論浙江中小企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上摘 要隨著經濟日益全球化和市場競爭的加劇，人力資源在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用。因為人力資源是企業(yè)最具決定性、最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著最關鍵的作用。對于企業(yè)各項具體的人力資源管理活動而言，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。具體而言，人力資源規(guī)劃的作用主社會的進步、企業(yè)的發(fā)展都離不開人，更離不開人力資源的規(guī)劃與管理。這對發(fā)展中的浙江中小企業(yè)來說更是如此。如何真正意義上實現(xiàn)本土化也隨之成為持續(xù)經營和良好發(fā)展的必然階段和重要戰(zhàn)略之一。浙江中小企業(yè)在激烈的市場競爭中應針對其優(yōu)勢與

2、劣勢，合理地進行人力資源的開發(fā)與管理。本文通過對中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)實問題的闡述和分析，進而提出了其相應的規(guī)劃與策略。關鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 問題 規(guī)劃 選擇 On the Zhejiang small and medium-sized enterprise human resources planning and managementABSTRACTWe with the increasing globalization of the economy and the intensification of market competition, human resources m

3、anagement in enterprises play a decisive role in the. The progress of the society, enterprises development is inseparable from the people, but also inseparable from the human resources planning and management. The development of small and medium-sized enterprises in Zhejiang is even more so. How to

4、realize the true sense of the localization becomes continuous operation and good development stage and one of the most important strategies.Zhejiang small and medium enterprises in the fierce competition in the market in view of the advantages and disadvantages, reasonable human resource development

5、 and management. This article through to the small and medium-sized enterprise human resources development and management of the real problem is described and analyzed, and then put forward the corresponding planning and strategy.KEY WORDS:Small and medium-sized enterprises， Human resources Problem，

6、 Plan， Choice論浙江中小企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理目 錄1緒論時代的變遷與社會的發(fā)展帶來了新的機遇的同時也迎來了新的挑戰(zhàn)。新的世紀里我們看到：競爭的日趨激烈，國際化和一體化的趨勢使得企業(yè)之間的競爭表現(xiàn)在產業(yè)鏈和供應鏈之間的競爭。因此，無論是什么地方的企業(yè)都應該從全球的角度去考慮資源配置，而人力資源部門在企業(yè)中也由“費用中心”的角色向“利潤中心”進行轉變，激烈的競爭增強了企業(yè)對人才的爭奪,面對如此事實，針對浙江省中小企業(yè)的實際情況，我們應該不斷研發(fā)發(fā)新產品，引進新技術，才能確保在競爭中立于不敗之地，新產品的開發(fā)和新技術的引進引起企業(yè)機器設備與人員配置比例的變化，這需要企業(yè)對其所擁有的人力

7、資源不斷進行調整，以保證新產品和新技術條件下工作對人的需要以及人對工作的適應性。在企業(yè)發(fā)展過程中，如果不能事先為企業(yè)發(fā)展提供各個階段所需的人才，企業(yè)將會不可避免的出現(xiàn)人力短缺的現(xiàn)象，從而影響正常的生產活動。2浙江的中小企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理面臨的主要問題2.1中小企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理的資金、規(guī)模約束從大的層面來看，許多浙江的中小企業(yè)在其發(fā)展過程中由于受到資金、規(guī)模的約束，影響其進一步的發(fā)展，制約了其相互連接的有機體。這些中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上大都存在著短期行為，往往上午招聘下午到崗上班，沒有嚴格的上崗培訓和規(guī)劃，使員工素質和技能普遍較低，難以達到企業(yè)進一步發(fā)展所必需的素質要求。分析原因主要有以

8、下方面，首先在于這些中小企業(yè)的物力和財力水平低下，另外就在于企業(yè)的規(guī)模不能較好地適應員工生活以及薪金待遇。舉例來說，浙江臨海的雙鴿和平酒店，他們的管理人員起先是到其他酒店高薪聘請，待酒店開張有成效后，就一一辭退，造成員工的忠誠度、責任感下降。好的人才只要了解這樣的企業(yè)就不敢進入；久而久之影響該酒店的服務達不到五星級標準，直接影響該企業(yè)的形象與收入。可見搞好人力資源的規(guī)劃與管理，對留住人才，對企業(yè)的發(fā)展是何等的重要。2.2人力資源規(guī)劃與管理的創(chuàng)新實施困局一般來說，浙江的中小企業(yè)通常都是家族性質，家族企業(yè)有積極效應和消極效應，在人力資源開發(fā)與管理過程中，財務管理人員一般都是直系親屬，這對企業(yè)的信息

9、，財務等方面的安全系數(shù)較高。家族式管理過分重視人情，忽視制度建設和管理。這種管理模式使企業(yè)內部人際關系融洽，為企業(yè)帶來和諧的利益，但是由于此種人力模式，一般高層管理者都是家族的成員，占坑現(xiàn)象有時甚至全家覆蓋，其他員工升職機會少之甚少，致使有些優(yōu)秀員工達不到自己的職業(yè)規(guī)劃標準而流失。2.3未能建立高效的激勵機制總體說，在計劃經濟體制下, 一方面是統(tǒng)得過緊, 限制了企業(yè)和員工的主動性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”, 企業(yè)吃國家的“大鍋飯”,管理者和生產者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴重, 分配方式單一, 沒有處理好資歷、 職位、 能力、貢獻等要素在分配體系中的關系, 難以激勵員工

10、努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調動員工的積極性和主動性。激勵可以看做是需要獲得滿足的過程。一個激勵過程就是人的需求滿足過程，它以未得到滿足的需求開始，以需要得到滿足而告終；從激勵內容的角度看分為物質激勵和精神激勵兩種類型。物質激勵是從滿足人的物質需要出發(fā)，對物質利益關系進行調節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機并控制其行為的趨向，普遍企業(yè)僅僅采取物質激勵，忽視了精神激勵。中小企業(yè)的激勵措施沒有固定性，隨意性較強，激勵措施往往達不到預期的目的。2.4管理觀念落后，企業(yè)文化缺失目前來說，包括浙江省在內的很多省的中小企業(yè)的人力資源管理基礎比較薄弱, 觀念落后, 與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是

11、以事為中心, 未能樹立以人為本的觀念, 強調一種靜態(tài)的控制和管理, 其目的是控制人, 把員工視為被管理和控制的工具；是一種封閉式的、不注重培訓與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念, 這種落后的觀念已難以適應市場經濟的發(fā)展, 其結果造成企業(yè)人才大量流失。市場經濟建立之后, 我國企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn),同時也給我們帶來了更多的機遇, 這將促使我國企業(yè)的人力資源管理更新觀念。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要方面，是企業(yè)全體員工共同創(chuàng)造的群體意識，是一種黏合劑，一種凝聚力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。它強烈地影響著企業(yè)員工的行為方式與偏好，并通過經營決策過程和行為習慣等體現(xiàn)在

12、企業(yè)的生產實踐和管理實踐中。而浙江的許多中小企業(yè)只顧眼前利益，沒有意識去形成一種適合本企業(yè)的文化，殊不知企業(yè)文化對企業(yè)的影響是潛移默化的。但目前來看，浙江的部分中小企業(yè)恰恰缺乏這樣的企業(yè)文化，嚴重影響著企業(yè)的人力資源規(guī)劃與長久發(fā)展。3.新形勢下開展浙江中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新性思路3.1 競爭觀念的樹立從長遠來看，市場競爭關鍵是人力資源的競爭, 是人才數(shù)量和質量的競爭, 是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。針對浙江省中小企業(yè)的實際情況，要獲得優(yōu)秀的人力資源, 必須面向市場, 合理制訂人力資源規(guī)劃, 建立員工培訓機制, 不斷提高員工的知識和技能。形成良好的競爭機制環(huán)境, 企業(yè)內部要形成“能

13、者上、 庸者下”的競爭機制,讓員工參與公平競爭。只有這樣，才能形成有效的、有針對性的、系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃方案。3.2 戰(zhàn)略觀念的樹立應該說，傳統(tǒng)時代的勞動人事管理是把員工視為被管理和被控制的對象, 人事部門通常不直接參與單位的經營戰(zhàn)略決策, 同時人事部門與其他職能部門處于一種較為隔離的地位。而相反，戰(zhàn)略性人力資源管理則是采用戰(zhàn)略的眼光和方法去進行組織、實施、和控制,人力資源管理部門直接參與單位的戰(zhàn)略決策,在明確的組織戰(zhàn)略前提下,與其他職能部門協(xié)調合作共同實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。浙江的中小企業(yè)應該審時度勢，去粗取精，樹立全新的戰(zhàn)略觀念。具體來說，戰(zhàn)略性人力資源是以支持為主,是為人民服務,著眼于未來的

14、,更多考慮的是如何開發(fā)人的潛在能力,以不斷提高組織的效率水平, 更注重吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵員工士氣。這樣才能切實解決部分中小企業(yè)面臨的人力資源規(guī)劃難題。3.3注重以人為本以人為本似乎是老生常談的話題了，但無論什么時候什么場合我們不能忘卻這種觀念。具體來說，以人為本, 就是以人為中心, 尋求人與事、 人與企業(yè)之間的適應與協(xié)調, 從而獲得人與企業(yè)的共同持續(xù)發(fā)展。人是生產力中最活躍的因素, 人的能動性發(fā)揮如何,不僅直接關系到生產力的提高, 而且關系到現(xiàn)代科學技術的發(fā)展?，F(xiàn)代管理的本質是人, 在一切管理活動中應該把人的因素放在第一位, 重視處理人與人之間的關系, 盡量發(fā)揮人的自覺性和自我實現(xiàn)精神,

15、 強調人的主動性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代管理工作的核心和動力是人以及人的積極性。一切管理者都應以調動人的積極性、 做好人的工作為根本, 以人為中心, 尋求人與企業(yè)的契合。另外，以人為本也是重要的人力資源管理理念, 是我黨在十六屆三中全會提出的一個新的要求。在人力資源管理中堅持以人為本, 關鍵是尊重人、理解人、關心人,把不斷滿足人的全面需要, 促進人的全面發(fā)展,作為人力資源管理工作的根本出發(fā)點。切實做到了以人為本，就能真正符合當今實際，真正發(fā)揮企業(yè)的人力資源創(chuàng)新性管理優(yōu)勢。3.4全球觀念的樹立全球觀念其實就是需要企業(yè)著眼于世界，以全局的觀念是開拓創(chuàng)新，實施人力資源管理與規(guī)劃。市場經濟建立以后,人才競爭市場

16、化、國際化必然要求人力資源管理策略的全球化。樹立人力資源管理全球觀念, 通過人力資源的開發(fā)與培訓使得企業(yè)的管理者和員工具有全球的概念,要以全球的視野來選拔人才,來看待人才的流動,人才的競爭要突破地域、區(qū)域的界限,因此可以說，跨文化的人力資源管理將成為重要內容。浙江的經濟發(fā)展水平位居全國前列，其中的中小企業(yè)應該審時度勢，致力于向全球化人力資源規(guī)劃方向發(fā)展。4.完善中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的有效策略4.1科學培訓理念與培訓機制的建立迫在眉睫應該說，想要優(yōu)化人力資源結構, 關鍵就在于培訓。人力資源培訓與開發(fā)是通過培訓與開發(fā)項目改進員工能力水平和企業(yè)績效的一種有計劃的、 連續(xù)性的工作。培訓能使培訓對

17、象獲得對目前工作所需的知識和能力；開發(fā)則著眼于長遠的目標, 以獲得目前工作及未來工作所需的知識和能力, 以使員工能跟上企業(yè)的發(fā)展和變化。具體來說，培訓開發(fā)程序主要包括分析明確企業(yè)中各類職位、各類人員的培訓需要, 制定企業(yè)年度培訓計劃, 組織實施各類培訓,落實培訓的考核及反饋等幾個方面。隨著市場經濟的發(fā)展,現(xiàn)代化生產技術要求企業(yè)員工具有廣泛的專業(yè)知識和高度的技能。勞動的智力內容急劇增加,員工必須不斷提高熟練程度和文化科學水平才能適應。4.2 科學激勵機制的建立隨著全球經濟一體化進程的到來，企業(yè)人才短缺的情況也在加劇,很多企業(yè)爭奪人才的競爭也日益激烈。因此，許多企業(yè)竭盡腦汁地在待遇、條件、股權等方

18、面下足功夫。從浙江的中小企業(yè)的實際情況來看，應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點把物質激勵和精神激勵結合起來真正地調動廣大員工的積極性。 4.2.1薪酬激勵薪資報酬是激勵員工的基礎?？茖W的薪酬制度設計對員工有較大的激勵作用，以發(fā)揮員工的積極性，創(chuàng)造性和增強員工的責任感，促進經濟效益的提高。年薪制和期權制度將企業(yè)經營業(yè)績與經營者個人收入直接掛鉤，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關，愿意為企業(yè)整體利益服務。經營效益好，經營者就能拿到較高的年薪；如果企業(yè)效益差，經營者只能拿到基本工資，甚至可能被解職。這既有利于從經濟利益方面對經營者進行激勵，也有利于對其進行有

19、效的約束。 4.2.2 精神激勵激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，精神激勵帶來的滿足感、成就感和榮譽感，使員工產生深刻的認同感，自覺地與企業(yè)形成同甘苦共命運的共同體，從而實現(xiàn)凝聚人心，形成合力。精神激勵能夠在員工中形成具有企業(yè)特色的組織道德和組織風氣，塑造良好積極向上的企業(yè)文化氛圍，進而潛移默化地推動每一個員工做出良好的自我約束、自我激勵行為。4.3進一步完善管理體系, 更新管理職能 從企業(yè)整體的角度來說，人力資源管理一般具有系統(tǒng)性,人力資源管理部門在明確職能后,還要構建一套完整的人力資源框架體系。具體來說，人力資源的基本框架體系主要包括工作分析與工作設計、人力資源規(guī)劃與招聘、 績效考核、

20、薪酬福利、人力資源培訓與開發(fā)等, 因此，只有構建一套完整的人力資源框架體系,才能充分發(fā)揮人力資源管理的整體效能。傳統(tǒng)的人事管理較多屬于一些行政性的日常工作,職能比較單一,諸如工資、福利的計發(fā),考勤、檔案管理等,這些工作對企業(yè)產生不了太大的作用,企業(yè)傳統(tǒng)的人事部門轉變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理部門,就要重新定位人力資源部門的職能。市場經濟條件下人力資源部門應該更注重戰(zhàn)略職能,包括參與企業(yè)經營戰(zhàn)略的制定、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進行改組和業(yè)務流程的設計、 提供經營建議及參與企業(yè)競爭等。人力資源管理的核心職能是職務分析, 為每一位員工明確規(guī)定他們的工作性質,職責范圍以及相應的獎懲制度, 為各項人力資源

21、管理作業(yè)提供基本依據(jù)。總體來說，浙江的中小企業(yè)應該進一步完善人力資源管理體系，更新管理職能。5.結論綜上所述，人力資源開發(fā)與管理是經濟社會發(fā)展的重要因素，是當今世界與中國非常熱門的研究與應用領域。人力資源應該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長，并保持企業(yè)的永遠發(fā)展?jié)摿槟康?，致力于勞資協(xié)調，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，企業(yè)領導者和人力資源管理者，應該具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調好勞資關系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。中國是世界第一人力資源大國，搞好對人力資源的管理，既是國家的經濟社會發(fā)展戰(zhàn)略舉措，也是諸多企業(yè)事業(yè)單位高度關注的生存與大展大計。市場開發(fā)與競爭, 外部環(huán)境的不斷變化, 離不開高素質的人才；市場經濟是一個開放性、動態(tài)性、全球性的經濟,這對現(xiàn)代人力資源管理也提出了新的要求,帶來了新的挑戰(zhàn)。企業(yè)只有樹立以人為本的觀念,吸引人才,留住人才,尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造,把人才看作是企業(yè)發(fā)展的根本和動力,建立人才機制，才能在劇烈的市場競爭中立于不敗之地。尤其是我們迅速發(fā)展中的浙江中小企業(yè)，應發(fā)揮自身