中山大學(xué)行政管理專業(yè)考研行政管理學(xué)和管理學(xué)考研試題答案

1、2005年中山大學(xué)行政管理專業(yè)考研446行政管理學(xué)和346管理學(xué)考研試題答案1中山大學(xué)2005攻讀碩士研究生入學(xué)考試試題科目代碼：346科目名稱：管理學(xué)（統(tǒng)考）一、名詞解釋（每小題4分，共24分）1組織文化2邊際分析3人力資源績效評估4非正式群體5管理方格論6控制二、簡答題（每小題8分，共40分）1簡述組織的共同特征2在權(quán)變方法中的一般權(quán)變變量包括那些因素？3簡述決策制定過程的一般步驟4簡述大衛(wèi)?麥克萊蘭等人提出的三種需要理論5簡述對組織沖突的三種主要不同觀點三、論述題（每小題18分，共36分）1試論述建立良好的組織文化對管理的意義2如何把企業(yè)再造的原則與方法運用到政府再造四、案例分析題（每題

2、15分，共30分）【案例1】七星公司張總經(jīng)理決定在公司實施目標(biāo)管理。首先他需要為公司的各部門制定工作目標(biāo)。張總認(rèn)為：由于各部門的目標(biāo)決定了整個公司的業(yè)績，因此應(yīng)該由他本人為各部門確定較高目標(biāo)。確定了目標(biāo)之后，他就把目標(biāo)下發(fā)給各個部門的負(fù)責(zé)人，要求他們完成，并口頭說明在計劃完成后要按照目標(biāo)的要求進(jìn)行考核和獎懲。但是他沒有想到的是中層經(jīng)理在收到任務(wù)書的第二天，就集體表示無法接受這些目標(biāo)，致使目標(biāo)管理方案無法順利進(jìn)行，張總感到很不可理解。案例1的問題：（ 1） 請根據(jù)目標(biāo)管理理論分析張總的做法有什么問題？（7分）（ 2）請建議應(yīng)該如何改進(jìn)？（8分）【案例2】某電子研究所設(shè)備先進(jìn)，人才濟(jì)濟(jì)，卻一直沒有

3、很高水平的科研成果。該所負(fù)責(zé)人李所長決定采用“重金懸賞”的方法。并制定了嚴(yán)格的考勤制度：遲到5分鐘要罰款100元。員工有時為準(zhǔn)時到達(dá)，不惜打出租車上班。該所員工的出勤率一致保持較高水平。在一次研討會上，規(guī)模相近的某科研單位退出幾項重要科研成果，并介紹了經(jīng)驗。他們認(rèn)為每個員工都希望做好工作，為此推行了“彈性工作制”以及研究人員自我組合、自主管理的方法。但李所長仍然認(rèn)為采用這種方法會失去控制，這種方法不宜推廣。案例2的問題;（ 1）這兩家單位對人性的假設(shè)分別是什么？（3分）（ 2）簡述以上兩種假設(shè)的基本觀點以及二者對應(yīng)的管理方式。（6分）（ 3）請對李所長對人性的看法和管理方法進(jìn)行評價。（6分）五

4、、材料分析題（20分）【閱讀材料】領(lǐng)導(dǎo)者實行零蛋，領(lǐng)導(dǎo)意味著行動。那么，一個領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該怎樣去行動呢？這就是要確定目標(biāo)、運用手段、控制組織、進(jìn)行協(xié)調(diào)。這是不可分割的有機(jī)整體。領(lǐng)導(dǎo)人在平時應(yīng)該冷靜、審慎，研究工作方法；在緊急關(guān)頭應(yīng)該當(dāng)機(jī)立斷。因此，領(lǐng)導(dǎo)人要有活力和忍耐力、當(dāng)機(jī)立斷、責(zé)任心、智力等品質(zhì)。要通過現(xiàn)行教育體制和大企業(yè)的活動積極培養(yǎng)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人才，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)條件。領(lǐng)導(dǎo)人是否勝任，或者說能否取得成功，關(guān)鍵要看他受被領(lǐng)導(dǎo)者擁護(hù)的程度，因此，領(lǐng)導(dǎo)人的選擇實際上取決于官方與非官方的兩種授權(quán)機(jī)制。閱讀材料的問題：（ 1） 請寫出這段文字的出處，包括作者和著作名稱。（6分）（ 2） 根據(jù)這則材料的內(nèi)

5、容，說明它所包含的主要管理思想。（7分）（3）對本則材料所包含的管理思想進(jìn)行分析評價。（7分）參考答案中山大學(xué)2005攻讀碩士研究生入學(xué)考試試題科目代碼：346科目名稱：管理學(xué)（統(tǒng)考）一、名詞解釋（每小題4分，共24分）1組織文化：指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團(tuán)體意識、行為規(guī)范和思維模式的總和。它的任務(wù)就是努力創(chuàng)造這些共同的價值觀念體系，共同的行為準(zhǔn)則。組織文化的特征：（ 1）組織文化的核心是組織價值觀。（ 2）組織文化的中心是以人為主體的文化。（ 3）組織文化的管理方式是以軟性管理為主。（ 4）組織文化的重要任務(wù)是增強(qiáng)群體凝聚力。組

6、織文化的基本要素：（ 1）組織精神。作為組織靈魂的組織精神，一般是指經(jīng)過培養(yǎng)而逐步形成的并為全體組織成員所認(rèn)同的思想境界、價值取向和主導(dǎo)意識。（ 2）組織價值觀。組織價值觀是指組織評判事物和指導(dǎo)行為的基本信念、總體觀點和選擇方針。這里的基本特征包括：調(diào)節(jié)性；評判性；驅(qū)動性。（ 3）組織形象。組織形象是指社會公眾和組織成員對組織、組織行為與組織各種活動成果的總體評價，反映的是社會公眾對組織的承認(rèn)程度。它包括人員素質(zhì)、組織風(fēng)格、人文環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、文化氛圍、服務(wù)設(shè)施、工作場合和組織外貌等內(nèi)容。2邊際分析：在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，邊際分析是非常有用的分析工具。邊際分析是一種增量的分析方法，就是把從事一項活動所增

7、加的成本稱為邊際成本，把從這項活動中得到的好處稱為邊際收益，主要是比較增加的邊際成本與獲得的邊際收益。如果邊際收益大于邊際成本，就可以從事這項活動。所謂邊際，即是最后的增量，邊際分析在衡量最后的增量是否值得。3人力資源績效評估：績效一般包括兩方面的含義：一方面指員工的工作結(jié)果，另一方面指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)等。所謂人力資源績效評估是指組織定期對個人或群體小組的工作行為及業(yè)績進(jìn)行考察、評估和測度的正式活動。人力資源績效評估為各項人事決策提供客觀依據(jù)，是人力資源管理不可缺少的一個環(huán)節(jié)。其主要作用有：（1）薪酬管理的依據(jù)。（2）人事調(diào)整決策的依據(jù)。（3）員工培訓(xùn)的依據(jù)。（4）激勵措施的

8、依據(jù)。（5）員工進(jìn)步的動力。（6）正常工作關(guān)系的基礎(chǔ)。4非正式群體：指存在于正式組織之中，由人們在共同工作中所形成的靠感情和非正式規(guī)則聯(lián)結(jié)的群體。非正式群體是伴隨著正式組織的運轉(zhuǎn)而形成的。正式組織中的某些小群體成員，由于工作性質(zhì)相近、社會地位相當(dāng)、對一些問題的看法基本一致，或者在性格、業(yè)余愛好及感情相投的基礎(chǔ)上，形成了一些被其他成員所共同接受并遵守的行為規(guī)則，從而使原來松散、隨機(jī)形成的群體漸漸成為趨向固定的非正式群體。非正式群體沒有明確的組織目標(biāo)、組織活動，以感情和融洽為主要標(biāo)準(zhǔn)，有不成文的行為規(guī)則；帶頭人無正式權(quán)力，是自然領(lǐng)袖，在團(tuán)體中有一定的影響力；維系非正式群體的主要是接受與歡迎、孤立與

9、排斥等感情上的因素。（1）非正式群體的積極作用為：可以為職工提供在正式組織中很難得到的心里需要的滿足。創(chuàng)造一種更加和諧、融洽的人際關(guān)系。提高員工相互合作的精神，最終改變正式組織的工作情況。為了群體的利益，往往會自覺地或自發(fā)地幫助正式組織維護(hù)活動秩序。（2）非正式群體的消極作用為：非正式群體的目標(biāo)若與正式組織的目標(biāo)相沖突，則可能對正式組織的工作產(chǎn)生不利的影響。非正式群體要求成員一致性的壓力，往往也會束縛成員個人的發(fā)展。非正式群體的壓力還會影響正式組織的變革，發(fā)展組織的惰性。5.管理方格論：指羅伯特布萊克和簡莫頓在1964年出版的管理方格一書中提出的一種理論。這種理論倡導(dǎo)用方格圖表示和研究領(lǐng)導(dǎo)方式

10、。在純粹的對生產(chǎn)關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式和對人關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式之間，可以有使二者在不同程度上互相結(jié)合的多種領(lǐng)導(dǎo)方式。為此，他們就企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式為題提出了管理方格法，使用自己設(shè)計的一張縱軸和橫軸各9等分的方格圖，縱軸和橫軸分別表示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人和對生產(chǎn)的關(guān)心程度。第1格表示關(guān)心程度最小，第9格表示關(guān)心程度最大。全圖總共81個小方格，分別表示“對生產(chǎn)的關(guān)心”和“對人的關(guān)心”這兩個基本因素以不同比例結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式。管理方格圖管理方格理論表明：在對生產(chǎn)的關(guān)心和對人的關(guān)心這兩個因素之間，并沒有必然的沖突。他們通過有情報根據(jù)的自由選擇、積極參與、相互信任、開放的溝通、目標(biāo)和目的、沖突的解決辦法、個人責(zé)任、評論、工作

11、活動等9個方面的比較，認(rèn)為管理方格定向方式最有利于企業(yè)的績效。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該客觀地分析企業(yè)內(nèi)外的各種情況，把自己的領(lǐng)導(dǎo)方式改造成為9.9理想型管理方式，以達(dá)到最高的效率。6控制：指為實現(xiàn)組織目標(biāo)，以計劃為標(biāo)準(zhǔn)，由管理者對被管理者的行為、活動進(jìn)行的檢查、監(jiān)督、調(diào)整等的管理活動。管理控制具有如下特點：（1）具有整體性；（2）具有動態(tài)性；（3）是提高職工能力的重要手段?？刂频淖饔帽憩F(xiàn)在：（1）控制是完成計劃的重要保障；（2）控制是提高組織效率的有效手段；（3）控制是管理創(chuàng)新的催化劑；（4）控制是使組織適應(yīng)環(huán)境的重要保障。二、簡答題(每小題8分，共40分)1簡述組織的共同特征。(1)目的性。任何

12、組織都是為實現(xiàn)某些特定目標(biāo)而存在的，不論這種目標(biāo)是明確的，還是隱含的，目標(biāo)是組織存在的前提和基礎(chǔ)。最基本的目的是有效地配置內(nèi)部有限的資源。如大學(xué)的目標(biāo)是傳授知識，培養(yǎng)高級人才，這是一個非常明確的目標(biāo)；而一些非正式組織，它們隱含的目的就是使組織成員受到保護(hù)，滿足成員在某些方面的特殊要求。(2)專業(yè)化分工與協(xié)作。分工與協(xié)作關(guān)系是組織目標(biāo)限定的。一個組織為了達(dá)到目標(biāo)，需要有許多部門，每個部門都專門從事一種或幾種特定的工作，各個部門之間又要相互配合，這就是一種分工和合作。只有把分工與合作結(jié)合起來，才能提高效率。例如，劇場里的觀眾具有相同的目的，彼此沒有分工與合作，不能稱其為組織，而劇場的全體工作人員則

13、構(gòu)成了一個實體組織。(3)不同層次的權(quán)力與責(zé)任制度。組織內(nèi)部必須有分工，而在分工之后，就要賦予各部門及每個人相應(yīng)的權(quán)力，以便于實現(xiàn)目標(biāo)。但在賦予權(quán)力的同時，必須明確各部門或各人的責(zé)任。有權(quán)力而無需責(zé)任，就有可能導(dǎo)致濫用權(quán)力，影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)。所以，權(quán)力和責(zé)任是達(dá)成組織目標(biāo)的必要保證。(4)開放性。一定的組織總是與一定的內(nèi)、外部環(huán)境相關(guān)聯(lián)。組織不是一種靜態(tài)的封閉系統(tǒng)，而是一種動態(tài)的開放系統(tǒng)。(5)環(huán)境適應(yīng)性。不同的工業(yè)需要不同的組織，同時也受到不同的外部環(huán)境制約。隨著內(nèi)外部環(huán)境的改變，必須對組織進(jìn)行調(diào)整和修正。如果不能與外部環(huán)境相適應(yīng)，則組織就不具有高度競爭性，產(chǎn)品壽命短，最后組織也最終將瓦解

14、。2在權(quán)變方法中的一般權(quán)變變量包括那些因素？（10.1鄧力文補充確定）答：所謂“權(quán)變”，即權(quán)宜應(yīng)變之意。權(quán)變方法的核心思想是，企業(yè)管理沒有一成不變的、普遍適用的“最好的”管理理論與方法，一切都要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，以便更有效地達(dá)到組織目標(biāo)。在權(quán)變方法中，權(quán)變變量可分為外部權(quán)變變量和內(nèi)部權(quán)變變量兩種。外部權(quán)變變量又包括一般權(quán)變變量和特定權(quán)變變量。一般權(quán)變變量對企業(yè)正式系統(tǒng)通常只會產(chǎn)生間接的影響。一般權(quán)變變量主要包括：（ 1）政治因素。政治因素包括一個國家的社會制度、執(zhí)政黨的性質(zhì)、政府的方針、政策、法令等。不同國家有著不同的社會制度，不同的社會制度對組織活動有著不同的限制和要求。不同的

15、時期，政府對組織活動的影響也在不斷變化。組織必須對此進(jìn)行分析研究，了解環(huán)境變化所創(chuàng)造的機(jī)會以及產(chǎn)生的威脅，明確組織的活動范圍，以便使組織活動符合社會利益并受到有關(guān)方面的保護(hù)和支持。（ 2）社會文化因素。社會文化因素包括一個國家或地區(qū)的居民教育程度和文化水平、宗教信仰、風(fēng)俗習(xí)慣、審美觀點、價值觀念等。對組織活動影響較大的社會文化因素包括人口地理分布、人口密度、人口年齡以及受教育程度等。（ 3）經(jīng)濟(jì)因素。經(jīng)濟(jì)是影響組織，特別是作為經(jīng)濟(jì)組織的企業(yè)活動的重要環(huán)境因素，它包括宏觀和微觀兩個方面的內(nèi)容。宏觀經(jīng)濟(jì)因素主要指一個國家的人口數(shù)量及其增長趨勢，國民收入、國民生產(chǎn)總值及其變化情況以及通過這些指標(biāo)能夠反映的國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和發(fā)展速度。微觀經(jīng)濟(jì)因素主要指企業(yè)所在地區(qū)的收入水平、消費偏好、儲蓄情況、就業(yè)程度等因素。（ 4）技術(shù)因素。企業(yè)必須關(guān)注所在領(lǐng)域技術(shù)手段的進(jìn)步和相關(guān)動態(tài)，技術(shù)轉(zhuǎn)移、專利保護(hù)等。技術(shù)環(huán)境對組織活動過程和成果的影響不容忽視。首先組織活動都需要物質(zhì)手段支持，科技的既不會促進(jìn)組織活動過程中物質(zhì)條件的改善和技術(shù)水平的提高，從而提高組