人力考試簡(jiǎn)答題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上課后簡(jiǎn)單題1.人力資源的含義是什么 從綜合的角度講我們認(rèn)為所謂人力資源管理簡(jiǎn)單地講就是現(xiàn)代的人事管理是指組織通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐以吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)組織成員調(diào)動(dòng)他們的積極性并充分發(fā)揮他們的潛能進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。2.如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量 人力資源的數(shù)量對(duì)于企業(yè)而言人力資源的數(shù)量一般來(lái)說(shuō)就是其員工的數(shù)量對(duì)于國(guó)家而言人力資源的數(shù)量可以從現(xiàn)實(shí)人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面來(lái)計(jì)量。 人力資源的質(zhì)量人力資源是人所具有的腦力和體力因此勞動(dòng)者的素質(zhì)就直接決定了人力資源的質(zhì)量。 兩者之間關(guān)系1與人力資源的數(shù)量相比其質(zhì)量方面更重要。2一般來(lái)說(shuō)復(fù)雜

2、的勞動(dòng)只能由高質(zhì)量的人力資源來(lái)從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)則可以由低質(zhì)量的人力資源從事。3經(jīng)濟(jì)越發(fā)展技術(shù)越現(xiàn)代化對(duì)于人力資源質(zhì)量的要求越高現(xiàn)代化的生產(chǎn)體系要求人力資源具有極高的質(zhì)量水平。4人力資源質(zhì)量對(duì)數(shù)量的替代性較強(qiáng)而數(shù)量對(duì)質(zhì)量的替代性較差甚至不能代替。 3.人力資源和人力資本是一種什么關(guān)系 人力資源與人力資本的關(guān)系聯(lián)系 人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)產(chǎn)生的概念研究的對(duì)象都是人所具有的腦力和體力從這一點(diǎn)來(lái)看兩者是一致的。 現(xiàn)代人力資源理論大都是以人力資本理論為根據(jù)的人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算是基于人力資本理論進(jìn)行的兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和

3、經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生人力資源和人力資本的關(guān)系區(qū)別 1在與社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系上兩者是不同的2兩者研究問(wèn)題和關(guān)注的重點(diǎn)不同3兩者的計(jì)量形式不同 4.人力資源具有哪些特殊的性質(zhì) 歸納起來(lái)人力資源具有以下六個(gè)方面的性質(zhì)1能動(dòng)性2時(shí)效性3增值性4可變性5社會(huì)性6可開(kāi)發(fā)性。5.人力資源的作用體現(xiàn)在哪些方面 力資源具有以下的重要作用1人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素2人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量3人力資源是企業(yè)的首要資源。7.人力資源管理的功能和目標(biāo)有哪些 人力資源管理的功能是指它自身所具備或應(yīng)該具備的作用這種作用并不是相對(duì)于其他事物而言的而是具有一定的獨(dú)立性反映了人力資源管理自身的屬性。 人力資源

4、管理的功能主要體現(xiàn)在四個(gè)方面吸納、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)。 對(duì)于人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從最終目標(biāo)和具體目標(biāo)兩個(gè)層次來(lái)理解。最終目標(biāo)是要有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)而具體目標(biāo)要支持最終目標(biāo)的達(dá)成。 8.人力資源管理的職能有哪些它們之間有什么樣的關(guān)系 1人力資源規(guī)劃2職位分析招聘錄用3招聘錄用4績(jī)效管理5薪酬管理6培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)7職業(yè)生涯規(guī)劃與管理8員工關(guān)系管理 它們之間的關(guān)系對(duì)于人力資源管理的各項(xiàng)職能應(yīng)當(dāng)以一種系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)看待9.如何理解人力資源管理的地位和作用 人力資源管理的地位是指它在整個(gè)企業(yè)中的位置。正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)該是人力資源管理和企業(yè)管理之間是部分與整體的關(guān)系。 人力資源管理是企業(yè)管理的組成部分2人力資

5、源管理代表不了企業(yè)管理不能解決企業(yè)管理的全部問(wèn)題。 人力資源管理的作用1有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效。2有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 10.什么是戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資管理有哪些特征 戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。 戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征1戰(zhàn)略性2系統(tǒng)性3匹配性4動(dòng)態(tài)性 戰(zhàn)略性體現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略與組織總體戰(zhàn)略的匹配 系統(tǒng)性體現(xiàn)在以系統(tǒng)論的觀點(diǎn)看待人力資源管理。 匹配性戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求。 動(dòng)態(tài)性人力資源管理的柔性和靈活性即人力資源管理對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)性。 11.企業(yè)應(yīng)該如何建立戰(zhàn)略性人

6、力資源管理體系 企業(yè)在建立戰(zhàn)略性人力資源管理的過(guò)程中可同時(shí)參考以下三點(diǎn)建議 首先可以根據(jù)普遍性的觀點(diǎn)考慮究竟哪些人力資源管理實(shí)務(wù)會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效有明顯的影響 其次應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的自身情況尤其是發(fā)展戰(zhàn)略在那些對(duì)企業(yè)的績(jī)效有明顯影響的人力資源管理實(shí)務(wù)之間進(jìn)行選擇 最后企業(yè)在建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系時(shí)還應(yīng)該考慮各種不同的人力資源管理實(shí)務(wù)之間的互相影響并進(jìn)行合理的組織使得各項(xiàng)人力資源管理實(shí)務(wù)之間能夠互相支持共同為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。 8.人力資源管理外部環(huán)境主要有哪些因素構(gòu)成他們是如何影響人力資源管理的 外部環(huán)境指在企業(yè)系統(tǒng)之外能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。企業(yè)不能直接控制和影響只能根據(jù)外部

7、環(huán)境的狀況以及變化來(lái)采取1 政治因素2經(jīng)濟(jì)因素3法律因素4文化因素5競(jìng)爭(zhēng)者 9.人力資源管理內(nèi)部環(huán)境主要有哪些因素構(gòu)成他們是如何影響人力資源管理的 內(nèi)部環(huán)境指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。企業(yè)能夠直接控制和影響。 1企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)3 企業(yè)生命周期4企業(yè)文化 1.什么是職位分析？它有什么意義和作用？ 職位分析，是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式吧與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人了解這種職位的過(guò)程。 作用： 職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)，職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)。3.職位分析的方法有哪些？每一種的內(nèi)容是什么？（一）定性的方法

8、：1.訪談法2.非定量問(wèn)卷調(diào)查法3.觀察法4.關(guān)鍵事件法5，工作日志法6.工作實(shí)踐法（二）定量的方法：1.職位分析問(wèn)卷法2管理職位描述問(wèn)卷3.通用標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷4O*NET系統(tǒng)5.職能職位分析法6弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法7職位分析計(jì)劃表4職位說(shuō)明書(shū)由哪些部分組成？ 職位說(shuō)明書(shū)由1.職位標(biāo)識(shí)2.職位概要3.履行職責(zé)4.業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)5.工作關(guān)系6.使用設(shè)7工作環(huán)境和工作條件8任職資格9其他信息組成5.什么是勝任素質(zhì)？什么是勝任素質(zhì)模型？ 勝任素質(zhì)指能將某一項(xiàng)工作（或組織、文化）中優(yōu)秀與表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征，即鑒別性勝任素質(zhì)；以及能將某一項(xiàng)工作（或組織、文化）中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征

9、，即基準(zhǔn)刑勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)模型就是指完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一目標(biāo)所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平6.如何建立勝任素質(zhì)模型？1.確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)2確定效標(biāo)樣本3獲取樣本數(shù)據(jù)4數(shù)據(jù)處理分析5建立初步的勝任素質(zhì)模型6驗(yàn)證勝任數(shù)據(jù)模型1,、什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容？ 人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需，以滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期

10、利益提供人力資源支持。它包括兩個(gè)方面：（一）人力資源總體規(guī)劃；（二）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃最主要的內(nèi)容包括：（1）供給和需求的比較結(jié)果，也可以稱(chēng)作凈需求，進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的就是為了得出這一結(jié)果；（2）闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對(duì)各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡明人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則，如人才的招聘、晉升、降職、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、獎(jiǎng)懲和工資福利等方面的重大方針和政策；（3）確定人力資源投資預(yù)算。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的分解和具體，包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和晉升計(jì)劃、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等。2、 人力資源

11、規(guī)劃具有什么意義？與人力資源管理其他職能的關(guān)系如何？（一） 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定（二） 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定（三） 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開(kāi)支（四） 人力資源規(guī)劃還對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義（1） 員工招聘主要依據(jù)就是人力資源規(guī)劃的結(jié)果，其中包括需要招聘的人員數(shù)量和人員質(zhì)量（2） 在需求預(yù)測(cè)出來(lái)以后，企業(yè)就可以根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果和現(xiàn)有的人員狀況制定相應(yīng)的員工配置計(jì)劃來(lái)調(diào)整內(nèi)部的人力資源供給，以實(shí)現(xiàn)兩者的平衡（3） 人力資源規(guī)劃與員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的關(guān)系更多地體現(xiàn)在員工的質(zhì)量方面（4） 在長(zhǎng)期內(nèi)如果需求小于企業(yè)內(nèi)部的供給，就要通過(guò)對(duì)人員的解聘辭退

12、實(shí)現(xiàn)供需的平衡（5） 人力資源需求的預(yù)測(cè)結(jié)果可以作為企業(yè)制定薪酬計(jì)劃的依據(jù)（6） 在人力資源計(jì)劃中，績(jī)效考核是進(jìn)行人員需求和供給預(yù)測(cè)的一個(gè)重要基礎(chǔ)4、 人力資源規(guī)劃的原則是什么？人力資源規(guī)劃有三點(diǎn)原則：（1） 充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化（2） 確保企業(yè)的人力資源保障（3） 使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益5、 應(yīng)該如何預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給需求預(yù)測(cè)考慮以下幾個(gè)因素：（1） 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃（2） 產(chǎn)品和服務(wù)的需求（3） 職位的工作量（4） 生產(chǎn)效率的變化需要強(qiáng)調(diào)的是，上述每一項(xiàng)分析都是在假定其他因素不變的前提下進(jìn)行的，如果多個(gè)因素同時(shí)作用，產(chǎn)生的結(jié)果可能會(huì)有所不同。供給預(yù)測(cè)考慮以下幾個(gè)

13、因素:(1) 外部供給分析(2) 內(nèi)部供給分析：1、現(xiàn)有人力資源的分析；2、人員流動(dòng)的分析；3、人員質(zhì)量的分析與需求分析一樣，上述每一項(xiàng)分析都是在假定其他因素不變的前提下進(jìn)行的，如果多個(gè)因素同時(shí)作用，產(chǎn)生的結(jié)果可能會(huì)有所不同。6、 預(yù)測(cè)人力資源需求和供給的方法有哪些？預(yù)測(cè)需求的方法有：（1） 主觀判斷法：最簡(jiǎn)單的一種方法，是由管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，對(duì)未來(lái)所需要的人力資源做出評(píng)估（2） 德?tīng)柗品ǎ褐秆?qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專(zhuān)家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化的方法（3） 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法：指根據(jù)企業(yè)過(guò)去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來(lái)的變化趨勢(shì)并依此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)在未

14、來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求量（4） 回歸預(yù)測(cè)法：基本思路就是要找出那些與人力資源需求關(guān)系密切的因素，并依據(jù)過(guò)去的相關(guān)資料確定出它們之間的數(shù)量關(guān)系，建立一個(gè)回歸方程，然后根據(jù)這些因素的變化以及確定的回歸方程來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求（5） 比率預(yù)測(cè)法：基于對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析來(lái)進(jìn)行的一種預(yù)測(cè)方法預(yù)測(cè)供給的方法有：（1） 技能清單：是指一個(gè)反映員工工作能力特征的列表，是對(duì)員工競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)反映，可以用來(lái)幫助預(yù)測(cè)潛在的人力資源供給（2） 人員替換：就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況作出評(píng)價(jià)，然后對(duì)他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性作出判斷，以此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給（3） 人力資源“水池”模型：從職位出發(fā)進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)

15、的是未來(lái)某一時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供給（4） 馬爾科夫模型：用來(lái)預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上(一般為一年)各類(lèi)人員分布狀況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)7、 應(yīng)當(dāng)怎樣平衡人力資源的供給和需求（一） 供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配：（1） 進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置（2） 對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作（3） 進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)（二） 供給大于需求（1） 擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，以增加對(duì)人力資源的需求（2） 永久性地裁員或者辭退員工（3） 鼓勵(lì)員工提前退休（4） 凍結(jié)招聘（5） 縮短員工的工作時(shí)間、實(shí)現(xiàn)工作分享或者降低員工的工資（6） 對(duì)

16、富余員工進(jìn)行培訓(xùn)（三） 供給小于需求（1） 從外部雇傭人員，包括返聘退休人員（2） 提高現(xiàn)有員工的工作效率（3） 延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)（4） 降低員工的離職率，減少員工流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，通過(guò)提高內(nèi)部的流動(dòng)來(lái)增加某些職位的供給（5） 可以將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包2、什么是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理1職業(yè)生涯規(guī)劃是指是一個(gè)人通過(guò)對(duì)自身情況和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息，選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并且為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的行動(dòng)計(jì)劃和行動(dòng)方案。2職業(yè)生涯管理是組織為了更好實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求，尋求組織利益和個(gè)人職業(yè)成功最大限度一致化，而對(duì)員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所進(jìn)行的

17、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等采取一系列的手段。5、組織可以從哪幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行職業(yè)生涯管理 (1)舉辦職業(yè)生涯討論會(huì)(2)編制職業(yè)生涯手冊(cè)(3)開(kāi)展職業(yè)生涯咨詢(xún)1如何理解培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義？答：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性或連續(xù)性的活動(dòng)。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的實(shí)質(zhì)是一樣的，都要通過(guò)改善員工的工作業(yè)績(jī)來(lái)提高企業(yè)的整體績(jī)效，只是關(guān)注點(diǎn)不同，一個(gè)更關(guān)注現(xiàn)在，而另一個(gè)更關(guān)注未來(lái)。2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有什么意義？應(yīng)當(dāng)遵循什么原則？答：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于改善企業(yè)的績(jī)效；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于

18、增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于提高員工的滿(mǎn)足感；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于培育企業(yè)文化；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。原則：服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則，目標(biāo)原則，差異化原則，激勵(lì)原則，講究實(shí)效原則，效益原則。3培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的步驟有哪些？一、培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析就是用來(lái)確定培訓(xùn)是否必要的過(guò)程。二、培訓(xùn)設(shè)計(jì)（一）制定培訓(xùn)計(jì)劃（二）做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備三、培訓(xùn)實(shí)施四、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化五、培訓(xùn)評(píng)估（一）培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)柯克帕特里克的四層次評(píng)估模型（二）培訓(xùn)評(píng)估的設(shè)計(jì)4如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？對(duì)于培訓(xùn)需求的分析包括：組織分析、任務(wù)分析和人員分析這三個(gè)層次，共同決定是否有必要進(jìn)行培訓(xùn)（1）組織分析：組織分析是

19、在組織層面展開(kāi)的，它包括三個(gè)方面的內(nèi)容：1.戰(zhàn)略導(dǎo)向:2.管理者、同事和雇員對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持3.培訓(xùn)資源： 經(jīng)費(fèi)、時(shí)間、專(zhuān)業(yè)知識(shí)（2）任務(wù)分析： 任務(wù)分析最主要的目的就是用于確定新員工的培訓(xùn)需求。任務(wù)分析的結(jié)果也界定了在個(gè)人層面進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)培訓(xùn)內(nèi)容的范圍，這是設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的重要依據(jù)。（3）人員分析：人員分析也包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：1.一是對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效作出評(píng)價(jià)，找出存在的問(wèn)題并分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，以確定解決當(dāng)前問(wèn)題的培訓(xùn)需求。2.根據(jù)員工的職位變動(dòng)計(jì)劃，將員工現(xiàn)有的知識(shí)、技能和態(tài)度與未來(lái)職位的要求進(jìn)行比較，以確定解決將來(lái)問(wèn)題的培訓(xùn)需求。通過(guò)人員分析，確定出企業(yè)中哪些人員需要接受培訓(xùn)以及需要接受什

20、么樣的培訓(xùn)。5培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？一、在職培訓(xùn)：1.學(xué)徒培訓(xùn)：“師傅帶徒弟”的培訓(xùn)方法，由經(jīng)驗(yàn)豐富的員工和新員工結(jié)成比較固定的“師徒關(guān)系”，師傅對(duì)徒弟的工作進(jìn)行指導(dǎo)和幫助。培訓(xùn)效果受師傅水平的影響，會(huì)影響到師傅的正常工作；容易形成固定的工作思路，不利于創(chuàng)新?！皩?dǎo)師制”。2. 輔導(dǎo)培訓(xùn)：受訓(xùn)者以一對(duì)一的方式向經(jīng)驗(yàn)豐富的組織成員進(jìn)行學(xué)習(xí)，輔導(dǎo)者可以是企業(yè)的任何職位的人，但需要輔導(dǎo)者與受訓(xùn)者的興趣必須一致，必須理解相互的心理。3. 工作實(shí)踐體驗(yàn)：讓員工實(shí)際體驗(yàn)不同崗位工作中會(huì)遇到的各種關(guān)系、問(wèn)題、任務(wù)、需求等，來(lái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法。主要有：工作輪換、臨時(shí)派遣。如工作輪換。

21、通過(guò)調(diào)動(dòng)員工工作職位的方式來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)。這種方法適用于對(duì)通用型管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，不適合對(duì)專(zhuān)家型的人員進(jìn)行培訓(xùn)。二、脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法 1.授課法：可以同時(shí)對(duì)一大批受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)，成本比較低；培訓(xùn)者能夠?qū)ε嘤?xùn)過(guò)程進(jìn)行有效的控制；但要求受訓(xùn)者的同質(zhì)程度比較高，單向溝通缺乏反饋，缺乏練習(xí)的機(jī)會(huì)。2. 討論法：授課者與受訓(xùn)者共同討論來(lái)解決問(wèn)題的一種培訓(xùn)方法。受訓(xùn)者能夠參與到培訓(xùn)活動(dòng)中來(lái)，提高他們的學(xué)習(xí)興趣，鼓勵(lì)思考，有利于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的共享，培養(yǎng)他們的口頭表達(dá)能力；但是要求參與討論的人數(shù)不能太多，不利于對(duì)基本知識(shí)和技能的系統(tǒng)掌握，討論過(guò)程容易偏離主題。3. 案例分析法：有助于解決現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，鼓勵(lì)獨(dú)立思考，培

22、養(yǎng)受訓(xùn)人員的獨(dú)立分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力；但是案例的收集和提煉比較困難，對(duì)培訓(xùn)者的要求也比較高。 4. 角色扮演法: 提供真實(shí)的情境，讓受訓(xùn)人員扮演不同的角色，作出他們認(rèn)為適合每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感，培訓(xùn)者在扮演的過(guò)程中給予指導(dǎo)，結(jié)束后進(jìn)行討論。這種方法有助于改正過(guò)去工作中的不良行為，有利于建立良好的人際關(guān)系，因此更適于態(tài)度類(lèi)的培訓(xùn)，不適用知識(shí)和技能的培訓(xùn)。5. 工作模擬法：與實(shí)際的工作比較接近，因此培訓(xùn)的效果比較好，能夠?qū)ε嘤?xùn)的過(guò)程加以有效的控制；可以避免在實(shí)際工作中進(jìn)行培訓(xùn)而造成的損失；但是費(fèi)用比較高，存在培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的問(wèn)題。適合那些出錯(cuò)的代價(jià)和風(fēng)險(xiǎn)比較高的工作，如飛行員的培訓(xùn)和管

23、理決策的培訓(xùn)等。6. 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法：利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行培訓(xùn)，打破了培訓(xùn)的時(shí)間和空間的限制，培訓(xùn)者和受訓(xùn)者不必再面對(duì)面地進(jìn)行培訓(xùn)；但是這種方法需要建立良好的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，成本比較高，并且對(duì)有些內(nèi)容如設(shè)備的操作、人際關(guān)系交往能力的培訓(xùn)等并不適合。7. 拓展訓(xùn)練：利用戶(hù)外活動(dòng)來(lái)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)技能的一種培訓(xùn)方法。如攀巖、信任跳等。1、什么是績(jī)效？如何理解績(jī)效管理？所謂績(jī)效，就是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績(jī)就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為?？?jī)效管理就是指制定與昂的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目

24、標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過(guò)程2、績(jī)效管理有什么樣的意義？（1）績(jī)效管理有助于提升企業(yè)的績(jī)效（2）績(jī)效管理有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致（3）績(jī)效管理有助于提高員工的滿(mǎn)意度（4）績(jī)效管理有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)、合理3、如何制定績(jī)效考核目標(biāo)和績(jī)效考核周期？（1）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效（2）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體（3）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確（4）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有差異性（5）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有可變性在確立績(jī)效考核周期時(shí)，要考慮到以下幾個(gè)因素：（1）職位的性質(zhì)不同的職位，工作內(nèi)容是不同的，因此績(jī)效考核的周期也應(yīng)當(dāng)不同。一般來(lái)說(shuō)，職位的工作績(jī)效比較容易考核的，考核周期相對(duì)要短一些，如工人的考核周期相對(duì)就應(yīng)當(dāng)比管理人員的短。其次，職位的工作績(jī)效對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的影響比較大的，考慮周期相對(duì)要短一些，這樣有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)，如銷(xiāo)售職位的績(jī)效考核周期相對(duì)就應(yīng)當(dāng)比后勤職位的短。（2）指標(biāo)的性質(zhì)不同的績(jī)效指標(biāo)，其性質(zhì)是不同的，考核的周期也應(yīng)