2011屆畢業(yè)論文 1

1、 分類號： C93 2011屆本科生畢業(yè)論文題 目：企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量的控制與管理研究 作 者 姓 名： 彭文雅 學(xué) 號： 2007040163 系(院)、專業(yè)：社會科學(xué)與管理工程學(xué)院 人力 資源管理專業(yè) 指導(dǎo)教師姓名： 武永成 指導(dǎo)教師職稱： 講師 2011年 4 月 5 日 Thesis classification number：C93The2011college graduate graduation thesisExamination questions：Author full name: Peng Wenya Learn a number： 2007040163 Department

2、: Social Sciences and Control Engineering Special Field: Human Resource Management Instructor full name： Wu Yongcheng Instructor office holder： Lecturer April 5, 2011摘 要企業(yè)員工的培訓(xùn)關(guān)系到企業(yè)人才的素質(zhì)，提升企業(yè)培訓(xùn)效果，提高員工培訓(xùn)質(zhì)量成為新形勢下十分緊迫、至關(guān)重要的問題。通過對我國企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量狀況的分析，針對目前我國的企業(yè)培訓(xùn)的結(jié)果總不能讓人滿意的現(xiàn)狀，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)與開發(fā)模塊的相關(guān)理論知識，研究對應(yīng)措施，制

3、定改善方案，以期能加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量的控制與管理，提升企業(yè)培訓(xùn)效果。關(guān)鍵詞：企業(yè)；培訓(xùn)；員工培訓(xùn)質(zhì)量；現(xiàn)代人力資源管理ABSTRACTQuality of employee training related to the enterprise，improving training effectiveness，improving the quality of staff training to become very urgent and critical issue in the new situation。Through analysis of the quality of employe

4、e training，and in view of the current corporate training results cannot give satisfactory situation，combined with modern human resources management training and development of modules related to theoretical knowledge，study on the response， improve programme with a view to strengthening quality contr

5、ol and management of employee training，improving training effectiveness。Key words：enterprise；training for staff；training in quality modern； human resources management目 錄引言1一、目前企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量狀況2二、企業(yè)提高員工培訓(xùn)質(zhì)量的措施61認(rèn)真做好培訓(xùn)需求分析22精心制定培訓(xùn)計劃23強(qiáng)化培訓(xùn)計劃的組織實(shí)施 44加強(qiáng)培訓(xùn)效果的績效評估 65培訓(xùn)中存在的問題 76培訓(xùn)的完善措施 7三、建立完善有效的企業(yè)培訓(xùn)體系81現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)體系的

6、問題 8 2如何建立完善有效地企業(yè)培訓(xùn)體系 9 結(jié)語10參考文獻(xiàn)11致 謝12企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量的控制與管理研究彭文雅 引言人力資源是具有創(chuàng)造性和能動性的第一資源，是企業(yè)和國家至關(guān)重要的戰(zhàn)略資源。對一個國家來說，人才強(qiáng)國是必經(jīng)之路，對一個企業(yè)來說，人才關(guān)系到企業(yè)的存在和發(fā)展?？v觀企業(yè)發(fā)展史，國企也好，私企也好，其發(fā)展的核心推動力就是人才。而人才的配置，人才的更新，人才的建設(shè)都經(jīng)一個環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)。企業(yè)員工的培訓(xùn)關(guān)系到企業(yè)人才的素質(zhì)。因此，提升企業(yè)培訓(xùn)效果，提高員工培訓(xùn)質(zhì)量成為新形勢下十分緊迫、至關(guān)重要的問題。本文主要通過對我國企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量狀況的分析，針對當(dāng)前我國的企業(yè)培訓(xùn)的結(jié)果總不能讓人滿意

7、的現(xiàn)狀，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)與開發(fā)模塊中的相關(guān)理論知識，研究對應(yīng)的措施，制定改善方案，以期能加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量的控制與管理，提升企業(yè)培訓(xùn)效果，提高員工培訓(xùn)質(zhì)量。本文第一章主要分析目前企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量狀況，第二章針對員工培訓(xùn)質(zhì)量現(xiàn)狀，研究提高員工培訓(xùn)質(zhì)量的應(yīng)對措施，最后在第三章中系統(tǒng)闡述怎樣建立完善有效的其企業(yè)培訓(xùn)體系。1、 目前企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量狀況我國的企業(yè)歷來把員工培訓(xùn)作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一個環(huán)節(jié)，把員工培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展壯大的重要舉措，在員工培訓(xùn)方面投入了大量的人力、物力和財力。但是，培訓(xùn)的結(jié)果往往不能讓人滿意。造成這種情況的原因是多方面的，具體表現(xiàn)在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層對員工培訓(xùn)工作的監(jiān)察力

8、度不夠，對培訓(xùn)師，培訓(xùn)人員的開發(fā)不到位，致使企業(yè)培訓(xùn)流于形式，而難以達(dá)到預(yù)期效果。另外一個重要的原因在于，我國企業(yè)普遍存在著一種現(xiàn)象，“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”，領(lǐng)導(dǎo)階層難以真正把握員工的需要。二，企業(yè)提高員工培訓(xùn)質(zhì)量的措施<一>認(rèn)真做好培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析就是在工作分析的基礎(chǔ)上，制定培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)方案，確定培訓(xùn)的時間和地點(diǎn)，找到員工的薄弱環(huán)節(jié)，確定哪些方面需要改進(jìn)和提高。確定培訓(xùn)師資，建立起適合企業(yè)需要的，與ISO10015質(zhì)量需要體系標(biāo)準(zhǔn)一致的科學(xué)規(guī)范的員工培訓(xùn)質(zhì)量控制體系，開發(fā)出真正適合員工需要的培訓(xùn)系統(tǒng)。<1> 圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，確定企業(yè)培訓(xùn)需求。企業(yè)的發(fā)

9、展目標(biāo)反映企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。首先應(yīng)該明確企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期快速穩(wěn)定發(fā)展，提高企業(yè)效率，完善企業(yè)運(yùn)作模式。其次，應(yīng)該明確企業(yè)的近期目標(biāo)，我們應(yīng)該善于運(yùn)用績效計分卡的管理辦法，把組織的長期目標(biāo)分解為短期的考核標(biāo)準(zhǔn)，貼近生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際。<2> 根據(jù)員工的實(shí)際情況以及員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃制定企業(yè)培訓(xùn)需求計劃?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭是經(jīng)銷技能的競爭，是人才的競爭。企業(yè)的培訓(xùn)管理應(yīng)當(dāng)堅持一切從實(shí)際出發(fā)、以人為本的原則。從員工的自身能力出發(fā)，開發(fā)挖掘員工的潛能同時滿足崗位的需要，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭實(shí)力，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。<3> 在平衡組織的近期與遠(yuǎn)期目標(biāo)與員工個人發(fā)展需要

10、的基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)有的培訓(xùn)資源的狀況進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析。組織的遠(yuǎn)期目標(biāo)應(yīng)與近期目標(biāo)相一致。員工的個人發(fā)展需要應(yīng)與崗位的發(fā)展需要相一致，培訓(xùn)需求計劃要與現(xiàn)有的培訓(xùn)資源相協(xié)調(diào)，主觀因素要與客觀條件相符合，在綜合考慮的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計劃。<二>精心制定培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃直接影響到培訓(xùn)結(jié)果，培訓(xùn)計劃是實(shí)施培訓(xùn)的前提，培訓(xùn)計劃對控制培訓(xùn)質(zhì)量具有重要作用。<1> 分析企業(yè)實(shí)際，選擇出優(yōu)秀正確的培訓(xùn)項目，編制上報集團(tuán)公司的培訓(xùn)計劃。集團(tuán)公司的培訓(xùn)計劃是根據(jù)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)要求，統(tǒng)一組織的跨企業(yè)的培訓(xùn)項目。其特點(diǎn)是突出重點(diǎn)崗位、關(guān)鍵人才的培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場需要，綜合考慮自身實(shí)際

11、情況真正有選出需要培訓(xùn)的項目。做到不浪費(fèi)資源，不浪費(fèi)企業(yè)的人力、財力和物力。同時滿足企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的需要。<2> 深入調(diào)研分析，反復(fù)論證，制定科學(xué)的企業(yè)培訓(xùn)計劃。制定經(jīng)營計劃時指定經(jīng)營計劃時，要充分考慮二級單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，充分考慮員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的要求使計劃具有可操作性，又要緊密圍繞企業(yè)的運(yùn)行項目，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和人力資源狀況，結(jié)合員工的各個階段，各種情況以及企業(yè)的各個部門和各個系統(tǒng)的運(yùn)營實(shí)際，本著以人為本的宗旨，以提高企業(yè)的經(jīng)營效益為目標(biāo)，以保證企業(yè)員工發(fā)展為根本，同時推廣新技術(shù)和新的管理理念，<3> 嚴(yán)格審查，加強(qiáng)監(jiān)督，做好二級單位年度培訓(xùn)計劃指定

12、的指導(dǎo)工作。二級單位的培訓(xùn)計劃多是針對一些企業(yè)員工真正需要而企業(yè)員工培訓(xùn)計劃中不具有的項目內(nèi)容。<4> 培訓(xùn)計劃制定的七大原則：原則一，培訓(xùn)計劃必須首先從公司經(jīng)營出發(fā)，切合公司實(shí)際情況。原則二，盡量多的人參與，盡量獲得更多支持。原則三，培訓(xùn)計劃的制定必須建立在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上。原則四，在計劃制定過程中，應(yīng)考慮設(shè)計不同的學(xué)習(xí)方式從而適應(yīng)員工的需要與個體發(fā)展。原則五，和公司的管理部門進(jìn)行溝通，盡可能多的得到公司最高管理層的承諾，從而獲得足夠的資源來支持各項具體的培訓(xùn)計劃。原則六，培訓(xùn)調(diào)節(jié)至關(guān)重要，是我們不能忽視的，培訓(xùn)細(xì)節(jié)往往能決定培訓(xùn)的成敗，因此我們應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)的每一個細(xì)節(jié)，做好

13、每一個細(xì)節(jié)。<5> 具體的企業(yè)年度培訓(xùn)計劃內(nèi)容一般包括如下八個方面：第一，培訓(xùn)目的。培訓(xùn)目的是培訓(xùn)的指向標(biāo)，決定者培訓(xùn)的方向和進(jìn)程。培訓(xùn)目的要簡潔，具有可操作性并且能夠衡量。這樣做可以有效地檢查培訓(xùn)人員的培訓(xùn)效果。第二，培訓(xùn)對象。根據(jù)二人法則，原始的人是公司的重點(diǎn)培訓(xùn)對象。這些人包括營銷人員、關(guān)鍵技術(shù)人員、中高層管理人員等。第三，培訓(xùn)課程。培訓(xùn)課程一般分為重點(diǎn)培訓(xùn)課程、常規(guī)培訓(xùn)課程和臨時性的培訓(xùn)課程。其中重點(diǎn)培訓(xùn)課程關(guān)系到公司發(fā)展的大政方針和政策，企業(yè)管理人員應(yīng)該在此類培訓(xùn)項目上投入相應(yīng)的精力，從而提高培訓(xùn)質(zhì)量。第四，培訓(xùn)形式。培訓(xùn)形式大體上可以分為內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)兩大類，其中內(nèi)訓(xùn)可以分

14、為集中培訓(xùn)、在職輔導(dǎo)、交流討論、個人學(xué)習(xí)等。外訓(xùn)包括MBA、MPA進(jìn)修，專業(yè)會議交流等。第五，培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計管理實(shí)踐、行業(yè)發(fā)展、企業(yè)規(guī)章制度、工作流程、專項業(yè)務(wù)、企業(yè)文化等課程。從人員上講，中高層管理人員，技術(shù)人員的培訓(xùn)主要以進(jìn)修、交流參觀為主。而對普通員工來說，現(xiàn)場培訓(xùn)、在職輔導(dǎo)、實(shí)踐練習(xí)的效果更為明顯。第六，培訓(xùn)講師。培訓(xùn)講師在培訓(xùn)中所起到的作用是舉足輕重的。講師分為外部講師和內(nèi)部講師。外部講師主要負(fù)責(zé)涉及到外訓(xùn)或者內(nèi)訓(xùn)中關(guān)鍵的課程以及企業(yè)內(nèi)部人員解決不了的問題和內(nèi)容。第七，培訓(xùn)費(fèi)用。在培訓(xùn)費(fèi)用方面，預(yù)算方法很多，如根據(jù)公司人均經(jīng)費(fèi)額計算或根據(jù)銷售收入或利潤的百分比確定經(jīng)費(fèi)預(yù)算額。

15、需要注意的是，在預(yù)算分配時，不能夠人均分?jǐn)偅嘤?xùn)費(fèi)用應(yīng)該向高層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理者以及技術(shù)骨干人員傾斜。<三>強(qiáng)化培訓(xùn)計劃的組織實(shí)施培訓(xùn)計劃的組織實(shí)施是整個培訓(xùn)過程的最主要環(huán)節(jié)，培訓(xùn)計劃的實(shí)施關(guān)系到培訓(xùn)的成敗，有利于提高培訓(xùn)質(zhì)量。<1> 選擇合適的培訓(xùn)者。培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和智力水平對培訓(xùn)質(zhì)量有著重要影響。在選拔培訓(xùn)者時，要綜合衡量其專業(yè)知識、管理知識以及工作技能。在選拔方式上，要注意避免使用單一的衡量方式，注重培訓(xùn)師的德才兼?zhèn)?，在選拔培訓(xùn)師的過程中，要本著公平公正的原則，使培訓(xùn)師成為提高培訓(xùn)質(zhì)量的主體力量。培訓(xùn)者可以由企業(yè)內(nèi)部的管理人員兼職承擔(dān)，也可以

16、由外聘的教授、專家、學(xué)者來此承擔(dān)。<2> 設(shè)計合適的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容是培訓(xùn)的核心環(huán)節(jié)，培訓(xùn)內(nèi)容的適當(dāng)與否直接關(guān)系到培訓(xùn)效果。因此，要提高培新質(zhì)量首先要明確培訓(xùn)的內(nèi)容，真正了解企業(yè)員工在哪些地方需要改進(jìn)，在哪些地方存在不足之處。制定正確的切合實(shí)際的培訓(xùn)方案，使培訓(xùn)內(nèi)容真正提高員工的素質(zhì)和水平，提高培訓(xùn)質(zhì)量。培訓(xùn)內(nèi)容一般包括三個層次，知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。知識培訓(xùn)是組織培訓(xùn)中的第一層次。如要成為“X"型人才，知識培訓(xùn)是其必要途徑。企業(yè)員工通過聽報告、聽講座以及通過對書本知識的學(xué)習(xí)來進(jìn)行知識培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是組織培訓(xùn)的第二個層次，為了發(fā)展頸部和適應(yīng)外部環(huán)境的變化，企業(yè)不

17、斷的引進(jìn)新設(shè)備、新技術(shù)，因而有必要對員工進(jìn)行培訓(xùn)。素質(zhì)培訓(xùn)是組織培訓(xùn)的最高層次。真正優(yōu)秀的員工是高素質(zhì)的員工，是擁有正確的人生觀和價值觀，能夠運(yùn)用正確的人生態(tài)度和良好的思維習(xí)慣去面對工作的員工。一般來說，管理者偏向于知識培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，而一般員工則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的職能特征與預(yù)期的職務(wù)特征之間的差異所決定的。<3> 選擇合適的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)的方法是多種多樣的，不同的培訓(xùn)模式直接影響到培訓(xùn)的質(zhì)量。培訓(xùn)方法主要有講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。對于講授法來說，講授內(nèi)容要有科學(xué)性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件。講授也要有系統(tǒng)性，講授時語言要清

18、晰，必要時應(yīng)用板書：對于演示法來說，示范前要準(zhǔn)備好所有的用具，示范中讓每一個示范者都能看清示范物，示范完畢后要讓每一個受中者試一試。對于案例法來說，內(nèi)容應(yīng)該是真實(shí)的。為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)效果，往往需要各種方法配合起來，靈活運(yùn)用。<4> 培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置。培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析，通過組織分析、工作分析和個人分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，這個崗位需要的素質(zhì)和技能同員工現(xiàn)階段的技能和崗位加以分析，找出差距，而消除差距就是我們的培訓(xùn)目標(biāo)。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和依循的框架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)的方案、對象和具體的實(shí)施方法，從而在培訓(xùn)之后，對照此目標(biāo)

19、進(jìn)行效果評估。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的，較抽象的，它需要不斷分層細(xì)化，使其具體化，具有可操作性，把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化、明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案的導(dǎo)航燈，有了明確的培訓(xùn)目標(biāo)，才能使培訓(xùn)者制定實(shí)施教學(xué)計劃，積極為實(shí)現(xiàn)目的而教學(xué)，才能使受訓(xùn)者明確學(xué)習(xí)目標(biāo)和學(xué)習(xí)計劃，達(dá)到事半功倍的效果。<5> 確定受訓(xùn)者。根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上決定不同的培訓(xùn)對象。對于新員工來說，由于工作環(huán)境和工作場所的變化，其工作內(nèi)容也發(fā)生了巨大變化，因此崗前培訓(xùn)是非常必要的，他可以幫助新員工適應(yīng)新的工作內(nèi)容和工作環(huán)境，從而更塊得進(jìn)入角色，更好地完成任務(wù)。然

20、而對于老員工來說，培訓(xùn)同樣是必不可少的。在日新月異的現(xiàn)代化的今天，伴隨著科學(xué)技術(shù)的更新和進(jìn)步，企業(yè)員工應(yīng)當(dāng)與時俱進(jìn)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的文化知識，為企業(yè)注入新鮮的血液。因此組織培訓(xùn)、提高質(zhì)量成為當(dāng)務(wù)之急。<6> 選擇合適的培訓(xùn)時間。現(xiàn)在，大部分企業(yè)能正確地認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，但是企業(yè)往往會選擇在生產(chǎn)淡季的時候進(jìn)行培訓(xùn)，這樣看起來在一定程度上節(jié)約了培訓(xùn)成本，但是卻因?yàn)槲茨芗皶r培訓(xùn)而造成了大量次品、廢品、甚至產(chǎn)生其他事故，代價更高。一般情況下，當(dāng)遇到以下四種情況時必須進(jìn)行員工培訓(xùn)。首先，新員工加盟組織。新員工一般通過培訓(xùn)的方式學(xué)習(xí)企業(yè)文化，熟悉組織的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，使新員工快速地融入工作當(dāng)中

21、。其次，員工將即將升職或工作輪換。員工升職到新的工作崗位或進(jìn)行新的工作崗位時，工作場所和所需要的技能發(fā)生了變化，因此需要進(jìn)行員工培訓(xùn)。第三，工作環(huán)境的改變導(dǎo)致了工作內(nèi)容和工作方式的變化，老員工比較習(xí)慣于固定的思維模式，新設(shè)備、新軟件的引進(jìn)，老員工不能很快的適應(yīng)崗位，因此要不間斷的對老員工進(jìn)行培訓(xùn)。第四，滿足于補(bǔ)助的需要。一個企業(yè)的發(fā)展，一個企業(yè)的進(jìn)步，需要源源不斷地進(jìn)行新知識的補(bǔ)助，因?yàn)?，培?xùn)，是補(bǔ)助的一個重要的方式。<7> 選擇合適的培訓(xùn)方式。企業(yè)的培訓(xùn)方式是多種多樣的，從時間上說，可分為集中和分散。一般崗前培訓(xùn)多采用集中的方式，在職培訓(xùn)多采用分散的方式。集中培訓(xùn)方式系統(tǒng)性較好，

22、分散的培訓(xùn)方式針對性較強(qiáng)。從工作關(guān)系上來說，可脫產(chǎn)，也可半脫產(chǎn)，也可業(yè)余，這需要企業(yè)和員工根據(jù)情況不同共同協(xié)商。從培訓(xùn)地點(diǎn)來說，可分為企業(yè)內(nèi)和企業(yè)外。對于企業(yè)內(nèi)的評估，培訓(xùn)者多是企業(yè)內(nèi)部的管理者，他們對企業(yè)員工的實(shí)際情況有比較充分的了解，針對性強(qiáng)，企業(yè)外部的培訓(xùn)多是聘請一些外部的專家和學(xué)者或是利用培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。另外，在進(jìn)行培訓(xùn)時，要利用先進(jìn)的培訓(xùn)工具。投影片、培訓(xùn)片，電腦系統(tǒng)、培訓(xùn)軟件，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，虛擬仿真技術(shù)等先進(jìn)的培訓(xùn)工具越來越多的被各單位在培訓(xùn)中采用。<四>加強(qiáng)培訓(xùn)效果的績效評估<1> 為了確認(rèn)培訓(xùn)目標(biāo)和組織目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)，企業(yè)必須加強(qiáng)培訓(xùn)效果的考核評估

23、。要完成培訓(xùn)流程，一般要經(jīng)歷四個步驟：確定培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計劃、實(shí)施培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)效果的考核評估。正確評估的前提是建立科學(xué)的評估體系，培訓(xùn)方案的測評主要從三個維度來考察，一般將其細(xì)化為三個指標(biāo)來進(jìn)行：內(nèi)容效度、反應(yīng)效度和學(xué)習(xí)效度。對于內(nèi)容效度來說，主要是看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理，培訓(xùn)方案是否真正符合企業(yè)發(fā)展的需要，是否符合培訓(xùn)者的需要，是否能夠真正提高員工的培訓(xùn)質(zhì)量。對于反應(yīng)效度來說，培訓(xùn)方案應(yīng)該能夠用快速有效地投入到企業(yè)的運(yùn)行當(dāng)中。對于學(xué)習(xí)效度來說，培訓(xùn)方案應(yīng)該有效提高員工的學(xué)習(xí)能力、綜合知識水平以及認(rèn)知能力。<2> 培訓(xùn)評估的流程：第一， 評估的準(zhǔn)備。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)

24、工作的開始，是由人力資源部門采用各種有效的方法和技術(shù)對企業(yè)成員的工作目標(biāo)、知識、技能、技巧、方法態(tài)度、理念等方面進(jìn)行調(diào)查、鑒別、溝通和分析從而確定培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)的評估準(zhǔn)備是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計劃的前提，也是培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。確定培訓(xùn)評估的目的。即在培訓(xùn)實(shí)施前，人力資源部門必須把培訓(xùn)的評估目的明確出來并結(jié)合在培訓(xùn)實(shí)施過程中的信息反饋進(jìn)行調(diào)整和修訂。系統(tǒng)地收集有關(guān)培訓(xùn)評估的數(shù)據(jù)。一般來說，培訓(xùn)效果的評估可分為定性和定量兩個反方面，我們應(yīng)該從這兩個方面進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集。定量數(shù)據(jù)包括設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)率、產(chǎn)品合格率等，定性數(shù)據(jù)包括培訓(xùn)者滿意度、工作氛圍和員工滿意度等。在企業(yè)培訓(xùn)過程當(dāng)中，一般使用定量數(shù)據(jù)，較之

25、定性數(shù)據(jù)而言，定量數(shù)據(jù)更具有說服力。第二，評估的實(shí)施。首先，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來確定評估的層次。培訓(xùn)評估應(yīng)該本著實(shí)用、效率、效益、客觀科學(xué)的原則進(jìn)行。不同的企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的實(shí)際條件對各個環(huán)節(jié)各項工作進(jìn)行有針對性的評估。通常情況下采用的評估方法為：一是對全部培訓(xùn)都進(jìn)行評估，二是對受訓(xùn)員工所掌握的知識和能力進(jìn)行全方位評估。三是對有關(guān)企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)項目進(jìn)行評估。這類培訓(xùn)項目一般培訓(xùn)周期較長，企業(yè)投入較大，旨在解決企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵問題。其次，確定評估方法。按時間來說，培訓(xùn)評估可分為即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓(xùn)結(jié)束后立即進(jìn)行評估，中期、長期評估則是受訓(xùn)員工返回工作崗位一段時間以后而進(jìn)行

26、的培訓(xùn)。對于不同層次的評估來說，評估方法也不盡相同。對第一層的評估可以采用問卷調(diào)查表，試卷分析法。對第二層的評估可采用抽樣法、技能操作法等方法，對第三層可以采用業(yè)績考核法即用科學(xué)的方法測量參加培訓(xùn)人員與未參加培訓(xùn)人員之間的差別。對第四層的評估可采用效果評估法，計算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)成果。還可以通過考察產(chǎn)品合格率、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)率等指標(biāo)加以衡量。第三，收集并分析所需數(shù)據(jù)原始材料。原始材料的收集和分析是培訓(xùn)評估的重要環(huán)節(jié)。一般來說，第一層評估收集為培訓(xùn)、調(diào)查問卷、調(diào)查表等。第二層評估收集為筆試試卷、技能或者方法操作考核等。第三第四層的評估收集為員工滿意度、產(chǎn)品合格率、財務(wù)收益等。數(shù)據(jù)收集以后，要將數(shù)

27、據(jù)進(jìn)行對比，進(jìn)行客觀科學(xué)的分析，從而得出培訓(xùn)結(jié)論。<五>培訓(xùn)中存在的問題第一，培訓(xùn)需求分析機(jī)制不完善。各企業(yè)在考慮培訓(xùn)內(nèi)容安排時，容易忽略將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和職工個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。職工學(xué)習(xí)目標(biāo)不明確導(dǎo)致對課程知識被動接受，導(dǎo)致培訓(xùn)質(zhì)量偏低。第二，培訓(xùn)課程缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)過程連續(xù)性差，培訓(xùn)內(nèi)容具有臨時性、突發(fā)性和隨意性。占主體的是常規(guī)的崗位培訓(xùn)和補(bǔ)救式的教育。單行灌輸?shù)呐嘤?xùn)方式不能給優(yōu)秀員工提供更為廣闊的資源支持和潛能開發(fā)平臺。不利于調(diào)動員工積極性，不利于新技術(shù)的推廣和普及。第三，培訓(xùn)的短期效應(yīng)，不能為企業(yè)的良好發(fā)展打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。培訓(xùn)設(shè)置缺乏均衡，不能對企業(yè)的中長期目標(biāo)及早進(jìn)行培訓(xùn)，

28、忽略了潛力開發(fā)型的發(fā)展培訓(xùn)，造成了需要用人時的青黃不接，導(dǎo)致企業(yè)無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。第四，缺乏學(xué)習(xí)競爭的氣氛，企業(yè)員工缺乏學(xué)習(xí)動力，沒有明確的學(xué)習(xí)目標(biāo)?，F(xiàn)如今我國企業(yè)普遍存在的一種現(xiàn)象即是一線職工文化程度低，學(xué)習(xí)積極性差，工作量大、工作時間長等情況。因此對員工進(jìn)行培訓(xùn)、提高員工培訓(xùn)質(zhì)量非常重要。第五，缺乏良好的成長轉(zhuǎn)化環(huán)境。企業(yè)員工培訓(xùn)的目的就是將學(xué)到的知識轉(zhuǎn)化到實(shí)際操作中，學(xué)以致用。員工在接受培訓(xùn)之后還需要一個能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的有利環(huán)境。第六，培訓(xùn)效果評估做得不夠。培訓(xùn)效果才能說明培訓(xùn)質(zhì)量的好壞，僅僅強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)計劃是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。但是目前來說，大部分企業(yè)的效果培訓(xùn)機(jī)制還不夠完善，培訓(xùn)效果跟蹤有待進(jìn)

29、一步加強(qiáng)。<六>培訓(xùn)的完善措施第一，進(jìn)一步加強(qiáng)對培訓(xùn)教育工作的重視程度。隨著工作質(zhì)量的提高和員工培訓(xùn)工作力度的加大，員工培訓(xùn)工作有了進(jìn)一步的改善，但仍未徹底摒棄“上有政策，下有對策”的消極態(tài)度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及負(fù)責(zé)部門對員工培訓(xùn)的支持力度和工作態(tài)度是公司能否順利開展各項工作的關(guān)鍵。第二，做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)的前提和基礎(chǔ)，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)的前提和基礎(chǔ)，有效的企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的良好結(jié)合。第三，完善成果轉(zhuǎn)化機(jī)制。關(guān)注員工在新技術(shù)方面取得的成果，及時掌握新的工作領(lǐng)域在企業(yè)中的發(fā)展運(yùn)用，鼓勵員工學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)，提高員工的學(xué)習(xí)積極性，加大員工

30、培訓(xùn)力度，開設(shè)培訓(xùn)過程，引進(jìn)國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。第四，完善培訓(xùn)評估機(jī)制，培訓(xùn)評估體制的完善要制定相應(yīng)的評估方法和評估標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)工作，明確責(zé)任。一般采用問卷調(diào)查，面談?wù){(diào)查的方法進(jìn)行培訓(xùn)效果的評估。有關(guān)負(fù)責(zé)部門應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定評估方法，提高培訓(xùn)質(zhì)量。同時應(yīng)按照培訓(xùn)質(zhì)量的效果調(diào)查分析和進(jìn)行信息反饋，對應(yīng)當(dāng)改進(jìn)的項目設(shè)置進(jìn)行改進(jìn)并以此來指導(dǎo)今后培訓(xùn)工作的開展。第五，完善培訓(xùn)結(jié)構(gòu)。一般來說，管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)，主要是在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中高層人員的指示和決策，對于中高層管理人員來說，他們所掌握的知識更趨向于觀念技能。第六，建立培訓(xùn)激勵機(jī)制。一般情況下，企業(yè)應(yīng)該將員工的表現(xiàn)和薪酬福利相結(jié)合

31、，從而調(diào)動其積極性。3、 建立完善有效的企業(yè)培訓(xùn)體系<一>現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)體系的問題沃爾瑪創(chuàng)始人山姆曾說過：“企業(yè)的專利、技術(shù)等可以購買或復(fù)制，但惟獨(dú)員工能力難以購買或復(fù)制，現(xiàn)在的商業(yè)競爭歸根結(jié)底是人才與素質(zhì)的競爭，正如比爾.蓋茨所說，“將我們公司最好的二十人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重。企業(yè)往往通過招聘的渠道引入高素質(zhì)人才，但是即便如此，對招聘的合適人員進(jìn)行企業(yè)文化價值觀培訓(xùn)也勢在必行。現(xiàn)在的培訓(xùn)不僅僅在于提高員工素質(zhì)，還對企業(yè)發(fā)展起到戰(zhàn)略推動作用，通過培訓(xùn)，能夠推動企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略發(fā)展，推廣企業(yè)品牌的輸出?，F(xiàn)如今，由于一些企業(yè)缺乏有效的培訓(xùn)體系，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不夠理想。培訓(xùn)不能與企

32、業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，企業(yè)培訓(xùn)往往外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行，培訓(xùn)定位不清。培訓(xùn)無責(zé)，培訓(xùn)僅僅是人力資源部的事情，高層與直線經(jīng)理缺乏支持，培訓(xùn)是走過場，流于形式，忽視了員工參與培訓(xùn)的義務(wù)。培訓(xùn)需求不準(zhǔn)，培訓(xùn)環(huán)境不好，培訓(xùn)需求分析不科學(xué)，沒有合理的培訓(xùn)項目設(shè)置，培訓(xùn)與其它人力資源措施無法進(jìn)行有效的鏈接，沒有施展空間，從而受訓(xùn)者的能力難以得到有效發(fā)揮。培訓(xùn)資源不齊，事實(shí)不實(shí)，轉(zhuǎn)化不力。培訓(xùn)時間、資金得不到保證，沒有有效的培訓(xùn)資源的支持。培訓(xùn)過程缺乏有效溝通，不能選擇正確的培訓(xùn)方法和培訓(xùn)師，缺乏使培訓(xùn)有效轉(zhuǎn)化的過程跟蹤、監(jiān)督和測試。<二>如何建立完善有效的企業(yè)培訓(xùn)體系首先，培訓(xùn)需要進(jìn)行系統(tǒng)思考。培訓(xùn)不只是提高員工現(xiàn)階段的技能和知識，更要提高員工未來發(fā)展所需要的知識、技能和能力。現(xiàn)在人力資源管理和傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別就在于，現(xiàn)代人力資源管理既要滿足現(xiàn)實(shí)工作的需要，又要支持員