2014最新人力資源管理師二級

1、第一章人力資源規(guī)劃H一節(jié)“x食羋組織鄉(xiāng)直坦設V與變知識要求革第一單元企業(yè)組織結(jié)*勾設計一、組織結(jié)構(gòu)設計的基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式柜架。（一）組糾設計理組舞金飽零If是振以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系八統(tǒng)的整忱設計工作?；膬?nèi)涵（二）組織設計的基礎原則組織設計的8條指導原則：目標原則、相符原則、職責原則、組織階層原則、管理幅度原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則和明確性原則；建全組織工作的15條基本原則：目標一致原則、效率原則、管理幅度原則、分級原則、授權(quán)原則、職責的絕對性原則、職權(quán)和職責對等原則、統(tǒng)一指揮原則、職權(quán)等級原則、分工原卿、職能更確性原則、檢查職務與業(yè)務部門分設原則、平衡原

2、則、靈活性原則和便于領導原則。1. 任務與目標原則：企業(yè)組織設計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經(jīng)營目標服務的，這是最基本原則。2. 專業(yè)分工和協(xié)作的原則：現(xiàn)代企業(yè)的管理，工作最大，專業(yè)性強，分別設置不同的專業(yè)部門，有利于提高管理工作的質(zhì)量與效率。3.有效管理幅度原則：由于受個人業(yè)務、知識、經(jīng)驗條件的限制，一名領導人能夠有效領導的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。4. 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則：企業(yè)組織設計時，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)力分散，兩者不可偏廢。穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合的原則：穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合原則要求組織設計時，既要保證組織外部環(huán)境和企業(yè)任務發(fā)生變化時，-能夠繼續(xù)有序地正常運轉(zhuǎn)

3、；同時又要保證組織在運琳蒼程中，能夠根據(jù)變化了的情況做出相應的變更，組織應具有一定的彈性和適應新插組織結(jié)構(gòu)模式1.多維立體組織概念多維立體組織又稱多維組織、立體組織、多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進一步發(fā)展，自把矩仔n織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起，形成了一種全新兩管理組織結(jié)構(gòu)模式。多維立體組織特征多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了廣品、地區(qū)與職能參機部事謀業(yè)人機部事謀業(yè)人機部事謀業(yè)人構(gòu)，形成了三類主要的管理組織機構(gòu)系統(tǒng)，1一是按產(chǎn)品劃分的事,即產(chǎn)品利潤中心；（2匚是按職能（如市場研究、生產(chǎn)、調(diào)查、財務、質(zhì)量控制等）劃分的專業(yè)參謀機構(gòu)，即專業(yè)成本中心；（3）三是按地區(qū)劃分的管理機構(gòu)

4、，即地區(qū)利潤中心。對各類產(chǎn)品這種組織結(jié)構(gòu)模式把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理和總公司專業(yè)職能參謀部門很好地統(tǒng)一現(xiàn)醇吊組成產(chǎn)品事業(yè)方中的任何一方都不能單獨作出決定，而必須卜過共同的協(xié)調(diào)才能采取統(tǒng)一行動。3多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點能夠使產(chǎn)品事業(yè)部、地區(qū)事業(yè)部與專業(yè)職能參謀部門三方面都能從整個組織的全局考慮問題，從而減少部門間的摩擦，互通信息，集思廣益，共同決策屈能夠最大限度滿足客戶的要求;在分權(quán)的基礎上，能夠確保職能目標的實現(xiàn)；使人力資源在多種產(chǎn)品線之間靈活共享；能適應不確定性環(huán)境的變化，進行復雜沃集的帝嚎一一一；也堂圭鬢座用轉(zhuǎn)國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。4.多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要缺點員工面臨三重職

5、權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無所適從的情況：員工需要接受高強度的訓練，具有良好人際關(guān)系等多種專業(yè)技能部門之間的橫向協(xié)調(diào)困難，必須付出很大努力實只有總公司才是真正獨只有總公司才是真正獨只有總公司才是真正獨現(xiàn)權(quán)力的平衡：需要頻繁召開會議協(xié)調(diào)關(guān)系，討論解決沖突的方案，從而增加管理成長影啊沒策效率常一心,分權(quán)組織特征立核算、自負盈虧的經(jīng)濟賣依，而總公司了的各專業(yè)分公司是“模擬的經(jīng)濟實體。只有總公司的總經(jīng)理才是企業(yè)的法定法人資格。.甲正新的天型聯(lián)合企業(yè),不強，蠢可以采用取革J加速老企業(yè)經(jīng)營機偷的轉(zhuǎn)換幅度提高勞ttc率M,提島4.模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)的主要袱點，_、上內(nèi)部的價格體系不容；各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃的目標和前

6、定；對容單位任務元成情況的考核顯得；企業(yè)內(nèi)部的信息父流較比較困難而復雜差;組織內(nèi)橫向協(xié)調(diào)的難企業(yè)各個管理和業(yè)務部I、1的1.以工作和任務為中工組合方式心的主要反吟有打W太數(shù)量戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)叫構(gòu)”o1組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調(diào)111要盜奇有：工作崗位說明書、組織體系芬柝I杳.二掌握資料和情況。系組織結(jié)構(gòu)診斷：提出存在的問題，以及組2.組織仁孝膈也只有總公司才具有企業(yè)區(qū)行統(tǒng)分結(jié)合的經(jīng)營管它兼有乓法人資格。理體制左線黑熊制與事業(yè)部制的主要模擬分權(quán)露牛*勾的主秋k有較廣的適用范圍：它不但適用手生產(chǎn)經(jīng)營活動生產(chǎn)連續(xù)性很圭化工、等原材料加而且也適用于不宜年廨源葬片

7、業(yè)不管這種企業(yè)的生產(chǎn)連續(xù)性是強還是；有利于娜富1壺業(yè)4的內(nèi)部；有利于增強企業(yè)活力，調(diào)動分廠或車間的生產(chǎn)經(jīng)營積有利于使責、權(quán)、利相結(jié)合、，巽化責任感，激釜員工的參竟力降低成本，提高質(zhì)效如。度大。部，一董元企業(yè)組織結(jié)董元企業(yè)組織結(jié)董元企業(yè)組織結(jié)2以中心的部門3.以關(guān)萼少t心、的部門革【知識罷求】企業(yè)戰(zhàn)略與組織舞霸I系：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和痂M,是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。企也戰(zhàn)略與0織結(jié)構(gòu)的關(guān)系是什么？有哪些主要的組織成隱?，/一八八S答：1、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。錢德糊教授認為：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。2、當企業(yè)發(fā)展到一定階段時，企業(yè)因該采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)明

8、確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的并為提出三方面：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)3.組織決策要考慮的因素有：決策晝決偎對各職育H物的分無L融普素前富變；的羞鍵惟職能？分析各種職能的口能奪分與決策應當放在哪個層次或甘雙逅畫-11者所需具備的能力；決策的住質(zhì)組織關(guān)系分析（二）實施結(jié)構(gòu)變革：提出若干可行的改革明確方法步驟具體措施和工作重和工作重和工作重方案可供選擇,點1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，變革的征兆主要有：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，員工士氣低落等，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革方式：改良式變革，爆破式變革，計劃式變革排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合：組織結(jié)構(gòu)整合是最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一

9、種計劃式變革。第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基【知識要求】源面俸資源規(guī)劃內(nèi)容HE的計劃才可以稱之為計劃。人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資力資源刖劃糖從時旋上看，五年以上（二）狹義的人力資源規(guī)劃本程序狹義附人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃；人員補充計劃；人員晉升計劃。除了以上三種人員計（二）廣義的人力資源規(guī)劃廠義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的叱其k.5、劃之外，還包括：人員培訓開發(fā)計劃；員工薪酬激勵計劃；員工績效管理計劃。進企業(yè)人力資源管理的開呢;二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要*;中、工、EJ協(xié)調(diào)人力資源管理的各項劃；曜高企業(yè)人力資源的利用效率；使組

10、織和個人發(fā)展目標相一致。人為資源規(guī)劃的環(huán)境：豪后篁望環(huán)境：經(jīng)濟形勢，人口環(huán)境，科技環(huán)境，文化法律等社會因素睪包危社會或本地的人口規(guī)模，勞動力隊伍的人數(shù)、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征。人力資源活動的法律因素有：政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標準、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等，因為這些制度、政策、規(guī)定會影響到人力資源管理工作的全過程，當然也會影響到企業(yè)的人員規(guī)劃劃；曜高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個人發(fā)展目標相一致。人為資源規(guī)劃的環(huán)境：豪后篁望環(huán)境：經(jīng)濟形勢，人口環(huán)境，科技環(huán)境，文化法律等社會因素睪包危社會或本地的人口規(guī)模，勞動力隊伍的人數(shù)、結(jié)構(gòu)和

11、質(zhì)量等特征。人力資源活動的法律因素有：政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標準、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等，因為這些制度、政策、規(guī)定會影響到人力資源管理工作的全過程，當然也會影響到企業(yè)的人員規(guī)劃三、企業(yè)人口影響在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)n二）內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)性，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管胥制害企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：1確保人力資各類人員規(guī)劃時，為了保證規(guī)劃的正確性、科學性和有效性，應遵循的原則：源需求的原則2與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則3與戰(zhàn)略目標相適應的原則4保持適度流動性的原則?！灸芰σ蟆恳?、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃

12、的基本程序：狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎桂活動，它的核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：1. 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信3.在3.在據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而詳實的資料。源需要和供給的影響因素的定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求由金（莪提出各種具體供大由金（莪提出各種具體供大由金（莪提出各種具體供大進行預測4-制牢為力藏源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計如，于求或求大于供的

13、政策措施人員規(guī)劃的評價與修正。二、企業(yè)各類人員計劃的編制編寫人員配置的計劃；編制人員需求計劃；編制人員供給計劃；編寫人員培訓計劃；編寫人力資源費用計劃；編寫人力資源政策調(diào)整計劃；對風險進行評估并提出對策。象弟繭、企業(yè)人力資源的需求預測第一單元人力資源需求預測的基本程序【知識要求】一、人力資源預測的內(nèi)涵：（一）預測：是計劃的基礎，是對未來狀況做出估計的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響和規(guī)律性。（二）人力資源需求預測：就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度

14、預算。（三）人力資源供給預測：是指企業(yè)根據(jù)既定的目標對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的分析熱測。（四）人力資源預測與人員規(guī)劃的關(guān)系：人員規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)理的人力資源，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。二、人力資源需求預測的內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預測、企業(yè)人力資源存量與增量預測、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預測、企業(yè)特種人力資源預測。三、人力資源預測的作用：多選1對組織方面的貢獻2對人力資源的貢獻作用是在服從組織戰(zhàn)略目標的前提下，通過預測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才

15、，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。主要表現(xiàn)在對組織和對人力資源管理的貢獻兩方面四、人力資源預測的局限性：1環(huán)境可能與預期的情況不同2企業(yè)內(nèi)部的抵制3預測的代價高昂4知識水平的限制五、影響人力資源需求預測的一般因素：一般因素主要有11個：顧客需求的變化（市場需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動力成本趨勢（工資料狀況）；勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培訓的需求；每個工種員工的移動情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時的變化；退休年齡的變化；社會安全福利保障?！灸芰σ蟆咳肆Y源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析。其具體程序：一、準備階段：

16、1. 構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預測系統(tǒng)和人力資料預測模型與評估系統(tǒng)等三個子系統(tǒng)構(gòu)成。2. 預測環(huán)境五影響因素分析：新加入競爭者3.崗位會opportunity）,T代表威脅（threat）。競爭五要素分析法:nH斛普勘黍麻、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、分類資料采集與初步處理二、預測階域：二、源制人員需求計平衡公式：計劃期內(nèi)員工補充量=計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)第二單元人力資源需求預測的技術(shù)路線和方法【知識要求】人力資源需求預測的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理【能力要求】一、人力資源需

17、求預測的技術(shù)路線二、對象指標與依據(jù)批標（一）對象指標，是指人力資源需求預測對象，可以是總量需求預測指標。（二）依據(jù)指標，是影響需求預測的變量因素。三、人力資源需求預測定性方法可分為定性預測和定量預測兩大類，其中定性預測主要有經(jīng)驗預測法、描述法和德爾菲ftof-l）經(jīng)驗預測法：是指利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公苛的特點，對公司的人員需求加以預測。（二）描述法：是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設。（三）德爾菲法：又叫專家評u采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事專家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估。1.第一輪：提出預測目標

18、和要求，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求專家意見。2.第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預測問題（問題一般以25個為宜）,交付專家組評論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理。3. 第三輪：修改預測結(jié)果。4.第四輪：進行最后預測。四、人力資源需求預測的定量方法（一）轉(zhuǎn)換比率法企業(yè)人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量。員工總量需求預測方法公式：計劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長率）/目前人均業(yè)務量*（1+生產(chǎn)率的增長率）（二）人員比率法術(shù)用人員比率法時）首先應計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務;旨標的比例，然后根輯可預見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量。（三）趨勢外推

19、法間序列法，是定量預測技術(shù)的一種。其實質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資腱時呵素化的趨勢具有連續(xù)性的原理j運用數(shù)學工具對該序列加以弓1申，即從過去延伸將來，從而達到對人力資源的未來發(fā)展狀況進行預測的目的。（四）回歸分析法是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系加一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法。（五）經(jīng)濟計劃模型法是先將兮司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工的需求。（六）灰色預測模型法本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，經(jīng)濟計算模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預測模型法

20、能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測。（七）生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的出水平和資本總額來進行預測，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：總產(chǎn)出=勞動投入量*資本投入量*總生產(chǎn)率系數(shù)*正態(tài)分布誤差（八）馬爾可夫分析法主要思路是例過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，、工找出組織過去人事變3&勺規(guī)彳豐，由此推斷未&的人事變動趨勢和狀芯f、乍巾八n十八口口J也可以預測企業(yè)內(nèi)部的人員供事變3&勺規(guī)彳豐，由此推斷未&的人事變動趨勢和狀芯f、乍巾八n十八口口J也可以預測企業(yè)內(nèi)部的人員供&的人事變動趨勢和狀芯f、乍巾八n十八口口J也可以預測企業(yè)內(nèi)部的人員供&的人事變動趨勢和狀芯f、乍巾八n十八口口J也可以預測企

21、業(yè)內(nèi)部的人員供既可以預測企業(yè)的人力資源需給情況。（九）定員定額分析法1.工作定額分析法2.崗位定員法公式：定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力過去時間總和/崗位作業(yè)時間標準設備看管定額公式：設備看管定額=崗位作業(yè)時間標準/看管單臺設備班平均耗費勞苛時間定員人數(shù)=計劃需要同時開動的設備臺數(shù)/設備看管定額4勞動效率定員公式：勞動定額一=測定期班平均工作任務總量*崗位作業(yè)時間標準/班平均體力勞動時間總和定員人數(shù)=計劃期班平均工作任務總量/勞動定額5.比例定員法公式：定員比例=標志物數(shù)量*崗位作業(yè)時間標準/班蘋鳥休力過云M間總和（斗）計蠢機模擬法雜的數(shù)學模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運轉(zhuǎn)情況進行棕

22、職烈試從椒擬測運用這種方法是在計算機試中預測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。注意事項人力資源需求預測定量方法的注意事項：1.轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務量和員工之間的關(guān)系為更礎）郝渣登于亟測具有共同特征的員工的需求。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務量一是取決于多個解釋變量，那么就需要用用多元回歸分析方法。2.人力資源需求預測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正。第三單元企業(yè)人力資源的總量預測木刷識借擊】影響企業(yè)人員需要的因素有很多，而且不同人員的影響因素各不在做人力資源需求預測時，定合理而具體的影

23、響參數(shù)。集旦H萬企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預測工丁卜業(yè)專業(yè)技能人員結(jié)地臨臂言，啊里人員結(jié)j|徹關(guān)系-穩(wěn)定；加砰干穩(wěn).顧旎福必須根據(jù)崗位的特點分析其影響因素，確【能力要求】能力要求t構(gòu)預的木卞_比例關(guān)在企業(yè)技術(shù)水平相不同工種的員工人數(shù)存在,八.穩(wěn)定的困氣，可以利用這一比例關(guān)系對其數(shù)量對經(jīng)營管理員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織J量與基層人員呈穩(wěn)定的比芳塵產(chǎn)技杏、:生重大變革，結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會的旻化水平活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)【知識要之】，一口扁吉翊炊其銷售技品禹發(fā)其人其人員學歷結(jié)篤!爹為計第w土資源供去尹平衡第一單元企業(yè)人力一，人.*霧包括內(nèi)部供給和外其預測類型也包括內(nèi)部供給預測租外Hm兩種，山人皿

24、部供給預評兩種。一、內(nèi)部供給預內(nèi)加入力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供紿的主要部分一曲滿足，應優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。工卜、口性述回素：企業(yè)內(nèi)部人員的（傷殘、退休、白砰去生亡等解聘）等。二、外4A.人貝（除新建企業(yè)外）。入n、k-企業(yè)企業(yè)內(nèi)部人力資源佻須考慮下死）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、肖然流發(fā)跳槽（辭職、部供給預測1.影響企業(yè)外部勞動力供給的回素猝亞心理中好。2企主要渠道人員、流動人員（4）其他組織在職人員嚴格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給。按照招聘的規(guī)則，高層次人員應在全國范圍內(nèi)公開招聘，但由于戶籍制度的嚴格限制，在很大程度上制約了企業(yè)人員，的補充?！灸芰σ蟆浚┑赜蛐砸?/p>

25、（4沮:會就業(yè)意識和外部人力資源供給的隹謎專院校應屆（2）復員轉(zhuǎn)業(yè)項（3監(jiān)一、企業(yè)人員供給預測的步驟1對企業(yè)現(xiàn)有人力進行盤點，員工隊伍的現(xiàn)狀工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例（2）人口政策及人口現(xiàn)狀。、3）勞動力市場特別是高層次經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)人員了解企業(yè)2分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和萌律員3向各部門員工的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整4將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力臉戴黯京的各神因素，外立源供測企業(yè)內(nèi)外部人力Sw給預測進行匯總，企土人力資源供給、上jo方法人力資度思息庫是計算機運用于企業(yè)人事支能和表現(xiàn)的功能模擬O馬爾可夫模馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型您阡模基本得出預測人

26、沃或*人沃圭正力僅皿、八火伽塑憲前是L通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。第二單企坐右方資源供給與兀If求平衡二、內(nèi)部供給預測的（一）人力信方法目崖.5LE十人它是通過計臂機建立的、（二）管理人耳對模型：5分析6將記錄企業(yè)每心想【能力要求】第一節(jié)員工素質(zhì)測評標準體系的第一節(jié)員工素質(zhì)測評標準體系的第一節(jié)員工素質(zhì)測評標準體系的供求關(guān)系的三種情以：人力資源供應平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求。機逐章&、口曲世聘與配置構(gòu)建【知識要求】一、員工素質(zhì)測評的基本原理（一）個體差異原理為測評的對象是人的素庖。f只有人的素質(zhì)

27、存在而且具有這種差異是奩別時，員工測才評才具有現(xiàn)實的套觀員工測評的基本假設認為：人的素質(zhì)是有奉異的，客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。（二）工作差異原理（三）人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)人體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個性需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。二、員工素質(zhì)測評的類型是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供相匹配。二、員

28、工素質(zhì)測評的類型是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供（一）選拔性測評：,、（；）開發(fā)性測評：依據(jù)。（三）診斷性測評：腫曰席w評：線及具備程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔測評中主要原則，主觀測評相結(jié)合*擋黑與主觀測評相結(jié)合是指在素質(zhì)測評過程中,是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備O（一）客觀測評與三、員工素質(zhì)測評的既要盡量采取客觀的測評

29、法又50視主觀性綜合評定的作用；觀性，要最關(guān)限度加發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作甩4勢互林，而不婆相互對立。（二）定性測評與定量測評相結(jié)合鄲贛傅測電就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的有法，側(cè)重從行為的性質(zhì)有面對素質(zhì)而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進行測評。（三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合野I費號蕾對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評測，時空工漕行部評，便于橫向比衣，既要強調(diào)客觀性，又不能完全追求客不考mitu后的變化。可以看清牡測讓它們彼此優(yōu)是以相對統(tǒng)一的測評靜態(tài)測評的優(yōu)點是茸&號哽聲相互差異及是否達到了某種標準。但缺點是忽視了被測評者的原有發(fā)展趨向。（四）素質(zhì)測評

30、與績效測評相結(jié)合11WW一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實段的考查評定。素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實證明。因此，應該從素質(zhì)測評中預測績效，從績效測評中驗證素質(zhì)。（五）分項測評與綜合測評相結(jié)合是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立進行測評,贏所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各個方面進行整體系統(tǒng)的測評。鳥、甫工常原沖證量化的主要形式(一)一次量與二次量化(類別重五f昊偷金花(三)順序量化、等距量化與比例量化時化。所謂當量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或I勺素然后將測五、素質(zhì)測評標準體系(一)素質(zhì)洲評對簽進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。質(zhì)時評標

31、稚侏系市要素測理與逢披標準體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著只有通過標準寸?；笮阉队暗綔y評標準體系中水平寫角在僑標度和標記三個要素組成。1. 標準：所謂標準，就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)猊范化行為特征危表征的描述與抽定。2. 標度：所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或關(guān)現(xiàn)值范圍、強度和頻率的猊定。3. 標記：所謂標記，即對應于不同標度(范圍、強度和頻率)白勺符號丟示，通常用字母、漢字或玫字來丟示，它可以由現(xiàn)在標準侏素市，也可以直接說明標準。3高測鼠管準體系的構(gòu)成測評標準體系設計為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩結(jié)構(gòu)是指商需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分壁

32、加4口土心人并列出相應的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。在測評標準體系的設計中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。(1) 結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。(2) 行為環(huán)境要素，是從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。(3) 工作績效要素，是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，對工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評價。2.

33、測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)：在測評標準體系中，一般根據(jù)測評的目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設置測評目標，測評目標下設測評指標。(1) 測評內(nèi)容：是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。(2) 測評目標：是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測評目標是測評內(nèi)容點的直接篩選結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容的綜合。測評目標是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。測評指標：是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式。關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標與測評指八體系,巨匕一般由標準、“標尺作用。素質(zhì)才能表現(xiàn)它的相對1.測評標準通過性體家與測擇客體本身無關(guān)，而常模參照性指標體系則與測評客價格客體直接相關(guān)。六、品德測評法（一）FRC品德測評法所謂

34、FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測試方法。這種品德測證方效標參照標是測評標準體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范囪，測評目標是對測評宙容的明確規(guī)定，測評指標則是對測評目標的具體務解。（三）測評標準體系的類型1.效標參照性標準體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。2. 常模參照性指標體系ftt形成的測評標準佳系思路是借助計算機的為瞄查再從基更、高效的方法。八、,誑1寸段茉設射技術(shù)有廣義和狹義兩種rx|W射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱敝的一切間接堡義南也鼾技術(shù)是指把一些無模糊的、不確定的圖形、句省杵故案蹈嘩呈

35、現(xiàn)在被測評者面前，不給讀明或要求，然后問被預曙、籍以任伺提示、者看到、急到仕冬。投射技術(shù)具有以:（1歸的煦,隱蔽性。（2）內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)下掙點性與開放性。（3）反映的自由性七、知識測評包詛測評實際對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平測量與評定六個知識測評層1.記憶2理解3應用4.分析5.綜合6.評價。八、扁旦能W測評”般能力澗評、創(chuàng)造力測評和,“工有個，f譚，求】“、測量1一次重化與一2類別重化與模糊重化3順序重化、次量花拿距量花評包分析方法（三）測評結(jié)果調(diào)整1.引起測評結(jié)果誤差的2暈輪效應3近因誤差4感面試的基本程序面2面試是一個雙向溝通.5面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的面試可

36、分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化是指依照預先確定的題目、程序和評分標題目的結(jié)構(gòu)化和評分標準的結(jié)也不使從個體品德結(jié)抱要蠢中確定一些基本要素.曲選擇一些表征行然后要求被測評荀噂融百具備這些表征-（;）、問卷法采用問卷測驗形項磕而彳矗b一種實設射技術(shù)有廣義和狹義兩種5湖快.一口W比例量化4當量量化一、企業(yè)員工素質(zhì)測此職虹,（一）準、備階J幻.版集必要的資料2.組織強有力的測評小姐3.測評萬案的制定（二實施階段1.測評前的動員測評時間和環(huán)境的選擇測評操作程序原因1測評的指標體系和參照標準不夠明確情效應5參評人員訓練不足測評結(jié)果處理的常用分板方時憂一、m、測評數(shù)據(jù)處理（四）綜合分析測評結(jié)果2.員工

37、分類測評數(shù)據(jù)處理（四）綜合分析測評結(jié)果2.員工分類2.員工分類2.員工分類洞評結(jié)果的描述4.測評結(jié)果分析方法箓二節(jié)一面試的組織與實施【知識要求】箓二節(jié)一面試的組織與實施【知識要求】【知識要求】【知識要求】第一單元的特點第二節(jié)3面試具有明確的3面試具有明確的試的特點1面試以談話和觀察為主要工具試是盤職預先設計的程序進行的二、面試的類型根據(jù)面試的標準化程度，面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，準進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面度是指在面試中事先沒有固定的柜架結(jié)構(gòu)，用確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化單獨面試又稱序列單獨面試又稱序列單獨面試又稱序列之間的一種面

38、試形式小組面試又稱同時小組面試又稱同時小組面試又稱同時根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試花高做，是帝?？脊倥c每一位應聘者單獨交談的面試麝面試考官一次性面試是指用一次性面試是指用同時對若干個應聘者（應聘者小組）進行面試的形式。根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試入革位財應聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對應聘者進行面試。4.根據(jù)面試題目的內(nèi)在經(jīng)驗性面試中，主要提問試是指用人單位分幾次對應聘者進行面試。4.根據(jù)面試題目的內(nèi)在經(jīng)驗性面試中，主要提問在經(jīng)驗性面試中，主要提問在經(jīng)驗性面試中，主要提問容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。在情境性面試中

39、，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情理此定的情境中是如何反應的；的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。三、面試的發(fā)展趨勢1.面試形式豐富多樣.結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流提I可的彈性化.面試測評的內(nèi)容不斷擴展5.面試考官的專業(yè)化6.面度的理論和方法不斷發(fā)展【能力要求】一、面試的基本程序（一）面試的準備階段1.制定面試指南（1）面試團隊的組建（2）面試準備（3）面試提問分工和順序（4）面試評分技巧（5）面試評分方法準備面試問題3.評估方式確定4.培訓面試考官（二）面試的實施階段1.關(guān)系建立階段2.導入階段3.核心階段4.確定階段5.結(jié)束階段（三）面試的總結(jié)階段1.結(jié)合面試結(jié)果2.面試結(jié)果的反饋3.面試結(jié)果

40、的存檔二、面試中的常見問題1.面試目的的不明確2.面試標準的不具體3.面試缺乏系統(tǒng)性4.面試問題設計不合理.面試考官的偏見、三、面試的、實施技巧簡答1.充分準備2.靈活提I可3.多聽少說善于提取要點5.進行階段性總結(jié)排除各種干擾7.不要帶有個偏見8.在傾聽時注意思考9.注意肢體語言溝通注意事項員工招聘時應注意的問題：1.簡歷并不能代表本人2.工作經(jīng)歷比學歷更重要3.不要忽視求職者的個性特征4.讓應聘者更多地了解組織5.給應聘者更多的表現(xiàn)機會6.注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者7.關(guān)注特殊員工8.慎重做決9.面試考官要注意自身的形象第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施【知識要求】一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型面

41、試問題通常會涉及教育、培訓、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價、家庭背景、求職動機、專業(yè)知識和技能等方面。具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。二、行為描述面試的概念行為描述面試簡稱BD（behaviordescription）面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。上，這種面試方法在TSt目標崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界希定建薯應聘者過去瓣經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)應聘者做出評價。一）行為描述面試的實質(zhì)/心士（二）行

42、為描述面試的假設前（三）行為描述面試的要素基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟1構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型2設計結(jié)構(gòu)化面試提綱3制定評分標準及等級評分表4培訓結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度5結(jié)構(gòu)化面試及評分6決策在進行行為描述面試時，面試考官應把握住4個關(guān)鍵的要素：1.情境（situation），即應聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務；目標（target），即應聘者在這情境當中所要達到的目標；行動（action），即應聘者為達到該目標所采取的行動；包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生結(jié)果。史點果（result）,即該行動的結(jié)果，產(chǎn)性1勺結(jié)果學習目標學習目標第三單元群體決策法的組織與實施無領導小

43、組討無領導小組討無領導小組討掌握招聘決策中的群體決策方法籌M繭/知字小組討論的組織與實施林奇第一單元論的鷹作流程【知識要:、無領:、無領求】一、評價中心的含義評價甲心景從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。導小組討論的概念無領導小組討論（leaderlessgroupdiscussion稱LGD）是評價中心方法的主要在規(guī)定時間內(nèi)就給定的無領導小組討論（leaderlessgroupdiscussion稱LGD）是評價中心方法的主要在規(guī)定時間內(nèi)就給定的在規(guī)定時間內(nèi)就給定的在規(guī)定時間內(nèi)就給定的得囂也京!螯量的一組被評a.a口通常，被評人通過討論得到通常，被評人通過討論得到通常，被評人通

44、過討論得到I可題進仃討論，討論中各個成貝處于平筍明據(jù)H石并不指定小組的領導者或主持人。評價者通過被評人在討論中的語言及行為一個全伏成員一的用上問題解決的決策方案，的觀祭評價被評人的鮑昱能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領導小組討論都要進行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進行評分。：、無領導小組討論法的類型根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：賽虐董亨般針對某一個開放性的問題來進行；情境性討論一般把應聘者的情境中來進行。1. 根據(jù)是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不掉角合時討論是指小組中的應聘者在討論過程中

45、不扮演任何角色，可以自由地就所討論苗四題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應聘者分別被賦予一個固定的角四、無領導小組討論的優(yōu)缺點（一）優(yōu)點：1.具有生協(xié)的人際互動效應2.能在被評價者之間產(chǎn)生互動.討論過程真實，易于客觀評價4.被評價者難以掩飾自己的特點5.測評效率高（二）缺點1.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2.對評價者和測評標準的要求較高3.應聘者表現(xiàn)易受同組縣倬成員影響4.被評價者的行為仍然有偽裝的可能桂【能力要求】1、前期準備：編制討論題目、設計評分表、編制計時表、對考官的培訓、選定場地、確定討論小組2、具體實施階段：宣讀指導語、討論階段評價與總結(jié)：考官從以下幾方面評估參與程度、影響力、決

46、策程序、稚務完成情況、團隊氛圍和成員共浦感第二單元無領導小金討論南題百設計-、無領導小組討論的原理口害素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論;把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)IT勺【知識要求】*海觀等）起耕定夕埋寸為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過亦在行為來衡量杠境有國題（二）兩&的原型4二）聯(lián)系工作（內(nèi)徑Z忘）具有一定的沖關(guān)性SIP&計的一四、向?qū)＜易稍兾?、f、修I業(yè)員工培疝培訓規(guī)劃的E尊立培訓需求分析的基礎，二、設計題（三）排序選擇型問題編鶯寐題目類型三、調(diào)查可用性埴訓與2F發(fā)一工、瘁邱棗云黑市員工培訓規(guī)程設計劃的制定要識知II求從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全根據(jù)企業(yè)各種培訓資源局出發(fā)，的配置

47、情況，對計劃期內(nèi)的培訓目標、對象和內(nèi)容、培訓的規(guī)模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構(gòu)和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。二、制定培訓規(guī)劃的要求培訓規(guī)劃作為實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標，滿足員工培訓需求的活動實施方案，其制定過程必須達到以下幾點要求：1. 系統(tǒng)性2標準性3.有效性4普遍性三、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容：1.培訓的目的2.培訓的目標3.培訓對象和內(nèi)容4.培訓的范圍培訓的規(guī)模6.培訓的時間7培訓的地點8.培訓的費用9.培訓的方法10培訓的教師11計劃的實施【能力要求】起草培訓計劃時應當做好以下幾個方面工作1制定培訓的總目標2確定具體項目的子目標2確定具3分配培

48、訓資源進行體項目的子目標綜合平衡三培訓課程項目系列1企業(yè)培訓課程大綱2培訓課程系列計劃3員工培訓課程計劃一、制定培訓規(guī)劃基本步驟：1.培訓需求分析2.工作崗位說明3工作任培訓內(nèi)容排序5.描述培訓目標6.設計培訓內(nèi)容設計培訓方法8.設計評估標準9.試驗驗證二、制定培訓規(guī)劃應注意的問題第二單元教學計劃的制定【知識要求】一、教學計劃的內(nèi)容二、教育計劃的設計原則1.適應性原則2.針對性原則3.最優(yōu)化原則4.創(chuàng)新性原則【能另要求】一、國*卜常見的幾種教學計劃設計程序1.肯普的教學設計程序2.加涅和布里格斯的教學設計程序3.迪克和凱里的教學設計程序二、我國常用的教學設計程序主要步驟：（2）闡明教學目標；（

49、3）分析教學對象的特征；（5）選擇教學方法及媒體；（6）實施具體的教學計劃；（7）評論學員的學習情況，及時進行反饋修正。第三單元培訓課程的設計【知識要求】一、培訓課程的構(gòu)成要1.課程目標2.課程內(nèi)容3.課程教材4.教學模式教學策略6.課程評價7.教學組織8.課程時間9.課程空間10培訓教師11學員二、培訓課程設計的基本原則1.培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的需求。2.培訓課程設計要符合成人學員的認知規(guī)律。1. 培訓課程的設計應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。三、課程設計文件的格式1封面2.導言3.內(nèi)容大綱4.開發(fā)要求5.交付要求6產(chǎn)出要求【能力要一、培訓項目計劃二、培訓課程的分析（

50、一）課程目標分析1.學員分析學員分析是指通過采訪學員、現(xiàn)場觀察等方法莖了解培訓學員的知識、技能和能力水平的過程，分析結(jié)果匯總學員分析報告表內(nèi)。2.任務分析任務分析是指分析學員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平的要求的過程，分析結(jié)果應匯總在任務分析版告表中。3.課程目標分稀課程IWW指在培訓課程結(jié)W.”工：希望學員通過課程學習能法到晶知識、技能和能力水平。（二）培訓環(huán)境分析培訓環(huán)境分析是指對開展培訓的環(huán)境與條件進行分析。三、信息和資料的收集四、課程模塊設計五、課程內(nèi)容的確定六、課程演練與試驗收集學員、同事、專家的意見常用的方式：1.頭腦風暴法，讓參與者自由討論，主反者記參了各種建

51、設，提煉的修改意見。2.問卷調(diào)查法，根據(jù)課程要素或培訓流程設計調(diào)查問卷，將調(diào)查問卷分別發(fā)放給學員、同事和專家進行調(diào)查，并回成、處捶和分折調(diào)查問卷，槌煉出修&意見。上、信息反饋與課程修訂在課程預演結(jié)束以后，甚至在培訓項目開展以后。暑根據(jù)學員、有關(guān)問題的專家以及同事的意見對課程進行修訂。課程需要做出詢整，f些甚至可能要對整個培訓課程進行重新設計。八、課程設計的應用實例注意事項一、課程內(nèi)容選擇的基本要求1.相關(guān)性。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生和經(jīng)營實踐活動結(jié)合在一息，自覺地去反映企業(yè)笙產(chǎn)經(jīng)營實踐白4要求，主3適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趁勢。2. 有效性。培訓內(nèi)容的有效性是判斷培訓水平高低的一個重要標準。3.

52、 價值性。培訓課程內(nèi)容最終是為學員服務用的，如果它既滿足學員的興趣，又反映培訓的需求，那么該內(nèi)容就是有價值的，因為它能被學員所可和同化，成為他們自身的一部分，使學員不僅“好學而且“樂學，有利于培訓質(zhì)量得到真正提高。二、課程內(nèi)容制作的注意事項三、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內(nèi)容創(chuàng)業(yè)初期：提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。1. 發(fā)展期：提高中層管理員的管理能力。3.成熟期：提高企業(yè)的素質(zhì)。第四單元企業(yè)培訓資源的開發(fā)【知識要求】訓中的印刷材料二、培訓教師的來源（一）聘請企業(yè)外部優(yōu)點：1選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓教師食源；2可帶來許多全薪的理念；3對學員具有較大的吸引力；4可提高培訓檔次

53、，引起企業(yè)各方面的重視；5容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。缺點：1企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險；2外部教師對企業(yè)以及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低；3學校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導致培訓只是“紙上談兵；4外部聘請教師成本較高。（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓師【能力要求】一、設計合適的培訓手段1.課程內(nèi)容和培訓方法2.學員的差異3.學員的興趣與動力4.評估手段的可行性二、開發(fā)培訓教材的方法三、培訓教師的選聘訓教師的選聘標準包括：具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；對培訓內(nèi)容涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗；具有培訓授課經(jīng)驗和粒巧；能熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；具有良好

54、的交流與溝通能力；具有領導學員自我學習的能力；善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；掌握培訓內(nèi)客所涉及的一些相關(guān)前沿問題；擁有熱情和教學愿望。第五單元企業(yè)管理人員的培訓設計【知識要求】一、管理人員的層次等級1.高層管理人員Of理人員是企業(yè)的他們應該具有廠闊視野，能系纏理g磨氣今.隼舵人4鼻八鼻-二金竦白*會、政他們承擔著企業(yè)日常經(jīng)活動中3.基層管理人銷售等經(jīng)營活動一線執(zhí)薜期拇維！指導作用的管理人員的技能“匕上府組合【能力要求】二、企業(yè)局層管理乂員的培訓“皿人，%基層管理人五、管理技能開發(fā)的膏（二本模.章理人員在完成自己本職工作的基礎上熟悉晝堅，他們承擔著企業(yè)日常經(jīng)活動

55、中3.基層管理人銷售等經(jīng)營活動一線執(zhí)薜期拇維！指導作用的管理人員的技能“匕上府組合【能力要求】二、企業(yè)局層管理乂員的培訓“皿人，%基層管理人五、管理技能開發(fā)的膏（二本模.章理人員在完成自己本職工作的基礎上熟悉晝堅，他們承擔著企業(yè)日常經(jīng)活動中3.基層管理人銷售等經(jīng)營活動一線執(zhí)薜期拇維！指導作用的管理人員的技能“匕上府組合【能力要求】二、企業(yè)局層管理乂員的培訓“皿人，%基層管理人五、管理技能開發(fā)的膏（二本模.章理人員在完成自己本職工作的基礎上熟悉晝堅，鎏扃IBs晶矗具翹察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有企壺洛戰(zhàn)雷儲和進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決2.中層管理董眺枷員是指企業(yè)各級職能部,、人貝.面各種職

56、能員企弱在生工的積極每一名著被（三）門管理人員，工作明具體計劃、組織領導和控制工作，是企業(yè)的中堅力量上摹層萱理員是指在企班秦中起監(jiān)督，隼和對企業(yè)的忠京管理人員的矗酬中層管理人寄（一）在職開發(fā)甘*id土、比，是指頓；它的的，是指頓；它的的，是指頓；它的的揖定為曾避監(jiān)I者小一旦其上級離任，替補訓練者即可按預先程序準備接替其工作卷產(chǎn)霓流任職輪流任職計劃是指讓主要的和有培部鯽留!金、（五）決策模決熊?？舟诰氂址Q“解決和瘟島密八訓核!IF、方法訓練，、，#11情況，訓練學員如何遞擇以及在諸多萬案中如何作_二出選擇高浜策的有效（六）決策克賽決策克賽是指邳發(fā)雋虞*卅害代暮提宣賽者的學習興趣，使其掌握么zz.,7、吳L以丁，決策喪巧。r（七）角色扮演誓母諭星目前常用的一種官理人貝開發(fā)萬荏、U八）敏感性訓曹三性訓練是直接訓練管理人員對其他人的敏它強調(diào)的不是訓練的而感性的埼譏內(nèi)容，是誹綢拭堪不是思想上的訓練，而感情上的訓練。（九）跨文化管理訓練培訓的目的是為了解各國不同的文化，學會尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。培訓的方式是講課和開展討論。運用二|，-、4”康的評估指村所第二節(jié)企