慧眼識(shí)人術(shù)—招聘面試技巧

1、 慧眼識(shí)人術(shù) 招聘面試技巧安凱客車安凱客車. .黃春元黃春元二一二年十二月二一二年十二月引引 言言企業(yè)遇到的問題 對(duì)企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 如何尋找產(chǎn)生高績(jī)效的員工，提高員工的適崗率？ 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績(jī)效？1. 如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要選對(duì)人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。你的觀點(diǎn)：討論：討論：“選對(duì)人選對(duì)人”“”“培養(yǎng)人培養(yǎng)人”那個(gè)更重要？那個(gè)更重要？沒有什么決

2、策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 Peter Drucker課程目標(biāo)課程目標(biāo) 學(xué)員們對(duì)人員招聘面試有系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)和理解。其中：人力資源從業(yè)者能夠熟悉招聘面試的流程，掌握面試的種類及相關(guān)技巧，具備組織招聘面試的基本技能；各部門負(fù)責(zé)人及業(yè)務(wù)主管能夠了解如何確定招聘需求、非人力資源部門在招聘面試中承擔(dān)的職責(zé)、面試的種類及技巧，并且能夠在招聘面試中嘗試運(yùn)用?！盎刍邸闭衅噶鶈栒衅噶鶈? 1“人人”素質(zhì)是什么素質(zhì)是什么2 2“識(shí)識(shí)

3、”甄別方法甄別方法3 3“術(shù)術(shù)”職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理4 4課程結(jié)構(gòu)課程結(jié)構(gòu)“慧慧”招聘六問招聘六問1 1“人人”素質(zhì)是什么素質(zhì)是什么2 2“識(shí)識(shí)”甄別方法甄別方法3 3“術(shù)術(shù)”職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理4 4你真的需要一名員工嗎？你知道在招聘中承擔(dān)哪些職責(zé)嗎？你對(duì)招聘的職位了解嗎？你知道招聘的定義和原理嗎？你知道招聘的流程和成功的關(guān)鍵嗎？招聘六問招聘六問你知道有哪些招聘渠道嗎？1、 是否真正存在空缺的職位？是否符合我的遠(yuǎn)景規(guī)劃？公司的發(fā)展是否足以支持一名新員工？2、 你了解現(xiàn)有員工的技能與才干嗎？正確發(fā)揮他們的作用了嗎？3、 你嘗試了各種可以滿足人力資源需要的其它方法了嗎？ （工作分擔(dān)、借調(diào)

4、、分包等等）你真的需要一名員工嗎？現(xiàn)場(chǎng)提問現(xiàn)場(chǎng)提問招聘需求來源于：招聘需求來源于：v組織人力資源自然減員；v組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要；v現(xiàn)有人力資源配置不合理；招聘需求分析階段特別注意：招聘需求分析階段特別注意：v人員招聘需求應(yīng)建立在對(duì)組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上；v組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會(huì)對(duì)招聘需求產(chǎn)生較大的影響；你對(duì)招聘的職位了解嗎？你可以描述公司的組織結(jié)構(gòu)以及每個(gè)員工在其中的位置？你可以根據(jù)職位職責(zé)來指導(dǎo)你員工的工作？你可以說明每一職位必備的任職資格和理想的任職資格？你了解你下屬員工的個(gè)人特點(diǎn)？現(xiàn)場(chǎng)提問現(xiàn)場(chǎng)提問你知道招聘的定義和原理嗎？定義：定義：招聘是為某一空缺而從

5、組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人的過程。v要素有用；v能位對(duì)應(yīng)；v互補(bǔ)增值；v動(dòng)態(tài)適應(yīng)；v彈性冗余；原理：原理：現(xiàn)場(chǎng)提問現(xiàn)場(chǎng)提問你知道招聘的流程和成功的關(guān)鍵嗎？招聘流程招聘流程確認(rèn)空缺職位確認(rèn)空缺職位刊登廣告刊登廣告/ /從不同渠道尋找求職者從不同渠道尋找求職者收集及挑選求職信收集及挑選求職信人事部門人事部門/ /業(yè)務(wù)部門選拔業(yè)務(wù)部門選拔錄用準(zhǔn)備錄用準(zhǔn)備/ /審批及通知審批及通知入職介紹入職介紹職位分析或職職位分析或職位描述位描述崗位要求崗位要求/規(guī)范規(guī)范面試技巧，環(huán)面試技巧，環(huán)境、氣氛、態(tài)境、氣氛、態(tài)度要求。度要求。人員規(guī)劃或人員規(guī)劃或臨時(shí)需求臨時(shí)需求現(xiàn)場(chǎng)提問現(xiàn)場(chǎng)提問招聘需求是招聘需求是整個(gè)

6、招聘工整個(gè)招聘工作的起點(diǎn)，作的起點(diǎn)，包括人才的包括人才的質(zhì)量、數(shù)量質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)需求、結(jié)構(gòu)需求招聘需求招聘需求招聘計(jì)劃是招聘計(jì)劃是針對(duì)整個(gè)招針對(duì)整個(gè)招聘工作的組聘工作的組織、進(jìn)度、織、進(jìn)度、資源調(diào)配等資源調(diào)配等的統(tǒng)籌規(guī)劃的統(tǒng)籌規(guī)劃招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃招聘是通過招聘是通過各種信息，各種信息，把具有應(yīng)聘把具有應(yīng)聘資質(zhì)的申請(qǐng)資質(zhì)的申請(qǐng)人吸引到組人吸引到組織空缺崗位織空缺崗位過程。過程。招聘實(shí)施招聘實(shí)施選拔的目的選拔的目的是從申請(qǐng)人是從申請(qǐng)人當(dāng)中挑選出當(dāng)中挑選出符合企業(yè)需符合企業(yè)需要的人才。要的人才。是招聘工作是招聘工作中最關(guān)鍵的中最關(guān)鍵的步驟。步驟。人才選拔人才選拔錄用是針錄用是針對(duì)合格人對(duì)合格人員簽

7、訂勞員簽訂勞動(dòng)合同的動(dòng)合同的過程過程人才錄用人才錄用招聘效果評(píng)估招聘效果評(píng)估的作用是評(píng)判的作用是評(píng)判整個(gè)招聘過程整個(gè)招聘過程的合理性、有的合理性、有效性，并對(duì)下效性，并對(duì)下一期招聘提供一期招聘提供修正意見和指修正意見和指導(dǎo)導(dǎo)招聘效果評(píng)估招聘效果評(píng)估123456過程組織過程組織 | 資源調(diào)配資源調(diào)配 | 角色分工角色分工 | 成本分析成本分析招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招不招招不招招多少招多少合理的合理的人力規(guī)劃人力規(guī)劃招聘什么招聘什么樣的人樣的人科學(xué)的科學(xué)的資格分析資格分析如何吸引如何吸引應(yīng)聘者應(yīng)聘者靈活的靈活的招聘策略招聘策略怎么選擇怎么選擇合格的人合格的人有效的有效的面談考核面談考

8、核人力規(guī)劃是前提；人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)；任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證；招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵；面試考核是關(guān)鍵；招聘成功的關(guān)鍵所在招聘成功的關(guān)鍵所在人事決策的風(fēng)險(xiǎn)是無法避免的，我們唯一能做的是降低風(fēng)險(xiǎn)。人事決策的風(fēng)險(xiǎn)是無法避免的，我們唯一能做的是降低風(fēng)險(xiǎn)。化解所有招聘難題的路徑只有兩條：嚴(yán)格規(guī)范的招聘流程；專業(yè)細(xì)致的評(píng)價(jià)方法；你知道有哪些招聘渠道嗎？?jī)?nèi)部招聘還是外內(nèi)部招聘還是外部招聘部招聘優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn) 內(nèi) 部 招 聘對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高了解本組織，適應(yīng)更快鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾 外 部

9、 招 聘來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才有利于組織創(chuàng)新篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)進(jìn)入角色慢了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大招聘成本大影響員工積極性現(xiàn)場(chǎng)提問現(xiàn)場(chǎng)提問外部招聘渠道：外部招聘渠道： 報(bào)紙報(bào)紙 招聘日招聘日 網(wǎng)上招聘網(wǎng)上招聘 顧問公司顧問公司 朋友推薦朋友推薦 職業(yè)介紹所職業(yè)介紹所 其它其它你知道在招聘中承擔(dān)哪些職責(zé)嗎？統(tǒng)一籌劃，規(guī)范招聘流程和招聘工具；設(shè)計(jì)、審核公司宣傳海報(bào)、宣傳彩頁、宣傳禮品等物品；組建招聘工作小組，招聘人員的培訓(xùn)指導(dǎo)以及前期準(zhǔn)備事宜；發(fā)布招聘信息，召開招聘宣講會(huì)（或座談會(huì)）；準(zhǔn)備應(yīng)聘人員筆試試題和求職申請(qǐng)表，資格檢驗(yàn)及素質(zhì)測(cè)評(píng)；應(yīng)聘材料篩選、筆試試題、面試、體檢的統(tǒng)一組織實(shí)施；招聘結(jié)果的核

10、準(zhǔn)以及招聘經(jīng)驗(yàn)交流。招聘職責(zé)劃分招聘職責(zé)劃分-人力資源部人力資源部 現(xiàn)場(chǎng)提問現(xiàn)場(chǎng)提問調(diào)查人力需求，在全年人力編制范圍內(nèi)，確定需招聘的專業(yè)和數(shù)量需求；向人力資源部門提供招聘需求，參加人力資源部門組織的招聘活動(dòng)；準(zhǔn)備招聘宣講會(huì)（或座談會(huì)）中的公司各專業(yè)情況資料；準(zhǔn)備應(yīng)聘人員專業(yè)測(cè)試筆試試題；應(yīng)聘材料篩選，回答應(yīng)聘者對(duì)專業(yè)問題的提問；準(zhǔn)備專業(yè)面試意見書（原則、提綱、通過標(biāo)準(zhǔn)）安排人員進(jìn)行專業(yè)面試 招聘職責(zé)劃分招聘職責(zé)劃分-非人力資源部招聘工作概要非人力資源部招聘工作概要 “慧慧”招聘六問招聘六問1 1“人人”素質(zhì)是什么素質(zhì)是什么2 2“識(shí)識(shí)”甄別方法甄別方法3 3“術(shù)術(shù)”職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理4

11、4素質(zhì)的內(nèi)涵素質(zhì)的內(nèi)涵素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)素質(zhì)描述示例素質(zhì)描述示例素質(zhì)模型素質(zhì)模型素質(zhì)判斷的難度及方法素質(zhì)判斷的難度及方法素質(zhì)模型應(yīng)用于甄選素質(zhì)模型應(yīng)用于甄選現(xiàn)場(chǎng)討論現(xiàn)場(chǎng)討論素質(zhì)的內(nèi)涵 素質(zhì)（Competency） ，又稱“能力” 、“資質(zhì)” 、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。 素質(zhì)冰山模型素質(zhì)冰山模型表表象象的的潛潛在在的的知識(shí)、技能知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自我形象自我形象 個(gè)性、

12、個(gè)性、品質(zhì)品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行行 為為 素素 質(zhì)質(zhì) 例，自信例，自信 例，靈活性例，靈活性 例，成就導(dǎo)向例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意例，客戶滿意潛潛 能能學(xué)員示范學(xué)員示范素質(zhì)的內(nèi)涵 洋蔥模型與冰山模型異曲同工，它由內(nèi)至外說明了素質(zhì)各個(gè)構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點(diǎn)。素質(zhì)洋蔥模型素質(zhì)洋蔥模型SkillsSkills 技能技能KnowledgeKnowledge 知識(shí)知識(shí)AttitudeAttitude 態(tài)度態(tài)度ValueValue 價(jià)值觀價(jià)值觀Traits/MotivesTraits/Motives 個(gè)性個(gè)性/ /動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)

13、得后天習(xí)得Self-Image Self-Image 自我形象自我形象Social-RoleSocial-Role 社會(huì)角色社會(huì)角色知識(shí)知識(shí)指?jìng)€(gè)人在某一個(gè)特定領(lǐng)指?jìng)€(gè)人在某一個(gè)特定領(lǐng)域所擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信域所擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。息。 技能技能指?jìng)€(gè)人結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知指?jìng)€(gè)人結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力。識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力。 態(tài)度態(tài)度是自我形象、價(jià)值是自我形象、價(jià)值觀以及社會(huì)角色綜合作觀以及社會(huì)角色綜合作用外化的結(jié)果，會(huì)根據(jù)用外化的結(jié)果，會(huì)根據(jù)環(huán)境變化而變化。環(huán)境變化而變化。 動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)是推動(dòng)個(gè)人為達(dá)是推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。個(gè)性個(gè)

14、性是人對(duì)外部環(huán)境是人對(duì)外部環(huán)境與各種信息等的反應(yīng)與各種信息等的反應(yīng)的方式、傾向與特性。的方式、傾向與特性。 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) 相對(duì)于知識(shí)、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。 因?yàn)闈撃苄纬膳c大腦生成過程因?yàn)闈撃苄纬膳c大腦生成過程關(guān)系密切。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所關(guān)系密切。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分“觸突觸突”）在經(jīng)）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個(gè)人定年齡將不易改變，因此一個(gè)人潛在的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、潛在的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀等在一定程度上也是持久價(jià)值觀等在一定程度上也是持久不變，且

15、與眾不同的。不變，且與眾不同的。特點(diǎn)一：特點(diǎn)一：素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) 素質(zhì)構(gòu)成要素對(duì)于決定績(jī)效的好壞都有不可或缺的作用。 在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個(gè)層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對(duì)表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。? ? ? ? ? ? ?特點(diǎn)二：特點(diǎn)二： 如果能夠憑借潛能來挑選員工，再如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對(duì)施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對(duì)員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。矢，事半功倍。 正如某公司一位人事經(jīng)理所說：正如某公司一位人事經(jīng)理所說：“你也許能夠教會(huì)一只火雞去爬樹，你也許能夠教會(huì)一只火雞

16、去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點(diǎn)兒。但還是找一只松鼠來得容易一點(diǎn)兒?！彼刭|(zhì)描述示例成就導(dǎo)向定義：在工作中設(shè)立高標(biāo)準(zhǔn)或挑戰(zhàn)性的目標(biāo)并努力達(dá)到級(jí)別： 0級(jí)：在工作中漫不經(jīng)心，沒有把工作做好的愿望，自己的標(biāo)準(zhǔn)是“得過且過” 1級(jí)：工作中有自創(chuàng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，有將工作做好的愿望并付諸行動(dòng) 2級(jí)：在工作中努力追求高的標(biāo)準(zhǔn)，并能排除干擾、克服困難，為目標(biāo)的完成做出持續(xù)的努力 3級(jí)：設(shè)立極具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，明知有風(fēng)險(xiǎn)仍一往無前 素質(zhì)模型素質(zhì)模型（Competency Model）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素（包括級(jí)別）的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社

17、會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績(jī)效的基點(diǎn)。尋找不同職類高績(jī)效的素質(zhì)特征（華為公司）類別崗位對(duì)員工的要求需求模型研發(fā)人員創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)與合作與上下游，周圍溝通，了解他人的工作幫助別人，傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)較強(qiáng)的個(gè)人成就感個(gè)人親和需求不能太弱個(gè)人影響需求不能太強(qiáng)中試人員挖掘開發(fā)中的錯(cuò)誤思維邏輯性強(qiáng)刨根問底幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)工作主動(dòng)性強(qiáng)（沒有硬性的找錯(cuò)指標(biāo)）較強(qiáng)的成就需求對(duì)追根問題有積極作用個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度討論：討論：不同職類高績(jī)效的素質(zhì)特征不同職類高績(jī)效的素質(zhì)特征管理類管理類研究不同職類人員的特

18、征繪制素質(zhì)曲線圖成成就就導(dǎo)導(dǎo)向向親親和和力力影影響響力力成成就就導(dǎo)導(dǎo)向向親親和和力力影影響響力力成成就就導(dǎo)導(dǎo)向向親親和和力力影影響響力力專業(yè)人員專業(yè)人員管理者管理者領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)管理者素質(zhì)模型示例國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)管理者素質(zhì)模型示例安聯(lián)大眾人壽保險(xiǎn)安聯(lián)大眾人壽保險(xiǎn)主動(dòng)積極主動(dòng)積極結(jié)果導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向業(yè)務(wù)敏感度業(yè)務(wù)敏感度解決問題解決問題客戶至上客戶至上精通專業(yè)知識(shí)精通專業(yè)知識(shí)發(fā)展與指導(dǎo)發(fā)展與指導(dǎo)溝通與影響溝通與影響合作合作創(chuàng)新，以變化為導(dǎo)向創(chuàng)新，以變化為導(dǎo)向塑造成功塑造成功團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)決策決策能力能力授權(quán)授權(quán)愿景實(shí)現(xiàn)愿景實(shí)現(xiàn) 績(jī)效發(fā)展績(jī)效發(fā)展 明基（明基（BenQBenQ）公司）公司朗訊通信公司朗訊

19、通信公司創(chuàng)造并驅(qū)動(dòng)愿景創(chuàng)造并驅(qū)動(dòng)愿景戰(zhàn)略性思維戰(zhàn)略性思維商業(yè)知識(shí)商業(yè)知識(shí)吸引、發(fā)展和保留人才吸引、發(fā)展和保留人才解決問題和做決策解決問題和做決策建立和管理關(guān)系建立和管理關(guān)系靈活和彈性靈活和彈性利用他人達(dá)成目標(biāo)利用他人達(dá)成目標(biāo)眼力（展望）眼力（展望） 魅力魅力 （熱情）（熱情） 魄力魄力 （果斷）（果斷） 能力能力 （執(zhí)行）（執(zhí)行） 約束力（道德）約束力（道德）摩托羅拉公司摩托羅拉公司美國(guó)人事決策中心美國(guó)人事決策中心思維技能思維技能 行政管理技能行政管理技能 領(lǐng)導(dǎo)技能領(lǐng)導(dǎo)技能 人際技能人際技能溝通技能溝通技能 管理動(dòng)機(jī)管理動(dòng)機(jī) 自我管理技能自我管理技能 組織知識(shí)組織知識(shí) 素質(zhì)模型究竟是什么素質(zhì)模

20、型究竟是什么成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識(shí)演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神歸納思維 收集信息 關(guān)系建立服務(wù)精神 主動(dòng)性 自信培養(yǎng)人才 誠實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力素質(zhì)判斷的難度素質(zhì)判斷的難度素質(zhì)比工作業(yè)績(jī)抽象，更不容易把握。素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對(duì)其判斷主觀性很大。個(gè)人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地報(bào)告，或者將自己的理想和希望實(shí)際工作混淆。人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評(píng)價(jià)的難度。 通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。事件包括背景、個(gè)人的行動(dòng)以及后果。 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何作的。 盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具

21、體地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結(jié)。怎樣了解素質(zhì)怎樣了解素質(zhì) 如何尋找素質(zhì)？如何尋找素質(zhì)？關(guān)鍵行為事件面試關(guān)鍵行為事件面試：通過對(duì)應(yīng)聘人員的深度訪談，獲取與績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。“”的意義在于通過訪談?wù)邔?duì)其職業(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談?wù)邔?duì)于關(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容：這項(xiàng)工作是什么？ 誰參與了這項(xiàng)工作？訪談?wù)呤侨绾巫龅模?為什么？ 結(jié)果怎樣？除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來績(jī)效的指引作用來實(shí)施招聘還依據(jù)候選人具備的

22、素質(zhì)對(duì)其未來績(jī)效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，作與個(gè)人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時(shí)，整個(gè)招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時(shí)，整個(gè)招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得為基礎(chǔ)，也使那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。到了重視與強(qiáng)化。基于素質(zhì)基于素質(zhì)的的招聘甄選招聘甄選基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候基于短期的

23、職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)選人過去做過什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。傳統(tǒng)的傳統(tǒng)的招聘甄選招聘甄選特特 點(diǎn)點(diǎn)素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選“慧慧”招聘六問招聘六問1 1“人人”素質(zhì)是什么素質(zhì)是什么2 2“識(shí)識(shí)”甄別方法甄別方法3 3“術(shù)術(shù)”職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理4 4閱讀簡(jiǎn)歷的基本技巧：閱讀簡(jiǎn)歷的基本技巧：尋找附有求職信的簡(jiǎn)歷。他們可能很在意你所提供的職位。警惕冗長(zhǎng)的簡(jiǎn)歷，因?yàn)槎嘤嗟慕忉尶赡鼙砻鬓k事不利

24、索或用以掩蓋基本努力和經(jīng)驗(yàn)的不足。仔細(xì)尋找與成就有關(guān)的內(nèi)容。制作草率的簡(jiǎn)歷的人，不會(huì)把事情作好，如有錯(cuò)別字說明不愿意花時(shí)間校對(duì)。 簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹，其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。當(dāng)你面對(duì)著大堆要瀏覽的簡(jiǎn)歷 ，使用兩步法來處理它。第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。經(jīng)過篩選將簡(jiǎn)歷分類：拒絕類、基本類、重點(diǎn)類經(jīng)過篩選將簡(jiǎn)歷分類：拒絕類、基本類、重點(diǎn)類簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷篩選 瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方，如：瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方，如：對(duì)教育背景的過多介紹（

25、可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)）背景中明顯的缺口個(gè)人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)）只提及工作和職位，對(duì)于成果只字未提表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展與職位一致的職業(yè)目標(biāo)簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷篩選拿到一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該看什么？拿到一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該看什么？總體外觀：總體外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語法？文字錯(cuò)誤？生涯結(jié)構(gòu)：生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)間連貫一致性？經(jīng)經(jīng) 驗(yàn)：驗(yàn)：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過去做了什么？完成/執(zhí)行/管理 參與/建議/熟悉？教育培訓(xùn)：教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？相關(guān)性？參加組織：參加組織：專業(yè)機(jī)構(gòu)？證證 明明 人：人：推薦函？證明人？簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷篩選“那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過

26、人力資源部的面試后，被推薦到那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個(gè)迷宮，從二生產(chǎn)部下屬的制造部考核。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個(gè)迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個(gè)人，才找到了我要找的部門。我進(jìn)樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個(gè)人，才找到了我要找的部門。我進(jìn)來的時(shí)候，這個(gè)部門的李經(jīng)理正在和一個(gè)員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李來的時(shí)候，這個(gè)部門的李經(jīng)理正在和一個(gè)員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時(shí)間與我交談。交談的過程中，李經(jīng)理桌上的電話不時(shí)響起：有人告

27、訴經(jīng)理才抽出時(shí)間與我交談。交談的過程中，李經(jīng)理桌上的電話不時(shí)響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個(gè)會(huì)很重要，千萬要李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個(gè)會(huì)很重要，千萬要參加參加。還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字。我們的談話不時(shí)中斷，再加上外。還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字。我們的談話不時(shí)中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機(jī)吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機(jī)吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試。意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試?！庇懻摚阂陨蟽?nèi)容說明了什么問題？某

28、公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象？作為面討論：以上內(nèi)容說明了什么問題？某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應(yīng)聘者，你希望有一個(gè)什么樣的面試環(huán)境。試考官你怎么想？如果你是應(yīng)聘者，你希望有一個(gè)什么樣的面試環(huán)境。 面試組織面試組織案例討論案例討論 一、面試前的準(zhǔn)備工作一、面試前的準(zhǔn)備工作 招聘職位、應(yīng)聘人員的了解及面試問題的準(zhǔn)備 面試環(huán)境的要求 面試人的要求及面試禮儀 面試氣氛的要求 不符合條件的應(yīng)聘人員的態(tài)度面試組織面試組織面試的問題：面試的問題：應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度以往的生活和工作經(jīng)歷興趣愛好和特長(zhǎng)與所聘職位的相關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)與待聘崗位的匹配對(duì)待工作價(jià)值、責(zé)任、挑戰(zhàn)

29、、成就的看法對(duì)工作條件和獎(jiǎng)酬待遇的要求和看法處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度研究和解決問題的習(xí)慣及思路等。小組討論小組討論 環(huán)境的要求：環(huán)境的要求：房間（比較安靜獨(dú)立）室溫、光線座位（位置、椅子）公司資料、職位描述表格/文具的準(zhǔn)備時(shí)間（通知時(shí)間、面試時(shí)間等）求職者的資料、準(zhǔn)備的問題等 面試人的要求面試人的要求儀容儀表舉止大方談吐和藹 1. 提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程； 2. 找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請(qǐng)他安排好時(shí)間，以便接下去面試； 3. 面談時(shí)間15-20分鐘； 4. 如果不適合，盡早結(jié)束；如果很難當(dāng)時(shí)打住，介紹公司形象； 5. 面談時(shí)間不能有任何打擾； 6. 注意公司形象，給應(yīng)征的人留下好的

30、印象； 7.“謝謝你給我們公司一個(gè)機(jī)會(huì)與你面談”； 8.“我們會(huì)在一周內(nèi)通知你”； 9. 送到電梯口。面談禮儀面談禮儀 面試氣氛的要求面試氣氛的要求友善友善禮貌禮貌 不符合條件的應(yīng)聘人員的態(tài)度不符合條件的應(yīng)聘人員的態(tài)度耐心聆聽保持友善 不要挖苦求職者 言談避免涉及 個(gè)人尊嚴(yán) 人身攻擊 影射 不可對(duì)面試者許下任何承諾二、面試流程二、面試流程對(duì)求職者表示歡迎對(duì)求職者表示歡迎簡(jiǎn)單介紹公司情況和職位責(zé)任簡(jiǎn)單介紹公司情況和職位責(zé)任了解學(xué)歷、所受雇記錄了解學(xué)歷、所受雇記錄通過問問題、聆聽來評(píng)估求職通過問問題、聆聽來評(píng)估求職者是否具備這職位的六個(gè)核心者是否具備這職位的六個(gè)核心才能才能提供公司有關(guān)資料提供公司

31、有關(guān)資料/ /結(jié)束面試結(jié)束面試面試組織面試組織 歡歡 迎迎友好的微笑，表示熱情介紹自已及同事隨意交談令求職者放松簡(jiǎn)單解釋面試程序介紹公司及職位責(zé)任情景模擬情景模擬 了解學(xué)歷及受雇記錄了解學(xué)歷及受雇記錄注意在不同學(xué)校學(xué)習(xí)是否有空白的時(shí)間，應(yīng)詢問求職者的原因。留注所學(xué)科目與現(xiàn)在事業(yè)的關(guān)系。注意求職者受雇不同公司間的空白時(shí)間詢問其以前/現(xiàn)任上司的聯(lián)系方式澄清所擔(dān)任的職位工作性質(zhì)和職位名稱在不同公司有不同的意思。詢問求職者對(duì)自已轉(zhuǎn)換工作的看法及離職原因 核心才能核心才能- -“素質(zhì)素質(zhì)”核心才能是指求職者必須具備的技能、知識(shí)和行為以便他能擔(dān)任該份工作。核心才能包括積極性、解決問題的能力、溝通技巧、情緒

32、控制等。 控制面試過程控制面試過程 沉默 鼓勵(lì) 轉(zhuǎn)換求職者的說話方法或總結(jié) 掌握過程主動(dòng)權(quán) 面試過程的結(jié)束面試過程的結(jié)束 了解求職者有沒有其它問題及感興趣的內(nèi)容 給予求職者有關(guān)職位招聘的時(shí)間表 感謝求職者前來面試情景模擬情景模擬三、面試方法三、面試方法1、結(jié)構(gòu)化面試；2、非結(jié)構(gòu)化面試；3、行為描述面試；4、全面結(jié)構(gòu)化面試。面試組織面試組織現(xiàn)場(chǎng)提問現(xiàn)場(chǎng)提問由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)強(qiáng)主持人易于控制局面主持人易于控制局面面試通常從相同的問題開始面試通常從相同的問題開始靈活性不夠靈活性不夠如面試人多易被后來應(yīng)試者

33、所掌如面試人多易被后來應(yīng)試者所掌握握應(yīng)試人較多且來自不同單位應(yīng)試人較多且來自不同單位校園招聘校園招聘面試者會(huì)提出探索性的無限制的問面試者會(huì)提出探索性的無限制的問題，鼓勵(lì)求職者多談?lì)}，鼓勵(lì)求職者多談面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開可向各方向展開可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問蹤提問比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng)比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng)對(duì)面試人得技能要求高對(duì)面試人得技能要求高招聘人較為熟悉工作內(nèi)容招聘人較為熟悉工作內(nèi)容面試人以工作小組進(jìn)行招聘面試人以工作小組進(jìn)行招聘非結(jié)構(gòu)式非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特特 點(diǎn)點(diǎn) 缺缺 點(diǎn)點(diǎn) 和和 局局 限限

34、 性性 適適 用用 情情 況況 面試中的提問種類及技巧面試中的提問種類及技巧熱身問題熱身問題行為性問題行為性問題理論性問題理論性問題引導(dǎo)性問題引導(dǎo)性問題暖身活動(dòng)暖身活動(dòng)核心才能問題核心才能問題所有的問題應(yīng)該是有效的、開放式的所有的問題應(yīng)該是有效的、開放式的 面試中的提問種類及技巧面試中的提問種類及技巧行為性問題行為性問題 希望了解應(yīng)聘者以往曾發(fā)生過的真實(shí)行為事例以及工作經(jīng)驗(yàn)。理論性問題理論性問題 希望了解應(yīng)聘者對(duì)管理經(jīng)營(yíng)、技術(shù)等專業(yè)基礎(chǔ)理論的認(rèn)識(shí)以及應(yīng)聘者在一般情況下將會(huì)采取的行為。引導(dǎo)性問題引導(dǎo)性問題 提問的結(jié)果將引導(dǎo)應(yīng)聘者只能跟隨提問人的思路。 面試中的提問種類及技巧面試中的提問種類及技巧

35、SSituationTTaskAActionRResult 聆聽技巧聆聽技巧 完整的行為事例完整的行為事例 事情的基本情況說明，所采取的行動(dòng)方法、事情的基本情況說明，所采取的行動(dòng)方法、 過程，最后取過程，最后取得的結(jié)果。得的結(jié)果。 不完整的行為事例不完整的行為事例 欠缺情況欠缺情況/ /任務(wù)、欠缺行動(dòng)、欠缺結(jié)果。任務(wù)、欠缺行動(dòng)、欠缺結(jié)果。 假行為事例假行為事例 并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過的事例。并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過的事例。 分析下列信息屬于哪一類的分析下列信息屬于哪一類的STARSTAR？1、“我認(rèn)為市場(chǎng)營(yíng)銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)即定的銷售目標(biāo)。

36、這里面市場(chǎng)信息的搜集和銷售策劃最重要。”2、“剛進(jìn)公司的時(shí)候，我負(fù)責(zé)愛立信交換產(chǎn)品的維護(hù)工作。我通過學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請(qǐng)教，在3個(gè)月的實(shí)習(xí)期里順利完成任務(wù)。”3、“我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開發(fā)。”4、“在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗(yàn)貨，沒有機(jī)會(huì)接觸技術(shù)。”案例分析案例分析 F 留心別人說話F 利用提問方式獲取事實(shí)F 保持開放態(tài)度F 做筆記F 利用轉(zhuǎn)換求職者說話的方法或總結(jié)來測(cè)試自己的明白程度聆聽技巧聆聽技巧- -面試員應(yīng)該面試員應(yīng)該 聆聽技巧聆聽技巧- -面試員不應(yīng)該面試員不應(yīng)該F 隨意打斷求職者話柄F 情緒化F 當(dāng)話題沉悶工復(fù)雜時(shí)，變得不留心F 若求職

37、者表達(dá)方式惡劣時(shí)，拒絕接受說話內(nèi)容 F 受外在因紗素影響，分散注意力行為描述面試行為描述面試行為描述面試（行為描述面試（BDBD） 假設(shè)前提假設(shè)前提 A. A. 一個(gè)人過去的行為能預(yù)一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來的行為示其未來的行為 B. B. 說和做是截然不同的兩說和做是截然不同的兩碼事碼事 即行為描述面試要即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來表現(xiàn)的承諾來表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。組織中

38、發(fā)展采取的行為模式。了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。行為模式進(jìn)行比較分析。行為事件行為事件發(fā)生的情景涉及的人員本人的角色和活動(dòng)本人對(duì)所處情景、他人和自身工作的感受和愿望事件的最終結(jié)果一個(gè)行為事件能表現(xiàn)出幾個(gè)相關(guān)的素質(zhì)一個(gè)行為事件能表現(xiàn)出幾個(gè)相關(guān)的素質(zhì)行為描述面試的步驟行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任；步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件；步驟四：結(jié)束。1）開放式問題開放式問題得到廣泛的回答例如：業(yè)余時(shí)間您做些什么？2）封閉式問題

39、封閉式問題回答“是”或“不是”例如：是不是您負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的組織工作？3）假設(shè)式問題假設(shè)式問題假設(shè)一種狀況，問對(duì)方如何處理例如：如果您很長(zhǎng)時(shí)間沒有取得進(jìn)展，您會(huì)怎樣處理？4）肯定澄清肯定澄清用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對(duì)方的意思。例如：你的意思是說你絕對(duì)不會(huì)放棄？5）細(xì)分證實(shí)細(xì)分證實(shí)從廣泛的問題漸漸細(xì)分得到一個(gè)肯定的答復(fù)。例如：談一談你同時(shí)處理多個(gè)復(fù)雜問題的經(jīng)驗(yàn)? 你如何安排時(shí)間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？問的技巧問的技巧行為描述問題舉例行為描述問題舉例可以問你當(dāng)時(shí)那樣做，是怎樣想的？你當(dāng)時(shí)做了什么？請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？不要問

40、你為什么這樣做？若是可能的話，你會(huì)怎樣做？你通常的做法是什么？你通常怎樣面試？選拔人才時(shí)，你一般看重什么？ 行為描述面試問題的兩大忌：行為描述面試問題的兩大忌：理論/假設(shè)問題“你認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長(zhǎng)起來 ？”“請(qǐng)舉例詳細(xì)說明你如何幫助下屬盡快進(jìn)步的 。”誘導(dǎo)性問題“和客戶打交道需要很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，你在和客戶打交道時(shí)是如何做的”“說說你遇到的一個(gè)最難打交道的客戶。你是怎么做的，結(jié)果如何？ ”行為事件訪問技巧行為事件訪問技巧從好的事件開始。讓應(yīng)聘者先非常簡(jiǎn)單地描敘關(guān)鍵事件的概要。在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個(gè)工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告。一

41、旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報(bào)告中有跳躍，就提出問題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。行為描述面試中面試者的角色定位行為描述面試中面試者的角色定位不要作情況調(diào)查員（a fact finder）；不要作治療專家（a therapist）；不要作理論專家（a theorist）；不要作算命先生（a fortune-teller）；不要作推銷員（a salesman）；1、區(qū)分素質(zhì)模型中的素質(zhì)是屬于最佳表現(xiàn)還是常規(guī)表現(xiàn)。2、確立提問范圍并制定追問問題。3、將問題歸類并按一定順序排列，便于招聘者在面試時(shí)逐步提問。制定行為描述式招聘面談提綱的原則：制定行為描述式招聘面談提綱的原則：77設(shè)計(jì)行為面試提綱設(shè)計(jì)行為面試提綱1 1、影響力

42、；、影響力；2 2、關(guān)系建立；、關(guān)系建立；3 3、人際理解；、人際理解； 4 4、成就導(dǎo)向；、成就導(dǎo)向； 5 5、信息搜集；、信息搜集； 1 12 23 34 4近期經(jīng)驗(yàn)近期經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷或習(xí)慣經(jīng)歷或習(xí)慣與他人的交往與他人的交往 總體的自總體的自我評(píng)估我評(píng)估 5.15.1、請(qǐng)你告訴我在過去幾個(gè)月內(nèi)、請(qǐng)你告訴我在過去幾個(gè)月內(nèi)你搜集到的對(duì)你工作很有用的資料。你搜集到的對(duì)你工作很有用的資料。該資料的大致內(nèi)容是什么？該資料的大致內(nèi)容是什么？你是從哪里獲得該資料的？你是從哪里獲得該資料的？你是怎樣獲得這些資料的？你是怎樣獲得這些資料的？你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？該資料對(duì)你的工作有什么用處？該

43、資料對(duì)你的工作有什么用處？ 2.12.1、你的好朋友多不多？請(qǐng)你、你的好朋友多不多？請(qǐng)你談?wù)勀闩c一位好朋友的友誼。談?wù)勀闩c一位好朋友的友誼。你們交往已經(jīng)有多少年了？你們交往已經(jīng)有多少年了？你們?yōu)槭裁茨軌虺蔀楹门笥?？你們?yōu)槭裁茨軌虺蔀楹门笥?？你怎么?duì)待你的這位朋友的？你怎么對(duì)待你的這位朋友的？你的朋友最欣賞你的是什么？你的朋友最欣賞你的是什么？3.13.1、請(qǐng)告訴我一件你在與別人交、請(qǐng)告訴我一件你在與別人交往中準(zhǔn)確理解別人的事件。往中準(zhǔn)確理解別人的事件。對(duì)方是什么人？對(duì)方是什么人？當(dāng)時(shí)你們交往的情景是什么？當(dāng)時(shí)你們交往的情景是什么？你是根據(jù)什么判斷對(duì)方的？你是根據(jù)什么判斷對(duì)方的？有什么證據(jù)表明你

44、對(duì)對(duì)方作出了有什么證據(jù)表明你對(duì)對(duì)方作出了準(zhǔn)確的判斷？準(zhǔn)確的判斷？回想你自己過去的學(xué)習(xí)、回想你自己過去的學(xué)習(xí)、工作或生活經(jīng)歷，你認(rèn)為工作或生活經(jīng)歷，你認(rèn)為你自己最最突出的優(yōu)點(diǎn)是你自己最最突出的優(yōu)點(diǎn)是什么？請(qǐng)講一件實(shí)際發(fā)生什么？請(qǐng)講一件實(shí)際發(fā)生的事情來說明。的事情來說明。 練習(xí)：練習(xí)：我們每個(gè)小組能否我們每個(gè)小組能否設(shè)計(jì)一個(gè)結(jié)構(gòu)化的設(shè)計(jì)一個(gè)結(jié)構(gòu)化的行為面試提綱？行為面試提綱？行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識(shí)別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方

45、面的特征。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系是非常有效的。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本。 小組討論小組討論行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費(fèi)1.5-2個(gè)小時(shí)，另外仍需要幾個(gè)小時(shí)的分析時(shí)間； 2）面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)要在專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價(jià)值的信息。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 4）時(shí)間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無

46、法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開。 小組討論小組討論讓我們?cè)囋囀欠衲軌驅(qū)νM學(xué)員有個(gè)更深入的了解讓我們?cè)囋囀欠衲軌驅(qū)νM學(xué)員有個(gè)更深入的了解成就導(dǎo)向成就導(dǎo)向 靈活性靈活性 組織意識(shí)組織意識(shí)演繹思維演繹思維 影響能力影響能力 獻(xiàn)身精神獻(xiàn)身精神歸納思維歸納思維 收集信息收集信息 關(guān)系建立關(guān)系建立服務(wù)精神服務(wù)精神 主動(dòng)性主動(dòng)性 自信自信培養(yǎng)人才培養(yǎng)人才 誠實(shí)正直誠實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力監(jiān)控能力 人際理解能力人際理解能力 親和力親和力角色扮演角色扮演 “光環(huán)Halo效應(yīng)”“觸角Horn效果” 第一印象 以偏蓋全 鏡像效應(yīng) 先入為主 推斷 家庭背景、嗜好和興趣四、常見的面試謬誤及克服手段四

47、、常見的面試謬誤及克服手段面試組織面試組織 詮釋證據(jù)詮釋證據(jù)- -減低主觀的判斷減低主觀的判斷注意：不同面試員對(duì)同一應(yīng)聘者的素質(zhì)有不同的看法注意：不同面試員對(duì)同一應(yīng)聘者的素質(zhì)有不同的看法直接觀察所得（資料直接觀察所得（資料/ /證明）證明）能夠有力和直接地表達(dá)出能夠有力和直接地表達(dá)出她的觀點(diǎn)她的觀點(diǎn)報(bào)告一報(bào)告一一個(gè)專橫的人一個(gè)專橫的人報(bào)告二報(bào)告二有說服力有說服力 (盡可能的話）對(duì)所有求職者一視同仁 資料必須詳細(xì)而精確 經(jīng)常尋找支持/相反的理據(jù) 當(dāng)與同事比較面試報(bào)告時(shí)，應(yīng)首先分享所得資料，然后才討論自已的看法注意：面試員不能完全排除個(gè)人的偏見，但可以減低。注意：面試員不能完全排除個(gè)人的偏見，但可以減低。詮釋證據(jù)詮釋證據(jù)- -減低主觀的判斷減低主觀的判斷現(xiàn)場(chǎng)提問現(xiàn)場(chǎng)提問 面試評(píng)估范圍面試評(píng)估范圍其他方法其他方法 筆試 心理測(cè)試（能力、人格、興趣） 情景模擬（公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、仿真 模擬測(cè)試系統(tǒng)） 招聘的后續(xù)工作招聘的后續(xù)工作 決定是否是一位合適的人選 與證明人聯(lián)系 通知面試者 為新進(jìn)員工提供培訓(xùn) 試用期等“慧慧”招聘六問招聘六問1 1“人人”素質(zhì)是什么素質(zhì)