月人力資源總復(fù)習(xí)

1、 2014年4月 27884人力資源管理復(fù)習(xí) 1. 人力資源也稱為勞動資源，是存在于人體中的經(jīng)濟資源，體現(xiàn)著人們勞動能力的經(jīng)濟價值，其特點在于始終受到勞動者意志直接支配。P42. 管理者不能像使用物力資源一樣，從外部按直接的意志進行資源配置，而必須通過影響勞動者自身的意愿，才能對勞動力資源加以利用。P53. 人力資源具有數(shù)量規(guī)定性，可以通過人力資源計量方式來測算。人力資源依附于人體而存在，是人們 勞動能力 的體現(xiàn)。P54 對于人力資源價值的經(jīng)濟計量和產(chǎn)權(quán)界定構(gòu)成人力資本，通過勞動者的_教育水平_、_專業(yè)技能 、 職業(yè)道德_、_身體素質(zhì)_ 體現(xiàn)出來。P6 5 組織人力資源的狀況，是人力資源數(shù)量、

2、質(zhì)量、類型、結(jié)構(gòu)的總體效果，其中_組織人力資源管理_居于中心地位。P76 人力資源作為經(jīng)濟資源，具有使用價值與價值，人力資源的使用價值是人的勞動能力的有用性。P77 作為財產(chǎn)存在的人力資源稱為人力資產(chǎn)。 8 就一個社會而言，人力資源價值的上升，主要不是通過勞動者的數(shù)量上升來實現(xiàn)，而是通過勞動者的質(zhì)量提高來實現(xiàn)。P79 從人的素質(zhì)出發(fā)強調(diào)勞動力經(jīng)濟價值的理論稱為人力資源理論。P810人力資源管理師一種特殊的管理工作，目的是通過對于勞動能力的合理利用與開發(fā)，提高投入產(chǎn)出效益，促進經(jīng)濟與社會的和諧發(fā)展。11 人力資源屬于有主觀能動性的員工個人。 一個具體企業(yè)的人力資源，只涉及它可能加以控制和支配的人

3、力資源。名義上能控制的人力資源與實際上所控制的人力資源是有距離的。P1712 人力資源管理師全體管理者的共同職責(zé)。P1913人力資源職能管理者主要從四個方面發(fā)揮作用：_參謀職能_、_指導(dǎo)職能_、_服務(wù)職能_、_直線職能_。P2014一線主管的人力資源職責(zé)，包括分派適當(dāng)?shù)娜藛T承擔(dān)工作任務(wù)，指導(dǎo)員工熟悉工作要求和掌握工作技能，幫助下屬改進工作績效，確定員工的薪資報酬，培養(yǎng)員工的協(xié)作關(guān)系。P2115 人們之所以具有向社會提供勞動力的愿望，則是因為需要通過勞動獲得自己的生存條件。P2716 勞動力供給的實質(zhì)，是_勞動能力_的供給，而不僅僅是勞動人數(shù)的供給。P2817 勞動力市場交易，即平等互利方式發(fā)生

4、的交易。在交易過程中，勞動力供給者以取得勞動報酬的方式出讓自身勞動力 使用權(quán)，彼此意志獨立，地位平等，都服從自身利益最大花的交易原則。P3018 二級勞動市場通常是企業(yè)主導(dǎo)式市場。P3319 在當(dāng)代法制社會，用人機構(gòu)與勞動者之間必須圍繞相關(guān)的法律法規(guī)訂立、變更、續(xù)訂、或是終止勞動契約。P3420 勞動契約的本質(zhì)可以理解為工資契約。P3621 如果勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，或者連續(xù)簽訂兩次固定期限合同之后，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合 同時，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的要求，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。P3722 企業(yè)與員工之間，應(yīng)按照相關(guān)法律法規(guī)訂立、變更、解除、終止、及續(xù)

5、訂勞動合同，以此明確雙方的權(quán)利義務(wù)。P3723 訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實守信的原則。P3724 勞動契約明確了管理者對于勞動者工作行為的支配權(quán)，以此為依據(jù)組織勞動者開展生產(chǎn)經(jīng)營活動。P4025 企業(yè)制度的本質(zhì)是對利用市場機會的經(jīng)營風(fēng)險進行制度化處理，按照風(fēng)險承擔(dān)者擁有風(fēng)險收益的原則。P4426 員工管理常見的三種方式是：_監(jiān)督式管理_、_ 訓(xùn)練式管理_、_開發(fā)式管理_。P45 監(jiān)督式管理認為勞資關(guān)系是一種本質(zhì)上對立的經(jīng)濟社會關(guān)系，即員工工資成本和股東利潤收益的對立。P45 訓(xùn)練式管理 在于企業(yè)不是把員工看做利益對立者加以防范，而是當(dāng)成可以依托的力量。P4627

6、人員補充計劃是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，從外部勞動市場吸引錄用合適的勞動者為企業(yè)發(fā)展提供所需的人力資源條件。P5628 人員調(diào)配計劃包括工作人員與工作職位的橫向流動、縱向升遷以及員工辭退等方面的內(nèi)容。工作考評計劃明確了企業(yè)對于員工業(yè)績的要求，以此作為評價員工價值的標準，引導(dǎo)員工為提高工作績效而努力。職業(yè)發(fā)展計劃是把企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展結(jié)合起來，為員工在企業(yè)中的發(fā)展提供制度化階梯，促進員工通過企業(yè)職業(yè)階梯獲取職業(yè)成就。P5729 人力資源規(guī)劃的過程一般包括四個步驟：準備階段、預(yù)測階段、決策與實施階段和評估階段。P5930 從內(nèi)部勞動市場角度進行人力資源供給分析，重在探討各種制度對于員工狀況的影響。P61

7、31 崗位分析作為一種活動，主體是崗位分析者，客體是工作崗位，對象是崗位工作中的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作技能、工作職權(quán)、工作環(huán)境等。P7632 崗位是組織成員所承擔(dān)的相對穩(wěn)定的工作任務(wù)，具有 穩(wěn)定性_、結(jié)構(gòu)性_、_標準化_、_專業(yè)化_ 四個特點。P78 33 崗位分析的內(nèi)容，主要是關(guān)于_崗位責(zé)任_、_權(quán)力_、_資格_、_待遇_的描述與界定。所謂資格是指擔(dān)任該崗位工作的工作的個人條件，包括能力、素質(zhì)、經(jīng)驗等方面的要求。崗位分析的重點有三個方面，即工作任務(wù)分解_、_工作責(zé)任劃分_、_工作權(quán)力確認_。其中任務(wù)分解居于基礎(chǔ)地位。進行工作任務(wù)分解，也就是把生產(chǎn)經(jīng)營活動的不同方面內(nèi)容區(qū)分開來，分別由不同的

8、工作主體承擔(dān)。34 崗位描述的任務(wù)是刻畫工作的 內(nèi)容 是什么。 工作名稱是指一組在重要職責(zé)上相同的崗位總稱。P8535 崗位規(guī)范，主要說明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關(guān)素質(zhì)，才能勝任某一崗位的工作。P88 36 崗位任職資格涉及對任職者的身體素質(zhì)、知識要求、能力要求、職業(yè)經(jīng)歷和職業(yè)道德等的要求。P8937 崗位分析需要科學(xué)的方法，包括崗位調(diào)查方法、崗位界定方法、崗位任職資格測評方法，圍繞崗位調(diào)查要解決的三個問題，即實際做什么、應(yīng)該做什么、何人才能做。P9138 觀察法適用于重復(fù)性勞動的操作性崗位。 工作日記法是由崗位工作人員將工作時間內(nèi)發(fā)生的所有活動和行為，按照時間順序如實地系統(tǒng)記錄下來

9、。P9239 把業(yè)務(wù)流程分析應(yīng)用于崗位工作分析的意義在于，能夠把不同崗位的工作任務(wù)和責(zé)任按時間和邏輯順序聯(lián)系在一起，并與從事該崗位工作的相關(guān)條件相聯(lián)系，對各個崗位工作的輸入與產(chǎn)出進行具體分析，從整體協(xié)作的高度明確崗位工作的要求。P9740 功能性工作分析法，認為何崗位工作都與信息處理、人際交往、做事方式有關(guān)。P9741 崗位經(jīng)驗總結(jié)法是對崗位工作者的經(jīng)驗進行系統(tǒng)整理和科學(xué)表述，使其成為崗位界定的重要依據(jù)。P9742 崗位分析量表法是以崗位工作的要素分析為基礎(chǔ)，結(jié)合不同人員的能力特點，確定該崗位的任職資格條件。P9843 ARA提出的通用能力清單，由5個類型的52種能力組成。P9944 崗位評價

10、依據(jù)大致可歸結(jié)為下述幾個方面：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略_、職業(yè)市場狀況_、崗位工作說明書_、_員工隊伍情況_。P 102 45 崗位評價要素很多，最常見的評價要素有：工作責(zé)任、工作技能_、工作強度_、_工作心理_、工作環(huán)境_。 P102 46 常用的崗位評價方法有_市場定位法_、_崗位排序法_、_定標套級法_、_因素比較法_、_要素評分法_，其中_要素評分法_比較系統(tǒng)，在現(xiàn)代企業(yè)中運用得最為廣泛。P10847 招聘的任務(wù)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)相關(guān)崗位產(chǎn)生興趣，前來應(yīng)聘這些崗位。P12048 良好的招聘活動必須達到6R的目標。即：恰當(dāng)?shù)臅r間、_恰當(dāng)?shù)姆秶鷂、_恰當(dāng)?shù)膩碓確、_恰當(dāng)?shù)男畔、_恰當(dāng)?shù)某杀綺

11、、_恰當(dāng)?shù)娜诉x_P12049 甄選包括兩個方面的工作：評價應(yīng)聘者的知識、能力和個性；預(yù)測應(yīng)聘者未來在企業(yè)中的績效。 甄選由人力資源部門和直線部門共同完成。P12250 招聘需求確認、招聘范圍選擇、招聘信息發(fā)布、應(yīng)聘人員甄選和人員錄用手續(xù)，是招聘工作的五個基本環(huán)節(jié)。P12351 招聘需求的確認，是對于生產(chǎn)經(jīng)營活動的用人需求進行分析，確定招聘的必要性和可能性。 人員招聘工作的起源是用人部門提出申請。P12452 獵頭招聘一般適合于高級人才。P12753 面試提問應(yīng)該采用行為性問題，這樣才能判斷出求職者的崗位勝任能力。P15054 對行為樣本進行描述要把握四個關(guān)鍵的要素：情境、目標、行動和結(jié)果。P1

12、5055 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論也是評價中心中常用的測量技術(shù)，目的主要是考察應(yīng)聘者的人際溝通能力和工作領(lǐng)導(dǎo)能力。P15256 決策溝通是一種模擬管理者如何在已有資料基礎(chǔ)上，通過管理溝通進行未來決策的認識測量技術(shù)，用于考察應(yīng)聘者的分析推測能力和溝通協(xié)調(diào)能力。P15357 模擬演講是一種考察應(yīng)聘者分析綜合能力和表達能力的認識測評技術(shù)。P15358 人員培訓(xùn)的目的是使員工的_知識_、_技能_、_態(tài)度_、_習(xí)慣_與工作要求匹配，以提高工作績效。P158 59 技能培訓(xùn)包括兩方面內(nèi)容：直接的操作技能和一般的工作技能；工作能力的培訓(xùn)，例如認知能力、閱讀能力、人際關(guān)系能力的培訓(xùn)。P16060 按照培訓(xùn)對象的不同，可

13、以將員工培訓(xùn)劃分為：新員工培訓(xùn)和_在職員工培訓(xùn)_兩大類。P161 61 按照培訓(xùn)目標的不同，可以將員工培訓(xùn)劃分為：傳授性的培訓(xùn)和_改變性的培訓(xùn)_兩大類。P161 62 并不是員工所有的工作表現(xiàn)差距都可以通過培訓(xùn)來解決。P16363 員工角度的培訓(xùn)評估，一般分為四個層次：_反映_、_學(xué)習(xí) _、_行為_、_結(jié)果_。P177 64 學(xué)習(xí)成果主要包括_知識_、_技能_、_態(tài)度_三大類。P17865 企業(yè)角度的培訓(xùn)評估主要涉及兩個方面的內(nèi)容，一是培訓(xùn)目標的_實現(xiàn)程度_，即培訓(xùn)成功率：二是培訓(xùn)投入的_產(chǎn)出效益_，即培訓(xùn)回報率。P181 66 培訓(xùn)方法分為兩大類：_在職培訓(xùn)_、_脫產(chǎn)培訓(xùn)_。在職培訓(xùn)的常見方

14、式有：學(xué)徒培訓(xùn)_、_輔導(dǎo)培訓(xùn)_、工作輪換_；脫產(chǎn)培訓(xùn)的主要方式有：_授課法_、_討論法_、_案例分析法_、角色扮演法、_工作模擬法_、_網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)_。P18367 學(xué)徒培訓(xùn)方法大多用于那些需要一定技能的行業(yè)，如電工、美發(fā)師、木匠等。P18368 工作調(diào)換方法更適用于對通用型的管理人員進行培訓(xùn)。如對專家型的人員進行培訓(xùn)，采用這種方法的效果就不是很理想。P18469 所謂績效，是指影響組織目標實現(xiàn)的員工業(yè)績、能力和態(tài)度。其中工作業(yè)績是指工作結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則指工作的行為。P19170 績效的特點是：_多維性_、_多因性_、_多變性_。P 19271 績效考評標準、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明

15、確規(guī)定，并向全體員工公開。P19472 考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人。P19473 各級主管是績效考評工作的主要責(zé)任者，負責(zé)績效企業(yè)考評制度，運用績效考評工具，指導(dǎo)、幫助、激勵下屬員工。P19574 人力資源部門負責(zé)制定員工績效考評的規(guī)章制度，設(shè)計績效考評的工作方案，提供績效考評的具體工具，包括量表、表單等等。P19575 員工績效目標是企業(yè)目標分解的結(jié)果。P19676 溝通階段，管理者和員工進行充分交流，以便就績效期內(nèi)的工作目標達成共識。P19777 績效考評結(jié)果主要有兩方面作用：一是確定員工_報酬_，包括工資獎金和工作的晉升。二是改進員工的_工作_。包 括解決績效問題，采取改進措施。

16、P206 78 個人發(fā)展計劃是根據(jù)員工特點制定的能力與素質(zhì)改進計劃，是績效改進的重要途徑。P20779 個人發(fā)展計劃制定的第一步工作是員工與主管人員進行績效考評評估溝通和績效診斷。P20980 常用的員工績效考評指標，可以分為_成果類_、_行為類_、_工作強度類_三類。P21181 成果類指標的考核通常屬于量化指標。行為類指標，重在考察員工表現(xiàn)出來_技能_的和態(tài)度。態(tài)度指標一般包括紀律性、協(xié)作性、積極性和責(zé)任心等方面。P21282 績效指標的設(shè)計方法很多，其中關(guān)鍵績效指標法是常用的方法。P21383 比較評分法運用較多的有簡單排序法、配對比較法、和強制分布法。P21684 薪資的內(nèi)容分為_內(nèi)在

17、報酬_和_外在報酬_兩大類：內(nèi)在報酬，通常是指員工由工作本身所獲得的_心理滿足_和_心理收益_，如決策的參與、工作的自主權(quán)、個人的發(fā)展、活動的多元化、挑戰(zhàn)性工作等；外在報酬，通常是指員工所得的貨幣和實物，它包括兩種類型：_直接報酬_、_間接報酬_。P229 85 員工薪資的結(jié)構(gòu)化內(nèi)容，主要由_工資_、_獎金_、_福利_、_津貼_。P23086 年資工資制依據(jù)員工的工齡確定工資等級，以員工在本企業(yè)的工齡增加為提薪的基本依據(jù)。86 福利的本質(zhì)是一種補充性報酬，體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部再分配的作用。87 我國有關(guān)工資分配的政策法規(guī)，主要強調(diào)最低工資保障、工資支付方式和工資指導(dǎo)線三個方面內(nèi)容。P23688 對員工

18、價值的測評，要考慮兩個方面的影響：一是勞動市場的影響；二是勞動貢獻的影響。P23789 工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計由工資結(jié)構(gòu)線設(shè)計和工資分級與定薪兩個步驟組成。P24690 獎金的特點是：_靈活性_、_針對性_、_及時性_、_榮譽性_。P247 91 獎金的來源有兩種，一種是_工資性_獎金，在成本工資中列支；另一種是_效益性_獎金，來自員工對于企業(yè)經(jīng)營效益的分享。P248 92 一次性獎金也叫成就獎金，是在績效考核基礎(chǔ)上給予員工的一次性獎勵。P25093 績效加薪是一種融績效考評、獎金激勵和工資管理相結(jié)合的員工獎勵形式。P25194 在實際工作中，績效加薪有三種實施方法：直接基準法、績效加薪方格圖法和綜合

19、績效加薪矩陣法。P25195 團隊獎勵計劃是最簡單的團隊激勵形式，它與個人獎勵形式的區(qū)別在于，每個成員只有在團隊目標實現(xiàn)后才能獲得個人獎勵。P24596 在企業(yè)中，可分為短期現(xiàn)金計劃和長期股權(quán)計劃。每類計劃形式又可以分為若干類型，其中以員工持股計劃最有代表性。P25697 員工福利不按工作時間和個人貢獻給付，只要是組織成員，一般都可以基本均等地獲得福利，帶有一定的普惠性質(zhì)。P26398 根據(jù)福利的不同性質(zhì)，分為法定福利和_自愿福利_p26499 特種福利是針對企業(yè)中的特殊人才設(shè)計的。P265100 我國養(yǎng)老保險由三個部分組成：第一部分是基本養(yǎng)老金，第二部分是企業(yè)年金，第三部分是個人儲蓄性養(yǎng)老保

20、險。P265101 企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例，一般不得超過企業(yè)工資總額的20。P265102 福利設(shè)計的影響因素有：_經(jīng)營理念_、_政策法規(guī)_、_稅收優(yōu)惠_、_競爭要求_。P272103 員工福利方案的資金籌集或分攤方式主要有三種：雇主全額承擔(dān)，雇主和雇員分別按比例承擔(dān)，一些特殊福利項目則要求雇員全額承擔(dān)。p275104 工作津貼是一種補充報酬，目的是補償職工額外的或特殊的勞動消耗。p279105 按津貼的作用區(qū)分，大體可分為三種：_崗位性津貼_、_地區(qū)性津貼_、_生活性津貼_。P280 106 狹義的職業(yè)安全主要指_安全生產(chǎn)_、_職業(yè)衛(wèi)生_、_工傷保護_。廣義職業(yè)安全還包括員工的再就業(yè)能

21、力保護。P281107 工傷保險費由企業(yè)按工資總額的一定比例繳納，職工個人_不繳費_。P282 108 職業(yè)生涯是以實現(xiàn)和提升職業(yè)價值為目的。P297109 常見的職業(yè)發(fā)展路徑有三種：_職業(yè)技能的提高_、_組織地位的上升_、_工作范圍的拓展_。P299 110 員工流動有正常與不正常之分，區(qū)別在于是否出于企業(yè)和員工_雙方自愿_。P306 2名詞解析 1資源：指用來滿足人們需要的稀缺條件，包括自然資源和人工資源。P42企業(yè)人力資源：是企業(yè)用以實現(xiàn)經(jīng)營效益的勞動力資源，在員工勞動能力有償轉(zhuǎn)讓的基礎(chǔ)上形成，具有主動性、可控性 組合、變化性的特點。P163人力資本：投入再生產(chǎn)過程的人力資產(chǎn)，體現(xiàn)人力資

22、源所有者權(quán)益。P23 4人力資源：以勞動力形式存在的經(jīng)濟資源，是生產(chǎn)經(jīng)營活動不可或缺的要素。5人力資源管理：通過一系列人力資源管理措施，如人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、績效考評、薪資福利等，有效利 用組織內(nèi)部的勞動能力，發(fā)揮勞動力價值，以實現(xiàn)組織與員工相互促進、共同發(fā)展的過程。6 勞動權(quán)：是勞動者通過勞動取得勞動報酬和其他合法收入的權(quán)利。P317 勞動契約：勞動者與用人單位之間圍繞勞動力有償轉(zhuǎn)讓建立的協(xié)議，目的在于明確雙方由此產(chǎn)生的權(quán)利和義務(wù)，具有法 律效力。P348 勞動關(guān)系：勞動力購買者和轉(zhuǎn)讓者之間的經(jīng)濟、社會、和法律關(guān)系狀況，受勞動力轉(zhuǎn)讓雙方的利益互動影響。9 勞動力需求：經(jīng)濟活動對具

23、體勞動能力的需求。P2710 勞動交易：勞動能力使用權(quán)的有償轉(zhuǎn)讓活動。11 勞動市場：勞動力交易的活動機制，包括勞動交易場所、勞動交易所遵循的交易規(guī)則以及國家為維護交易規(guī)則所制定 的制度與政策等等。P4712 勞動契約：勞動者與用人單位之間圍繞勞動力有償轉(zhuǎn)讓建立的協(xié)議，目的在于明確雙方由此產(chǎn)生的權(quán)利和義務(wù)，具有 法律效力。P3413 人力資源需求預(yù)測：以企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)為依據(jù)，參照人力資源狀況的評價指標，綜合考慮企業(yè)內(nèi)部各種因素的影響，對未來某一時期企業(yè)所需人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、活動所做的預(yù)測和刻畫。P6014 技能清單：是用來放映員工工作能力特征的列表，包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)

24、歷、特有的證書、通過的考試、主要能力評價等。P6715 管理人員接替圖：記錄各個管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需的培訓(xùn)等內(nèi)容。p6816 廣義的崗位分析：是對整個社會不同類型崗位所做的工作分析，常常與職業(yè)管理相關(guān)。P7617 狹義的崗位分析：是對某一企事業(yè)單位內(nèi)部各崗位工作的分析。18 崗位評價：在崗位工作說明書的基礎(chǔ)上，按照一定標準對不同崗位進行系統(tǒng)測量、比較和評估，確定不同崗位對于組 織的相對價值，建立該組織的崗位價值體系，為各項人力資源管理工作提供依據(jù)。P11519 職責(zé)：某人在某一方面擔(dān)負的一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)集合。20 崗位：某一工作班制時間內(nèi)某一個工作者所擔(dān)負的一項或數(shù)項

25、相互聯(lián)系的職責(zé)集合。21 職業(yè)：不同時間、不同組織中、工作要求相似或職責(zé)相近、相當(dāng)?shù)膷徫坏募稀?2 崗位說明書：崗位工作內(nèi)容和形式的規(guī)范化表述，是崗位管理所依據(jù)的制度性文件。23 崗位規(guī)范：又稱任職資格，是崗位特點對于任職人員素質(zhì)與能力提出的規(guī)范化要求。24 招聘計劃：對于招聘工作的設(shè)計，包括確定招聘對象、招聘途徑、招聘標準、招聘方法、以及做出招聘工作預(yù)算和招 聘績效評價標準等。25 招聘程序：招聘工作中完成各項任務(wù)的結(jié)構(gòu)化進程，主要包括確定招聘需求，選擇招聘范圍，發(fā)布招聘信息，進行招 聘甄選，完成招聘錄用等環(huán)節(jié)。26 廣義的培訓(xùn)：有意識改進員工能力和素質(zhì)的所有活動；p15827 在職培訓(xùn)：

26、指員工不離開自己的職位，在實際工作崗位和工作場地進行的培訓(xùn)。P18328 角色扮演法：指給受訓(xùn)人員提供一個真實的情境，讓他們在其中分別扮演不同的角色，做出他們認為適合于每一種角 色的行為，表現(xiàn)出角色的情感。P18529 工作模擬法：指利用受訓(xùn)者在工作過程實際使用的設(shè)備或者模擬設(shè)備，以及實際面臨的環(huán)境來對他們進行培訓(xùn)的一種 方法。P18530 績效考評:即運用科學(xué)的方法、標準和程序，衡量員工績效的過程。P22331 行為錨定法：是從工作表現(xiàn)中提取典型行為作為評分依據(jù)，建立一個錨定評分等級表，以此對員工實際工作表現(xiàn)進行 測評計分的考評辦法。P21932 360度考評：是對員工進行的全方位考核。P2

27、1133 計件工資：是按照員工提供的產(chǎn)品量和預(yù)先規(guī)定的計件單價，來計算勞動報酬的一種工資形式。p23034 計時工資：按照工作難易程度、員工能力水平和工作時間長短確定的工資支付形式。 35 績效加薪：也稱考核加薪，是根據(jù)績效考核成績提升員工的基本工資。P25136 工資調(diào)查：對于工資分配狀況的調(diào)查和分析，包括市場工資調(diào)查和本企業(yè)工資調(diào)查。37 工資調(diào)整：對于工資分配方式和分配水平的自覺調(diào)節(jié)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要和符合國家有關(guān)政策。38 福利：是直接工資和獎金之外的員工待遇，體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的二次分配政策，通常采取延期支付和非貨幣支付的形式。P26339 企業(yè)年金：是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老

28、保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險，是多層次養(yǎng)老保險體系的組成部分，由國家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策。P26640 職業(yè)價值：是職業(yè)活動在社會生活中的效用，包括對于他人和自己的效用。P28841 職業(yè)價值觀：是人們在職務(wù)價值理解基礎(chǔ)上形成的穩(wěn)定偏好，引導(dǎo)人們的職業(yè)選擇。P29242 職業(yè)生涯發(fā)展：指認得職業(yè)能力不斷增強和職業(yè)成就不斷擴展，這是個人提高其社會價值的主要方式。P299 3簡答1人力資源具有什么特點？答：首先，勞動能力是一種自覺能力，體現(xiàn)著勞動者的意志力量；其次，勞動能力是一種客觀 能力，體現(xiàn)著勞動者的體力和智力結(jié)構(gòu)；最后，勞動能力是一種社會能力。P42組織人力資源管理的目標？答提高組

29、織效益；改進組織人力資源狀況；優(yōu)化人力資源管理措施。P113 人力資源管理的職能？答處理勞動關(guān)系；制定人力規(guī)劃；進行職位分析；招聘甄選錄用；在職培訓(xùn)開發(fā)； 工作績效考評；薪資福利分配；職業(yè)生涯發(fā)展。P144 勞動力需求的含義？答：社會的存在和發(fā)展需要勞動力；這種需求的主體是社會不是個人；勞動力需求具有質(zhì)和 量的規(guī)定性；社會生產(chǎn)對于勞動力需求的制約，通過社會對個體的制約體現(xiàn)出來。P275 勞動力成為商品需要兩個條件？答勞動者擁有自身的勞動能力所有權(quán)，能夠自由支配自己的勞動力； 勞動者要依靠勞動能力來獲取生活資料，社會也以有償方式使用勞動者的勞動力。P316 如何理解勞動契約及其性質(zhì)是什么？P35

30、 答：勞動契約是勞動交易的結(jié)果；勞動契約是勞動管理的依托；勞動契約是勞動權(quán)益的保障。7 勞動合同的訂立的程序？P37-38答：雙方要約和承諾；雙方簽字或蓋章；送交勞動行政部門審核和鑒定。8 勞動合同變更主要反映在哪四個方面？P38答：工作任務(wù)的增加或減少；勞動合同期限的延長或縮短；勞動者工種或職務(wù)的變化；勞動報酬的增加或減少9 勞動合同變更的具體程序？：答：提出要求；做出答復(fù)；簽訂變更協(xié)議。P3810 關(guān)于員工管理制度的內(nèi)容（關(guān)于勞動條件的規(guī)定）？P41 答：工作時間及休息休假；工資與勞動報酬；勞動安全衛(wèi)生；員工培訓(xùn)；社會保險和福利11 員工管理制度的制定程序？P43 答:民主制定；備案審查；

31、制度公示。12 準備階段要準備哪方面的信息？P59 答：外部環(huán)境的信息；內(nèi)部環(huán)境的信息；現(xiàn)有人力資源信息。13 人力資源規(guī)劃與員工發(fā)展的銜接?P63答：人力資源規(guī)劃不僅為企業(yè)服務(wù)，而且要促進員工發(fā)展。工作不僅是謀生手段而且是員工實現(xiàn)自我價值的方式。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的發(fā)展，應(yīng)該使企業(yè)和員工共同發(fā)展，發(fā)展難以取得實效。14 人力資源供求平衡的方法？P70 答：供不應(yīng)求的處理方法：增加員工數(shù)量；提高生產(chǎn)率或增加工作時間；供大于求的處理方法：提前退休；減少人員補充；增加無薪假期；提供新的就業(yè)機會；裁員。15 崗位分析的操作要注意的問題？P84答:明確崗位分析的目標；密切崗位分析重點；確定崗位分析責(zé)

32、權(quán)；開展崗位分析工作；檢驗崗位分析結(jié)果。16 訪談應(yīng)該注意的問題？答：訪談?wù)咧g應(yīng)該坦誠與信任；訪談要取得主管領(lǐng)導(dǎo)配合；訪談之前應(yīng)該準備訪談提綱；訪談要把握好提問的技巧；訪談結(jié)束后要將收集到的信息請任職者及其主管核對。P9317 崗位評價和崗位分析的關(guān)系？P100兩者關(guān)系密切。崗位分析是崗位評價的起點，崗位分析所得到的信息是對崗位進行評價的重要基礎(chǔ)，而崗位評價則是崗位分析的重要目的和服務(wù)對象，是應(yīng)用崗位分析成果的主要領(lǐng)域之一。工作信息的收集是基礎(chǔ)，崗位分析是中介，崗位評價是核心，建立合理的薪酬體系是我們最終目標。18 崗位評價的基本特征？答：崗位評價的核心是“事”而非人崗位評價所衡量的是組織中

33、各類崗位的相對價值。P10019 崗位評價的作用？答？可以為建立合理的薪資和獎勵制度提供科學(xué)依據(jù)；可以為招募甄選、崗位管理、績效考核等人力資源決策提供參考；有利于健康的組織文化建設(shè)；有利于組織管理的優(yōu)化升級；有利于實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。P10120 招聘工作的意義？P121答：招聘工作決定了能否吸納到優(yōu)秀的人力資源 ；招聘工作影響著工作人員的流動招聘工作影響著人力資源管理的費用；招聘工作是企業(yè)進行宣傳的有效途徑。21 內(nèi)部招聘的主要形式？P128答：提拔晉升；工作調(diào)換；工作再設(shè)計；人員返聘。22 內(nèi)部招聘的優(yōu)點？P128 答：成功率高；激勵作用大；招聘費用低；有利于培養(yǎng)員工的忠誠感。23 招

34、聘廣告的設(shè)計的原則？P131 答：要能夠引起受眾對廣告的注意；要能引起受眾對廣告的興趣；要能引起受眾的期望；要能引起求職者的行動。24 新員工的入職培訓(xùn)內(nèi)容？P141 答：企業(yè)和員工的基本情況；企業(yè)標記的由來；企業(yè)發(fā)展歷史和階段性的英雄人物；企業(yè)具有重要意義的紀念品的解說；企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)；企業(yè)的品牌地位和市場占有率；企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)；企業(yè)文化和企業(yè)的經(jīng)營理念；企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景；科學(xué)規(guī)范的崗位說明書；企業(yè)的規(guī)章制度和相關(guān)的法律文件；團隊的協(xié)作和團隊的建設(shè)。25 面試的目的？P146答：評估應(yīng)試者的工作能力；評估應(yīng)試者是否適合工作；實事求是地介紹工作情況；宣傳企業(yè)；完成對應(yīng)試者

35、的剖析。26 面試的偏見有哪些？P148-149答：因相似而；引起的偏見；初次印象產(chǎn)生的偏見；以偏概全；招聘壓力帶來的偏見；印象上的明顯反差。27 員工培訓(xùn)的意義？P159 答：有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢；有利于改善企業(yè)工資質(zhì)量；能提高員工的職業(yè)能力；能滿足員工自我實現(xiàn)的需要。28 培訓(xùn)工作的內(nèi)容？P159答：傳授知識；提高技能；引導(dǎo)態(tài)度；塑造習(xí)慣。29 任務(wù)分析的程序？P166 答：通過職位分析，撰寫詳細的職位說明書；確定具體工作任務(wù)；確定知識、技術(shù)、態(tài)度等任職資格條件；確認能夠通過培訓(xùn)改進員工特征等。30 角色扮演法的優(yōu)缺點？P185答：優(yōu)點：有助于改正過去工作中的不良行為，以利于建立良好的人際關(guān)系； 缺點：操作起來比較麻煩。31 工作模擬法的優(yōu)缺點？P185答：優(yōu)點：培訓(xùn)比較效果好；能夠?qū)ε嘤?xùn)的過程加以有效的控制；可以避免培訓(xùn)而造成的損失。 缺點：培訓(xùn)費高；存在培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化問題。32 績效考評與績效管理的區(qū)別和聯(lián)系？P193答：所謂績效管理，是圍繞工作目標的制定與落實、工作效果的測