人力資源管理中績效管理的應(yīng)用

1、人力資源管理中績效管理的應(yīng)用摘要： 就目前而言，單位對人力資源進(jìn)行績效管理時，依舊存在諸多問題。針對這一狀況，管理人員必需運用新型管理體制加強相關(guān)管理工作。為將績效管理有效用于人力資源管理，領(lǐng)導(dǎo)人員要從強化管理理念、創(chuàng)建科學(xué)的績效管理體系等方面入手，有利于貫穿績效管理，對推動單位發(fā)展的意義深遠(yuǎn)。本文則對績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用綻開探討。 關(guān)鍵詞： 績效管理；人力資源管理；信息化 隨著信息化時代的到來，科技的不斷發(fā)展，單位與科技成果更好的結(jié)合，使單位管理發(fā)生了全新的變化。人力資源在單位的發(fā)展發(fā)揮著重要的影響作用，因此，建立較為高效的人力資源管理體系，是多數(shù)單位特別重視的問題?？冃Ч芾碜鳛槿?/p>

2、力資源管理手段中的一種，創(chuàng)新管理效能，綜合考核管理，在量化考核和效能考核上對職工的工作狀況進(jìn)行綜合性的管理。加之，績效考核獵取的數(shù)據(jù)可以作為部門管理和單位發(fā)展中的參考信息，對職工的階段考核中有重要作用。同時，績效管理也能激發(fā)職工的工作熱忱和樂觀性，在單位發(fā)展中不斷提高職工的工作效率和力量，為單位發(fā)展貢獻(xiàn)更多力氣。所以，許多單位開頭探究發(fā)展在人力資源管理中運用績效管理模式，發(fā)展自身的獨特性，進(jìn)而保證自身單位的持續(xù)發(fā)展。本次研究從人力資源管理中使用績效管理的產(chǎn)生的影響入手，具體介紹績效管理在人力資源管理中應(yīng)用存在的不足之處，并提出相對應(yīng)的解決對策，以期為單位更好地發(fā)展供應(yīng)肯定建議，貢獻(xiàn)一點屬于自己

3、的力氣。 一、績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用價值 所謂的績效管理，就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定單位職工在崗位上的工作行為和效果，它能夠?qū)挝还芾碚吲c職業(yè)職工進(jìn)行管理和有效溝通?？冃Ч芾碇荚诟纳坡毠さ墓ぷ鞅憩F(xiàn)，通過調(diào)整職工獎金、薪酬以及職務(wù)的升降等方面的切身利益，調(diào)動職工工作樂觀性，提高職工對將來的成就感，漸漸實現(xiàn)單位經(jīng)營目標(biāo)，達(dá)到單位和個人發(fā)展的互利共贏的局面。從我國多數(shù)單位人才資源管理狀況來看，單位領(lǐng)導(dǎo)層人員對單位職工進(jìn)行評價，打算著職工是否可以通過努力的工作來獲得升遷加薪的機(jī)會。人力資源管理中的績效管理包含績效方案、考核、績效溝通等內(nèi)容，它主要通過對職工工作績效綻開評價，并對職工某個時期

4、的工作業(yè)績進(jìn)行反饋，不僅能促進(jìn)職工不斷提升自身力量，也能保障單位整體績效獲得良性進(jìn)步。績效管理之所以能夠在人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，其主要呈現(xiàn)在以下方面：（1）能為管理人員供應(yīng)可以量化的獎懲指標(biāo)；（2）便于考察職工日常工作成果，督促職工不斷靠近組織目標(biāo)管理。通過上述分析發(fā)覺，績效管理在單位人力資源管理中占有舉足輕重的地位，不僅對職工個人發(fā)展和進(jìn)步產(chǎn)生肯定的影響，對整個單位的發(fā)展及經(jīng)濟(jì)效益提升也有不可替代的作用。 二、績效管理在人力資源管理中應(yīng)用存在的問題 現(xiàn)階段，績效管理在單位事業(yè)單位中漸漸普及應(yīng)用，單位對職工有效監(jiān)督和管理需要系統(tǒng)化的途徑和手段來實現(xiàn)，以此提高職工的工作樂觀性和力量水平。

5、單位通過績效管理能夠準(zhǔn)時了解職工的詳細(xì)狀況，在職工力量水平、專長等方面有更深入的信息數(shù)據(jù)參考，關(guān)心管理人員合理配置單位人力資源，達(dá)到人盡其能的效果。但從我國績效管理用于人力資源管理中的實踐來看，在管理體系上還有許多不足之處，這些問題假如不能得到準(zhǔn)時有效的解決，會在肯定程度上阻礙單位更好地發(fā)展。主要表現(xiàn)如下：（1）在績效管理中，缺乏對績效管理的高度熟悉，職工對績效管理的理解不到位，績效管理部門的管理在熟悉和運營上存在的混亂問題，一些職能部門對績效管理沒有系統(tǒng)的熟悉，將其納入到人事部門等職能相像部門的現(xiàn)象比較常見，雖然便利單位職工管理，但在單位整體運營上的作用大大降低。（2）部分單位績效管理上沒有

6、專業(yè)性的領(lǐng)導(dǎo)人才進(jìn)行管理，對設(shè)立的部門來說作用不大。在人才問題上，單位對專業(yè)管理人才的引進(jìn)沒有全面長遠(yuǎn)的熟悉，降低績效管理在整體運營中的執(zhí)行力度。此外，績效管理的人員配置也是從其他部門人員中抽調(diào)過來，職工職能上沒有明確的分工，對深入管理是不利的。（3）一些單位在通過績效考核完成果效管理，沒有真正執(zhí)行績效管理中的環(huán)節(jié)。分析其緣由發(fā)覺，缺少完善的績效管理評估標(biāo)準(zhǔn)，存在很大的主觀性，對職工的評估因管理者的主觀因素主導(dǎo)，對職工管理是缺乏專業(yè)性，存在區(qū)分對待的狀況。（4）欠缺科學(xué)完善管理體系。通常在對在單位一般職工進(jìn)行績效考核的過程中，由于考核的項目比較繁多，并考核進(jìn)行評估精準(zhǔn)性也是難以把握的。因此，在

7、進(jìn)行考核評估的過程中，執(zhí)行績效考核工作的人員通常會選擇一些具有可量化的指標(biāo)，同時還放棄使用那些不具有可量化的指標(biāo)。這樣就會在很大程度上影響了績效考核的公正性。在肯定狀況下，不具備可量化的工作同樣會直接影響、打算到一項任務(wù)開展，但是執(zhí)行績效考核工作的人員卻忽視了不具備可量化的工作的績效考核。這樣就會導(dǎo)致被考核職工的績效考核評估的結(jié)果比實際的結(jié)果要低許多。除此之外，單位針對單位管理方面的人員制定的考核指標(biāo)是比較少的，并大多數(shù)都是流于形式，進(jìn)而導(dǎo)致績效考核的作用無法得以充分地發(fā)揮，進(jìn)而嚴(yán)峻的破壞了績效考核的公正性和公正性。 三、績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用策略 1.建立完善的績效管理體系 人力資源

8、績效管理體系的建立，對單位的人才培育和調(diào)動職工的樂觀性具有特別重要的影響，它不僅能提高單位在市場競爭中的地位，也能促進(jìn)單位的可持續(xù)發(fā)展。因此，單位在管理方面要重視建立健全的績效管理體系，在績效管理上建立主管部門，形成系統(tǒng)的績效管理部門，逐步完善績效管理制度，立足長遠(yuǎn)發(fā)展的視角端詳單位經(jīng)濟(jì)利益發(fā)展。同時，從自身實際發(fā)展?fàn)顩r綜合考量，在制度上加強職工之間的溝通溝通，準(zhǔn)時發(fā)覺管理問題準(zhǔn)時解決，切實從發(fā)展上完善績效制度。在績效考核上，依據(jù)單位發(fā)展?fàn)顩r不斷更新制度，保證考核制度的切實可行。此外，明確職工職能安排，依據(jù)職工不同的專業(yè)優(yōu)勢，進(jìn)行合理的人員配置，充分發(fā)揮績效管理的作用，提高單位的綜合競爭力。

9、2.提升職工對績效管理的熟悉 績效管理的主體是單位和職工，職工對績效管理的正確熟悉尤為重要。單位對職工進(jìn)行培訓(xùn)時，要針對性進(jìn)行績效管理的關(guān)系熟悉，充分熟悉到績效管理的重要性，在職工工作中才能有更深刻的體會和實踐熟悉。同時，在完善績效管理制度中，與職工進(jìn)行準(zhǔn)時的溝通互動，便于收集職工反饋看法，綜合考量，提高職工績效水平。單位對職工管理理念的深入廣泛培育，對單位長遠(yuǎn)發(fā)展是有利的，在整體單位管理上，職工的執(zhí)行力量和工作效率水平受到制度的影響，在制度管理下合理應(yīng)用對單位發(fā)展產(chǎn)生樂觀地影響。 3.注意以績效為主導(dǎo)的文化建設(shè) 績效管理在單位發(fā)展中包括于單位文化之中，能夠適應(yīng)單位發(fā)展需求的文化建設(shè)對整體發(fā)展

10、具有樂觀的影響。此時，以績效為主導(dǎo)進(jìn)行單位文化建設(shè)中，制造良好的競爭氛圍，對優(yōu)秀職工進(jìn)行肯定的嘉獎，激勵職工之間樂觀向上，形成良性競爭發(fā)展的工作氛圍，逐步提高單位的總體績效水平。此外，文化建設(shè)是單位的軟實力，能在無形中主導(dǎo)著單位的發(fā)展，結(jié)合績效管理理念合理利用單位文化，能為單位發(fā)展制造更有利的環(huán)境條件，促進(jìn)單位更好發(fā)展。 4.完善單位人力資源管理的績效管理制度 要不斷地完善、優(yōu)化單位的績效管理制度，并充分的運用在人力資源管理當(dāng)中，進(jìn)而科學(xué)、合理的對單位職工開展績效方面的考核工作，可以有效地增加整個職工組織的綜合實力。在對單位職工開展績效方面的考核工作時，其制造的績效、以及考核的數(shù)據(jù)與自身能夠獲

11、得的薪金之間有很大的關(guān)聯(lián)，同時也與職工能否在職位、優(yōu)秀職工以及先進(jìn)個人等方面的通過評選而獲得升職機(jī)會之間有很大的關(guān)系。現(xiàn)階段國家單位必需要設(shè)置一個獨立的針對績效考核工作的部門，同時還要確保這個部門能夠在對單位職工進(jìn)行整體績效考核的過程中，保持公正性、公正性以及公開性。除此之外，還要創(chuàng)建完善、規(guī)范的績效考核指標(biāo)，盡可能的減低和避免單位的內(nèi)部部門間、職工間由于績效考核結(jié)果的差異而引發(fā)的沖突和沖突。否則就會嚴(yán)峻的阻礙了單位職工間、部門間都不能夠開展良好的溝通和協(xié)作，進(jìn)而影響到電網(wǎng)公司的良好運營和發(fā)展。因此，就要充分地施展績效管理在單位人力資源管理中產(chǎn)生的巨大影響力和作用，必需要健全和完善單位的績效管理模式。這樣不僅能夠確保單位在職工管理方面更具有規(guī)范性、合理性，還能夠有效的引導(dǎo)單位職工依據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)開展工作。這樣能夠確保單位職工能夠更好地考核成果，促使單位職工在獲得更高的薪金，同時還能夠