薪酬管理辦法

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上總部薪酬激勵及職務管理辦法第一條 總則為建立充滿生機與活力的企業(yè)激勵機制，搭建員工職業(yè)發(fā)展通道，激發(fā)員工勤奮工作和學習創(chuàng)新的熱情，充分實現企業(yè)薪酬與市場接軌、員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同步以及動態(tài)激勵和約束相結合的目的，特制定本辦法。第二條 遵循原則一、公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性。二、激勵性原則：合理的薪酬結構、科學的職業(yè)發(fā)展通道和職務職級管理流程，最大限度調動員工的積極性。三、雙低于原則：工資增長幅度低于企業(yè)經濟效益增長幅度，員工實際收入平均增長幅度低于企業(yè)勞動生產率增長幅度。四、4P原則：員工的薪酬水平應基于崗位職責、個人能力（素質）、工作績效三個

2、因素綜合確定，并考慮就業(yè)市場薪酬水平變化的影響。第三條 適用范圍本辦法適用于企業(yè)高層領導、中層領導和普通員工。第四條 基于員工職業(yè)發(fā)展通道的職務序列具體職務序列名稱及職務級別如下表：高管序列部長序列經理序列主管序列執(zhí)員序列第一序列第二序列第三序列第四序列第五序列第六序列第七序列總裁副總裁總裁助理（資深、正、副）總監(jiān)資深經理、經理資深主管、主管職員一級三級四級七級七級六級五級二級三級六級六級五級四級一級二級五級五級四級三級一級四級四級三級二級三級三級二級一級二級二級一級一級一級員工職業(yè)發(fā)展通道分綜合管理序列和專業(yè)管理序列，從而實現員工的分層分類管理?？偛繂T工職務序列界定見附件一，職務序列及崗位工

3、資對照見附件二。第五條 薪酬結構一、基本工資：由崗位工資、年工資、知識技能工資組成；二、獎勵工資：由績效工資、年終獎、特殊貢獻獎組成；三、福利（津貼）：由聲訊津貼、交通津貼組成。第六條 薪酬形式企業(yè)薪酬形式分為兩種：年薪制和月薪制。本辦法薪酬單位為元人民幣。企業(yè)實行薪酬保密制度，超越組織保障條款中約定范疇的，不得彼此告知薪酬信息。第七條 年薪制一、適用范圍：企業(yè)總部高層領導。二、年薪結構：年薪=月薪+年終兌現三、年終兌現：依據領導的個人績效考核成績及公司相關的組織績效而定。第八條 月薪制一、適用范圍：實行年薪制之外的其他員工，包括企業(yè)總部各總監(jiān)和普通員工。二、月薪結構：月薪=基本工資+績效工資

4、+福利（津貼）基本工資=崗位工資+年工工資+知識技能工資津貼=聲訊津貼+交通津貼第九條 基本工資一、崗位工資：是基于崗位相對貢獻價值的一種補償性工資。由于各崗位的技術、職責、努力和工作條件不同，崗位工資應按職務序列的層次及等級確定基本水平。通過崗位評估確定企業(yè)內部各崗的崗位工資基礎，一崗一薪，薪隨崗動。二、年工工資：為吸引和鼓勵員工穩(wěn)定地為企業(yè)服務，且隨著在企業(yè)內部工作時間的延長必將增加相關工作經驗，提升辦公效率。為此自企業(yè)成立之日起，員工為企業(yè)正式服務滿一年后開始享受年工工資待遇。為企業(yè)服務年限滿一年二年三年及以上年工工資（元/月）200400600三、知識技能工資：此項為鼓勵員工自主提升學

5、歷水平、取得與崗位職責相關的職業(yè)資格、專業(yè)技術職稱或技術等級證書，而設立的工資模塊。以取得相關證書后下一月份開始增加。提升學歷后的水平社會專業(yè)技術職稱社會技術等級知識技能工資本科中級高級工50元/月碩士高級技師100元/月博士正高級高級技師200元/月第十條 獎勵工資一、績效工資績效工資是基于員工上一個績效評估周期內的個人業(yè)績實現情況及個人近期行為表現而確定，以月工資形式發(fā)放的激勵性薪酬。績效獎金基數=績效獎金額度*績效考核成績系數員工績效工資員工績效獎金基數3近期行為考核的影響部長績效工資部長績效獎金基數6近期行為考核的影響具體內容參見北京中金同盈投資擔保有限責任公司總部員工績效管理辦法。（

6、一）、企業(yè)內部職員，績效考核周期為三個月，績效獎金額度為員工月度崗位工資的30%；高管或總監(jiān)級別，績效考核周期為半年，績效獎金額度為總監(jiān)月基本工資的2倍（由總裁辦公會決定）。（二）、員工各月的績效獎金，由上一個季度的員工業(yè)績考核成績與近期行為績效考核結果共同確定。若員工發(fā)生嚴重違反公司規(guī)章制度的行為事件時，將取消當期的績效獎金。（三）、員工在約定的試用期內遵照任用考核，不享受績效獎金。通過轉正后，開始執(zhí)行績效考核，可享受績效獎金。二、年終獎為全面評估員工一年內的整體績效完成情況及崗位勝任能力，對員工全年績效計劃完成情況的認可，設立年終獎。重點考核員工所承擔的期限超過績效考核周期的項目執(zhí)行結果，

7、勝任能力評估結果為“不勝任”者不享受年終獎。企業(yè)對執(zhí)行月薪制的員工實行年終獎勵制度。年終獎勵基數為員工上一年12月份崗位工資的相應倍數（由總裁辦公會決定）年終獎于全年考核評估結束后第二年春節(jié)前隨當月工資一次性發(fā)放。（如果防止員工春節(jié)后離職，可考慮采取于第二年按月分十二次發(fā)放。）如果在年終獎發(fā)放前，員工嚴重違反公司規(guī)章制度，或惡意離職的，將自動取消年終獎的發(fā)放。三、特殊貢獻獎因員工的努力給公司帶來的重大經濟效益或社會效益，為此公司一次性獎勵給員工的貢獻獎，由公司總裁辦公會研究決定。第十一條 津貼津貼包括聲訊津貼和交通津貼，具體內容參見北京有限責任公司總部員工津貼管理辦法。第十二條 薪酬支付一、支

8、付時間（一）、每月15-20日為薪酬發(fā)放日，發(fā)放上個月的工資；（二）、遇節(jié)假日，薪酬支付應提前到節(jié)假日之前；（三）、企業(yè)因特殊原因而延緩支付薪酬時，應通知員工并確定延緩支付的日期。二、支付形式采取農村商業(yè)銀行銀行轉帳的形式。三、支付責任（一）、薪酬要求付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關人員；（二）、員工領取薪酬時，對實發(fā)薪酬持有疑義時，應于發(fā)薪當月向人力資源部提出書面復核申請，經人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時多退少補，過期申請者不予受理。四、代扣款項（一）、個人薪酬所得稅；（二）、各項社會保險費用；（三）、員工向企業(yè)的借款；（四）、違規(guī)罰款、損壞

9、賠償；（五）、其他法律法規(guī)允許的應扣款項。五、最低薪酬標準在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪酬支付總額不低于北京地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。因不能勝任原崗位要求，也不能承擔較原職責弱化了的其他崗位責任工作，在不解除勞動關系的情況下，可按最低薪酬標準確定崗位工資。其他工資模塊及福利也相應進行調整。六、薪酬提前支付（一）、員工死亡；（二）、員工辭職、離職；（三）、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害；（四）、其他企業(yè)認可的事由。七、特殊條件下的薪酬支付員工在計薪月度內有遲到、早退、請假、曠工等事項的，按照北京中金同盈投資擔保員工考勤、勞動紀律管理辦法執(zhí)行，從本人當月工資中扣除。員工因各種原因離職

10、的，按實際出勤天數支付當月工資。第十三條 當月月薪的計發(fā)員工各月應發(fā)月薪為發(fā)放當月的月薪水平，在考查員工發(fā)薪上月出勤情況后，形成當月的月薪總額。若員工上月出滿勤，則無考勤扣款。若員工未出滿勤，考勤扣款以當月“日薪”為單位計算。當月日薪當月應發(fā)月薪20.92當月應發(fā)月薪崗位工資績效獎金/N津貼當月薪酬總額當月應發(fā)月薪考勤扣款-社保扣款-個人所得稅扣款第十四條 調薪調薪流程如圖一所示。一、試用期員工調薪員工試用并考核合格后，如試用期滿在當月16日（含16日）以前的，當月薪酬按調整后薪酬執(zhí)行；如試用期滿在當月16日（含16日）以后的，薪酬于下月調整。二、正式員工調薪依照現有職務序列體系，正式員工薪酬

11、變化依據崗位相對價值、職務序列層次和員工勝任力素質的評估的結果綜合確認。（一）、職務升降調薪職務升降分為升職、平調和降職三類。薪酬隨職務調整，于調令發(fā)布的下月實施調薪。升職的前提條件：1、員工個人績效達到“優(yōu)秀”；2、員工行為表現達到“優(yōu)秀”，并闡述可勝任新的職責要求。升職推薦依據：1、職責深化與擴展；2、績效考核結果。對于總監(jiān)及以上員工職務升降的，由企業(yè)總裁辦公會研究決定；對于經理及以下員工職務升降的，由員工所在部門的部長提出，并填寫職務升降審批表（附表一），按審批任/免職調薪流程進行。（二）、職級升降調薪職級升降分為晉級和降級兩類，均在調整后下月予以調薪。1、晉級（1）、晉級前提員工所在部

12、門半年度績效評估結果比上一期結果有改善，且此改善與員工個人績效貢獻有關。員工個人績效中業(yè)績指標的綜合成績在優(yōu)良（杰出、優(yōu)良、可接受、需改進、不合格）以上，行為指標的綜合成績存在“超勝任項”。（2）、晉級推薦依據a、 績效方面：應闡述員工在執(zhí)行結果性任務指標的過程中如何做到經常超過期望的標準完成任務的。以客觀事實情況說明。b、 勝任力方面：依據崗位要求的勝任條件，列舉員工是如何通過自己的行為達到超勝任水平的。（3）、晉級管理流程a、 部長及以上員工晉級管理流程(a)、每半年隨績效考核工作的開展，人力資源部向該職務的上級領導提交考核評估表的同時，一并提交職級升降意見表，由企業(yè)領導依據績效考核情況及

13、上述條款（2）的標準，簽寫晉級意見。(b)、經企業(yè)領導通過后晉級。b、 經理及以下員工晉級管理流程(a)、各部門向人力資源部提交員工晉級推薦報告，由人力資源部負責審核。(b)、人力資源部向各企業(yè)副總裁提交其主管部門的員工職級升降審批表，由各企業(yè)副總裁簽寫意見。(c)、經企業(yè)副總裁通過后，由人力資源部將審批意見抄送總裁。2、降級對不能勝任本崗位工作或違反公司規(guī)章制度的員工，可予以降級處理。第十五條 新入職員工的起薪一、新入職員工在試用期內薪酬標準（僅含崗位工資）按本崗位本等級崗位工資標準的80%執(zhí)行，試用期滿后予以升到崗位標準工資。二、企業(yè)招接收的應屆畢業(yè)生崗位工資原則上參考以下級別崗位工資確定

14、：學歷崗位工資（參考）博士（含雙碩士）第五序列第四級碩士（含雙學士）第五序列第一級本科第六序列第一級大專第七序列第三級中專/高中第七序列第一級第十六條 組織保障一、企業(yè)主要領導（董事長、總裁）1、 根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，審核各部門的責任劃分及調整，經總裁辦公會審議通過。2、 根據責任分工及“三大工程、兩大體系”的任務規(guī)劃，核定總監(jiān)級職位以上的崗位評估結果，經總裁辦公會審議確定。3、 依據累計的績效考核記錄，評估總監(jiān)級職位以上人員的勝任力及業(yè)績，經總裁辦公會審議確定。4、 決策企業(yè)總部的薪酬策略，調控企業(yè)總部的薪酬結構體系。審核各項薪酬調整方案，經總裁辦公會審議通過。5、 審核各部門經理級以下人員的

15、職務晉升或職級調整意見。6、 掌握并確定企業(yè)內部全體人員的薪酬結構及水平。7、 提供必要的資源保障。二、企業(yè)部門主管1、 主管部門承擔的責任，依據公司發(fā)展戰(zhàn)略做出相關調整。2、 評估部門人力資源配置情況，與部門責任拓展的關系。必要時，安排相應調整。3、 審核總監(jiān)崗位評估、勝任力評價及績效評估的結果，并指導其管理。4、 審核部長關于下屬員工的調職或調級意見。5、 掌握主管部門的部長及員工的薪酬結構及水平，不得探聽其他部門人員的薪酬信息。三、企業(yè)各總監(jiān)1、 部門職責在下屬員工之間的調整、分配及深化。2、 部門職能活動的模塊化、流程化、規(guī)范化。3、 評估下屬崗位價值的增值及彼此之間的權重變化。4、

16、分析績優(yōu)員工與一般員工之間的差異，找出關鍵影響因素。5、 依據事實行為評估下屬員工的勝任力。6、 依據下屬員工承擔職責深度，評估員工的職務層次。7、 依據累計績效評估記錄，對下屬員工發(fā)表調職或調級意見。8、 掌握本部門員工的薪酬結構及水平，不得探聽其他部門人員的薪酬信息。四、部門員工1、 協(xié)助上級將自己承擔崗位工作進行歸納，責任模塊化。2、 與上級溝通，明確自己的職責范圍及責任深度。3、 明確崗位任職條件及勝任要求，主動調節(jié)自己的行為達到勝任。4、 客觀分析自己能力、技能及知識體系，尋找職業(yè)發(fā)展的突破點，通過自我學習開發(fā)，提升能力。5、 根據自身能力提升、經驗獲取及對公司的深入了解，自主深化或

17、擴展自己的職責。6、 不得探聽其他人員的薪酬信息。五、人力資源部1、 規(guī)劃設計工作分析流程。2、 規(guī)劃設計并組織實施崗位評估。3、 組織建立各崗位的能力素質模型。4、 規(guī)劃員工職務、職級調整的管理程序。5、 指導其他部門在薪酬管理過程中的活動，并針對具體問題提供解決方案。6、 人力資源部長及薪酬主管掌握企業(yè)內部全體人員薪酬結構及水平。六、人力資源部門主管1、 審核人力資源部門規(guī)劃的各種流程。2、 審核人力資源部門在薪酬管理過程中的專業(yè)水準、公正公平及規(guī)范嚴謹性。3、 受理在薪酬管理過程中來自其他部門對人力資源部門的改進意見。4、 與其他各部門的主管副總協(xié)調、溝通、組織在薪酬管理過程中的活動。5、 掌握企業(yè)總部全體人員薪酬結構及水平。第十七條 附則企業(yè)的薪酬制度嚴格保密，部長級以上員工須掌握本辦法，承擔起激勵下屬的責任。本辦法自公布之日起執(zhí)行，由企業(yè)人力資源部負責解釋。1、部門職責、崗位說明書2、職責細化、深化與擴展3、工作模塊化、規(guī)范化、流程化崗位評估1、上下級充分溝通職責（允許下級述責）2、以崗位的主管領導評估為主，評估內容為崗位責任、所需能力、工作任務及要求期望（多重領導的可共同決策）3、由同一評估者評估的崗位價值