民營科技企業(yè)研發(fā)人員績效考核存在的問題與對策分析

1、經(jīng)濟師2009年第5期摘要:民營科技企業(yè)核心能力的構(gòu)建以人力資源為基礎(chǔ),作為人力資源管理核心環(huán)節(jié)的績效考核尤為需要受到重視。而民營科技企業(yè)研發(fā)人員活動以其復(fù)雜性給企業(yè)的績效考核帶來了很大的挑戰(zhàn)。文章系統(tǒng)論述了研發(fā)人員較普通職工的特殊性,指出因其特殊性而導(dǎo)致績效考核存在的考核目標單一、方法不合理、激勵機制不健全等問題,并提出民營科技企業(yè)完善和加強研發(fā)人員績效考核工作的若干對策與建議。關(guān)鍵詞:民營科技企業(yè)研發(fā)人員績效考核中圖分類號:F240文獻標識碼:A文章編號:1004-4914(200905-210-02一、民營科技企業(yè)及研發(fā)人員概述民營科技企業(yè)是指以科技人員為主體創(chuàng)辦的,實行自籌資金、自愿組

2、合、自主經(jīng)營、自負盈虧、自我約束、自我發(fā)展的經(jīng)營機制,主要從事科技成果轉(zhuǎn)化及技術(shù)開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)或?qū)嵭懈咝录夹g(shù)及其產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售的智力、技術(shù)密集型經(jīng)濟實體。它包括國有、集體、股份制、股份合作制、私營、個體等多種經(jīng)濟成份。研究與開發(fā)人員簡稱研發(fā)人員,是指直接從事企業(yè)新產(chǎn)品、新工藝和新技術(shù)的研究與開發(fā)活動或為這些研究與開發(fā)活動提供直接服務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,目前我國研發(fā)人員主要來源于政府部門所屬的獨立研究機構(gòu)、高等院校的研究與開發(fā)機構(gòu)和大中型企業(yè)及其科研機構(gòu)。隨著民營科技企業(yè)的不斷發(fā)展,越來越多的研發(fā)人員在民營科技企業(yè)工作和發(fā)展。研發(fā)人員作為一類特殊的群

3、體,企業(yè)必須充分了解并掌握其特點,才能管理好研發(fā)人員,才能科學、公平、合理地建立適合研發(fā)人員的績效考核體系。研發(fā)人員主要具有以下特征:1.工作過程的難以監(jiān)督性,工作時間的無法估算性。研發(fā)工作屬于腦力勞動,工作過程沒有固定的流程和步驟,因而存在很大的隨意性和主觀支配性。且對工作條件的需求與一般性的工作大不相同,研發(fā)人員的工作是連續(xù)性的,需要不間斷的時間和自由的空間,這就與傳統(tǒng)的按部就班的工作要求產(chǎn)生沖突,傳統(tǒng)單一的考核管理方式往往會制約研發(fā)人員的個人潛能的發(fā)揮。2.工作成果的難以測量性。首先,研發(fā)人員的工作成果常常以某種思想創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn),不具有可以直接測量的形態(tài);其次,研發(fā)

4、人員的創(chuàng)新和科研性工作成果具有風險性和出成果時間的不確定性;再次,研發(fā)人員一般是組成相互協(xié)作、優(yōu)勢互補的工作團隊,其工作成果是集體智慧的結(jié)晶。3.高稀缺性。研發(fā)人員專業(yè)技術(shù)精深,有較高的學歷,接受過系統(tǒng)的專業(yè)知識學習,由于企業(yè)對研發(fā)人員的爭奪日益加劇,提高了研發(fā)人員流動的可能性。因此,他們對組織的忠誠度較低,對自己的專業(yè)忠誠度高,易轉(zhuǎn)向其他更適合自己的企業(yè)。4.較強的成就動機性。研發(fā)人員通常具有較高的需求層次,更注重自我實現(xiàn)的需要,且不愿受制于人,更強調(diào)工作中的自我控制。由于研發(fā)人員以上的特殊性,民營科技企業(yè)研發(fā)人員績效考核存在許多困難與問題。二、民營科技企業(yè)研發(fā)人員績效考核中存在的問題1.目

5、標單一,考核目的不明確。我國民營科技企業(yè)研發(fā)人員的績效考核體系往往是孤立的,大多與組織經(jīng)營目標相脫節(jié),缺乏戰(zhàn)略眼光。從目前的情況來看,我國許多民營科技企業(yè)在建立研發(fā)部門的員工績效考核體系時,往往比較注重薪酬分配方面的作用,但對其在人力資源效率提升和員工行為導(dǎo)向性激勵方面的價值還重視不夠,過分注重最終成果,績效考核對于員工關(guān)鍵典型行為、員工發(fā)展及企業(yè)未來業(yè)績的導(dǎo)向功能相對弱化。而且民營科技企業(yè)通常對研發(fā)人員進行考核只是簡單將人員進行分類,然后根據(jù)考核結(jié)果分發(fā)獎金。2.指標體系設(shè)置不合理。多數(shù)民營科技企業(yè)過分關(guān)注研發(fā)人員個體的直接產(chǎn)出和成果,不能充分反映研發(fā)人員對于團隊所做的貢獻,以及對科技與組織

6、長期發(fā)展的貢獻。容易導(dǎo)致研發(fā)人員傾向于研究風險小、時間短、見效快、容易出成果的短平快項目,不利于民營科技企業(yè)的長遠發(fā)展。3.考核方法不合理。在考核過程中,一般沒有充分考慮研發(fā)人員的工作性質(zhì)與特點,只是簡單地選用強制排序法和比例分布法等,采用自評和部門主管評價相結(jié)合的方法,選取的考核方法適用性不強。4.研發(fā)人員的績效考核功能定位不當。大多數(shù)民營科技企業(yè)定位于確定利益分配的依據(jù)和工具,使得考核在員工心目中是一種負面的消極形象,從而產(chǎn)生心理上的壓力。這是對考核形象的一種扭曲。5.偏重內(nèi)部評價,忽略外部評價。盡管強調(diào)考評主體多元化,還是過于倚重內(nèi)部考評,而忽視客戶的考評。只注重部門內(nèi)部的反饋,而忽視使

7、用科研成果的部門的反饋和考評。而且,對于不同考核主體的考核內(nèi)容及權(quán)重缺乏考慮,造成考核過程民主但不科學,對考核結(jié)果的滿意度成為需要解決的問題。三、對策與建議績效考核應(yīng)是強化企業(yè)文化的載體,傳遞企業(yè)經(jīng)營方針、目標和任務(wù)的過程,優(yōu)化人力資源配置的依據(jù),進行員工培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ),價值分配的支持系統(tǒng),對員工進行激勵,提高員工工作業(yè)績,提升企業(yè)整體效益的手段。而目前績效考核存在的種種弊端,已經(jīng)影響了民營科技企業(yè)對研發(fā)人員的激勵,日益成為企業(yè)發(fā)展的障礙。為此,民營科技企業(yè)變革績效考核體系顯得十分重要。1.確定研發(fā)人員績效考核的目標,為員工及團隊的行為提供導(dǎo)向性激勵。由于研發(fā)活動的復(fù)雜性,研發(fā)的績效考核不應(yīng)

8、只狹隘地以研發(fā)人員的薪酬分配為目標,還應(yīng)當有助于民營科技企業(yè)長遠發(fā)展的目標。2.完善考核指標體系。研發(fā)人員的貢獻在短期內(nèi)往往很難表現(xiàn)為具體的成果,所以需要借助于其行為表現(xiàn)、能力等來間接反映;受環(huán)境因素的影響,科研人員最終的工作成果并不一定能夠真實地反映其個人貢獻,通過考核工作行為和個人能力,可以作為很好的補充?？己酥笜藨?yīng)由單純考核“結(jié)果”轉(zhuǎn)向兼顧“結(jié)果、行為與個體特質(zhì)”多個方面,保證考核內(nèi)容與方案對多個考核目的的兼容性。3.為績效考核功能重新定位。找準績效考核的功能定位,是民營科技企業(yè)跳出“為考核而考核”怪圈的重要步驟?？冃Э己说亩ㄎ粵Q定著績效考核的方向,定位是否明確和切合民營科技企業(yè)實際,對

9、整個績效考核體系有著重大影響?？冃Э己司哂屑?、評價、導(dǎo)向和輔助決策四大功能,績效考核的定位應(yīng)圍繞這四大功能展開。4.多元化的考評主體。伴隨充分授權(quán)、自主管理、項目組與團隊型工作組織的日益普遍,傳統(tǒng)的由主管作為“單一化”考核主體的考核機制,已經(jīng)顯得不太合理,而應(yīng)設(shè)置“多源化”、“多方參與型”的考核主體,實行多元績效考核。除了上級以外,民營科技企業(yè)還需要吸收相同項目組內(nèi)的研發(fā)人員、使用研發(fā)成果的內(nèi)部和外部客戶、直接下屬作為考核主體,這樣才能更加客觀地反映研發(fā)人員的業(yè)績,引導(dǎo)研發(fā)行為。為保證多主體考核的科學性,需要根據(jù)各考核主體對于各種績效信息的把握程度、所擔當角色與行為特征,確定其參與考核的側(cè)重

10、點與考核結(jié)果的份量,使得績效考核兼顧民主性、科學性與客觀性。5.建立實用高效的溝通機制以及對考核者進行專項培訓(xùn)和輔導(dǎo)。在整個績效管理過程中,溝通是貫穿始終的,考核者與被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個企業(yè)績效考核得以順利進行的保障,也是企業(yè)科學績效管理的靈魂所在。從這一點來看,民營科技企業(yè)研發(fā)人員的績效考核其本質(zhì)就是一個不斷進行持續(xù)溝通的過程,完善的績效溝通扮演了不可或缺的角色。研發(fā)人員是知識的載體,而知識的更新周期越來越短、更新速度越來越快。不善于學習新知識,不能及時更新知識體系的研發(fā)人員,其工作績效會呈現(xiàn)明顯下降趨勢。提高創(chuàng)新能力,通過持續(xù)培訓(xùn)不斷開發(fā)研發(fā)人員的智力潛能,滿足崗位需要的同時為

11、企業(yè)創(chuàng)造最大的績效回報。民營科技企業(yè)研發(fā)人員績效考核存在的問題與對策分析董有祥曹金燕人力資源開發(fā)210經(jīng)濟師2009年第5期充分發(fā)揮績效考核的作用,設(shè)計科學、公平、合理的績效考核體系對民營科技企業(yè)研發(fā)人員業(yè)績進行考核,決定了民營科技企業(yè)吸引、保留、激勵關(guān)鍵人才的力度,從根本上決定了民營科技企業(yè)的競爭力并最終決定了民營科技企業(yè)的興衰成敗。民營科技企業(yè)研發(fā)人員的績效考核體系有待在實踐中不斷修改與完善。參考文獻:實證研究J.科技管理研究,2008(122.謝紅梅,嚴宗光.我國IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核探討J.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2008(103.王君彩,王淑芳.論我國企業(yè)研究與開發(fā)人員的績效評價J.中央財經(jīng)

12、大學學報,2008(24.楊進,張強.層次分析法在研發(fā)人員績效考核中的應(yīng)用J.中國管理信息化,2008(75.侯宇輝,王希安,孫顯輝.基于模糊理論制定國防工業(yè)研究所研發(fā)人員考核體系J.科技與管理,2007(46.趙靜,趙素嬌,于英川.對我國民營科技企業(yè)績效管理體系的幾點建議J.商場現(xiàn)代化,2005(12(作者單位:太原理工大學山西太原030024(責編:賈偉摘要:現(xiàn)代人力資源管理思想正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰(zhàn)。目前,公共部門人力資源存在著一些不足,完善的趨勢是以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo),建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法。關(guān)鍵詞:完善公共部門人力資源管理方案中圖分類號:F240

13、文獻標識碼:A文章編號:1004-4914(200905-211-02人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識經(jīng)濟時代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場深刻的變革。近年來,中國政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉(zhuǎn)變職能,精簡機構(gòu),提高行政效率,但不依法行政及行政質(zhì)量低下的狀況依然存在。中國加入世界貿(mào)易組織后,政府管理遭遇了前所未有的挑戰(zhàn)。從某種意義上講,中國的入世其實質(zhì)是政府入世,未來綜合國力的較量也體現(xiàn)在政府服務(wù)能力和服務(wù)質(zhì)量的競爭上。因此,完善公共部門人力資源管理十分重要。只有建立科學、有效、合理的公共部門人力資源管

14、理體制,才能確保我國公共部門的高效運轉(zhuǎn),贏得公眾對公共部門的信任和尊重。一、明確公共部門人力資源管理的基本目標和工作思路公共部門人力資源管理的基本目標,概括起來,可以說是要“建立一個機制”,即建立能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機制;“完善兩個體系”,即公共部門人力資源管理工作統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理、有效調(diào)控的宏觀管理體系和法規(guī)體系,努力實現(xiàn)公共部門人力資源管理工作的依法管理,有效遏制用人上的不正之風和腐敗現(xiàn)象;“形成一套制度”,即形成符合黨政機關(guān)、國有企業(yè)和事業(yè)單位不同特點的分類管理、各具特色的管理制度;“創(chuàng)造一個環(huán)境”,即創(chuàng)造尊重知識、尊重人才,有利于優(yōu)秀人才脫

15、穎而出、健康成長的社會環(huán)境,實現(xiàn)人才資源的整體開發(fā)與合理配置。其中,建立能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機制,是其核心內(nèi)容。實現(xiàn)這一目標,必須以觀念更新為基本前提,進一步解放思想;以擴大民主為改革方向,進一步提高公共部門人力資源管理工作的公開程度和透明度;以解決公務(wù)員“能下”為突破口,進一步加大改革攻關(guān)力度;以完善考核為關(guān)鍵環(huán)節(jié),進一步健全擇優(yōu)汰劣的選人機制;以推進交流為重要措施,進一步增強公務(wù)員隊伍活力;以加強監(jiān)督為根本保證,進一步完善制約制度和措施。這是推進公共部門人力資源管理的工作思路。我們要完善的公共部門人力資源管理有哪些特征呢?1.它是一種以民主為基本

16、趨向的機制。沒有民主就沒有社會主義,就沒有社會主義的現(xiàn)代化。擴大民主是完善公共部門人力資源管理改革的基本方向。過去選拔公務(wù)員大多采取組織任命的形式,推薦和考察環(huán)節(jié)不規(guī)范,缺少一種群眾參與機制。突出的問題是,“少數(shù)人選人”和“在少數(shù)人中選人”,視野比較狹窄,這顯然與社會主義市場經(jīng)濟公開、平等、競爭的原則和社會主義民主政治的要求是不相適應(yīng)的。完善公共部門人力資源管理,首先就是要擴大民主。繼健全選舉制度,實行民主推薦、民主評議和民意測驗制度后,這些年,擴大民主又向前邁進了一步,如公開選拔領(lǐng)導(dǎo)公務(wù)員、黨政機關(guān)競爭上崗、公務(wù)員任前公示制、考察預(yù)告制等。這些改革措施體現(xiàn)了人民群眾選擇“人民公仆”、“人民公

17、仆”必須向人民負責的社會主義原則。黨內(nèi)民主也日益擴大,一些地方黨委在討論決定公務(wù)員任免時,按照民主集中制原則和集體領(lǐng)導(dǎo)、民主集中、個別醞釀、會議決定的方針,實行黨委常委無記名投票表決制度;地(市縣(市黨政正職擬任人選,由上一級黨委全會審議表決制度等。2.它是一種以公開為基本前提的機制。所謂公開,就是擴大人民群眾的知情權(quán)。公開是民主的前提和條件,沒有適度的公開,擴大民主就會成為空話。公共部門人力資源管理工作只有堅持公開的原則,才能平等競爭,使大批優(yōu)秀人才脫穎而出。公共部門人力資源管理工作搞得很神秘,容易出現(xiàn)“暗箱操作”,助長用人上的不正之風和腐敗現(xiàn)象?，F(xiàn)在,從民主推薦和署名推薦制、考察預(yù)告制,到

18、任前公示制,公務(wù)員選拔任用的各個環(huán)節(jié),都在一定的范圍內(nèi)公開,人們可以較大程度地參與對公務(wù)員的選拔任用。這是觀念和機制上的一個具有重要意義的變化。3.它是一種以競爭為基本特征的機制。把競爭引入公共部門人力資源管理,是一個重大的突破。過去在公務(wù)員管理工作中講競爭,常常與個人主義、伸手要官混為一談,是不可想象的?，F(xiàn)在,隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善,人們越來越認識到,在公務(wù)員選拔任用工作中堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,注重實績,鼓勵競爭,不僅與伸手要官有本質(zhì)的區(qū)別,而且有利于遏制跑官要官、買官賣官的歪風。引入競爭機制,變“伯樂相馬”為“賽場選馬”,使更多的優(yōu)秀人才進入選拔視野,對公務(wù)員人選的素質(zhì)進行比較,擇優(yōu)任用,有利于提高公務(wù)員隊