高管薪酬差距對公司業(yè)績的影響

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上高管薪酬差距對公司業(yè)績的影響基于中航工業(yè)上市公司年報內 容 摘 要薪酬激勵，就是通過調整員工的薪酬，提高員工工作的積極性，在此基礎上促進工作效率的提高，并最終能夠促進企業(yè)的發(fā)展。在現(xiàn)代市場經濟條件下，企業(yè)高管薪酬差距對企業(yè)的發(fā)展具有重要影響。本文把中航工業(yè)集團下轄的上市公司作為例，并基于其近幾年年報，對高管薪酬差距與公司績效的關系進行實證研究。最終證明在現(xiàn)有情況下，兩者主要遵循錦標賽理論，即二者是正相關的。隨后以此為依據，具體分析高管薪酬差距中的影響因素，并據此提出若干建議，以進一步提高對公司高管的激勵程度。從而為尋找經濟對策穩(wěn)定市場及企業(yè)的經濟決策奠定基礎，以促進我

2、國市場經濟健康、有序發(fā)展。關鍵詞國企；高管薪酬差距；公司業(yè)績ABSTRACTSalary incentive, that is, by adjusting the employees' pay, improve the enthusiasm of employees work on this basis to promote work efficiency, and ultimately to promote the development of enterprises. In the modern market economy, the pay gap of the executiv

3、e pay of the enterprise has an important effect on the development of the enterprise. In this paper, the listed company of China aviation industry group as an example, and based on the annual report in recent years, the executive pay gap and the relationship between corporate performance and empiric

4、al research. It turns out that in the present case, the two main follow the championship theory, which is that the two are positively related. Then on this basis, the analysis of influence factors of executive pay gap, and puts forward some Suggestions accordingly, to further improve the degree of i

5、ncentive to executives. Therefore, we will lay the foundation for the economic decision to stabilize the market and the enterprises, so as to promote the healthy and orderly development of our market economy. Keywords:State-owned enterprises; Executive pay gap; The company's performance目 錄高管薪酬差距

6、對公司業(yè)績的影響 基于中航工業(yè)上市公司年報一、引言薪酬激勵是企業(yè)常用的激勵手段。而高管薪酬的設置在企業(yè)的整體薪酬體系中更具有重要的地位。公司高管的薪酬激勵問題一直是學術界研究的熱點問題。公司的總體薪酬水平會對招收員工的素質水平產生影響，但公司內部薪酬差距的設置最終會對薪酬的激勵效果產生影響。因此，高管薪酬的差距與企業(yè)業(yè)績的關系更成為研究的重點。在研究對象的選取上，主要為上市公司。由于國有企業(yè)的市場化改革，越來越多的學者開始對國有企業(yè)高管的薪酬激勵、壟斷行業(yè)的收入分配產生興趣。一方面，我國的國有企業(yè)具有行政壟斷和資源壟斷的雙重特征，是研究壟斷行業(yè)薪酬設置的良好例證；另一方面，國有企業(yè)高管的薪酬差

7、距和公司業(yè)績的實際關系，有能為各種不同的相關理論提供證明。本文以中國航空工業(yè)集團公司為例，進行實證研究。從高管薪酬差距入手，來考察其對公司業(yè)績的影響。希望從事例出發(fā)，對高管薪酬的問題進行更加深入的探討。二、相關概念及理論基礎（一）、相關概念1、高管我國對于高級管理人員的界定沒有明確的范圍。高管就是在公司管理中擔任關鍵職務、掌握公司運營的重要信息并在公司戰(zhàn)略決策中起主要決定作用的管理人員。通常包括公司董事長、董事、總經理、財務總監(jiān)等人員。在研究中，對公司高管的界定也不同，。本文主要把中國航空工業(yè)集團公司下設的上市公司作為研究對象，因此，本文對高管范圍的界定主要參考年報中所包含的高管范圍。2、高管

8、薪酬差距薪酬差距是企業(yè)運行中所出現(xiàn)的必然現(xiàn)象。它主要來源于企業(yè)中不同崗位的設置和員工的績效表現(xiàn)。由于數(shù)據的限制，本文所研究的高管薪酬僅限于企業(yè)年報中公布的貨幣性薪酬，而不包含由于職位等帶來的隱形薪酬。高管薪酬差距包括兩個含義，它可以指高管內部的薪酬差距也可以指企業(yè)內部高管與普通員工的薪酬差距。本文主要關注不同上市公司高管內部薪酬差距對公司業(yè)績的影響。3、公司業(yè)績公司的業(yè)績是指公司在一定時間內獲得的經營成果，是公司經營的整體情況。它在一定程度上反映了公司未來的前景、盈利能力和對社會貢獻的大小。利潤是公司業(yè)績的一部分，但由于其它指標量化難度較大且收集困難，因此本文把利潤作為判斷公司業(yè)績好壞的標準。

9、為了確保數(shù)據的準確性，本文采用上市公司年報中的凈資產收益率（ROE）作為指標。 （二）、理論基礎目前學術界對于高管薪酬差距和公司業(yè)績的關系問題并未達成一致。一些學者基于博弈論的思想，認為高管薪酬差距的大小與公司業(yè)績成正相關。另一些學者從公平和合作角度考慮，認同行為理論，認為二者呈負相關關系。還有一些學者認為兩者并不一定呈線性關系，而是存在倒U形的非線性關系。影響較大的兩個理論是錦標賽理論和行為理論。錦標賽理論認為高管薪酬差距和公司業(yè)績正相關，而行為理論則認為兩者呈負相關關系。1、錦標賽理論錦標賽理論認為委托代理關系下，高管人員工作的過程就是在參加晉升排名的比賽，如果獲得晉升，那么他就會獲得由此

10、帶來的薪酬的提升。代理人即公司高管通過努力獲得薪酬、晉升等激勵，會減少懈怠、搭便車的行為，從而促進公司業(yè)績的提升。錦標賽理論把市場競爭和公司內部高管間的博弈行為作為假設的基礎。2、行為理論行為理論認為，過大的薪酬差距容易對組織成員的積極性產生負面影響。特別是對于高管而言，薪酬不僅是物質支持，更是個人價值的體現(xiàn)。過大的薪酬差距容易使高管對自身價值產生懷疑。此外，高管間往往具有明確的分工，企業(yè)的戰(zhàn)略決策通常需要以團隊協(xié)作的方式進行。錦標賽理論的假設并不符合實際的運營情況。三、中航工業(yè)集團高管薪酬管理的現(xiàn)狀（一）公司發(fā)展現(xiàn)狀中國航空工業(yè)集團公司（簡稱“中航工業(yè)集團”）是特大型的國有企業(yè)，受到中央的直

11、接管理。截至2016年，中航工業(yè)已經連續(xù)八次入圍世界500強企業(yè)。公司主要有軍用航空、民用航空和非航空民品、現(xiàn)代服務業(yè)四大業(yè)務，在飛機制造即高端制造業(yè)方面具有壟斷性的地位，。航空工業(yè)本身沒有上市，但它下轄近27家上市公司，員工總人數(shù)約為45萬。因此，在進行數(shù)據搜集時，并沒有太多和航空工業(yè)高管薪酬直接相關的公開數(shù)據。本文在研究時主要各上市子公司的年報數(shù)據。（二）高管薪酬管理現(xiàn)狀要了解中航工業(yè)集團的高管薪酬差距，首先必須明確企業(yè)的薪酬管理策略。自2008年集團化以來，集團一直在不斷進行深化改革。公司已經建立成熟的現(xiàn)代化管理系統(tǒng)和人力資源管理體系。在薪酬管理方面，實行業(yè)績導向的策略，對員工進行分層、

12、分級管理。特別是對于中高層管理人員，集團通過業(yè)績考核，將績效和薪酬掛鉤。此外，為了解決潛在的委托代理人困境，中航工業(yè)集團積極鼓勵公司高管持有股份，進行股權激勵。下為中航工業(yè)下轄的上市公司高管持股比例表，樣本公司為中航工業(yè)集團集團下轄的27家上市公司，持股比例數(shù)據主要來自各公司年報。表3-1中航工業(yè)集團下轄上市公司高管持股比例表高管持股比例2016年（27家上市公司)零持股90.001%-0.01%120.01%-0.1%30.1%-1%21%以上1截至 2016 年年末，已經有18家公司的高管持有本公司股票。鑒于集團下轄的各公司體量都較為巨大，高管們持有股份所帶來的潛在收益在整體薪酬中也占有重

13、要地位。高管持股也是對高管薪金待遇的一個很好的詮釋，也體現(xiàn)了高管在企業(yè)中的被重視程度和企業(yè)價值。目前各公司高管的持股比例差距較大，這使得高管持股能夠發(fā)展成一種有效的激勵機制。通過提高高管占股比例，能夠讓高管將自身收益和企業(yè)效益緊密聯(lián)系起來，彌補委托代理人制度的自身缺陷。四、中航工業(yè)上市公司高管薪酬差距對企業(yè)績效的影響高層管理人員薪酬激勵問題一直是中航工業(yè)下設上市公司薪酬管理中的重難點，尤其是高管薪酬差距的設置上。高管薪酬的總體水平，可以參照同行業(yè)其他企業(yè)、地方經濟發(fā)展水平等多項指標。但在內部薪酬差距的設置上，往往缺少確鑿的依據。不同性質、規(guī)模的公司，高管薪酬差距對企業(yè)績效的相關方向也不同。本節(jié)

14、主要根據上市公司的數(shù)據進行橫向對比，明確高管薪酬差距對公司業(yè)績的影響方向。（一）、高管貨幣性薪酬差距與企業(yè)績效的關系貨幣性薪酬是薪酬結構的主要部分，它是對員工的直接激勵。由于各公司的公司性質相似、高管的設置相同，因此，主要考慮各公司高管薪酬的總量和凈資產收益率之間的關系。以中航光電為例，2013年至2015年的高管貨幣薪酬總量分別為396、425.8、471.7萬元。而三年間其凈資產收益率不斷攀升。由于篇幅和研究工具的限制，本文無法排除影響企業(yè)績效的外部影響因素，對最終結論的得出產生了一定的影響。但從相關性上看，易得出結論，即高管貨幣薪酬和凈資產收益率呈一定的正相關關系。（二）、高管持股占比與

15、企業(yè)績效的關系持股計劃是薪酬激勵的重要一環(huán)，特別是對于企業(yè)高管來說，它既是對高管的長期激勵，也將企業(yè)盈利和高管薪酬獎勵更加直觀地聯(lián)系起來。因此，要想全面了解高管薪酬差異，除了上節(jié)中的貨幣薪酬差異外，還要重視高管們的持股比例間的不同。與貨幣薪酬相比，持股比例與企業(yè)績效的正相關關系更加顯著。長久的持股計劃，對高管的工作積極性具有強烈激勵和約束作用。此外，與貨幣薪酬總量相比，持股比例排除了公司規(guī)模大小的影響，使兩者的相關關系更具有可信性。具體數(shù)據如下表所示：表4-2各上市公司高管持股比例與凈資產收益率對照表2013年度數(shù)據2014 年度數(shù)據2015 年度數(shù)據公 司名 稱高管持股比例凈資產收益率高管持

16、股比例凈資產收益率高管持股比例凈資產收益率中航三鑫3425%92432.14%7142789%6324天虹商場197%4023172%2340中航精機0309%5730316%7650346%882中航光電0252%119810252%13750273%1542從上表中可以看出，對于中航精機和中航光電兩家公司，當高管持股比例高于0.1% 小于 1% ，并逐步增加時，凈資產收益率隨著持股比例的增加而增加。對于中航三鑫、天虹商場兩家企業(yè)來說，當持股比例高于1% 時，公司凈資產收益率隨著持股比例的遞減而減少，由此可見，高管持股比例與凈資產收益率呈現(xiàn)正相關關系。企業(yè)有效益了，促進了企業(yè)的發(fā)展，自然高管

17、就會取得高薪待遇，高管的高薪收入能夠為企業(yè)帶來更大的經濟效益。五、研究結論和建議（一）、研究結論通過上節(jié)中對高管薪酬和高管持股與公司業(yè)績的關系分析，可以得出結論，中行工業(yè)集團下轄的子公司高管薪酬差距與公司業(yè)績正相關，即高管薪酬差距越大，公司業(yè)績的增長幅度越大。本文以此為例證證明了錦標賽理論。當然，這并不能說明行為理論是錯誤的，由于論證手段和篇幅的限制，本文并沒有進行線性回歸分析和多因素分析。但從整體趨勢上，各公司確實遵循錦標賽理論。這體現(xiàn)了市場經濟競爭的影響力，也啟示未來公司高管薪酬策略的調整方向。目前中航工業(yè)上市公司的薪酬差距相對較大，產生高管薪酬差距的因素主要源于以下幾個方面：1、公司治理

18、因素正是公司的委托代理模式能夠對高管薪酬結構形成的基本微觀機制，直接影響高管薪酬差距的形成。也就是說，治理結構的不同導致制度安排的差異，制度的相應傾斜對于企業(yè)高管來講，就會收獲更多的薪酬待遇，從而出現(xiàn)不同的薪酬政策，于是，高管薪酬差距會受到公司治理結構的影響。2、市場因素市場因素是影響高管薪酬的基本因素，公司規(guī)模的增大會要求更高的經營管理能力，同時也就需要更多的高管人員，高管人員的自身素質、知識文化要求非常高，能夠真正為企業(yè)獲取更大的經濟利益，在企業(yè)轉型等巨大決策過程中真正發(fā)揮出巨大作用，越高層級的管理人員所付出的勞動會越多，而且具備相應素養(yǎng)的人員較少，因此更體現(xiàn)除了高管是一筆重要的人力資源，

19、那么高管要求的薪酬也越高，薪酬差距便越大，高管人員人力資本的形成是一個長期緩慢的過程，因此高管人員年齡、教育程度、經驗、任職年限等是決定高管人員薪酬的重要因素，從而形成有差距的薪酬水平。3、權變因素在公司成長性上，在公司的不同發(fā)展時期，公司的可支配資金差別顯著，高管薪酬差距設計也有所區(qū)別，比如在成熟期，公司會設計大的高管薪酬差距來吸引和保留優(yōu)秀高管人員，讓高管真正能夠體會到公司帶給自身的利益，讓高管能夠安心的留于此工作。外部環(huán)境主要表現(xiàn)在公司所處的行業(yè)、所在的地區(qū)上。所處行業(yè)的不同、所在地區(qū)的經濟發(fā)展水平差異對高管人員的吸引力是不同的，要求技術含量、科技含量更高的位于發(fā)達地區(qū)的高管收入自然要高

20、一些，不同的地區(qū)消費水平也存在著一定的差距，因此薪酬水平不一樣，高管薪酬差距也會不同。4、高管的個人需求中航工業(yè)上市公司高管內外薪酬差距依然可以在可行性范圍之內增加，但是增加多少、怎么增加也是一個難題。高管的個人需求也因人而異，一部分是因為薪金，同時還有一部分源于人文關懷，企業(yè)要及時了解高管的所需，多于高管進行對接，了解高管目前存在的情緒和今后的目標打算，在企業(yè)發(fā)展過程中給予更多的人性化關懷，能夠留住更多的人才，也能使企業(yè)更好的發(fā)展。中航工業(yè)上市公司高管薪酬差距的設計要考慮高管自身的個人需求，可以適當?shù)倪M行調研，看看高管目前的收入情況和對收入的滿意度，同時要及時了解企業(yè)高管的心理動態(tài)，以便更好

21、的留住人才、利用人才，要設立具有自身特色的薪酬管理體系。中航工業(yè)上市公司要定期與高管進行交流，了解中航工業(yè)上市公司高管對薪酬的反映，實現(xiàn)制定者和高管的雙贏。 （二）、對策建議上市公司所有權和經營權的分離，以及國企的特殊性質，使得企業(yè)更傾向維護高管的利益。此外，在軍用和民用飛機制造方面，這些下屬公司通常具有壟斷地位，公司盈利中包含虛增利潤，并不能作為績效考核的準確指標。因此，只有明確高管薪酬差距對企業(yè)績效的影響，才能設置合理的高管薪酬體系，進而、促進企業(yè)的發(fā)展。1、合理安排企業(yè)高管和普通員工的薪酬差距中航工業(yè)上市公司要合理的設置適應整個企業(yè)發(fā)展的薪酬差距制度,差距過大不利于企業(yè)內部各職位的團結合

22、作，容易使各成員產生不公平的心理。差距過小又難以發(fā)揮薪酬的激勵作用。因此，要注意維持薪酬差距在合理的范圍內，既能夠充分發(fā)揮薪酬和薪酬差距的雙重激勵效應,又能夠有效促進企業(yè)績效的提高。只有增強中航工業(yè)上市公司在人力資源和管理方面的競爭力，才能促進企業(yè)更好更快的發(fā)展。2、建立科學、準確績效考核測評體系 薪酬要與高管的業(yè)績相關，業(yè)績好薪酬高，業(yè)績差相應的薪酬也要降低，這是企業(yè)薪酬管理的規(guī)則，將業(yè)績的好壞作為薪酬發(fā)放標準的重要測量器。在此基礎上的薪酬制度才能更加符合企業(yè)運營的實際。要根據我國的國情和我國目前的實際情況，具體問題具體分析，在吸取西方先進的薪酬制度的基礎上，要找到我國目前國情是否可以運用，

23、加以有效的取舍，從而形成具有中國特色的薪酬制度，這樣才能真正為我國的企業(yè)服務，讓我過企業(yè)建立與本國實際情況、本行實際情況、本企業(yè)實際情況相適應的薪酬制度。 3、盡快建立規(guī)范合理的薪酬結構企業(yè)要實行薪酬公開化制度。國企的弊端在與行政命令和傳統(tǒng)的人情關系網會破壞現(xiàn)代企業(yè)管理的體系。特別是高管薪酬，應該做到合理規(guī)范，有依據可循。薪酬結構要避免隨意化、官僚化，既不能由“拍腦袋”決定，也不能使薪酬成為高管謀得私利的借口。特別是福利制度方面，要公開化、公示化，使高管的福利待遇受到社會各界和企業(yè)內部員工的監(jiān)督。將薪酬結構制定一個合理化標準，按照此標準進行合理化分配，一方面有章可循，另一方面形成制度化建設也有利于企業(yè)的今后發(fā)展，為國有壟斷企業(yè)的薪酬結構設置提供新的思路。六、總結目前，我國中航工業(yè)上市公司正處于集聚發(fā)展階段；再加上國家政策的大力支持，我國中航工業(yè)上市公司發(fā)展勢頭迅猛。隨著公司規(guī)模的增長，高管具有較大