90%以上42.21% 35.39% 39.66%高層管理者中層管理者一般員工調(diào)查顯示，有10.02%的企業(yè)高層管理者通過試用期的比例少于10%，10.02%的企業(yè)高層管理者通過試

52、用期的比例在10%-40%之間，14.29%的企業(yè)高層管理者通過試用期的比例在40%-70%之間，23.45%的企業(yè)高層管理者有70%-90%可以通過試用期，42.21%的企業(yè)高層管理者90%以上都可以通過試用期。4.69%的企業(yè)中層管理者通過試用期的比例少于10%，11.51%的企業(yè)中層管理者能過試用期的比例在10%-40%之間，18.12%的企業(yè)中層管理者通過試用期的比例在40%-70%之間，30.2%的企業(yè)中層管理者通過試用期的比例在70%-90%之間，35.39%的企業(yè)中層管理者會有90%以上通過試用期。有2.99%的企業(yè)一般員工通過試用期的不足10%，8.96%的企業(yè)一般員工通過試用

53、期比例在10%-40%之間，15.57%的企業(yè)一般員工通過試用期比例在40%-70%之間，32.84%的企業(yè)一般員工通過試用期的比例在70%-90%之間，39.66%的企業(yè)一般員工通過試用期的比例會超過90%以上。由此可見，大部分企業(yè)能夠在面試這一環(huán)節(jié)中臻選出勝任該崗位的員工并錄用，使得一半以上的新員工基本可以順利通過試用期，被企業(yè)正式錄用。六、目前我國企業(yè)招聘工作主要存在的問題與滿意度1被調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)招聘最主要的問題是負(fù)責(zé)招聘的人員專業(yè)程度不高A B C D E F G H I J k圖25.企業(yè)招聘主要存在的問題A人力資源部招聘人員的專業(yè)訓(xùn)練不夠 B業(yè)務(wù)部門在招聘方面所受的專業(yè)訓(xùn)練不夠人

54、力資源部與業(yè)務(wù)部門配合不默契 D招聘的流程不合理E人員招聘不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求 F人力資源需求計劃不明確，招聘計劃性不強(qiáng)G招聘經(jīng)費(fèi)有限，招聘渠道有限 H很難對候選人進(jìn)行客觀公正的評價I 來應(yīng)聘的優(yōu)秀人才不多 J 公司的薪酬體系對候選人的吸引力不夠K其它調(diào)查顯示，目前企業(yè)認(rèn)為招聘環(huán)節(jié)中主要存在的問題依次是：55.11%的企業(yè)認(rèn)為業(yè)務(wù)部門在招聘方面所受的專業(yè)訓(xùn)練不夠，52.13%的企業(yè)認(rèn)為人力資源部招聘人員的專業(yè)訓(xùn)練不夠，40.85%企業(yè)認(rèn)為人力資源需求計劃不明確，招聘計劃性不強(qiáng)，37.45%的企業(yè)認(rèn)為公司的薪酬體系對候選人的吸引力不夠，36.81%的企業(yè)認(rèn)為人力資源部與業(yè)務(wù)部門配合不默契，36

55、.38%的企業(yè)認(rèn)為來應(yīng)聘的優(yōu)秀人才不多，33.19%的企業(yè)認(rèn)為人員招聘不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，32.55%的企業(yè)認(rèn)為目前招聘經(jīng)費(fèi)有限，招聘渠道有限，31.49%的企業(yè)認(rèn)為很難對候選人進(jìn)行客觀公正的評價，22.77%的企業(yè)認(rèn)為招聘流程不合理，另有1.06%的企業(yè)認(rèn)為是其它原因。總體看來，目前大多數(shù)企業(yè)都認(rèn)為在招聘這一環(huán)節(jié)中，招聘專員的專業(yè)素質(zhì)不夠或?qū)I(yè)訓(xùn)練不夠，以致不能為企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才。2被調(diào)查企業(yè)對目前的招聘狀況的滿意度不高圖26.企業(yè)招聘狀況滿意度非常滿意3.41% 3.19% 2.99% 3.84% 0.85% 1.92% 3.20%比較滿意33.26% 34.12% 23.88% 3

56、6.89% 30.70% 36.25% 29.85%一般44.99% 41.58% 48.19% 44.35% 50.75% 44.99% 42.22%不太滿意14.50% 18.34% 20.68% 12.15% 14.71% 14.07% 17.48%非常不滿意3.84% 2.78% 2.26% 2.78% 2.99% 2.77% 7.25%招聘質(zhì)量招聘過程招聘效率公平客觀性新員工經(jīng)驗/背景考察正確聘用新員工決策招聘系統(tǒng)與HR其它系調(diào)查顯示，3.41%的企業(yè)對目前企業(yè)的招聘質(zhì)量非常滿意，33.26%的企業(yè)對目前企業(yè)的招聘質(zhì)量比較滿意，44.99%的被調(diào)查者對目前的招聘質(zhì)量認(rèn)為一般，14.5

57、0%的被調(diào)查者對招聘質(zhì)量不太滿意，3.84%的被調(diào)查者對目前企業(yè)的招聘質(zhì)量非常不滿意。總體看來，三分之二以上的被調(diào)查者對目前企業(yè)的招聘質(zhì)量不夠滿意。僅有3.19%的被調(diào)查者對目前企業(yè)的招聘過程非常滿意，34.12%的被調(diào)查者對招聘過程比較滿意，41.58%的被調(diào)查企業(yè)對招聘過程表示一般，18.34%的被調(diào)查者對目前的招聘過程不太滿意，2.78%的企業(yè)對招聘過程非常不滿意。僅有2.99%的被調(diào)查者對招聘效率非常滿意，23.88%的企業(yè)對招聘效率比較滿意，48.19%的被調(diào)查者對招聘效率表示一般，20.68%的被調(diào)查者不太滿意目前的招聘效率，2.26%的被調(diào)查者非常滿意目前的招聘效率。3.84%的被調(diào)查者對目前企業(yè)招聘的公平客觀性表示滿意，36.89% 的被調(diào)查者對其表示比較滿意，44.35%的被調(diào)查者對目前企業(yè)招聘的公平客觀性表示一般，12.15%的被調(diào)查者對招聘的客觀公平性表示不滿，2.78%的被調(diào)查者非常不滿意目前的招聘公平客觀性。僅有0.85%的被調(diào)查者對新員工經(jīng)驗/背景的考察方面非常滿意，位列招聘滿意度調(diào)查中最后一位。30.70%的被調(diào)查者對新員工經(jīng)驗/背景的考察表示比較滿意，50.75%的被調(diào)查者對此持一般的態(tài)度，14.74%的被調(diào)查者不太滿意目前對新員工經(jīng)驗/背景的考察，2.99%的被調(diào)查者非常不滿意對新員工經(jīng)驗/背