人才測(cè)評(píng)實(shí)戰(zhàn)（課堂PPT）

1、1人才測(cè)評(píng)實(shí)戰(zhàn)人才測(cè)評(píng)實(shí)戰(zhàn)人力資源部212345人才測(cè)評(píng)是人力資源管理者的必修課建立人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系選擇合適的人才測(cè)評(píng)技術(shù)人才測(cè)評(píng)的流程人才測(cè)評(píng)應(yīng)用案例32人才測(cè)評(píng)是人力資源管理的關(guān)鍵技術(shù)3人才測(cè)評(píng)是人事決策的重要工具4確保人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目成功的關(guān)鍵要素人才測(cè)評(píng)可以提升人力資源管理效率111、人才測(cè)評(píng)是人力資源管理者的必修課412345人才測(cè)評(píng)是人力資源管理者的必修課建立人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系選擇合適的人才測(cè)評(píng)技術(shù)人才測(cè)評(píng)的流程人才測(cè)評(píng)應(yīng)用案例5 人才測(cè)評(píng)指標(biāo)操作化 尋找測(cè)評(píng)指標(biāo)方法二：勝任力分析 尋找測(cè)評(píng)指標(biāo)方法一：任職資格分析 制定人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的流程 人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成建立建立人才人才測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)

2、準(zhǔn)體系體系2.1建立人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系6測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)名稱、測(cè)評(píng)指標(biāo)定義、測(cè)評(píng)指標(biāo)關(guān)鍵構(gòu)面（素質(zhì)剖面）、測(cè)評(píng)指標(biāo)最佳測(cè)評(píng)方法。測(cè)評(píng)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)指標(biāo)標(biāo)度聯(lián)系規(guī)則指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重2.1建立人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系人才測(cè)評(píng)體系的構(gòu)成7 指標(biāo)名稱：知人善任 指標(biāo)屬性：團(tuán)隊(duì)類指標(biāo) 企業(yè)解釋： XX集團(tuán)是謀求人才價(jià)值最大化的企業(yè)，企業(yè)文化中的“親和員工”是XX集團(tuán)關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展、持續(xù)提升員工職業(yè)能力、實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的具體體現(xiàn)。集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)有義務(wù)為員工安排最能夠發(fā)揮個(gè)人價(jià)值的崗位，幫助下屬提升能力，提高職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。知人善任是對(duì)集團(tuán)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的基本要求，只有知人善任才能幫助員工提升能力，獲取職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。

3、操作定義： 能夠客觀評(píng)價(jià)下屬的特點(diǎn)，既認(rèn)識(shí)到下屬的優(yōu)勢(shì)，又能發(fā)現(xiàn)下屬的不足；根據(jù)下屬的特點(diǎn)安排適合的工作或任務(wù)，對(duì)下屬的工作過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)，而不是僅僅關(guān)注成果；以提升下屬績(jī)效水平位目的指導(dǎo)下屬學(xué)習(xí)目標(biāo)與內(nèi)容；幫助下屬規(guī)劃未來(lái)的職業(yè)發(fā)展。2.1建立人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系人才測(cè)評(píng)體系的構(gòu)成8素質(zhì)剖面素質(zhì)剖面典型行為典型行為無(wú)效或負(fù)面行為無(wú)效或負(fù)面行為客觀評(píng)價(jià)下屬的特點(diǎn)認(rèn)識(shí)到下屬的優(yōu)點(diǎn)；認(rèn)識(shí)到下屬的不足。片面強(qiáng)調(diào)下屬特點(diǎn)；對(duì)下屬評(píng)價(jià)以偏概全。將下屬特點(diǎn)與崗位相聯(lián)系認(rèn)識(shí)到崗位特點(diǎn)與需求人選；安排下屬?gòu)氖律瞄L(zhǎng)的工作；安排特點(diǎn)工作時(shí)考慮下屬特點(diǎn)。隨意安排下屬工作；給下屬安排的工作不能體現(xiàn)其特點(diǎn)。對(duì)下屬的工作過(guò)程進(jìn)

4、行指導(dǎo)根據(jù)下屬特點(diǎn)預(yù)測(cè)下屬工作風(fēng)險(xiǎn)；指導(dǎo)下屬的工作方法；關(guān)注過(guò)程勝過(guò)工作結(jié)果。不要結(jié)果不要過(guò)程。從績(jī)效的角度指導(dǎo)下屬學(xué)習(xí)分析下屬績(jī)效不佳的原因；明確下屬學(xué)習(xí)的方向；幫助下屬實(shí)現(xiàn)過(guò)程學(xué)習(xí)。僅僅從員工興趣的角度提出學(xué)習(xí)建議。考慮下屬的職業(yè)發(fā)展考慮下屬職位變化；考慮下屬職責(zé)變化；引導(dǎo)下屬的工作興趣。缺乏關(guān)注下屬職業(yè)發(fā)展的意識(shí)素質(zhì)剖面與典型行為：2.1建立人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系人才測(cè)評(píng)體系的構(gòu)成9素質(zhì)剖面素質(zhì)剖面典型行為典型行為客觀評(píng)價(jià)下屬的特點(diǎn) 2.5分：認(rèn)識(shí)到下屬的優(yōu)點(diǎn)； 2.5分：認(rèn)識(shí)到下屬的不足。將下屬特點(diǎn)與崗位相聯(lián)系 2.5分：認(rèn)識(shí)到崗位特點(diǎn)與需求人選； 2.5分：安排特點(diǎn)工作時(shí)考慮下屬特點(diǎn)。對(duì)下

5、屬的工作過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo) 2.0分：根據(jù)下屬特點(diǎn)預(yù)測(cè)下屬工作風(fēng)險(xiǎn)； 3.0分：指導(dǎo)下屬的工作方法；從績(jī)效的角度指導(dǎo)下屬學(xué)習(xí) 3.0分：分析下屬績(jī)效不佳的原因； 2.0分：明確下屬學(xué)習(xí)的方向；考慮下屬的職業(yè)發(fā)展 1.5分：考慮下屬職位變化； 1.5分：考慮下屬職責(zé)變化； 2.0分：引導(dǎo)下屬的工作興趣。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：測(cè)評(píng)方法：測(cè)評(píng)方法： 面試；面試； 公文筐；公文筐； 能力測(cè)驗(yàn)。能力測(cè)驗(yàn)。2.1建立人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系人才測(cè)評(píng)體系的構(gòu)成102.1建立人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系人才測(cè)評(píng)體系的構(gòu)成多維的人才標(biāo)準(zhǔn)： 崗位標(biāo)準(zhǔn)、組織標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)“人職匹配”，組織標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)“人企匹配”，個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)“人人匹配”。組織

6、標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)基層崗位人才標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)結(jié)構(gòu)組織標(biāo)準(zhǔn)組織標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)中層崗位人才標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)結(jié)構(gòu)組織標(biāo)準(zhǔn)組織標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)組織標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)高層崗位人才標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)結(jié)構(gòu)112.2、建立人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系制定人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的流程明確測(cè)評(píng)目的確定指標(biāo)屬性尋找測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)優(yōu)化測(cè)評(píng)指標(biāo)操作化屬于合格標(biāo)準(zhǔn)還是優(yōu)異標(biāo)準(zhǔn)為什么要 開展測(cè)評(píng)工作分析或勝任力分析指標(biāo)定義和指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)數(shù)量?jī)?yōu)化和內(nèi)涵整合制定人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的流程制定人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的流程122.2、建立人才測(cè)評(píng)

7、標(biāo)準(zhǔn)體系制定人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的流程明確測(cè)評(píng)目的：項(xiàng)目類別項(xiàng)目類別具體項(xiàng)目具體項(xiàng)目選拔測(cè)評(píng)外部招聘內(nèi)部競(jìng)聘內(nèi)部晉升確定指標(biāo)屬性：項(xiàng)目類別項(xiàng)目類別具體項(xiàng)目具體項(xiàng)目指標(biāo)屬性指標(biāo)屬性任職資格勝任力選拔測(cè)評(píng)外部招聘內(nèi)部競(jìng)聘內(nèi)部晉升132.2、建立人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系制定人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的流程尋找測(cè)評(píng)指標(biāo)：種類種類方法方法方法說(shuō)明方法說(shuō)明使用分析工具工作分析利用工作分析問(wèn)卷或訪談法，在梳理崗位工作目標(biāo)和工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)崗位所需的任職資格，即KSAO模型。勝任力分析利用行為事件訪談法發(fā)現(xiàn)待測(cè)崗位績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效平平者存在的深層次的差異，發(fā)現(xiàn)在崗位上創(chuàng)造優(yōu)異績(jī)效所需的素質(zhì)指標(biāo)，即勝任力模型。利用現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)專家討論法測(cè)

8、評(píng)專家和企業(yè)管理者合作，通過(guò)訪談、座談或德爾菲法確定測(cè)評(píng)指標(biāo)。標(biāo)桿參照法參照標(biāo)桿企業(yè)對(duì)崗位或特定被試人群的測(cè)評(píng)指標(biāo)，然后根據(jù)企業(yè)的時(shí)機(jī)狀況和人群特點(diǎn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以確定測(cè)評(píng)指標(biāo)。測(cè)評(píng)指標(biāo)優(yōu)化：優(yōu)化內(nèi)容優(yōu)化內(nèi)容優(yōu)化原則優(yōu)化原則指標(biāo)選擇基于測(cè)評(píng)目的選擇測(cè)評(píng)指標(biāo)屬性，選擇是使用基準(zhǔn)性（必需類）指標(biāo)還是使用鑒別性（甄別不同績(jī)效水平）指標(biāo)。指標(biāo)內(nèi)涵優(yōu)化通過(guò)不同手段對(duì)尋找到的內(nèi)涵相近或相似的指標(biāo)進(jìn)行整合。指標(biāo)數(shù)量?jī)?yōu)化根據(jù)不同的測(cè)評(píng)目的，將測(cè)評(píng)指標(biāo)數(shù)量控制在“72”的區(qū)間內(nèi)。142.2、建立人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系制定人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的流程測(cè)評(píng)指標(biāo)操作化：操作化項(xiàng)目操作化項(xiàng)目操作化內(nèi)容操作化內(nèi)容成果成果測(cè)評(píng)指標(biāo)定義確定

9、測(cè)評(píng)指標(biāo)名稱；劃分測(cè)評(píng)指標(biāo)類別；進(jìn)行測(cè)評(píng)指標(biāo)定義：企業(yè)定義和行為定義；分解測(cè)評(píng)指標(biāo)素質(zhì)剖面和典型行為；選擇測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)方法組合。測(cè)評(píng)指標(biāo)操作化手冊(cè)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)行進(jìn)標(biāo)度；將測(cè)評(píng)指標(biāo)標(biāo)注的刻度與指標(biāo)的水平建立聯(lián)系。其他需求設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)指標(biāo)改進(jìn)手段。152.3、建立人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系尋找測(cè)評(píng)指標(biāo)方法一：任職資格分析工作分析工作分析工作依據(jù)工作依據(jù)工作對(duì)象工作對(duì)象工作內(nèi)容工作內(nèi)容工作權(quán)限工作權(quán)限隸屬關(guān)系隸屬關(guān)系工作任務(wù)工作任務(wù)任務(wù)流程任務(wù)流程工作行為工作行為其他關(guān)系其他關(guān)系任職資格任職資格知識(shí)知識(shí)Knowledge技能技能Skill能力能力Ability其他其他Others工作分析與任職資格工作

10、分析與任職資格162.3、建立人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系尋找測(cè)評(píng)指標(biāo)方法一：任職資格分析基于目標(biāo)的行為分析模型工作目標(biāo)在經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與人力資源部門工作計(jì)劃的指導(dǎo)下，為公司業(yè)務(wù)發(fā)展及時(shí)儲(chǔ)備和提供合格的候選人。制定公司階段招聘計(jì)劃分析與評(píng)估各部門的招聘需求選擇最積極的招聘渠道，優(yōu)化招聘成本工作職責(zé)接受部門提出的招聘需求申請(qǐng)對(duì)招聘申請(qǐng)的必要性和可行性進(jìn)行分析關(guān)鍵任務(wù)分析需求評(píng)估需求分析、判斷能力計(jì)劃能力基于目標(biāo)的行為分析模型基于目標(biāo)的行為分析模型參與選拔過(guò)程，提供技術(shù)支持通申請(qǐng)部門的主管交流確定具體需求為需求部門提供合理的人才解決方案制定方案流程分析172.4、建立人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系尋找測(cè)評(píng)指標(biāo)方法一：勝任力分析勝

11、任力模型及其類型 勝任力模型又稱勝任模型，是在特定崗位上，對(duì)任職者完成工作任務(wù)或達(dá)到績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。 勝任力模型基于不同范圍可劃分為下列四類：行業(yè)勝任模型行業(yè)勝任模型核心勝任模型核心勝任模型職能勝任模型職能勝任模型崗位勝任模型崗位勝任模型182.4、建立人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系尋找測(cè)評(píng)指標(biāo)方法一：勝任力分析開發(fā)勝任力模型的步驟開發(fā)勝任力模型的步驟建立績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)確定收集信息的對(duì)象選擇收集信息的方法評(píng)價(jià)中心測(cè)試信息分類與編碼確立勝任力模型驗(yàn)證勝任力模型360調(diào)查關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般績(jī)效者績(jī)效優(yōu)異者戰(zhàn)略演繹法行為事

12、件訪談法信息分類信息處理劃分行為等級(jí)素質(zhì)定義192.4、建立人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系尋找測(cè)評(píng)指標(biāo)方法一：勝任力分析對(duì)勝任素質(zhì)分級(jí)描述：形式形式特點(diǎn)特點(diǎn)對(duì)評(píng)價(jià)的影響對(duì)評(píng)價(jià)的影響對(duì)開發(fā)的影響對(duì)開發(fā)的影響等級(jí)描述對(duì)表現(xiàn)特定素質(zhì)的行為進(jìn)行高度概括。困難、難以量化、依賴主管判斷。缺乏目的性剖面描述對(duì)表現(xiàn)特定素質(zhì)的行為進(jìn)行要項(xiàng)分解。簡(jiǎn)單、能夠準(zhǔn)確評(píng)價(jià)、依賴行為表現(xiàn)。能夠根據(jù)能力缺陷進(jìn)行開發(fā)。勝任素質(zhì)定義關(guān)鍵行為等級(jí)描述層次結(jié)構(gòu)第一層次：勝任能力（名稱與定義描述）第二層次：關(guān)鍵行為指標(biāo)（表現(xiàn)勝任能力的關(guān)鍵行為指標(biāo)）第三層次：有效性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（對(duì)關(guān)鍵行為指標(biāo)的不同水平用關(guān)鍵事件進(jìn)行描述）素質(zhì)等級(jí)描述與素質(zhì)剖面描述兩種方

13、式的比較202.5、建立人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系人才測(cè)評(píng)指標(biāo)操作化測(cè)評(píng)指標(biāo)最佳測(cè)評(píng)方法測(cè)評(píng)指標(biāo)關(guān)鍵構(gòu)面 行為定義 企業(yè)定義指標(biāo)名稱測(cè)評(píng)指標(biāo)提升途徑測(cè)評(píng)指標(biāo)標(biāo)度（權(quán)重）（權(quán)重）測(cè)評(píng)指標(biāo)的“聯(lián)系規(guī)則”測(cè)評(píng)指標(biāo)指標(biāo)標(biāo)度聯(lián)系規(guī)則測(cè)評(píng)指標(biāo)操作化步驟：2112345人才測(cè)評(píng)是人力資源管理者的必修課建立人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系選擇合適的人才測(cè)評(píng)技術(shù)人才測(cè)評(píng)的流程人才測(cè)評(píng)應(yīng)用案例223.1、選擇合適的人才測(cè)評(píng)技術(shù)情境模擬面試技術(shù)心理測(cè)驗(yàn)行為問(wèn)卷評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)方測(cè)評(píng)方法類別法類別233.1、選擇合適的人才測(cè)評(píng)技術(shù)情境模擬（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論）題目類型題目類型資源分配類；多項(xiàng)選擇類；兩難選擇類；操作演練類；開放談?wù)擃?。題目設(shè)計(jì)題目設(shè)計(jì)

14、明確測(cè)評(píng)指標(biāo)；測(cè)評(píng)對(duì)象分析；行為事件選取；“工作情境”要素分析；確定題目類型：題目加工；題目試測(cè)。準(zhǔn)備工作準(zhǔn)備工作準(zhǔn)備測(cè)評(píng)文件；布置測(cè)評(píng)場(chǎng)地；測(cè)評(píng)考官培訓(xùn)；被試者分組；考官職責(zé)考官職責(zé)宣讀指導(dǎo)語(yǔ)；控制討論過(guò)程；應(yīng)對(duì)突發(fā)事件；觀察與記錄；評(píng)價(jià)被試者。實(shí)施流程實(shí)施流程宣讀指導(dǎo)語(yǔ)；個(gè)人發(fā)言階段；集體討論階段；推薦代表匯報(bào)；考官組評(píng)分；討論反饋。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分討論評(píng)分撰寫測(cè)評(píng)報(bào)告撰寫測(cè)評(píng)報(bào)告243.1、選擇合適的人才測(cè)評(píng)技術(shù)情境模擬（公文筐測(cè)驗(yàn)）公文筐測(cè)驗(yàn)?zāi)Ｊ剑悍譁y(cè)驗(yàn)?zāi)Ｊ?、整體測(cè)驗(yàn)?zāi)Ｊ?；測(cè)驗(yàn)題目結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)題目結(jié)構(gòu)指導(dǎo)語(yǔ)；角色確認(rèn)表；機(jī)構(gòu)資料；角色背景；時(shí)間表；組織結(jié)構(gòu)圖；任務(wù)屬性；待測(cè)文件

15、；答題卡。測(cè)試維度測(cè)試維度與事有關(guān)的能力；與人有關(guān)的能力；被測(cè)者的管理風(fēng)格與管理經(jīng)驗(yàn)實(shí)施流程實(shí)施流程準(zhǔn)備測(cè)試材料；布置測(cè)試場(chǎng)地；宣讀測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)；回收答題卡；組織考官評(píng)分；撰寫測(cè)驗(yàn)報(bào)告。公文筐測(cè)驗(yàn)公文筐測(cè)驗(yàn)討論評(píng)分討論評(píng)分撰寫測(cè)驗(yàn)報(bào)告撰寫測(cè)驗(yàn)報(bào)告253.1、選擇合適的人才測(cè)評(píng)技術(shù)情境模擬（案例分析）略。略。263.2、選擇合適的人才測(cè)評(píng)技術(shù)面試技術(shù)略。略。273.3、選擇合適的人才測(cè)評(píng)技術(shù)心理測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)興趣測(cè)驗(yàn)動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)心心 理理 測(cè)測(cè) 驗(yàn)驗(yàn)283.4、選擇合適的人才測(cè)評(píng)技術(shù)行為問(wèn)卷任職者行為風(fēng)格調(diào)查問(wèn)卷；多角度評(píng)價(jià)問(wèn)卷（360反饋評(píng)價(jià)）。293.5、選擇合適的人才測(cè)評(píng)技術(shù)評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中

16、心技術(shù)優(yōu)點(diǎn)：綜合性、全面性、針對(duì)性、動(dòng)態(tài)性、預(yù)測(cè)性。缺點(diǎn)：時(shí)間長(zhǎng)、成本高、組織過(guò)程復(fù)雜。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的類型：選拔、培訓(xùn)、績(jī)效管理、能力診斷基于選拔的評(píng)基于選拔的評(píng)價(jià)中心技術(shù)價(jià)中心技術(shù)基于培訓(xùn)的評(píng)價(jià)中心技術(shù)基于培訓(xùn)的評(píng)價(jià)中心技術(shù)基于績(jī)效管基于績(jī)效管理的評(píng)價(jià)中理的評(píng)價(jià)中心技術(shù)心技術(shù)基于能力診基于能力診斷的評(píng)價(jià)中斷的評(píng)價(jià)中心技術(shù)心技術(shù)培訓(xùn)需求診斷培訓(xùn)需求診斷能力訓(xùn)練能力訓(xùn)練測(cè)試維度57個(gè)10個(gè)46個(gè)10個(gè)10個(gè)工具數(shù)量4個(gè)57個(gè)56個(gè)57個(gè)610個(gè)復(fù)雜程度一般一般復(fù)雜復(fù)雜較復(fù)雜考官要求一般一般較高一般較高報(bào)告結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單簡(jiǎn)單復(fù)雜復(fù)雜復(fù)雜報(bào)告方式書面或口頭書面口頭書面書面反饋要求一般較高較高較高基于技術(shù)特

17、點(diǎn)的各種評(píng)價(jià)中心技術(shù)比較303.5、選擇合適的人才測(cè)評(píng)技術(shù)評(píng)價(jià)中心實(shí)施實(shí)施流程流程6、測(cè)評(píng)結(jié)果反饋1、明確測(cè)評(píng)目的5、測(cè)評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)與撰寫報(bào)告4、測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施2、確定測(cè)評(píng)維度3、選擇測(cè)評(píng)方法并進(jìn)行題目開發(fā)313.5、選擇合適的人才測(cè)評(píng)技術(shù)測(cè)評(píng)工具組合略。略。323.5、選擇合適的人才測(cè)評(píng)技術(shù)如何選擇測(cè)評(píng)方法測(cè)評(píng)類別及方法測(cè)評(píng)類別及方法成本比較成本比較類別方法較高成本中等成本較低成本情境模擬公文筐測(cè)驗(yàn)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論指定角色小組討論角色扮演案例分析管理游戲事實(shí)發(fā)現(xiàn)模擬面試筆試知識(shí)考試心理測(cè)驗(yàn)工作樣本測(cè)試面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試即席演講評(píng)價(jià)中心多種方法其他履歷分析測(cè)評(píng)方法的實(shí)施成本估計(jì)333.5、選擇合適的人才測(cè)評(píng)技術(shù)如何選擇測(cè)評(píng)方法測(cè)評(píng)方法的效率比較測(cè)評(píng)類別及方法測(cè)評(píng)類別及方法成本比較成本比較類別方法較效率中效率低效率情境模擬公文筐測(cè)驗(yàn)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論指定角色小組討論角色扮演案例分析管理游戲事實(shí)發(fā)現(xiàn)模擬面試筆試知識(shí)考試心理測(cè)驗(yàn)工作樣本測(cè)試面試結(jié)構(gòu)化