對(duì)《勞動(dòng)合同法》第八十二條如何適用的幾點(diǎn)思考

1、精品文檔對(duì)勞動(dòng)合同法第八十二條如何適用的幾點(diǎn)思考 【摘 要】處理不簽訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件中，如何理解、適用勞動(dòng)合同法第八十二條，如“雙倍工資” 的性質(zhì)，在計(jì)算仲裁時(shí)效，“雙倍工資”是否有上限，“雙倍 工資”的歸責(zé)原則等問題上，法學(xué)界認(rèn)識(shí)各有不同，文章通 過對(duì)相關(guān)法律規(guī)定的分析，淺談對(duì)八十二條適用中以上爭(zhēng)議 的認(rèn)識(shí)，對(duì)勞動(dòng)合同法第八十二條如何適用的幾點(diǎn)思考?！娟P(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同法；雙倍工資；仲裁時(shí)效勞動(dòng)合同法實(shí)施以來，大幅提高了勞動(dòng)合同的簽訂率，其中勞動(dòng)合同法第八十二條確立的“雙倍工資”（“二 倍工資”）制度起到了關(guān)鍵的作用。在處理不簽訂勞動(dòng)合同 勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件中，如何理解、適用勞動(dòng)合同法第八

2、十 二條確立的“雙倍工資”制度，在“雙倍工資”的性質(zhì)，如 何計(jì)算仲裁時(shí)效，“雙倍工資”是否有上限，“雙倍工資”的 歸責(zé)原則等法學(xué)界眾說紛紜，認(rèn)識(shí)各有不同，類似案件各地 方仲裁、判決結(jié)果截然不同。本文通過對(duì)勞動(dòng)合同法及 其相關(guān)法律規(guī)定進(jìn)行梳理、分析，談?wù)剬?duì)八十二條適用中幾 點(diǎn)爭(zhēng)議的認(rèn)識(shí)。一、關(guān)于雙倍工資的性質(zhì)勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日 起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng) 當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期 限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。此項(xiàng)規(guī)定 被法學(xué)界通稱為“雙倍工資”或“二

3、倍工資”條款，但對(duì)“雙 倍工資”的性質(zhì)，卻存在不同的看法。有人認(rèn)為第八十二條 規(guī)定用人單位不訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任僅僅是向勞 動(dòng)者加倍支付工資，加倍支付的工資并不具有賠償金的性 質(zhì)，而是勞動(dòng)者應(yīng)得勞動(dòng)報(bào)酬。有人認(rèn)為：“雙倍工資”條款在用語上使用了 “工資”這一概念，但卻屬于法律責(zé)任一 章，增加的一倍“工資”不是勞動(dòng)報(bào)酬，而是一種懲罰性賠 償。王全興教授將“雙倍工資”作了細(xì)分，他認(rèn)為“第一倍 工資”屬于勞動(dòng)報(bào)酬，“第二倍工資”則是與用人單位違法 不訂立勞動(dòng)合同對(duì)應(yīng)的損害賠償，具有制裁性，屬于法律責(zé) 任。筆者認(rèn)為，“雙倍工資”條款明確了用人單位違法簽訂 書面勞動(dòng)合同須由用人單位在已支付勞動(dòng)者工

4、資的基礎(chǔ)上， 再向勞動(dòng)者支付一倍工資的懲罰性民事賠償法律責(zé)任。其立 法目的是為了更好的保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，懲罰用人單位 的違法行為，督促用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，杜 絕事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。 “雙倍工資”應(yīng)作為一個(gè)整體的概 念，不宜再細(xì)分“第一倍工資”，“第二倍工資”。第八十二 條的“工資”僅是一種賠付標(biāo)準(zhǔn)，不是勞動(dòng)者付由體力或腦 力勞動(dòng)所得的對(duì)價(jià)，不宜作為勞動(dòng)報(bào)酬理解。二、“雙倍工資”的勞動(dòng)仲裁時(shí)效如何確定當(dāng)勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定通過勞動(dòng) 仲裁或訴訟向用人單位主張“雙倍工資”時(shí)，將不可避免的 遇到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效問題，各地仲裁委員會(huì)、人民法院對(duì) 仲裁時(shí)效的認(rèn)識(shí)因人而異，同

5、一?。ㄊ校┲俨梦瘑T會(huì)和人民 法院對(duì)仲裁時(shí)效的法律規(guī)定適用無一致的認(rèn)識(shí)，以致同一案 件在仲裁委員會(huì)、基層法院、中級(jí)法院的裁判結(jié)果截然不同， 造成司法資源的巨大浪費(fèi)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第二十七條規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng) 仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng) 當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠 勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定 的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞 動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提由。對(duì)如何適用勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第二十七條規(guī)定， 有以下幾種觀點(diǎn)。有人認(rèn)為“雙倍工資”作為勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng) 適用“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，

6、勞動(dòng) 者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但 是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提 由”的規(guī)定；大多數(shù)觀點(diǎn)認(rèn)為“雙倍工資”屬于懲罰性民事 賠償責(zé)任，但在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效從何時(shí)起算問題上尚無 統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第二十七條規(guī)定仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。實(shí)踐 中有的裁判機(jī)構(gòu)將“知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”理 解為“從雙方應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同之日”，逐月分段起算仲裁申請(qǐng)時(shí)效，超過一年即超過仲裁申請(qǐng)時(shí)效。有觀點(diǎn)認(rèn)為 應(yīng)自“未訂立書面勞動(dòng)合同滿一年的當(dāng)日”起計(jì)算仲裁時(shí)效,理由是：勞動(dòng)合同法第十四條第三款規(guī)定，用人單位自 用工之

7、日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用 人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法實(shí)施第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng) 者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿 一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向 勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位 未訂立書面勞動(dòng)合同的懲罰性規(guī)定自用工之日起滿一年已 經(jīng)結(jié)束，滿一年后視為雙方已經(jīng)訂立了無固定期限勞動(dòng)合 同，不存在未訂立書面勞動(dòng)合同的情形。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng) 參照民事訴訟中的規(guī)定，侵權(quán)行為持續(xù)的，訴訟時(shí)效期間從 侵權(quán)行為實(shí)施終了之日起起算，即終

8、止勞動(dòng)關(guān)系之日或簽訂 書面勞動(dòng)合同之日起算。筆者認(rèn)為：首先，二倍工資是屬于懲罰性法律責(zé)任，其 目的在于督促用人單位及時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。如 果按照每月分段計(jì)算時(shí)效，那么，用人單位的法律義務(wù)將逐月消亡，這樣不利于保護(hù)勞動(dòng)者，也不利于維護(hù)穩(wěn)定的勞動(dòng) 關(guān)系。其次，勞動(dòng)合同法第十四條和勞動(dòng)合同法實(shí)施條 例第七條雖規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一年未與勞 動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期 限勞動(dòng)合同。但是，其中“視為已經(jīng)訂立”就是“應(yīng)當(dāng)訂立 而沒有訂立"，而不是“已經(jīng)訂立”，“視為訂立”不等于就 不需要訂立書面的勞動(dòng)合同。將“視為已訂立無固定期限勞 動(dòng)合同”定位為“

9、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者 訂立書面勞動(dòng)合同”的法律責(zé)任，則用人單位不與勞動(dòng)者訂 立書面勞動(dòng)合同的違法行為持續(xù)的時(shí)間得越長(zhǎng)，越能減輕自 己的法律責(zé)任。這明顯有悖于勞動(dòng)合同法的立法目的和 基本價(jià)值，也不符合無固定期限勞動(dòng)合同的立法原意，合同 范本對(duì)勞動(dòng)合同法第八十二條如何適用的幾點(diǎn)思考()O筆者贊同第三種觀點(diǎn)?！半p倍工資”這個(gè)制度設(shè)置的本意是為了保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，防止不簽訂勞動(dòng)合同 這種不穩(wěn)定狀態(tài)的持續(xù)。在當(dāng)前及今后較長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)，我 國還將持續(xù)勞動(dòng)力總體供大于求的狀態(tài)，勞動(dòng)者的博弈能力 不足，犧牲權(quán)利換取短期利益是勞動(dòng)者在如此背景下較為普 遍的選擇。如果剛性要求勞動(dòng)者尤其是在勞動(dòng)關(guān)

10、系存續(xù)期 間，自知道或應(yīng)當(dāng)知道未簽勞動(dòng)合同時(shí)一年內(nèi)或“未訂立書 面勞動(dòng)合同滿一年的當(dāng)日”起主張雙倍工資，未免對(duì)勞動(dòng)者過于苛刻。事實(shí)上，勞動(dòng)者通過勞動(dòng)仲裁程序主張未訂立書 面勞動(dòng)合同二倍工資，往往是在雙方消滅勞動(dòng)關(guān)系之后。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，將勞動(dòng)關(guān)系未終止與終止的兩 種情形分別開來，并作由不同規(guī)定，也體現(xiàn)由立法者對(duì)勞動(dòng) 關(guān)系中二主體之間不均勢(shì)地位的認(rèn)識(shí)和關(guān)注。用人單位不與 勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，侵害了勞動(dòng)者擇業(yè)自主權(quán)利、獲 得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利以及人格尊嚴(yán)權(quán)，是一種侵權(quán)行為，如用 人單位不簽訂勞動(dòng)合同的違法狀態(tài)始終持續(xù)，則符合連續(xù)侵 權(quán)的構(gòu)成要件，應(yīng)從“侵權(quán)行為終了”之日起計(jì)算仲裁時(shí)效。

11、從“雙倍工資”制度的設(shè)計(jì)初衷，從勞動(dòng)者在維持勞動(dòng)關(guān)系 同時(shí)主張“雙倍工資”實(shí)踐的不可能性考慮，從時(shí)效制度理 論理解，筆者認(rèn)為將仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)設(shè)置為“終止勞動(dòng)關(guān) 系之日”更為合理，如雙方簽訂了書面勞動(dòng)合同則應(yīng)從“簽 訂勞動(dòng)合同的之日”起算仲裁時(shí)效。三、“雙倍工資”條款是否適用到期未續(xù)簽勞動(dòng)合同的情況勞動(dòng)合同的簽訂主要分兩種情形，即初次訂立勞動(dòng)合同 與續(xù)訂勞動(dòng)合同。對(duì)于現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)關(guān)系來說，后者可能比 前者更普遍。如果將續(xù)訂勞動(dòng)合同排除在“雙倍工資”的罰 則之外，似乎也不符合勞動(dòng)合同法立法的本意，且從勞動(dòng) 合同法第八十二條的規(guī)定中，未有將到期不續(xù)簽合同的情 況明確排除在外的表述，特別是第二款的規(guī)

12、定，用人單位不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情況，通常都是發(fā)生在 續(xù)簽合同的情況下。故筆者認(rèn)為在仲裁、審判實(shí)踐中不宜對(duì)“雙倍工資”規(guī)定做限縮解釋，到期未續(xù)簽合同的情況也應(yīng) 適用“雙倍工資”法則，仲裁時(shí)效應(yīng)從“終止勞動(dòng)關(guān)系之日” 或“簽訂書面勞動(dòng)合同之日”起算。四、“雙倍工資”法則是否應(yīng)以“個(gè)月工資”為支付上限有學(xué)者主張未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資以十一個(gè)月為限。用工超過一年以上未簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提起仲裁的，不僅可以主張十一個(gè)月二倍工資，還可以主張與用人單位訂 立無固定期限勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)者主張與用人單位訂立無固 定期限勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位同意訂立的，即可免除其未實(shí) 際訂立無固定期限勞動(dòng)合同的

13、責(zé)任；用人單位不同意補(bǔ)訂的，再適用不訂立無固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資罰則。實(shí) 踐中，仲裁機(jī)構(gòu)、審判機(jī)構(gòu)通常也不支持賠付超過個(gè)月工資 的主張。也有學(xué)者持不同觀點(diǎn)，認(rèn)為只是“視為已簽訂無固 定期限勞動(dòng)合同”而不承擔(dān)“二倍工資”責(zé)任，隨著不簽訂 書面勞動(dòng)合同的時(shí)間增進(jìn)，對(duì)用人單位而言負(fù)擔(dān)不是遞進(jìn)加 重而是遞進(jìn)減小，這不僅不能促使用人單位盡早訂立書面勞 動(dòng)合同，反而會(huì)對(duì)違法不訂立書面勞動(dòng)合同的現(xiàn)象起放縱作 用。筆者也傾向后一種觀點(diǎn)，不應(yīng)設(shè)置“雙倍工資”罰則的 上限。理由有二：一是實(shí)踐中勞動(dòng)者主張 “雙倍工資”之時(shí),往往都是與用人單位交惡、勞動(dòng)關(guān)系終止之時(shí)，法律設(shè)置的 “在用工超過一年以上未簽訂勞動(dòng)合同

14、視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的情境，在實(shí)踐中已無實(shí)現(xiàn)的可能和必要， 勞動(dòng)者又因超過個(gè)月的工資賠付上限，無法獲得長(zhǎng)年處于非 法用工狀態(tài)下的充分賠償，這無疑是對(duì)勞動(dòng)者的雙重傷害。 二是如對(duì)“雙倍工資”設(shè)置個(gè)月的工資賠付上限，無疑會(huì)動(dòng) 搖穩(wěn)定的勞資關(guān)系，助長(zhǎng)勞動(dòng)者“打短工、搞訴訟”的不良 風(fēng)氣，試想一個(gè)在同一家企業(yè)工作多年的勞動(dòng)者和一個(gè)即將 工作滿一年的勞動(dòng)者在主動(dòng)或被動(dòng)終止勞動(dòng)關(guān)系后，經(jīng)過勞 動(dòng)仲裁或判決獲得的賠償金均是個(gè)月的工資。這種事實(shí)上的 不公平，一方面對(duì)促使用人單位盡快簽訂書面勞動(dòng)合同無正 面指引作用（對(duì)用人單位而言不簽訂書面勞動(dòng)合同這種狀態(tài) 持續(xù)年和持續(xù) 0年無任何區(qū)別），一方面卻促使

15、勞動(dòng)者在權(quán) 利和利益中盡快做由二選一的抉擇。而這些均是與勞動(dòng)合 同法“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞 動(dòng)關(guān)系”的立法宗旨相違背的，因此筆者認(rèn)為“雙倍工資” 罰則不應(yīng)設(shè)置上限。五、“雙倍工資”的歸責(zé)原則“雙倍工資”罰則作為不簽訂書面勞動(dòng)合同的法律行為 模式引發(fā)的不利法律后果，應(yīng)在法律責(zé)任“歸責(zé)”的基礎(chǔ)上,促使該不利的法律后果與違法的法律行為相結(jié)合，將該不利 的法律后果由違法者承擔(dān)。筆者認(rèn)為，“雙倍工資”的歸責(zé) 原則確定為過錯(cuò)推定原則為宜。勞動(dòng)合同是雙方法律行為， 用人單位和勞動(dòng)者對(duì)簽訂勞動(dòng)合同均負(fù)有義務(wù)，將不簽訂書 面勞動(dòng)合同過錯(cuò)全部歸咎于用人單位，與雙方法律行為的“雙方相互性”的

16、法律特征相違背。實(shí)踐中，確實(shí)存在有的 勞動(dòng)者熟悉法律故意不簽訂書面勞動(dòng)合同，在離職時(shí)獲得“雙倍工資”的經(jīng)濟(jì)賠償。筆者認(rèn)為以下情況：如用人單位 能舉證證明本身無過錯(cuò)，且不簽訂書面勞動(dòng)合同的原因在勞 動(dòng)者，則應(yīng)不予適用“雙倍工資”罰則。一是勞動(dòng)者利用崗 位優(yōu)勢(shì)，如主管人事的經(jīng)理，負(fù)責(zé)簽訂、保管勞動(dòng)合同的經(jīng) 辦人員，故意不簽訂書面勞動(dòng)合同，或藏匿、涂改已簽訂的 書面勞動(dòng)合同，意圖獲得“雙倍工資”賠償。二是勞動(dòng)者因 不愿被勞動(dòng)合同束縛、不愿繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等原因不愿簽 訂勞動(dòng)合同從而以書面形式承諾放棄簽訂書面勞動(dòng)合同的 權(quán)利。參考文獻(xiàn)口吳慶寶.最高人民法院司法政策與指導(dǎo)案例（勞動(dòng)爭(zhēng)議卷）M.北京：法律

17、由版社，0: 8.口朱景文.法社會(huì)學(xué)M.北京：中國人民大學(xué)生版社,005.口 高戰(zhàn)勝.未簽訂書面勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者二倍工資請(qǐng) 求權(quán)的適用條件研究J.法學(xué)雜志，0.4王全興，粟瑜.用人單位違法不訂立書面勞動(dòng)合同 的“二倍工資”條款分析J.法學(xué)，0.作者簡(jiǎn)介：蒲莉（980-）,女，法學(xué)碩士，研究方向： 經(jīng)濟(jì)法。第 中國夢(mèng)勞動(dòng)美：學(xué)習(xí)勞模精神心得體會(huì)人的一生就好比是船，夢(mèng)想就是帆，只有擁有夢(mèng)想的人 生才會(huì)揚(yáng)帆起航，到達(dá)理想的彼岸。我們的中國夢(mèng)同樣如此， 中國夢(mèng)的實(shí)現(xiàn)需要凝聚億中華兒女的力量，只有我們每個(gè)人 夢(mèng)想的集合，才能匯聚成中華民族復(fù)興的中國夢(mèng)。弘揚(yáng)勞模 精神，爭(zhēng)做時(shí)代楷模。每個(gè)人不一定都成為勞模，但人人都 能學(xué)習(xí)和踐行勞模精神。勞模精神沒有“光環(huán)”的預(yù)期，更 多的是職業(yè)的喜愛，發(fā)現(xiàn)的喜悅，勞動(dòng)的樂趣，結(jié)果卻實(shí)至 名歸。我們不妨帶著“問題”、“感r、“鏡子”去學(xué)，或許， 我們更容易學(xué)到勞模精神的實(shí)質(zhì)。勤問好學(xué)，帶著“問題” 去學(xué)。我們學(xué)習(xí)勞模，就是要帶著問題去學(xué)，學(xué)習(xí)勞模-如何在本職崗位上做好本職工作。勞模都是在我們身邊的楷 模，我們就是要學(xué)習(xí)勞模在處理問題時(shí)，多問幾個(gè)為什么， 要帶著自己的思考，帶著自己的問