人力資源管理的六大模塊概述

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理的六大模塊概述一、招聘與配置企業(yè)要進(jìn)行合理有效的人力資源配置必須遵循如下的原則：1、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則：合理的人力資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強(qiáng)化，使人的能力與崗位要求相對(duì)應(yīng)。企業(yè)崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級(jí)水平。每個(gè)人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級(jí)位置。崗位人員的配置，應(yīng)做到能級(jí)對(duì)應(yīng)，就是說每一個(gè)人所具有的能級(jí)水平與所處的層次和崗位的能級(jí)要求相對(duì)應(yīng)。2、優(yōu)勢(shì)定位原則：人的發(fā)展受先天素質(zhì)的影響，更受后天實(shí)踐的制約。后天形成的能力不僅與本人的努力程度有關(guān)，也與實(shí)踐的環(huán)境有關(guān)，因此人的能力的發(fā)展是不平衡的，其個(gè)性也是多

2、樣化的。每個(gè)人都有自己的長(zhǎng)處和短處，有其總體的能級(jí)水準(zhǔn)，同時(shí)也有自己的專業(yè)特長(zhǎng)及工作愛好。優(yōu)勢(shì)定位內(nèi)容有兩個(gè)方面：一是指人自身應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)和崗位的要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的崗位；二是指管理者也應(yīng)據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的崗位上。3、動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則：動(dòng)態(tài)原則是指當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化的時(shí)候，要適時(shí)地對(duì)人員配備進(jìn)行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對(duì)崗位的適應(yīng)也有一個(gè)實(shí)踐與認(rèn)識(shí)的過程，由于種種原因，使得能級(jí)不對(duì)應(yīng)，用非所長(zhǎng)等情形時(shí)常發(fā)生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會(huì)影響工作又不利于人的成長(zhǎng)。能級(jí)對(duì)應(yīng)，優(yōu)勢(shì)定

3、位只有在不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)過程中才能實(shí)現(xiàn)。4、內(nèi)部為主原則：一般來說，企業(yè)在使用人才，特別是高級(jí)人才時(shí)，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實(shí)，每個(gè)單位都有自己的人才，問題是“千里馬常有”，而 “伯樂不常有”。因此，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開發(fā)機(jī)制，使用人才的激勵(lì)機(jī)制。這兩個(gè)機(jī)制都很重要，如果只有人才開發(fā)機(jī)制，而沒有激勵(lì)機(jī)制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵(lì)氣氛，是促成公司發(fā)展的動(dòng)力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當(dāng)確實(shí)需要從外部招聘人才時(shí)，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業(yè)內(nèi)部。二、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)作為人力資源管

4、理的一個(gè)核心要素,是現(xiàn)代組織管理的一個(gè)重要手段和方法。組織中的人力資源只有依靠不斷的培訓(xùn)與開發(fā),才能從根本上保持組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中具有很重要的作用，它是企業(yè)的首要環(huán)節(jié)；是企業(yè)人力資源管理中儲(chǔ)備的重要環(huán)節(jié)；是企業(yè)人力資源管理中常不被重視卻舉足重輕的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理體系的，作為該系統(tǒng)的重要組成部分，它與其他人力資源管理模塊之間存在密切聯(lián)系。如果把資開發(fā)與比喻為一輛汽車，系統(tǒng)是車架，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃是方向盤。是發(fā)動(dòng)機(jī)，管理系統(tǒng)是和潤(rùn)滑劑，那么，培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)就是。企業(yè)要想保證并持續(xù)加速的和技能的形成，就必須建立有效的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，并使其能很好地與其他子

5、系統(tǒng)相銜接，形成有效的偕同。只有這樣，才能發(fā)揮出培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的加速器作用，才能取得培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)在人力資源開發(fā)與管理體系中應(yīng)有的重要地位。企業(yè)只有充分有效地利用好自己寶貴的，才能使培訓(xùn)不僅為提高企業(yè)的能力做貢獻(xiàn)更，能在戰(zhàn)術(shù)性經(jīng)營(yíng)效果對(duì)企業(yè)生產(chǎn)格外重要的現(xiàn)實(shí)下，真正幫助解決企業(yè)的實(shí)際問題，為自由的經(jīng)營(yíng)結(jié)果作出顯著的貢獻(xiàn)。三、績(jī)效管理績(jī)效管理在人力資源管理中日益凸顯出其特殊的重要性，因?yàn)槿肆Y源績(jī)效管理為企業(yè)如何提升核心競(jìng)爭(zhēng)力提供了遠(yuǎn)景和方向。人力資源績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的其他各項(xiàng)管理活動(dòng)來說起到的是一種戰(zhàn)略的指導(dǎo)作用，是人的各種觀念的匯總，支配著人對(duì)其他各種管理活動(dòng)的指揮。因?yàn)槿耸歉黜?xiàng)活動(dòng)的，也是各項(xiàng)

6、管理活動(dòng)的和監(jiān)督者，只有把人分配到了最合適的位置上，才可以發(fā)揮人的最大才能，也就可以使得各項(xiàng)活動(dòng)得以最佳的完成效果。人力資源績(jī)效管理擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力，融合能力，判斷能力，想象能力。人力資源績(jī)效管理不但具有著傳統(tǒng)的人力資源管理的各項(xiàng)行政活動(dòng)和業(yè)務(wù)活動(dòng)的職能，而且還具有了戰(zhàn)略思想活動(dòng)的職能。的流程有：制訂考核計(jì)劃（明確考核的目的和對(duì)象、選擇考核內(nèi)容和方法、確定考核時(shí)間），進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備（績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。），選拔考核人員（在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素:通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則

7、，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。），收集資料信息（收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達(dá)到。），做出分析評(píng)價(jià)（確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值、對(duì)同一項(xiàng)目各考核來源的結(jié)果綜合、對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合。）四、薪酬管理是人力資源管理中一個(gè)難點(diǎn)，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策時(shí)，人力資源部門會(huì)廣泛深入的進(jìn)行各種調(diào)查，并與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)討論，經(jīng)過多次修改。雖然薪酬管理是人力資源部門最費(fèi)心思的事情，但結(jié)果常常卻不能讓員工滿意。薪酬管理的困難性薪酬管理是中理論與實(shí)踐相差

8、距離最大的部分。學(xué)習(xí)薪酬管理方面的理論知識(shí)對(duì)人力資源經(jīng)理的幫助幾乎是微不足道的。之所以如此，主要是因?yàn)樾匠旯芾碛腥缦氯齻€(gè)特性：1、 敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦久恳晃粏T工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。2、 特權(quán)性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對(duì)于公司薪

9、酬管理的過程幾乎一無所知。3、 特殊性由于敏感性和特權(quán)性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì)很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，型，資歷工資型，型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。五、員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理(Employee Relations Management,ERM)從廣義上講，關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級(jí)和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會(huì)增值。從上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔

10、性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是:協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境現(xiàn)代的、積極的員工關(guān)系管理主要包含：（指?jìng)鹘y(tǒng)的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容）、法律問題及投訴。員工的活動(dòng)和協(xié)調(diào)、心理咨詢服務(wù)、員工的、員工的內(nèi)部溝通管理、工作豐員工關(guān)系管理包含要素。富化、晉升、員工的信息管理、員工的獎(jiǎng)懲管理、員工的紀(jì)律管理、辭退、裁員及臨時(shí)解聘、合并及收購(gòu)、工作擴(kuò)大化、崗位輪換等。其中“勞動(dòng)關(guān)系管理”就是指?jìng)鹘y(tǒng)的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容；而“心理咨詢服務(wù)”是現(xiàn)在企業(yè)中最時(shí)髦、最流行的一種福利，這項(xiàng)福利的產(chǎn)生來源于日益強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力

11、； “員工的信息管理”對(duì)那些相對(duì)比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時(shí)解聘、合并及收購(gòu)”則是稍微消極一點(diǎn)的員工關(guān)系管理，是用來處理員工的。六、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning)簡(jiǎn)稱HRP是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī) 劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃是企業(yè)建立戰(zhàn)略型人力資源管理體系的前瞻性保障通過對(duì)企業(yè)人力資源的供需分析預(yù)見人才需求的數(shù)量和質(zhì)量要求以此確定人力資源工作策略。人力資源規(guī)劃咨詢服務(wù)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)詳盡分析企業(yè)所處行業(yè)和地域等外部環(huán)境透徹了解企業(yè)現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)結(jié)合強(qiáng)大的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展所需的各類人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求結(jié)合市場(chǎng)供需確定企業(yè)人力資源工作策略制定確實(shí)可行的人力資源規(guī)劃方案。狹義企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過程。廣義企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。按期限分長(zhǎng)期五年以上、短