國(guó)際人力資源管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上國(guó)際人力資源管理作業(yè) 編號(hào)： 美、日、韓、德、法企業(yè)薪酬管理制度及其對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的借鑒意義 姓名：江曉波班級(jí)：人力資源管理0901班學(xué)號(hào)：A指導(dǎo)教師：劉睿日期：2011年11月15日摘要：薪酬是人力資源管理的中心問(wèn)題之一，是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，它在激發(fā)員工工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等很多方面起著至關(guān)重要的作用。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，薪酬是個(gè)最敏感的問(wèn)題，薪酬方案是否合理直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及員工工作積極性的高低。設(shè)計(jì)合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，是一項(xiàng)非常重要的工作。一個(gè)科學(xué)的，系統(tǒng)的、合理的薪酬體系可以有效激發(fā)員工的

2、工作熱情，提升工作效率；而一個(gè)不合理的薪酬制度，往往會(huì)阻礙企業(yè)及員工的發(fā)展。關(guān)鍵詞：薪酬制度 個(gè)人業(yè)績(jī) 崗位等級(jí) 工資自治 工作評(píng)估作為一門(mén)管理學(xué)科，薪酬管理之不斷科學(xué)化、制度化的同時(shí)，在各個(gè)國(guó)家也呈現(xiàn)出不同的特色，這與其民族歷史國(guó)家文化息息相關(guān)，也也是社會(huì)發(fā)展的產(chǎn)物。那么究竟薪酬管理都有什么特色，我國(guó)薪酬管理又是什么現(xiàn)狀，我們從各國(guó)薪酬管理在特色制度中又能學(xué)到什么，下面就讓我們來(lái)共同探討。一、 薪酬管理制度基本理論解析：(一)薪酬的概念：薪酬是指員工從企業(yè)所得到的金錢(qián)和各種形式的服務(wù)和福利，它作為企業(yè)給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一部分是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。外在報(bào)酬分為直接薪酬

3、和間接薪酬。直接薪酬是指以法定的貨幣形式直接支付給勞動(dòng)值本人的報(bào)酬，包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)勵(lì)以及津貼。間接薪酬是不直接支付給勞動(dòng)者本人并具有一定公益性的報(bào)酬，包括福利、服務(wù)和員工保護(hù)等內(nèi)容。內(nèi)在報(bào)酬是指企業(yè)為員工提供較多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、職業(yè)安全以及員工通過(guò)自己努力工作而受到晉升、表?yè)P(yáng)或受到認(rèn)可與組織的重視。(二)薪酬管理制度的內(nèi)容：薪酬管理制度，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理制度包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。 1.薪酬體系的設(shè)計(jì)：(1)職業(yè)分析與職位評(píng)價(jià)。前提和基礎(chǔ)，解決

4、“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級(jí)差異問(wèn)題。(2)薪酬調(diào)查。同行業(yè)的公司、薪酬曲線。(3)薪酬定位。領(lǐng)先策略或者跟隨策略。(4)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。職位工資、技能工資、績(jī)效工資。(5)薪酬體系的實(shí)施和修正。2.薪酬的日常管理：薪酬體系建立起來(lái)以后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整公司薪策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。其中，薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作。（三）薪酬管理制度的影響因素：1.外在環(huán)境因素（external environment factors）。包括政府政令，經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，公會(huì)，勞動(dòng)市場(chǎng)，生活

5、水平等。2.組織內(nèi)在因素（organization internal factors）。包括財(cái)務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價(jià)值，競(jìng)爭(zhēng)力，公平因素。3.個(gè)人因素（individual factors）。包括年資，績(jī)效，經(jīng)驗(yàn)，教育程度，發(fā)展?jié)摿?，個(gè)人能力等。二、各國(guó)薪酬管理制度特色：（一）美國(guó)薪酬管理制度：1.強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)薪酬的公平，即行業(yè)報(bào)酬收入公平。美國(guó)文化可歸屬為低度關(guān)系文化，美國(guó)人相信人人生來(lái)平等，并從法律角度倡導(dǎo)它；且美國(guó)人生活方式具有高度的流通性，這就是為美國(guó)完善而發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的形成提供了必備的外部條件。在這種環(huán)境下為了吸引優(yōu)秀人才，美國(guó)的薪酬管理制度以市

6、場(chǎng)為準(zhǔn)繩，注重薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，形成了市場(chǎng)化的薪酬管理策略。在美國(guó)，不同的企業(yè)從事相同職業(yè)的員工，其報(bào)酬收入基本上是相等的，薪酬水平的高低成為衡量一個(gè)企業(yè)優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也決定著企業(yè)能否吸引到最優(yōu)秀的人才。大多數(shù)美國(guó)知名企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上是出于領(lǐng)先地位的。如IBM公司的薪酬管理理念便是“一流的公司就應(yīng)付給職工一流公司的工資”，這樣員工就會(huì)熱愛(ài)公司，對(duì)工作充滿熱情。2.內(nèi)部薪酬體系的特征。美國(guó)人崇尚個(gè)人主義，要體現(xiàn)個(gè)人能力就必須通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)，制定完善的薪酬制度；且美國(guó)是個(gè)高度法制化的國(guó)家，它的法律很完善和細(xì)致，所以美國(guó)公司的薪酬制度也不例外，也具有法制化，規(guī)范化和較強(qiáng)的剛性特征。同一企業(yè)內(nèi)部

7、工作性質(zhì)和技能水平之間的差別能很好的在薪酬上得到體現(xiàn)。（1）內(nèi)部薪酬評(píng)定一個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向。美國(guó)歷史不長(zhǎng)，沒(méi)有沉重的傳統(tǒng)文化包袱，且美國(guó)比較富裕，在滿足其基本的物質(zhì)需要后人們更渴望獲得對(duì)個(gè)人的認(rèn)可，所以美國(guó)有70%沒(méi)有學(xué)歷工資和工齡工資的成分。如美國(guó)硅谷的高科技公司就是一種完全以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，注重員工績(jī)效的企業(yè)文化。淡化學(xué)歷背景，定期舉行技術(shù)考核，員工的薪酬水平按照其業(yè)績(jī)考核的等級(jí)來(lái)制定。只要業(yè)績(jī)優(yōu)秀，技術(shù)過(guò)硬，就能獲得相應(yīng)的報(bào)酬。（2）建立完善的薪酬制度。美國(guó)公司內(nèi)部薪酬制度的制定的基礎(chǔ)是職務(wù)分析，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。企業(yè)工作分析很科學(xué)，職務(wù)規(guī)范更嚴(yán)格，個(gè)人權(quán)責(zé)明確，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化意識(shí)更強(qiáng)。公司在制定

8、薪酬政策是，主要考慮工作的內(nèi)涵及該工作對(duì)公司經(jīng)營(yíng)效率所作出的貢獻(xiàn)。在這種制度下，優(yōu)秀員工和落后員工、高層經(jīng)理和普通員工之間的工資福利差別相當(dāng)大，充分體現(xiàn)個(gè)人至上、能力至上的宗旨。例如，2000年美國(guó)最大的365家企業(yè)首席執(zhí)行官年薪增長(zhǎng)幅度高達(dá)6.3%，其薪酬已超過(guò)普通員工的200多倍。對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制和期股激勵(lì)的方式，合理拉開(kāi)分配差距?？梢?jiàn)薪酬制度的基本目標(biāo)是激勵(lì)員工的工作積極性以及對(duì)公司的忠誠(chéng)性。（3）在此基礎(chǔ)上，美國(guó)企業(yè)普遍實(shí)行“崗位等級(jí)工資制”，員工收入的95%以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資，這種薪酬體制不必考慮對(duì)員工額外支付工資，控制力成本。寬帶薪酬的應(yīng)運(yùn)而生，又壓縮了級(jí)別，更好的推動(dòng)

9、企業(yè)扁平化的進(jìn)程，從而使企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間，是企業(yè)迅速適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。3.職工持股計(jì)劃。職工持股計(jì)劃是又公司定期地?fù)艹鲆徊糠仲Y金存入職工股份制所設(shè)置的信托基金，由雇主或公司管理階層委任的委托管理人或職工股份制執(zhí)行委員會(huì)負(fù)責(zé)執(zhí)行。該委托人按年利用此項(xiàng)基金購(gòu)入一定比例的企業(yè)主股票，再依據(jù)參加員工年薪的多少，將這些股票分配在每位員工名下，當(dāng)員工離職或者退休時(shí)，可要求雇主出資將股票收回。（二）日本薪酬管理制度： 1.年功序列制：日本傳統(tǒng)的薪酬制度，主要的內(nèi)容就是職工的基本薪酬隨著員工本人的年齡和在企業(yè)的服務(wù)

10、年限的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，而且增加薪酬有一定的序列，按照各企業(yè)自行規(guī)定的年功薪酬表循序增加。其基本思路是職工的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度與職工本人呢的年功和在企業(yè)服務(wù)年限成正比。本人年齡越大，服務(wù)年限越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，功勞也就越高，薪酬因此應(yīng)高增長(zhǎng)。 2.職務(wù)職能薪酬制：從20世紀(jì)70年代中期開(kāi)始，日本經(jīng)濟(jì)進(jìn)入成熟期，增長(zhǎng)速度明顯減緩，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)加劇。同時(shí)第三次科技革命浪潮的沖擊加上日本國(guó)內(nèi)高消費(fèi)、高學(xué)歷、高年齡等的變化，年功序列制受到?jīng)_擊。 進(jìn)入20世紀(jì)90年代以來(lái)，一部分企業(yè)在管理人員中徹底廢除了以年功序列制為主的薪酬制度，而采用100%的職務(wù)職能薪酬制度。員工的薪酬完全根據(jù)個(gè)人能力和完成工作的

11、情況而定。世紀(jì)工作能力強(qiáng)、工作成績(jī)好、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工薪酬高；反之工作能力弱、工作成績(jī)差的員工薪酬低。（三）韓國(guó)薪酬管理制度： 1.準(zhǔn)長(zhǎng)期雇傭制：韓國(guó)企業(yè)家族化程度高，企業(yè)員工要先忠于企業(yè)老總，后忠于企業(yè)。相應(yīng)的企業(yè)也會(huì)采取長(zhǎng)期雇用的制度，比較家族化。 2.發(fā)達(dá)的市場(chǎng)化、轉(zhuǎn)職生成機(jī)制：韓國(guó)在保留中國(guó)傳統(tǒng)儒家文化的同時(shí)，企業(yè)管理很大程度上也受到了日本和美國(guó)的影響。韓國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)比較發(fā)達(dá)，在準(zhǔn)長(zhǎng)期雇傭制的基礎(chǔ)上也為廣大員工提供了完善的職業(yè)生涯轉(zhuǎn)換條件。 3.學(xué)歷能力主義：在韓國(guó)，企業(yè)注重員工的學(xué)歷水平和實(shí)實(shí)在在的能力，高學(xué)歷能力就可以享受高工資。（四）德國(guó)薪酬管理制度： 1.藍(lán)領(lǐng)階層明確的薪酬等

12、級(jí)制度：在德國(guó)，崗位等級(jí)工資制是基本工資制度。一般按照工作分析評(píng)價(jià)制定工資等級(jí)，然后以某一級(jí)作為基本工資等級(jí)，最高等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)一般控制在最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的2倍以內(nèi)。 2.白領(lǐng)階層自由的工資制度：企業(yè)管理人員的收入與工人完全不同，其工資由董事會(huì)單獨(dú)決定，不需要談判也不用列入工資表。不同階層管理人員的工資水平相差也很大。 3.實(shí)行“工資自治”：德國(guó)企業(yè)員工的工資是由工會(huì)和雇主聯(lián)合會(huì)簽訂勞資協(xié)議決定的，一方面工會(huì)可以代表員工保證員工的利益；另一方面，雇主聯(lián)合會(huì)也會(huì)維護(hù)自己的利益，雙方經(jīng)過(guò)談判若達(dá)成協(xié)議，企業(yè)便可開(kāi)工；若沒(méi)有達(dá)成協(xié)議，員工可以組織罷工，而雇主可以選擇關(guān)閉企業(yè)，雙方都實(shí)現(xiàn)了公平合理。圖

13、示如下：工會(huì)聯(lián)合會(huì)產(chǎn)業(yè)工會(huì)（16個(gè)）企業(yè)工會(huì) 雇主聯(lián)合會(huì)產(chǎn)業(yè)雇主聯(lián)合會(huì)企業(yè)董事會(huì) 4.鼓勵(lì)雇員“形成財(cái)產(chǎn)”：雇員除了工資以外，還可以可以享受附加工資，各種福利待遇，包括建房?jī)?chǔ)蓄，工資低的員工還會(huì)有一定數(shù)額的有獎(jiǎng)儲(chǔ)蓄。（五）法國(guó)薪酬管理制度： 1.勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位和勞動(dòng)者自身貢獻(xiàn)率的雙重調(diào)解下進(jìn)行企業(yè)工資分配：法國(guó)注重在勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)解下的工資分配，但同時(shí)也注意職工自身對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率。按照雙重標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)職工的工資進(jìn)行安排。 2.企業(yè)普遍建立崗位評(píng)價(jià)制度：法國(guó)企業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)的制定基于崗位評(píng)價(jià)制度，崗位評(píng)價(jià)內(nèi)容包括員工獨(dú)立解決問(wèn)題的能力，與外界交往的能力，組織能力，獨(dú)立工作能力及綜合成果能力。對(duì)崗位業(yè)務(wù)的

14、描述形成了標(biāo)準(zhǔn)化、制度化準(zhǔn)則，定義嚴(yán)謹(jǐn)明確并配有實(shí)例指導(dǎo)。 3.工作評(píng)估制度：法國(guó)企業(yè)每年都要進(jìn)行企業(yè)工作評(píng)估，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)與下屬定期對(duì)話的方式，對(duì)員工上一年的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)估，并以此確定浮動(dòng)工資水平及獎(jiǎng)金制度，同時(shí)制定下一年工作目標(biāo)。三、各國(guó)薪酬管理制度對(duì)中國(guó)人力資源管理的借鑒意義：（一）美國(guó)薪酬管理制度給我們的借鑒意義： 1.切實(shí)轉(zhuǎn)變政府職能，更有效的發(fā)揮政府在企業(yè)收入分配中的立法、執(zhí)法和信息作用。美國(guó)政府在企業(yè)收入分配中，都沒(méi)有采用直接管理或者控制的方法，而更多的時(shí)通過(guò)立法、協(xié)調(diào)、信息服務(wù)或者稅收政策等手段來(lái)實(shí)施的。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，政府職能要向間接調(diào)控過(guò)度，工資水

15、平調(diào)控轉(zhuǎn)變，不斷完善調(diào)控制度。 2.將工作由單純的謀生手段向促使個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)變，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。當(dāng)前該機(jī)人才外流的主要原因之一就是國(guó)內(nèi)企業(yè)人才培訓(xùn)機(jī)制不健全，人們更注重出國(guó)培訓(xùn)或者自己工作技能的提升。 3.將職工薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合，并向市場(chǎng)化、科學(xué)化發(fā)展，逐步形成具有競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略薪酬機(jī)制。（二）日本薪酬管理制度給我們的借鑒意義： 1.通過(guò)有效的薪酬管理規(guī)劃員工的行為，使其自覺(jué)地與企業(yè)目標(biāo)和要求保持一致。日本企業(yè)管理的基礎(chǔ)是關(guān)系，重視富有彈性的明確的制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義，側(cè)重于靠人對(duì)企業(yè)的控制。這種管理理念體現(xiàn)在薪酬制度上，就是一方面有嚴(yán)明的紀(jì)律要求，

16、利用明確的年功職務(wù)職能做到盡可能的公平；另一方面又有一種無(wú)形的約束和含蓄的控制。與我國(guó)而言，我們應(yīng)該健全各項(xiàng)規(guī)章制度，使人才引進(jìn)、考評(píng)、獎(jiǎng)懲規(guī)范化，使技術(shù)分工條理化、明確化。 2.日本企業(yè)重視在使用外部激勵(lì)的同時(shí)，更多的使用內(nèi)部激勵(lì)，發(fā)揮內(nèi)部報(bào)酬的作用。日本企業(yè)采用終身雇傭制，不輕易解雇工人，即使企業(yè)處于困難時(shí)期，它寧可放假、停工也不會(huì)將工人趕出去。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，雇員與雇主之間，以及職工之間，除了工作上互相配合，通力協(xié)作外，還注重不斷增強(qiáng)相互間的親密感和信任感。終身雇傭制度有利有弊，我們沒(méi)有必要照搬，可以取其精華去其糟粕。在薪酬管理中，可以加大對(duì)員工的精神激勵(lì)，努力創(chuàng)造一個(gè)友好、和諧的氣氛，

17、讓員工參與企業(yè)管理，使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感。（三）韓國(guó)薪酬管理制度給我們的借鑒意義： 1.注重人才。韓國(guó)優(yōu)秀的企業(yè)大都以“人才第一”為基點(diǎn)，通過(guò)建立企業(yè)內(nèi)部的研修院或者利用產(chǎn)業(yè)教育機(jī)構(gòu)培育了大量?jī)?yōu)秀的人才，現(xiàn)在韓國(guó)主要的企業(yè)集團(tuán)都已采用了科學(xué)的人力資源管理制度。一些專業(yè)性比較強(qiáng)的大企業(yè)和中小企業(yè)為了擁有自己的專業(yè)技術(shù)人才，還建立的相應(yīng)的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)，或是從銷售額中提取一定的比例持續(xù)進(jìn)行教育投資。此外，韓國(guó)的優(yōu)勢(shì)企業(yè)還普遍重視員工的海外研修工作，以促進(jìn)員工自我開(kāi)發(fā)。 2.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重。一方面，韓國(guó)企業(yè)對(duì)于高等學(xué)歷或者高能力關(guān)鍵性員工給予很優(yōu)厚的工資福利待遇；另一方面，韓國(guó)

18、企業(yè)的準(zhǔn)長(zhǎng)期雇傭制以及家長(zhǎng)制忠于老板的思想使得員工愿意長(zhǎng)期為企業(yè)效力。（四）德國(guó)薪酬管理制度給我們的借鑒意義： 1.德國(guó)企業(yè)鮮明的薪酬等級(jí)制度可以對(duì)員工產(chǎn)生很大的激勵(lì)，尤其是對(duì)高端人才的激勵(lì)與培養(yǎng)。但與此同時(shí)可能帶來(lái)貧富差距的擴(kuò)大，為次德國(guó)實(shí)行獨(dú)具特色的雙軌制教育提體制，注重對(duì)技術(shù)工人的培養(yǎng)，為不同職業(yè)生涯規(guī)劃都提供了保障。我國(guó)企業(yè)在薪酬等級(jí)機(jī)制上還需改進(jìn)。 2.德國(guó)員工的“工資自治”制度充分體現(xiàn)了自愿自由的原則，通過(guò)雇主聯(lián)合會(huì)和企業(yè)工會(huì)協(xié)商，員工擁有和雇主相等的對(duì)話權(quán)利，有助于充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。在這方面我國(guó)政府應(yīng)當(dāng)不斷推進(jìn)企業(yè)民主制度建設(shè)的步伐。 3.德國(guó)企業(yè)給予員工很豐厚的福利待遇，包括建房?jī)?chǔ)有獎(jiǎng)儲(chǔ)蓄等，保障員工基