人力資源三級-第四章-練習(xí)題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第四章 績效管理一、選擇題（一）單選題（每小題只有一個恰當(dāng)?shù)拇鸢福?績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與( )。 A績效管理內(nèi)容的設(shè)計 B績效管理程序的設(shè)計C績效管理方法的設(shè)計 D績效管理目標(biāo)的設(shè)計2( )是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A橫向比較法 B縱向比較法 C目標(biāo)比較法 D水平比較法 3( )面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機(jī)。A雙向傾聽式 B綜合式 C單向勸導(dǎo)式 D解決問題式4品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，以考評員工的( )為主。A品德 B知識 C行為 D潛質(zhì)5加權(quán)選擇量表法的具體

2、形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的( )。A工作行為 B工作能力 C工作態(tài)度 D工作風(fēng)格6關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是( )。A無法為考評者提供客觀依據(jù) B不能作定量分析C不能貫穿考評期的始終 D不能了解下屬如何消除不良績效7強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈( )分布。A偏態(tài) B正偏態(tài) C正態(tài) D負(fù)偏態(tài)8在剖析各種績效差距的原因時，“工作計劃性不周”屬于( )原因。A個人 B外部 C組織 D管理9在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的( )。A針對性 B及時性 C主動性 D真實(shí)性1 0在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋

3、給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為( )。A績效計劃面談 B績效考評面談 C績效總結(jié)面談 D績效指導(dǎo)面談 （二）多選題（每小題有兩個或兩個以上的答案）1績效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題有( )。A選擇考評方法 B收集考評資料 C明確績效管理的對象 D提出考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系 E對運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求2公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有( )。A使考評者了解員工意愿 B減少矛盾和沖突 C允許員工對績效考評結(jié)果提出異議 D提高員工的工作積極性 E使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取 3按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談可以分為( )。A單向勸導(dǎo)式面談 B雙向傾聽式面談

4、C解決問題式面談 D綜合式績效面談 E分析問題式面談 4為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有( )。A真實(shí)性 B針對性 C及時性 D主動性 E適應(yīng)性 5屬于分析工作績效差距的具體方法有( )。A目標(biāo)比較法 B水平比較法 C縱向比較法 D橫向比較法 E組合比較法 6為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)( )。 A明確性原則 B及時性原則 C同一性原則 D預(yù)告性原則 E開發(fā)性原則 7由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生( )。A管理目標(biāo)矛盾 B員工目標(biāo)矛盾 C員工自我矛盾 D組織目標(biāo)矛盾 E主管自我矛盾8由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為(

5、)。A品質(zhì)主導(dǎo) B目標(biāo)主導(dǎo)型 C行為主導(dǎo)型 D過程主導(dǎo)型 E效果主導(dǎo)型 9目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括( )A結(jié)果易于觀測 B適合對員工提供建議 C直接反映員工的工作內(nèi)容 D適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo) E便于對不同部門間的績效做橫向比較1 0為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎? )。A系統(tǒng)分析法 B座談法 C問卷調(diào)查法 D查看工作記錄法 E總體評價法 二、簡答題1、請簡述績效面談按照具體內(nèi)容可以劃分哪幾類2、請簡述目標(biāo)管理法的基本步驟3、建立有效的績效管理系統(tǒng)可以通過哪些環(huán)節(jié)提高員工的工作績效，從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢？ 4、簡述績效診斷的主要內(nèi)容？5、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)

6、，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。在這個階段，應(yīng)從哪幾個方面入手，進(jìn)一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展？6、在選擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)當(dāng)充分考慮哪些重要的因素?-7、在設(shè)計考評方法時可依據(jù)哪些基本原則？三、案例分析1. 李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評方法采用的是排列法，每年對員工考評一次，具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事占70%。在考評中，20多個人互相打分，以此確定員工的位置，李某平時很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。1

7、） 該部門在考評中存在哪些問題。2） 產(chǎn)生上述問題的原因是什么？2.某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司的形象。形成文明禮儀的風(fēng)氣，準(zhǔn)備對公司的售票員從以下幾方面進(jìn)行考評：能有效地保證票款的收?。晃⑿Ψ?wù)，禮貌用語；注意儀表，形象良好；熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況；熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況。請根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設(shè)計一張行為觀察量表，以評選出公司優(yōu)秀的員工。設(shè)計方案時需考慮各因素權(quán)重的不同。（一） 單選題1、B 2、C 3、A 4、D 5、A 6、B 7、C 8、A 9、D 10、C（二）多選題：a) ACDE 2、BCE 3、ABCD 4、ABCDE 5、ABD 6、BCDE 7、CDE

8、8、ACE9、ABCD 10、BCDE（三）簡答題1答：績效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為：（1）績效計劃面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。（2）績效指導(dǎo)面談。即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談。（3）績效考評面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。（4）績效總結(jié)面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給

9、員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。2答：目標(biāo)管理法的基本步驟是：（1）戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期工作計劃。（2）組織規(guī)劃目標(biāo)。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級傳遞，建立被考評者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，這些目標(biāo)通常成為對被考評者進(jìn)行評價的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。（3）實(shí)施控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度與計劃目標(biāo)，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時修正目標(biāo)。3、答案見P1774、答案見P1805、答案見P1826、P1737、P174（四）案例分析題答：1該部門在考評中存在的問

10、題有：（1）考評方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。（2）考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分。 （3）對生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。 （4）主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評結(jié)果的客觀性。（5）績效考評應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。（6）考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些。2產(chǎn)生問題的原因是：（1）主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績效管理。（2）績效管理目的不明確?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。（五）方案設(shè)計題答：1表格設(shè)計中考慮行為發(fā)生頻率。2表格設(shè)計中考慮權(quán)重。3計算總分的。4設(shè)計總分所對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的。售票員行為觀察量表1能有效地保證票款的收取 權(quán)重從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是 1分 2分 3分 4分 5分 50% 2微笑服務(wù)，禮貌用語 從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是 1分 2分 3分 4分 5分 20%3注重儀表 ，形象良