德國企業(yè)的薪酬管理模式

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上德國企業(yè)的薪酬管理模式2012-07-10 09:08德國擁有多家世界知名企業(yè)，這些企業(yè)的薪酬管理模式有鮮明的德國特色。德國作為世界第二大商品出口國和第三大商品進(jìn)口國，其企業(yè)的薪酬管理模式必定有可借鑒之處。我們的企業(yè)需要學(xué)習(xí)一下德國企業(yè)的薪酬管理模式，做好發(fā)工資這點(diǎn)事兒。與歐洲其他國家相比，德國的薪酬管理模式有其自身的獨(dú)特性，下面我們在概括性地介紹歐洲薪酬管理模式的基礎(chǔ)上，在具體介紹一下德國的薪酬管理模式，看一下德國是怎么發(fā)工資的。一、在薪酬確定上，奉行工資自治原則所謂工資自治就是將工資政策交給雇員和雇主的組織自行掌握，通過談判就勞動(dòng)工資問題達(dá)成具有法律約束力的契約。

2、其勞資契約分三個(gè)層次：第一個(gè)層次，是工會(huì)與雇主協(xié)會(huì)或者單個(gè)雇主（一般是大型企業(yè)）達(dá)成的工資合同；第二個(gè)層次由企業(yè)職工委員會(huì)和企業(yè)雇主在企業(yè)內(nèi)部達(dá)成的企業(yè)協(xié)議；第三個(gè)層次是由企業(yè)雇主和單個(gè)雇員締結(jié)的勞動(dòng)合同。三種契約中，工資合同占主導(dǎo)地位，是調(diào)整勞動(dòng)和工資關(guān)系的主要法規(guī)，對其他兩種契約具有決定性作用；其次是企業(yè)協(xié)議；雇員和雇主之間的勞動(dòng)合同是在前兩個(gè)勞資集體契約和國家勞動(dòng)法規(guī)的基礎(chǔ)上達(dá)成的雇傭合同，其條件只能更加有利于雇員。在內(nèi)容上，工資合同主要規(guī)定實(shí)質(zhì)上的勞動(dòng)條件，而企業(yè)協(xié)議則包含實(shí)質(zhì)上的和形式上的勞動(dòng)條件。實(shí)質(zhì)上的勞動(dòng)條件是指其具體內(nèi)容，例如報(bào)酬的高低或者工時(shí)的長短；形式上的勞動(dòng)條件則指實(shí)現(xiàn)

3、這些內(nèi)容的方式方法，例如，工資是根據(jù)概括是勞動(dòng)評價(jià)還是分析式勞動(dòng)評價(jià)確定？或者還是自由商定？工時(shí)如何計(jì)算，何時(shí)開始，何時(shí)結(jié)束以及作息時(shí)間如何安排？等等問題。勞動(dòng)合同中與之不同的條款，只有經(jīng)過集體協(xié)議的許可或者該條款更加有利于雇員實(shí)（所謂“有利原則”），才有效。二、工資構(gòu)成德國職工的勞動(dòng)收入，對職工來說，包括在職期間直接獲得的“基本工資”和“其他收入”以及將來（退休、生病或工傷后）才能獲得的“于其收入”。1、基本工資是雇員勞動(dòng)收入中最主要的部分，也是計(jì)算其他收入的基礎(chǔ)?；竟べY按周、半月或月以轉(zhuǎn)賬方式支付，由企業(yè)內(nèi)部勞資協(xié)商確定。其基本工資制度采用三種形式：計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制和獎(jiǎng)勵(lì)工資制。（

4、1） 計(jì)時(shí)工資制。這種工資制度一般適用于勞動(dòng)種類不同，事先無法確定勞動(dòng)所需時(shí)間的情況。實(shí)施計(jì)時(shí)工資制，雇員的基本工資計(jì)算公式為：基本工資=所在工資級別的小時(shí)工資額單位內(nèi)（周、半月或月）勞動(dòng)小時(shí)。（2） 計(jì)件工資制。計(jì)件工資制適用于勞動(dòng)過程是重復(fù)性的和事先知道勞動(dòng)所需的工時(shí)，而且勞動(dòng)者通過提高干勁可使產(chǎn)量增加的情況。計(jì)件工資制包括貨幣計(jì)件和時(shí)間計(jì)件兩種。貨幣計(jì)件是指勞動(dòng)者完成一個(gè)單位勞動(dòng)量，就領(lǐng)取一定金額的貨幣工資，其計(jì)算公式為：基本工資=勞動(dòng)量單位產(chǎn)量工資金額。時(shí)間計(jì)件是計(jì)時(shí)工資制和計(jì)件工資制相結(jié)合，但仍以計(jì)件工資制為主的一種計(jì)酬方法，其基本工資的計(jì)算公式為：小時(shí)計(jì)件工資制為主的一種計(jì)酬方法，

5、其基本工資的計(jì)算公式為：小時(shí)基本工資=小時(shí)勞動(dòng)量規(guī)定時(shí)間（分鐘）計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)工資的1/60.（3） 獎(jiǎng)勵(lì)工資制。這種工資制度的前提是：勞動(dòng)成果可以衡量；雇員通過若干和巧干可進(jìn)一步擴(kuò)大勞動(dòng)成果。實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)工資制，雇員的基本工資結(jié)構(gòu)為：獎(jiǎng)勵(lì)基本工資獎(jiǎng)勵(lì)（企業(yè)自定的其他補(bǔ)貼）。獎(jiǎng)勵(lì)基本工資應(yīng)是雇員正常發(fā)揮勞動(dòng)功效所能得到的本級別工資，金額相當(dāng)于同級的計(jì)時(shí)工資額。獎(jiǎng)勵(lì)的額度（一般確定不超過基本工資的最高比例）和等級以及其他補(bǔ)貼則由企業(yè)自定。2、其他直接收入。包括以下幾種：（1）有害工種津貼。凡從事有害身體，特別是污穢、危險(xiǎn)或高溫工作，而且其基本工資又未考慮這種情況時(shí)，應(yīng)給予有害工種津貼，金額視企業(yè)具體而定。

6、（2）加班費(fèi)。（3）夜班費(fèi)。夜間加班，夜班費(fèi)和加班費(fèi)一起支付。（4）假期工資和休假補(bǔ)貼。休假期間，基本工資照付，另外還支付一定比例月基本工資的休假補(bǔ)貼。（5）財(cái)產(chǎn)積累補(bǔ)貼。對雇員每年勇于儲(chǔ)蓄或購買股票的一定金額的資金予以利息補(bǔ)貼或免稅待遇，由雇主直接存入雇員的“財(cái)產(chǎn)積累賬戶”。（6）年終獎(jiǎng)。俗稱“第13月工資”或“圣誕節(jié)補(bǔ)貼”，多少視企業(yè)年終利潤狀況和雇員企業(yè)工齡而定，高可達(dá)兩個(gè)月基本工資。（7）慶典獎(jiǎng)。雇員在本企業(yè)工作逢5和10周年，企業(yè)創(chuàng)建25，50，75或100周年，一般要向有關(guān)員工或全體發(fā)放慶典獎(jiǎng)，以培養(yǎng)企業(yè)的歸屬感和雇員的主人翁感。少則半月基本工資，多可達(dá)兩個(gè)月基本工資及其他紀(jì)念和禮

7、品獎(jiǎng)勵(lì)。（8）發(fā)明獎(jiǎng)和建議獎(jiǎng)。雇員發(fā)明一旦獲得專利后轉(zhuǎn)讓可獲得專利轉(zhuǎn)讓費(fèi)的10%-25%的獎(jiǎng)勵(lì)。合理化建議獎(jiǎng)由企業(yè)自行決定。3、雇主的其他勞動(dòng)人事支出。（1）社會(huì)保險(xiǎn)金繳納。德國建立了退休、醫(yī)療、失業(yè)和工傷4大社會(huì)保險(xiǎn)體系。除工傷保險(xiǎn)是由雇主代雇員繳納保險(xiǎn)金外，其他三種保險(xiǎn)金均由雇主和雇員各繳納一半。（2）工資照付。雇員有結(jié)婚、妻子分娩、親屬重病或亡故、搬家、訴訟、履行名譽(yù)共制和身體定期檢查的原因，可請1-3天假，工資照付。但全年因上述原因缺勤天數(shù)不超過7天；雇員參加職業(yè)培訓(xùn)和進(jìn)修，工資照付，但一年不超過兩周；雇員看病或病休，企業(yè)照付工資，但一年累計(jì)不超過6周；女工產(chǎn)假，工資照付半年左右。（3

8、）企業(yè)養(yǎng)老金。企業(yè)養(yǎng)老金是企業(yè)從年終利潤中提取企業(yè)養(yǎng)老基金，作為雇員防老的重要保障措施，目前德國企業(yè)養(yǎng)老金支出的社會(huì)退休金總支出的比例呈逐年上升趨勢。三、企業(yè)管理人員的薪酬德國企業(yè)管理人員一般劃分為三個(gè)層次：經(jīng)理人員（企業(yè)董事會(huì)成員或經(jīng)理不得領(lǐng)導(dǎo)成員）、中級管理人員（企業(yè)部門主任）和低級管理人員（企業(yè)部門下屬科室的領(lǐng)導(dǎo)）。同大多數(shù)西方國家一樣，德國的企業(yè)管理人員也實(shí)行年薪制，并且同級管理人員在不同企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距很大，產(chǎn)生差距的主要原因是企業(yè)規(guī)模的大小。大企業(yè)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)工作不像在中小企業(yè)里那么單一，而是較為復(fù)雜，較為全面，對其工作能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)會(huì)提出更高的要求，因此年薪也定得較高。造成德國

9、管理人員薪金差距的另一個(gè)重要原因是企業(yè)的盈虧狀況，特別是經(jīng)理人員的薪金與企業(yè)經(jīng)營的成敗興衰密切相關(guān)。中低層管理者的薪金與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤的程度不那么緊密。近年來，對中、低級管理者的工作強(qiáng)調(diào)每年制定具體工作目標(biāo)，并根據(jù)各種經(jīng)營技術(shù)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)和考核，以此作為晉升和提薪的依據(jù)。企業(yè)管理人員的薪金等級在各層次上又有差別，同一級別的管理人員雖然分工有所不同，但年薪收入大體平均。這是近幾年來的趨勢，但有兩個(gè)例外：一是經(jīng)理人員中，一把手薪金要比同級經(jīng)理人員的薪金高出30%左右；二是中級管理人員中，負(fù)責(zé)銷售部門的領(lǐng)導(dǎo)人員也要比同級高出20%左右。由于薪金中的浮動(dòng)部分與工作業(yè)績掛鉤，所以銷售人員的薪金水平雖說定得較高，但風(fēng)險(xiǎn)也較大。管理人員得不到晉升，薪金也會(huì)隨著在本企業(yè)工作年限的增加而有所提高。增薪速度和幅度因人和企業(yè)而異，這要看企業(yè)盈虧狀況。德國企業(yè)管理人員的福利待遇也是比較獨(dú)特的。企業(yè)福利中最重要的一項(xiàng)是企業(yè)養(yǎng)老基金。退休的企業(yè)管理人員享受企業(yè)養(yǎng)老金的比重不斷上升，如果加上社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)支付的退休金，企業(yè)管理人員在晚年領(lǐng)取到的豐厚的養(yǎng)老金，平均超過在職最后期間的毛工資的2/3.而且在企業(yè)管理人員去世以后，企業(yè)對其遺囑照顧也相當(dāng)優(yōu)厚。另外企業(yè)管理人員長期病休，薪金100%照付的時(shí)間也大大長于6周（這一般適用于普通