運營的十大機制

1、運營的十大機制分享賽芒科技CEO 楊直新運營的關(guān)鍵是主要業(yè)績指標的提煉與相關(guān)激勵的實施。定目標，分任務(wù)，有考核，促過程，盯結(jié)果。錢、人、方向。從人力資源管理的角度看公司的運營機制薪酬機制薪酬機制的關(guān)鍵就是讓一部分人先富起來，那如何制定薪酬體系？1、 、 讓一部分人先富起來，公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉開10 倍以上。2、 推出員工賺錢的產(chǎn)品和提成比例 最好賣，滿意率最高 提成是其他產(chǎn)品的兩倍 提成按梯級遞進進行核算，如： 1-9 萬， 提成 5% ， 10-19 萬， 提成 8% ， 19 萬以上，提成 10% 。3、 員工收入要高于同城同行業(yè)的其他公司基層員工高于同行業(yè)20-50%

2、 ，員工基本穩(wěn)定；中高層高于50-100% 相對穩(wěn)定4、 讓員工拿幾分錢做幾分事，拿幾分錢負幾分責晉升機制晉升機制的關(guān)鍵1、 、 市場化，不講人情，只看結(jié)果，一切以結(jié)果為導(dǎo)向2、 自動升降，能者上，弱者下，有升有降，才能保持平臺的平穩(wěn)發(fā)展3、 巧用見習制，儲備人才，保障平臺健康發(fā)展4、 晉升獎勵5、 儀式隆重調(diào)動其他人想要的欲望具體如何操作1、 、 明確列出晉升級別2、 明確列出硬性晉升標準（如三次評為部門優(yōu)秀員工等）3、 部門一半以上成員認可通過4、 部門領(lǐng)導(dǎo)及老板審核通過5、 公司頒發(fā)晉升憑證6、 以公司名義給員工家屬寄感謝信降至如何操作1、 、 自謀私利，貪污受賄的直接勸退2、 不上進，

3、又不能獨當一面，部門一半以上員工同意，則自動降一級3、 末位淘汰，如連續(xù)三次考核低于60% ，則自動降一級重要崗位每年競選制1、 、 一年一選，連選連任2、 靈魂思想跟公司一致3、 能獨當一面4、 必須全身心投入找人機制人才引薦機制人才引薦機制的前提：照顧好員工設(shè)立伯樂獎1、 、 員工只要推薦一個，被推薦過來的人滿三個月，就給推薦人發(fā)放伯樂獎2、 伯樂獎有兩種選擇，可直接領(lǐng)取或等待升值3、 伯樂獎按梯級遞進進行獎勵，如推薦第一個獎勵200 元， 推薦第二個獎勵300 元， 推薦第三個獎勵400 元，第四個及以上500 元4、 前提：推薦人在職分工到部門誰確人誰招，哪個團隊缺人哪個團隊去招人；在

4、規(guī)定的時間招到指定的人數(shù)，達到獎多少，沒有達到罰多少分工機制責權(quán)利共同體，是先分責任、分權(quán)力、分利益，還是先分利益、分權(quán)力、分責任？具體操作1、 、 將合適的人放在合適的崗位2、 把做事的結(jié)果定義清楚3、 讓執(zhí)行人重復(fù)一遍結(jié)果定義。如對方說得正確，則“就按你說的去辦”4、 承諾獎罰、授權(quán)、并落實一對一的責任5、 巧設(shè)第三方檢查 執(zhí)行中不相信任何人，只相信檢查 誰檢查出來就獎勵誰6、 即時獎勵 好結(jié)果就獎，沒有結(jié)果或結(jié)果不達標就罰 獎罰不相抵，獎罰不過夜考核機制定好考核標準的獎懲。如： 每月考核工資500 元， 考核達到80% ， 考核工資全給，達到 85% ，多給 100 ； 達到 90% ，

5、 多給 200 。 考核低于80% ， 扣 100 ， 連續(xù)三個月低于60% ， 扣 200 。找好內(nèi)部顧客。所謂內(nèi)部顧客，是指企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)中相互有業(yè)務(wù)交流的那些人，包括股東、經(jīng)營者、員工。這些人的滿意度對企業(yè)的生存和發(fā)展往往比外部顧客更為重要。明確評比分數(shù)的比重。如：老板40% ，銷售 30% ，采購 20% ，其他 10% 。列出評分標準按考核結(jié)果嚴格執(zhí)行獎懲競爭機制PK 機制 人性是不服輸?shù)?贏得一方內(nèi)心沸騰，輸?shù)囊环絻?nèi)心被激，都是正能量具體如何操作1、 、 找 PK 對象2、 確定 PK 項目、標準、時間項目：業(yè)績、回款、客戶滿意度、資金周轉(zhuǎn)、利潤率等標準：量化指標，業(yè)績多勝，量多勝，

6、浪費少勝時間：時間短不好，時間長不好，一個月為期限最好3、 雙方寫 PK 承諾書，并由三方簽字，按手印4、 舉行 PK 儀式，由雙方上臺公眾承諾。PK 是良性競爭，惡性競爭就是扭曲了PK 的用意操心機制操作目的：讓員工為公司操心操心機制關(guān)鍵：能拿得到分紅機制：分紅和紅包的區(qū)別紅包：感覺是老板給的，應(yīng)該的分紅：感覺是在市場拼殺出來的，感覺公司政策好分紅操作守則1、 、 分未來的錢，分過去浪費的錢2、 越早分越好，能當天分，就不要等到一周再分3、 按增長部分的利潤部分進行分配4、 一定是全員都有份，但要按績效比例來留人機制股權(quán)激勵機制核心人員期權(quán)激勵操作方法1、 、 挖掘核心人員的需求（如：房、車

7、、現(xiàn)金、股份）2、 評估滿足需求需要什么條件（是否可實現(xiàn)，是否符合公司利益）3、 幫助其實現(xiàn)（如：連續(xù)工作滿三年，獎勵一輛價值10 萬的車）4、 以合同形式確定入股機制入股的意義：讓一伙人共同為企業(yè)操心入股的關(guān)鍵：入股人必須能獨當一面退出機制退出機制的關(guān)鍵及時預(yù)防事情的發(fā)生關(guān)鍵就是：害怕什么就把什么列為退出機制如：害怕中途退出，則把中途退出列為退出機制。若果中途退出，則凈身出戶，只享受當年已產(chǎn)生利潤的分紅。如： 害怕天災(zāi)人禍不能勝任，則把遇天災(zāi)人禍不能勝任列為退出機制。如果遇天災(zāi)人禍不能勝任，則必須做股權(quán)處理。入股操作流程：1、 、 列出入股的標準和條件2、 符合入股條件者，可寫入股申請書3、

8、 明確合作年限4、 在公眾場合，簽訂進入退出機制股份操作的關(guān)鍵1、 、 必須財務(wù)正規(guī)化2、 入股者必須跟老板是一伙人3、 簽訂入股機制的同時，必須將退出機制一起簽快樂機制如何操作1、 人 多找活潑開朗的人 培養(yǎng)幾個有趣的人（幽默、搞怪） 招幾個擅長娛樂的人（相聲、小品、唱歌、舞蹈）2、 活動（開早會，音樂、舞蹈、旅游，晚會，運動會，生日會，茶話會，遲到：第二天迎賓；打掃衛(wèi)生；表演搞笑節(jié)目；請大家吃水果等等）通過掃描方式制定：1、 、 通過會議的形式，請高中基層選派幾名代表參加會議2、 每人說出10 條以上快樂工作的方法3、 投票選出前10 條，并列出一到十的順序4、 落實負責人開會機制開會關(guān)鍵

9、1、 、 開會的核心思想就是讓員工有信心有狀態(tài)2、 提前通知會議主題3、 與會議主題有關(guān)的人員才可以參加兩大紀律1 、 開會不拿手機2 、 不可隨意走動三大要求1、 、 帶方案來開會2、 發(fā)言者站著發(fā)言3、 結(jié)束后做一個統(tǒng)一動作（開會的時候什么都可以說）四大會議1、 、 晨晚會晨會：打氣的，明確當日的工作量或工作目的；晨會上不批評和處罰員工晚會：補胎的，作總結(jié)，核心是知道下次怎么做2、 周例會每周上班第一個早上：發(fā)言報告，例行匯報，本周最重要的幾件事是什么，目標是什么，策略是什么每周最后一個工作日下午開總結(jié)會：這一周哪幾點做得好；哪些地方還要提高，哪幾點可以拿出來共享；老板只當好主持人就行，不

10、要輕易做總結(jié)。3、 月初動員大會營造氛圍，舉行隆重的儀式 發(fā)工資 發(fā)獎品 承諾上個月獎勵兌現(xiàn) 制定本月機制4、 年會通過年會，讓員工想明年要大干一場；員工是汽油，老板是火柴，老板就是用或菜點燃汽油， 讓員工充分引爆就是整個公司造好一個場，讓每個員工充分激發(fā)動力，充分引爆?！靖咝h原則】凡是會議，必有主題；凡是主題，必有議程；凡是議程，必有決議；凡是決議，必有跟蹤；凡是追蹤，必有結(jié)果；凡是結(jié)果，必有責任；凡是責任，必有獎罰；凡是獎罰，必須透明。人力資源管理的幾大模塊：人力資源規(guī)劃（ HR 工作的航標兼導(dǎo)航儀）1 、 組織機構(gòu)的設(shè)置；2、 企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析；3、 企業(yè)人員供給需求分析；4

11、、企業(yè)人力資源制度的制定；5、人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行。（在國際人力資源管理中，將人力資源規(guī)劃又細致的分為1 、 職業(yè)生涯發(fā)展理論；2、組織內(nèi)部評估；3、組織發(fā)展與變革；4、計劃組織職業(yè)發(fā)展；5、比較國際人力資源管理綜述；6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃；7、工作中的績效因素；8、員工授權(quán)與監(jiān)管。 ）招聘與配置（ “引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)。 ）1 、招聘需求分析；2 、工作分析和勝任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析與選擇；5、招聘實施；6、特殊政策與應(yīng)變方案；7、離職面談；8、降低員工流失的措施。培訓和開發(fā)幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。）1 、理論學習；2、項目評估；

12、3、調(diào)查與評估；4、培訓與發(fā)展；5、需求評估與培訓； 6、培訓建議的構(gòu)成；7、培訓、發(fā)展與員工教育；8、培訓的設(shè)計、系統(tǒng)方法；9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人；10 、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例?？冃Ч芾恚ú煌囊暯?，不同的結(jié)局）1 、績效管理準備階段；2、實施階段；3、考評階段；4、總結(jié)階段；5、應(yīng)用開發(fā)階段；6、績效管理的面談；7、績效改進的方法；8、行為導(dǎo)向型考評方法；9、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。薪資福利管理（補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。）1 、薪酬；2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）

13、；3、福利和其它薪酬問題 （福利保險管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計）；4、評估績效和提供反饋。勞動關(guān)系（實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。）1 、就業(yè)法；2、勞動關(guān)系和社會；3、行業(yè)關(guān)系和社會；4、勞資談判；5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競爭1 、人力資源管理與競爭優(yōu)勢；2、人力資源管理的法令以及環(huán)境；3、人力資源規(guī)劃； 4、工作分析；5、人員招聘；6、培訓和發(fā)展員工；7、員工績效評估；8、提高生產(chǎn)力方案。人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測預(yù)計未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成；招聘