供電企業(yè)績效管理體系改進(jìn)構(gòu)想

1、供電企業(yè)績效管理體系改進(jìn)構(gòu)想一、供電企業(yè)績效管理存在的主要問題11 績效管理體系與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)我國供電企業(yè)主要采用“經(jīng)濟(jì)責(zé)任制”的績效考核體系來對企業(yè)的整體工作進(jìn)行評價，通常是以財務(wù)類指標(biāo)，結(jié)果類指標(biāo)為主。這種考核機(jī)制，與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，忽略支撐財務(wù)指標(biāo)的非財務(wù)指標(biāo)，對于內(nèi)部管理、客戶、員工方面投入的關(guān)注較小，以收益為基礎(chǔ)的財務(wù)數(shù)據(jù)，僅能夠衡量過去決策的結(jié)果，卻無法評估未來的績效表現(xiàn)，容易誤導(dǎo)企業(yè)未來發(fā)展方向。而且，由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具，我國供電企業(yè)績效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。很多供電企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計考核指標(biāo)體

2、系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。這種績效指標(biāo)體系，直接導(dǎo)致了企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)部傳遞失真現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，從而阻礙著整個企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。12 以單純的績效考核替代績效管理在我國很多供電企業(yè)里，很少有人將績效管理當(dāng)成一種持續(xù)不斷并且具有系統(tǒng)性的管理流程?？冃Э己酥攸c強(qiáng)調(diào)“事后的評價”，著眼于上級對下級的控制，而我國企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo) 管 理工作中缺乏績效輔導(dǎo)和溝通的環(huán)節(jié)。13個人回報未能與績效掛鉤我國供電企業(yè)在員工個人績效獎金的確定上并沒有真正和個人績效掛鉤，沒有真正發(fā)揮其對員工的激勵作用。由于沒有科學(xué)績效評估作參照標(biāo)準(zhǔn)，很多供電企業(yè)在員工任用決策上 也是跟著“感覺”走。很多領(lǐng)導(dǎo)對自己“感覺”的正確

3、程度充滿自信，因此存在信息傳遞失真的現(xiàn)象。14績效管理缺乏信息系統(tǒng)的支持目前我國供電企業(yè)在生產(chǎn)、營銷、基建等關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，已經(jīng)引進(jìn)了各類先進(jìn)的信息系統(tǒng)，對其管理工作的開展起到了極大的推進(jìn)作用。而人力資源管理工作的信息化遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于其他業(yè)務(wù)領(lǐng)域，因此績效管理工作很多還停留在傳統(tǒng)的方式上。二、 供電企業(yè)績效管理體系改進(jìn)的設(shè)想21績效管理體系的設(shè)計1、績效指標(biāo)的設(shè)計（1）全局績效指標(biāo)的設(shè)計。建立的績效指標(biāo)模型首先必需要確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。地方企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須與國家的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。同時要對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解。完成對戰(zhàn)略目標(biāo)的分解之后，就有了具體要實現(xiàn)的關(guān)鍵戰(zhàn)略目標(biāo)，但是戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，還需要進(jìn)

4、一步落實和具體到組織結(jié)果上。要對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)分，把實現(xiàn)每一個戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素分析出來表1 戰(zhàn)略目標(biāo)與關(guān)鍵成功因素的關(guān)系戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵成功因素電網(wǎng)堅強(qiáng)夯實安全生產(chǎn)基礎(chǔ)、強(qiáng)化規(guī)劃和前期工作、科學(xué)有序發(fā)展電網(wǎng)、加強(qiáng)電力建設(shè)資產(chǎn)優(yōu)良提高電網(wǎng)投入產(chǎn)出、加大科技投入、提高資產(chǎn)利用率服務(wù)優(yōu)質(zhì)加強(qiáng)用電營銷管理、完善優(yōu)質(zhì)服務(wù)、提高員工技能、提高員工滿意度業(yè)績優(yōu)秀 提高利潤、提高售電量、提高電費回收率、提高勞動生產(chǎn)率 （2）部門績效指標(biāo)的設(shè)計。全局性的績效指標(biāo)，必須層層分解到各職能部門，才能保證相關(guān)工作的落實?？梢酝ㄟ^相關(guān)步驟來完成：第一步：列出各部門的工作產(chǎn)出；第二步：建立部門KPI指標(biāo)。在制定KPI指

5、標(biāo)的過程中，一定要遵循SMART原則，即：具體、可度量、可實現(xiàn)、現(xiàn)實性、有時限。第三步：設(shè)定各項績效指標(biāo)的評估權(quán)重。一般來說，單個指標(biāo)的權(quán)重不宜低于5，也不宜高于30；第四步：設(shè)定各項績效指標(biāo)要達(dá)到的目標(biāo)。（3）員工績效指標(biāo)的設(shè)計。績效目標(biāo)的實現(xiàn)，需要全體員工的努力，因此需要將部門的目標(biāo)，也分解到每個崗位和員工。第一步：列出員工的工作產(chǎn)出。客戶包括部門內(nèi)部和部門外部客戶，以及公司外部客戶?？赏ㄟ^圖示的方式表現(xiàn)一個員工對部門內(nèi)外、公司內(nèi)外客戶的工作產(chǎn)出。例如，辦公室秘書的客戶關(guān)系如圖l所示。辦公室主任秘書起草，打印日常文件收集，整理各類文檔其他部門局長差旅安排文件收發(fā)傳遞會議記錄其他日常服務(wù)由圖

6、1就可以列出辦公室秘書的工作產(chǎn)出為：起草、打印日常文件；收集、整理各類文檔；會議記錄；差旅安排；文件收發(fā)傳遞；其他日常服務(wù)；第二步：建立員工的KPI。在確定了員工的工作產(chǎn)出之后，就可以遵循SMART原則來建立員工的KPI指標(biāo)。還是以行政部秘書為例，其KPI指標(biāo)為：起草日常文件的及時準(zhǔn)確性；文檔的完整性；會議記錄及時準(zhǔn)確性；文件收發(fā)及時準(zhǔn)確性；行政部經(jīng)理滿意度；第三步：設(shè)定各項績效指標(biāo)的評估權(quán)重。設(shè)置權(quán)重時首先要根據(jù)員工的各項工作產(chǎn)出在工作目標(biāo)中的“重要性”來設(shè)定權(quán)重。對于辦公室秘書來說，起草報告文件可能并不是花費時間最多的工作，而日常的收發(fā)傳真、接聽電話、接待來客等花費的時間則更多，但從重要性

7、來說，起草公文的重要性程度更高，因此，對這項工作產(chǎn)出應(yīng)設(shè)定較高的權(quán)重；第四步：設(shè)定各項績效指標(biāo)要達(dá)到的目標(biāo)。完成了上述四個步驟，就可以得出一個員工完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)。但對員工的考核，般還應(yīng)該考慮能力提升、職業(yè)發(fā)展等因素。（4）制訂績效表現(xiàn)的跟蹤計劃。無論是設(shè)定了部門還是員工的KPI之后，企業(yè)需要通過各種各樣的手段對部門、員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤。有些數(shù)量化的指標(biāo)，例如銷售額、故障率等，可以直接從相關(guān)的記錄中獲得。而有些來自客戶評估的數(shù)據(jù)只能通過取樣或聘請第三方評估的方式獲得部分?jǐn)?shù)據(jù)。（5）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)。在確定了工作產(chǎn)出，并且設(shè)定了關(guān)鍵績效指標(biāo)之后，還需要進(jìn)一步對這些關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行審核。2、

8、績效管理機(jī)構(gòu)設(shè)置績效管理是企業(yè)管理的核心，因此需要強(qiáng)有力的管理機(jī)構(gòu)來確保其堅定不移地貫徹執(zhí)行。首先供電企業(yè)的績效管理組織體系以績效管理委員會為主體，下設(shè)常設(shè)機(jī)構(gòu)績效管理委員會辦公室，作為績效管理工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)；同時，從企業(yè)到各部門內(nèi)部，設(shè)立各級績效經(jīng)理，共同完成企業(yè)組織和個人績效管理工作。3、績效責(zé)任體系設(shè)計企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子對企業(yè)的整體績效結(jié)果負(fù)責(zé)，而主管分管領(lǐng)導(dǎo)、各基層單位領(lǐng)導(dǎo)、部門和處室領(lǐng)導(dǎo)等都需要對所分管的部門單位或者所負(fù)責(zé)部門單位的整體績效承擔(dān)責(zé)任。4、績效管理過程設(shè)計為了確保企業(yè)總體目標(biāo)的實現(xiàn)，未來績效管理采取年度考核與月度考核相結(jié)合的方法。年績效管理關(guān)注于對年度整體工作任務(wù)完成和關(guān)鍵績

9、效指標(biāo)的落實情況，關(guān)注最終結(jié)果的實現(xiàn)；月度績效管理工作是為了加強(qiáng)各日常工作計劃、工作質(zhì)量的過程性監(jiān)控，并就出現(xiàn)的問題及時糾偏，從而確保年度績效目標(biāo)的實現(xiàn)。如圖2所示。活動 時間 輸出指標(biāo)與行動f年度經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)及計劃會議 每年12_1月 年度經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)與計劃全局績效指標(biāo)目標(biāo)部門KPI指標(biāo)目標(biāo)月度經(jīng)營業(yè)績會議 每月58日 檢查評估上個月度目標(biāo)完況各部門上月度績效考核結(jié)果提出改進(jìn)輔導(dǎo)措施發(fā)布本月各部門績效考核指標(biāo)目標(biāo)審核各部門本月工作計劃與重點部門月度工作例會 每月8一12日 傳達(dá)月度業(yè)績評估會議精神對上月度員工績效進(jìn)行評估同題分析與改進(jìn)措施發(fā)布本部門績效考核指標(biāo)考核目標(biāo)制定本月員工績效考核目標(biāo)

10、及工作計劃5、繢效管理結(jié)果應(yīng)用績效管理是其他人力資源工作的基礎(chǔ)。績效加薪、浮動薪酬都以此為依據(jù)；培訓(xùn)工作能夠獲得比較準(zhǔn)確的信息，分析出員工績效不理想的欠缺所在，總結(jié)優(yōu)先的培訓(xùn)需求；在后備干部隊伍選拔方面，也可以從績效紀(jì)錄中獲得很強(qiáng)的支持，因為過去幾年的績效表現(xiàn)通常預(yù)示著未來的潛力發(fā)展方向。員工在幫助公司達(dá)成戰(zhàn)略的同時，個人當(dāng)然也應(yīng)獲益，這樣他們就更有驅(qū)動力來完成企業(yè)的目標(biāo)。2、2改進(jìn)后的績效管理體系優(yōu)點改進(jìn)后的績效管理體系有如下優(yōu)點：一是從制度上將企業(yè)對上級領(lǐng)導(dǎo)單位的年度業(yè)績承諾，落實到人、分解到月。通過嚴(yán)肅的月度考核，保證每個處室、單位的年度目標(biāo)和重點工作的順利完成。二是繼承了供電系統(tǒng)內(nèi)部關(guān)

11、于同業(yè)對標(biāo)工作宗旨和思想，同時也是促進(jìn)全局做好同業(yè)對標(biāo)工作的有效管理工具。直接將企業(yè)同業(yè)對標(biāo)目標(biāo)的實現(xiàn)，與個人業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)相結(jié)合。促進(jìn)每個員工不斷對日常工作進(jìn)行自省，改進(jìn)不足；不斷提出更高目標(biāo)，不斷超越自我，最終推動全局的績效指標(biāo)提升。三是國有電力企業(yè)管理思想轉(zhuǎn)變，管理模式轉(zhuǎn)變的重要實踐。新的績效管理體系要求，各級干部在擔(dān)任本部門和本單位的業(yè)務(wù)經(jīng)理的同時，履行“績效經(jīng)理”的角色。通過績效經(jīng)理對員工個性化的績效指導(dǎo)，通過強(qiáng)調(diào)績效溝通，一方面有助于提升低績效員工的表現(xiàn)，另一方面也能促進(jìn)高素質(zhì)員工充分發(fā)揮自身能力。真正實現(xiàn)了“績效管理的業(yè)績提升導(dǎo)向性，而非考核結(jié)果導(dǎo)向性”。最終，企業(yè)將在相同的人力

12、成本條件下，獲得最大收益。四是雖然加大了績效管理的力度，卻簡化了原有的績效管理工作。采用新的績效管理體系后，除了安全和黨風(fēng)廉政類指標(biāo)仍然采用專業(yè)化辦法進(jìn)行管理外，原先涉及到的專業(yè)部門，只需進(jìn)行指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集，無需每年進(jìn)行專業(yè)化考核辦法的出具和更新。三、 結(jié)語盡管現(xiàn)代績效管理理論與工具已經(jīng)給企業(yè)的績效管理工作指明了方向，但由于主觀或客觀原因，企業(yè)在實際運用中，總是會產(chǎn)生各種誤區(qū)，值得我們警惕。最可能出現(xiàn)的問題就是重形式，輕實施。其實績效管理理念、方法現(xiàn)在已經(jīng)是很廣泛地被學(xué)習(xí)、引用，但是還有很多企業(yè)抱怨“不好用”，其深層原因是這些企業(yè)只學(xué)形式，以為制訂了厚厚的制度、文檔就算是績效管理了。其實績效管理最難的、最有價值得部分應(yīng)該是其實施過程，只有通過循序漸進(jìn)的方法，逐漸在企業(yè)內(nèi)部建立績效文化，才能讓績效管