績效評估與薪酬的關(guān)系

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績效評估與薪酬的關(guān)系從古到今，每個管理者或領(lǐng)導(dǎo)者都想盡一切辦法讓員工們發(fā)揮他們最大的潛能為公司賣力，使公司業(yè)績更上一層，但其實大多數(shù)的員工們更注重自己的薪酬和生活。很明顯，管理者與員工們是一對矛盾體，而讓績效與薪酬掛鉤則是讓矛盾解開最好的方法。所謂績效，是指一個組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，其中投入是人力、物力、時間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況?？冃в迷诮?jīng)濟管理活動方面，是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中,則是衡量政府活動的效果，是一個包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念。

2、但是正如世界上不存在兩片相同的樹葉一樣，每個人、每個員工的能力都會不同，做出來的績效也不一樣。也許，該員工在某項工作做到得很糟糕，但也許在另外一份工作他就像是一匹千里馬，只是之前沒有把他的強項和潛能發(fā)揮出來而已。千里馬雖能日行千里，但要它游泳卻是英雄無用武之地一樣的道理。千里馬也需要伯樂去發(fā)現(xiàn)他的才能，而員工則需要管理者去發(fā)現(xiàn)他們的長處與不足，從中做出調(diào)整和改進(jìn)，使個人績效和公司的總體績效有所提高。不過，管理者要處理的事多不勝數(shù)，不可能逐一細(xì)致地觀察評估員工們的能力，因此制定績效評估顯得十分必要。而績效評估，又稱績效評價，是指運用數(shù)理統(tǒng)計、運籌學(xué)原理和特定指標(biāo)體系，對照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程

3、序，通過定量定性對比分析，對項目一定經(jīng)營期間的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評判。其中，員工考核績效評估是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果，是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。然而,績效評估的作用主要體現(xiàn)在5大方面:（1）為最佳決策提供重要的參考依據(jù)；（2）為組織發(fā)展提供重要的支持；（3）為員工提供一面有益的“鏡子”（4）為員工潛能的評價以及相關(guān)人事調(diào)整提供證據(jù)；（5）為確定人員的工作報酬提供依據(jù)。其中，績效評估影響薪酬的體現(xiàn)最為明顯。績效可以作為發(fā)放薪酬的參考，這種方式也叫作績效薪酬。績效薪酬是將員工們的業(yè)績和

4、薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作?？冃匠陱膹V義上理解是個人、團隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，而其狹義的理解是員工個人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的。同時，績效薪酬也是經(jīng)營策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營管理的核心及員工激勵理論的各個方面，而且會受到文化、歷史、政治及經(jīng)濟因素的直接影響。薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢對績效薪酬的可行性評估來說是至關(guān)重要的。通常，它們不但可以為了解員工最注重哪些類型的薪酬奠定基礎(chǔ)，還可以告誡企業(yè)應(yīng)該

5、回避哪些問題。而在企業(yè)實際中，薪酬的發(fā)放是全部按績效來還是部分能參考，就要根據(jù)具體的崗位和企業(yè)實際來實行了。管理者把績效評估與薪酬緊密聯(lián)系起來，獎勵個人的工作績效，給予員工差別化的薪酬,不僅有利于員工們發(fā)揮最大的潛能，提高員工們的工作積極性，從而提高個人、團體、以至公司總體的績效，而且有利于發(fā)掘和挽留不同方面人才，以免人才流失。不過，任何事情都有正反或利弊兩方面，當(dāng)員工覺得實行按績效評估來發(fā)放薪酬是公平時，員工會努力投入工作，但假如績效評估不科學(xué)，沒做到公平、公正、公開，而且導(dǎo)致發(fā)放薪酬不公平時，會減低員工們工作的熱情，消極工作，公司形成懶散的風(fēng)氣，久而久之，公司會越辦越差，最終導(dǎo)致倒閉。其實

6、,在這績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后，其“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn)，不少企業(yè)覺得運用這種制度時有點得不償失。主要是以下幾方面原因：一、有損團隊精神，員工間合作水平低，易引發(fā)不良競爭。企業(yè)會變成一個松散的系統(tǒng)，員工不再關(guān)注合作的重要性，每個人只尋求達(dá)到自己的最佳業(yè)績，而忽視了作為整體的企業(yè)利益。二、獎勵指標(biāo)的片面性可能會歪曲激勵。員工可能只關(guān)心上級所考核的那項指標(biāo)，而忽視其他有價值的但又與獎勵性回報沒有直接關(guān)系的工作。三、鼓勵員工注重短期效益，損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時，企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績效，如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等，而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。四、員工付出的努力與取得的績效，

7、二者間的關(guān)聯(lián)度不高，從而影響了績效薪酬制的客觀性、公正性，難以達(dá)到滿意效果。畢竟現(xiàn)代企業(yè)中的很多工作（如管理性的工作）可能很難衡量的物質(zhì)產(chǎn)出，對從事這些“知識型工作”的員工來說，員工之間的工作關(guān)系十分的緊密，因而也很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個人績效。五、在設(shè)計、變動績效衡量標(biāo)準(zhǔn)時，會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時，企業(yè)有必要提高勞動定額或業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，但容易引起員工的不滿和反對。然而,一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會帶來業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)的變化，可能會抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對生產(chǎn)率優(yōu)勢，則會在對新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不

8、利于企業(yè)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。六、單純的績效薪酬制度很可能會導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)和濫用設(shè)備，或者是浪費生產(chǎn)資源來達(dá)成個人績效。七、增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機會。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān)，而其本身又具有可變性，不像職位薪酬那么明確，因而在設(shè)計和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭執(zhí)。雖然績效評估與薪酬掛鉤可能會帶來上述的不良影響，但只要把握好尺度，制定適合自己企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的績效評估與發(fā)放薪酬制度，以企業(yè)和員工的實際情況做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和改進(jìn)，很多問題都是可以迎刃而解的?？偟膩碚f，績效薪酬制度還是利大于弊的。至于如何要制定適合自己公司的績效評估制度，最根本、最重要的就是注重公平原則。

9、要做到發(fā)放薪酬公平，充分提高員工的工作積極性，就一定先要做到績效評估公平。然而，要做到績效評估公平，就要在設(shè)計績效考評體系的過程中，明確績效考評體系設(shè)計可能陷入的誤區(qū)，并采取措施盡可能地加以避免。以下就是企業(yè)在制作績效評估時，經(jīng)常犯的誤區(qū)：誤區(qū)一：傳統(tǒng)消極文化和意識觀念影響考評系統(tǒng)的運作。諸如求同心理、官本位、人情、關(guān)系網(wǎng)等等都是影響績效薪酬評估不公平的主要原因。誤區(qū)二：沒有進(jìn)行職位分析。崗位目標(biāo)難以確定，就難以進(jìn)行科學(xué)考評。誤區(qū)三：考評結(jié)果全部由最高領(lǐng)導(dǎo)人審定。走“上層路線”的方法會使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞，同時會使員工對考評結(jié)果把存在的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上。誤區(qū)四：采用單一的、省

10、時省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大，而且沒有顧及到人才能力差異的客觀現(xiàn)實，最終使人才流失。誤區(qū)五：把考評等同于考察?？疾鞂Τ煽兊娜〉猛狈φ嬲茖W(xué)的評價，常常是一個成績大家用，一頂帽子大家戴，最終對員工績效的評價也能泛泛而談。誤區(qū)六：黑箱作業(yè)，缺乏反饋。原因是人事考評主觀色彩極濃，缺乏公開的客觀資料，員工們無從改進(jìn)自己的績效，所以這樣的績效考評也就沒有起到其應(yīng)有的激勵和改進(jìn)作用。誤區(qū)七：沒有就考評結(jié)果與員工面談。我們向來都是用數(shù)據(jù)說話的，不然無論是怎么樣的面談都會變得無力。誤區(qū)八：沒有讓考評結(jié)果充分發(fā)揮效用。公司的其他制度諸如崗位目標(biāo)責(zé)任制、能上能下制度、獎懲制度等不完善，導(dǎo)致在實踐中對考評結(jié)果的使用即使“有心”但卻 “無力”。以上的這些的誤區(qū)都是導(dǎo)致績效評估不能公平、公正，令薪酬的發(fā)放也不公平的罪魁禍?zhǔn)住Ｈ羝髽I(yè)陷入這些誤區(qū)中不思改進(jìn)，自然員工們會滿腔怒氣，消極工作，這樣直接影響到公司日后的發(fā)展。當(dāng)今社會上使用最多的績效薪酬模式有：關(guān)鍵績效指標(biāo)、目標(biāo)管理法、平衡記分卡法、360度反饋法、主管述職評價法，至于每一種模式都可以靈活地選擇不同的績效考核方法，它們分別是：等級評定法、排名法、目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)評定法。不同的公司、不同的部門、不同的工作性質(zhì)，自然所需的績效薪酬制度各有不同，所以我們一定