績效考核流程的九個(gè)環(huán)節(jié)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績效考核流程的九個(gè)環(huán)節(jié) 通過在實(shí)際工作中摸索，本人設(shè)計(jì)了一套行之有效的績效考核流程（見圖一），它包括九個(gè)環(huán)節(jié)。 在介紹這個(gè)績效考核流程前必須先介紹在流程中的四個(gè)角色：考核人、被考核人、審核人、評審委員會。 考核人：指在績效考核流程中被考核人的直接主管，需要對被考核人在考核期內(nèi)完成計(jì)劃任務(wù)的情況進(jìn)行評估。 被考核人：指在績效考核流程中的被考核對象，需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按照預(yù)先制定的標(biāo)準(zhǔn)完成計(jì)劃任務(wù)。 審核人：指在績效考核流程中考核人的直接主管，需要對被考核人的績效評估成績進(jìn)行審核，有權(quán)要求考核人重新對被考核人進(jìn)行評估，但無權(quán)直接更改考核成績。 評審委員會：指由企業(yè)高層經(jīng)理組

2、成的績效評估的專門組織，目的在于修訂企業(yè)內(nèi)部各部門之間評估尺度不同而產(chǎn)生的偏差，解決在績效評估中考核人與被考核人就考核成績不能達(dá)成一致而產(chǎn)生的投訴。 （圖一）績效考核工作流程圖 績效考核通常每月或每季為一個(gè)考核周期，在一個(gè)考核期開始前由考核人創(chuàng)建考核表，考核期結(jié)束后開始對上該月度的工作情況進(jìn)行考核，評審委員會確定修正系數(shù)，最后計(jì)算出每張績效考核表的最終得分。 企業(yè)內(nèi)部每個(gè)人至少會扮演流程中的一個(gè)角色，中高層經(jīng)理會扮演兩個(gè)以上的角色。不同的角色在考核流程中需要在規(guī)定的時(shí)間完成規(guī)定的工作內(nèi)容，所以扮演兩個(gè)以上角色的中高層經(jīng)理在考核流程中的責(zé)任就更加重大，他們是績效考核有效性的關(guān)鍵人物。請看下表（表

3、一）中四個(gè)角色在績效考核流程中應(yīng)該完成的工作及相對應(yīng)的時(shí)間要求。 （表一）績效考核流程中四種角色及相對應(yīng)的工作 本人設(shè)計(jì)的績效考核流程是由九個(gè)環(huán)節(jié)組成的，參與考核的人員只要控制這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。 在上一個(gè)考核期末，由考核人為被考核人制定績效考核表是績效考核流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，此環(huán)節(jié)是其它環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)。如果在這一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，那么后邊的環(huán)節(jié)做得再好也會失去意義。 績效考核表主要包括工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、自評分?jǐn)?shù)、考核人評分?jǐn)?shù)、考核人意見、考核人簽字、被考核人簽字、審核人簽字等要項(xiàng)。（見表二） （表二）績效考核表 工作任務(wù)：工作任務(wù)可以分為創(chuàng)新型任務(wù)和

4、常規(guī)型任務(wù)兩種，常規(guī)任務(wù)是指那些周期性的，不再需要被考核人改進(jìn)的工作。創(chuàng)新型任務(wù)是那些需要加以改進(jìn)工作現(xiàn)狀、提高工作效率為目的的工作。考核表中的工作任務(wù)應(yīng)該以創(chuàng)新型任務(wù)為主，以常規(guī)任務(wù)為輔。 工作任務(wù)應(yīng)該符合C-SMART原則，C：顧客導(dǎo)向，即圍繞內(nèi)外部顧客的需求制定工作任務(wù)；S：任務(wù)是具體的；M：任務(wù)是可以衡量的；A：任務(wù)是經(jīng)過努力可以達(dá)到的；R；任務(wù)是與職責(zé)相關(guān)的；T：任務(wù)是有完成時(shí)限的。 考核標(biāo)準(zhǔn)：考核人可以從完成時(shí)間、完成質(zhì)量、成本三個(gè)方面設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)，這些考核標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)字的、比例的或者描述性的，同時(shí)注意考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該方便收集。 權(quán)重：是指各項(xiàng)任務(wù)考核期內(nèi)重要性的比例，各項(xiàng)任務(wù)權(quán)重這和

5、為100%。分配權(quán)重的原則應(yīng)該是對創(chuàng)新型任務(wù)多分配權(quán)重，對常規(guī)任務(wù)少分配權(quán)重，而不是以完成任務(wù)所需的時(shí)間來分配任務(wù)的權(quán)重。 制定績效考核表時(shí)需要注意以下兩點(diǎn)： 1、“能力”、“態(tài)度”等非任務(wù)項(xiàng)目不應(yīng)該進(jìn)行考核，因?yàn)榭冃Э己说哪康氖沁M(jìn)行目標(biāo)管理，是對工作完成結(jié)果的評估；雖然被考核人的能力和態(tài)度是影響達(dá)成目標(biāo)的重要因素，但是對能力和態(tài)度進(jìn)行考核是一種對工作過程的考核。當(dāng)然，如果把改變能力和態(tài)度被作為一個(gè)工作任務(wù)來完成是可以進(jìn)行考核的?！澳芰Α薄ⅰ皯B(tài)度”一般是作為表現(xiàn)評價(jià)的主要項(xiàng)目。 2、如果績效考核表中沒有創(chuàng)新型任務(wù)，這說明考核人需要重新對被考核人的工作內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)識和規(guī)劃，常規(guī)的工作對于被考核人不

6、產(chǎn)生激勵(lì)作用，工作乏味沒有新意，工作效率逐漸降低，長期如此被考核人將會產(chǎn)生跳槽的念頭。應(yīng)該說任何工作都是可以改進(jìn)的，所以沒有創(chuàng)新型任務(wù)的績效考核表是不合格的。 接下來考核人要依據(jù)績效考核表向被考核人詳細(xì)說明下一個(gè)考核期內(nèi)被考核人的主要工作任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)，被考核人也可以根據(jù)實(shí)際工作情況提出自己的修改意見或建議供考核人參考，這個(gè)過程就是第二個(gè)環(huán)節(jié)計(jì)劃面談。 計(jì)劃面談是考核人及被考核人就下一考核期計(jì)劃工作的充分溝通交流過程，考核者把工作任務(wù)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識與承諾。雙方經(jīng)過討論達(dá)成一致后在績效考核表上簽字，一式三份，雙方各一份，報(bào)績效考核評審委員會一份。如果雙方不能達(dá)成

7、一致，可以請被考核人的上一級領(lǐng)導(dǎo)即審核人最終確定。 被考核人對績效考核表確認(rèn)后，還需要制定一份詳細(xì)的工作計(jì)劃報(bào)考核人。 需要注意的是，在績效考核流程中，由于各種原因，計(jì)劃面談環(huán)節(jié)經(jīng)常容易被忽視或省略，如果缺少了這一環(huán)節(jié)，績效考核表的作用就不能完全發(fā)揮。第一，被考核人可能不完全了解考核表中各項(xiàng)任務(wù)的重要程度，也可能不完全了解各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際意義，這就會造成重要工作沒有按照考核人預(yù)先計(jì)劃完成，從測量學(xué)角度考察，考核表的信度低；第二，考核人在制定各項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)也就可能不符合實(shí)際情況，從測量學(xué)角度考察，考核表的效度低，所以計(jì)劃面談這個(gè)環(huán)節(jié)是不可缺少的

8、。 另外，通過計(jì)劃面談還可以起到激勵(lì)被考核人努力實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的作用，因?yàn)楦黜?xiàng)工作任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)是由被考核人參與制定的，即使遇到困難他也會積極的想方設(shè)法去完成，完成之后更會有一種個(gè)人的成就感。 第三個(gè)環(huán)節(jié)是貫穿整個(gè)考核期的，既工作進(jìn)度匯報(bào)及反饋。 進(jìn)入考核期后，考核人要保持與被考核人的有效溝通，溝通形式主要有口頭和書面兩種。口頭溝通比較靈活，可以隨時(shí)進(jìn)行。書面溝通可采用工作進(jìn)度匯報(bào)表，一般每周一次或在任務(wù)的控制點(diǎn)進(jìn)行，工作進(jìn)度匯報(bào)表包括“工作進(jìn)展情況”、“下階段計(jì)劃”、“已經(jīng)解決的問題”、“需要上級協(xié)調(diào)的問題”、“上級工作建議”等項(xiàng)目（見表三）。 表三：工作進(jìn)度匯報(bào)表 時(shí)間范圍： 月 日至 月

9、日 工作進(jìn)度匯報(bào)是目標(biāo)管理的重要工具，考核人可以從進(jìn)度匯報(bào)中了解被考核人工作進(jìn)展情況，并及時(shí)做出具體的指導(dǎo)；被考核人可以通過進(jìn)度匯報(bào)進(jìn)行工作總結(jié)，提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh，并獲得考核人的指導(dǎo)。另外，工作進(jìn)度匯報(bào)表還可以作為考核期結(jié)束后進(jìn)行考核的重要依據(jù)。 應(yīng)該注意的是，即使考核人與被考核人口頭溝通非常及時(shí)也不能取代書面溝通形式。相比口頭溝通，書面溝通的形式更加系統(tǒng)和正式。 考核期結(jié)束后，進(jìn)入績效考核的第四個(gè)環(huán)節(jié)被考核人自評。首先被考核人依據(jù)績效考核表、工作計(jì)劃、工作進(jìn)度匯報(bào)表對自己的各項(xiàng)任務(wù)逐項(xiàng)進(jìn)行考核打分。評分時(shí)應(yīng)綜合考慮以下三方面因素： 1、完成時(shí)間：是否在規(guī)定時(shí)間完成； 2、完成質(zhì)量：完成質(zhì)量如何

10、，是否符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)； 3、成本：完成這項(xiàng)工作所耗費(fèi)的成本是否有合理的范圍之內(nèi)。 各項(xiàng)工作目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，按百分制的分?jǐn)?shù)填寫。 總分計(jì)算公式：總分=每項(xiàng)任務(wù)分?jǐn)?shù)*權(quán)數(shù) 考核等級分值參考標(biāo)準(zhǔn)如下： 在被考核人自評結(jié)束后，由考核人為被考核人進(jìn)行評分，這是考核流程的第五個(gè)環(huán)節(jié)。評分方法與環(huán)節(jié)四相同?？己巳吮仨氁罁?jù)客觀、公正的原則。 1、 客觀，對被考核人的工作完成情況的評價(jià)是客觀的，反映了被考核人的實(shí)際工作情況。 2、 公正，考核人對多個(gè)下屬的評價(jià)要公正對待，一視同仁。 績效考核不要成為考核人手中揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”式的每人都好。一旦考核違反了客觀、公正的原則，不僅不能達(dá)到激勵(lì)員

11、工的作用，反而會打擊大多數(shù)員工的積極性。 考核流程的第六個(gè)重要環(huán)節(jié)是考核人與被考核人進(jìn)行績效面談?？己巳嗽u價(jià)之后應(yīng)安排時(shí)間與被考核人進(jìn)行績效面談，考核人要表揚(yáng)被考核人在工作中取得的成績，對于被考核人的不足方面不是批評而是誠懇地提出改進(jìn)的建議，引導(dǎo)被考核人提出改進(jìn)的方法?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短并改進(jìn)提高。所以切勿把績效面談搞成挑毛病找缺點(diǎn)的機(jī)會，更不要將被考核人與其他人進(jìn)行比較。 在績效面談中，被考核人可以對考核人的評分提出自己的不同意見，考核人應(yīng)該認(rèn)真聽取，了解被考核人的確切意思。對于正確的意見考核人應(yīng)該接受，并更改原先的評分；對于不

12、正確的意見，考核人要耐心解釋。如果對于考核人的評分達(dá)成一致，雙方在績效考核表上簽字確認(rèn)，如果不能達(dá)成一致，可以提交審核人決定。如果被考核人對審核人的意見也不能接受可以提交評審委員會作最終決定。 在考核人評分之后，為了保證部門內(nèi)部評分的客觀與公正，流程中還有第七個(gè)環(huán)節(jié)上一級審核。經(jīng)考核人與被考核人簽字確認(rèn)的績效考核表要交由考核人的上一級主管進(jìn)行審核，對有疑義的考核表審核人可以退回考核人，考核人調(diào)整考核分?jǐn)?shù)，與被考核人面談并確認(rèn)后再遞交審批人。經(jīng)過審核人審核簽字的績效考核表將提交評審委員會，績效考核流程進(jìn)入第八個(gè)環(huán)節(jié)確定修正系數(shù)。 各部門績效考核表匯總至績效考核委員會，由專人對各部門考核成績進(jìn)行統(tǒng)

13、計(jì)匯總，形成各部門考核成績匯總表，內(nèi)容包括“部門”、“最高分”、“最低分”、“平均分”、“修正系數(shù)區(qū)間”、“修正系數(shù)”等項(xiàng)目，報(bào)評審委員會（見表四）。 表四：各部門考核成績匯總表 從各部門考核成績匯總表可以觀察出，與考核期的實(shí)際工作情況相比，有的部門考核尺度松，考核成績相對會偏高，有的部門考核尺度嚴(yán)格，考核成績相對會偏低，這是一種系統(tǒng)誤差，是由于考核人和審核人的不同造成的，可以通過用一個(gè)系數(shù)進(jìn)行修正。修正系數(shù)就是為了修正各部門在評分過程中由于不同考核人員考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一而造成的分?jǐn)?shù)差異的數(shù)值。 修正系數(shù)由評審委員會共同討論確定。對于考核尺度嚴(yán)格、考核成績偏低的部門，可以給出一個(gè)大于1的系數(shù)；也可

14、以對于考核尺度松、考核成績偏高的部門，給出一個(gè)小于1的系數(shù)。 應(yīng)該注意的是，修正系數(shù)不能與部門考核成績混淆。部門考核成績是客觀的，是對部門考核期內(nèi)任務(wù)完成情況的評估；修正系數(shù)是主觀的，是對各部門考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一而進(jìn)行的修正。 考核流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是計(jì)算每個(gè)人的最終考核成績，由績效考核專門人員負(fù)責(zé)。個(gè)人最終考核成績由自評成績、考核人評成績、修正系數(shù)確定。一般自評成績占30-40%，考核人評成績占60-70%。公式1以自評成績占30%為例： 公式1：個(gè)人最終考核成績=修正系數(shù)*（自評成績*30%+考核人評成績*70%） 如果在公司內(nèi)部還另外進(jìn)行部門考核，那么個(gè)人最終考核成績還應(yīng)該考慮部門考核成績的影響。根據(jù)企業(yè)文化不同，部門考核成績在個(gè)人考核成績中有兩種體現(xiàn)形式，一種是鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神的設(shè)計(jì)，如公式2；另一種是鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)揮兼顧團(tuán)隊(duì)精神的設(shè)計(jì)，如公式3： 公式2：個(gè)人最終考核成績=修正系數(shù)*部門成績/100（自評成績*30%+考核人評成績*70%） 公式3：個(gè)人最終考核成績=修正系數(shù)*（自評成績