試論分配制度基于“激勵兼容”原理的企業(yè)薪酬分配制度構(gòu)建學(xué)術(shù)論文下載

1、試論分配制度基于“激勵兼容”原理的企業(yè)薪酬分配制度構(gòu)建學(xué)術(shù)論文下載    摘要：伴隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，我們已經(jīng)步入了知識經(jīng)濟的時代，在這個時代之中，人力資源取代了各種物質(zhì)資源成為企業(yè)生存和發(fā)展的主要保障因素和推動力。通過研究和調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)前環(huán)境之中，企業(yè)員工除了有經(jīng)濟上的需求之外，還有情感上的訴求，因此，要想更好的激勵員工，使員工更好地為企業(yè)的發(fā)展作貢獻，除了要構(gòu)建合理的企業(yè)法之外，還必須要以“激勵兼容”為基礎(chǔ)，構(gòu)建合理的企業(yè)薪酬分配制度。關(guān)鍵詞：激勵兼容；企業(yè)薪酬；分配制度；構(gòu)建；分析1001-828X（2012）11-00-01在知識經(jīng)濟的時

2、代，企業(yè)之間的競爭的本質(zhì)已經(jīng)發(fā)生了改變，其已經(jīng)便成了人才之間的競爭，企業(yè)要想更好地生存和發(fā)展下去，就必須要有高素質(zhì)的人才作為支持，而企業(yè)要想招攬高素質(zhì)的人才并確保這些人才能夠發(fā)揮其作用，就必須要構(gòu)建合理的薪酬分配制度，這已經(jīng)成為了當(dāng)前企業(yè)管理中的熱點問題。一、構(gòu)建基于“激勵兼容”理論的企業(yè)薪酬分配制度的重要性薪酬就是指企業(yè)內(nèi)的員工通過向企業(yè)提高各種形式的勞務(wù)而獲取的與所提供的勞務(wù)等值的酬勞。從薪酬的形式來看，其可以被分為廣義薪酬和狹義薪酬兩種，狹義薪酬是指直接向勞動者通過貨幣酬勞或者可轉(zhuǎn)換為貨幣的酬勞，廣義薪酬則包含以下三種薪酬形式：第一，直接報酬，諸如獎金、津貼等；第二，間接報酬，諸如養(yǎng)老金

3、、帶薪休假等；第三，非貨幣性的報酬，例如，多數(shù)企業(yè)會在中秋節(jié)向員工發(fā)放月餅，這就是非貨幣性報酬。在知識經(jīng)濟的背景下，企業(yè)構(gòu)建基于激勵兼容的薪酬分配制度，能夠?qū)ζ髽I(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生十分深遠的影響。一般來說，激勵兼容就是指企業(yè)的管理者所指定的關(guān)于激勵的制度既能夠有效地滿足員工自立性的需要，還能夠讓其行為后果符合管理者的要求。而以“激勵兼容”原理建立的薪酬分配制度則能夠?qū)ζ髽I(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生如下的影響：首先，它能夠有效地發(fā)揮人力資源應(yīng)有的能力，有效地解決內(nèi)容冗余人員過多等問題，確保人力資源的流動能力不受到影響，繼而提高人力資源的效能。其次，能夠有效地提高員工的創(chuàng)造性與積極性，因為基于“激勵兼容”原理構(gòu)

4、建的薪酬分配制度，能夠有效地滿足員工的自立性，所以，其能夠有效地提高員工的工作積極性與創(chuàng)造性。第三，能夠提高企業(yè)的管理水平。對于薪酬分配來講，其是一項綜合性和系統(tǒng)性極強的工作，其涉及到了企業(yè)的多項工作，例如：評估崗位價值工作、績效管理工作以及薪酬的測定工作，等等，因此，科學(xué)合理且健全完善的薪酬分配制度能夠有效地提升企業(yè)各個方面的管理工作，使企業(yè)的管理水平的大幅提高。二、構(gòu)建基于“激勵兼容”原理的企業(yè)薪酬分配制度通過大量的調(diào)查研究我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在構(gòu)建基于“激勵兼容”原理的企業(yè)薪酬分配制度時，往往會遇到這樣一種情況：受到激勵的人可能夠會因為利益等原因而出現(xiàn)投機主義的行為，即為了能夠更好地獲得利益，

5、滿足自己的需要而忽視企業(yè)的規(guī)則，不擇手段地實現(xiàn)自己的目的。在信息不平衡的情況之下，企業(yè)管理階層很難發(fā)現(xiàn)這類投機主義的行為，繼而使基于“激勵兼容”原理建立起的薪酬分配制度的作用被弱化，因此，在建立分配制度時，必須要對做好對這一問題的研究，下面就從幾個不同方面出發(fā)，闡述如何建立起分配制度：首先，必須要構(gòu)建起合理且有效地的績效評估方法。通過對現(xiàn)代企業(yè)的結(jié)構(gòu)的調(diào)查和研究我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前大多數(shù)的企業(yè)都是啞鈴狀的結(jié)構(gòu)，即呈現(xiàn)“兩頭重，中間輕”的結(jié)構(gòu)模式，這兩頭分別是技術(shù)部門與營銷部門，居于中間的則是行政部門。由此可見，在進行構(gòu)建績效評估體系時，要著重加強對技術(shù)和營銷部門的研究。企業(yè)在對技術(shù)部門進行績效評估時

6、，可以將任務(wù)項目看做是一個小單元，賦予項目的負責(zé)人一定的權(quán)利，讓其來進行績效評估。之所以采取這樣的措施是因為項目小組的負責(zé)人在績效評估工作中，具有無可替代的優(yōu)勢，能夠更加真實地反映小組成員工作的績效。對于下組的可分配金額來講，其可以用該項目的市場貨幣的一定的比例來實現(xiàn)。在對營銷部門進行績效評估時，企業(yè)要以員工簽訂的訂單金額為基礎(chǔ)，按照一定的比例給予員工相應(yīng)的提成。此外，為了有效地杜絕投機主義的行為，企業(yè)還可以將提成與訂單的資金回收情況聯(lián)系在一起。其次，要加強對員工的了解，掌握員工的需求。對于以“激勵兼容”為核心的薪酬分配制度來講，其主要的意義和作用就是：在實現(xiàn)員工自利性的同時使員工的行為符合管

7、理者的組織目標。因此，為了能夠使該制度能夠更好地發(fā)揮作用，就必須要加強對員工的了解，全面的掌握員工的需求。在這方面，企業(yè)要全面的調(diào)查不同層次的員工的不同需求，以滿足不同層次的需求為目的來構(gòu)建激勵兼容的薪酬分配制度，要加強對為企業(yè)作出特殊貢獻的員工的了解，滿足其在物質(zhì)與精神上的雙重需求，增強其對企業(yè)的認同感，強化對企業(yè)的忠誠程度。其次，薪酬分配制度必須要有一定的差異性，例如，對管理階層的員工，企業(yè)要將長期激勵與績效工資結(jié)合起來，并將崗位工資作為薪酬分配制度的補充；而對于技術(shù)人員，則要以體現(xiàn)其才能為主，做好對其的職業(yè)規(guī)劃工作。只有這樣才能夠?qū)⒉煌瑣徫?、不同階層的人的薪酬差距拉大，繼而發(fā)揮薪酬制度的

8、激勵作用。第三，要完善薪酬的分配結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能夠滿足基于“激勵兼容”原理而建立的薪酬分配制度的需要了，因此，要想使薪酬分配制度更好地發(fā)揮作用，就必須要革新薪酬的分配理念，完善薪酬的分配結(jié)構(gòu)。在這方面，企業(yè)除了要沿用傳統(tǒng)的獎金、工資等薪酬項目之外，還有可以像企業(yè)的員工推出股權(quán)激勵和股票期權(quán)等薪酬項目。需要注意的是，要針對不同階層的員工退出不同的薪酬項目，例如，像管理階層和技術(shù)骨干人員推行股權(quán)獎勵政策等。只有這樣才能夠更加合理地發(fā)揮出各個類型的薪酬項目的特性，繼而是薪酬分配制度發(fā)揮作用。此外，還必須要構(gòu)建行之有效的監(jiān)督體系，加強對其的管理，避免出現(xiàn)薪酬不公情況和投機主義的行為。三、結(jié)束語總而言之，在當(dāng)前的知識經(jīng)濟背景之下，企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，就必須要構(gòu)建基于“激勵兼容”理論的薪酬分配制度，只有這樣才能夠在員工實現(xiàn)自身價值的同時推動企業(yè)的發(fā)展。參考文獻：趙奕凌.基于機制設(shè)計理論探析物流聯(lián)