人力資源--人才隊伍建設與配置(DOC6頁)

1、人才隊伍建設與配置1 人才隊伍建設研究所實行“按需設崗、公開競聘、合同管理、動態(tài)更新”的用人制度，制定規(guī)范的人才招聘程序，吸引國內(nèi)外優(yōu)秀人才，并建立公平、有效的分類評價標準，形成開放、流動、人盡其才的格局。研究所努力營造有利于凝聚各類人才的環(huán)境，營造有利于各類人才脫穎而出的環(huán)境。研究所尊重團隊協(xié)作下的個性發(fā)展，堅持“在公平競爭中識別人才，在創(chuàng)新實踐中培育人才，在事業(yè)發(fā)展中凝聚人才，在工作生活中關愛人才”。研究所隊伍建設的基本原則是：以產(chǎn)品與市場需求為導向，以解決實際問題為目標，打破傳統(tǒng)學科和學歷界限，廣納物理學、化學、材料學、工程技術以及經(jīng)營管理等多方面人才。研究所鼓勵優(yōu)秀人才按照規(guī)范程序“連

2、人帶成果”地進入企業(yè)，或領辦、創(chuàng)辦高新技術企業(yè)，由此直接推動研究所的成果轉(zhuǎn)化。研究所不僅僅是本區(qū)域內(nèi)高水平人才的集聚地，而且也將成為高水平人才的發(fā)源地。為了促使科研人員與企業(yè)、與社會更好地溝通和交流，研究所將強制性要求每位副研究員以上崗位人員，在一個聘用期內(nèi)（4 年）至少到相關企業(yè)掛職工作一個月。2 合同聘用與崗位聘任研究所實行全員合同聘用制。根據(jù)中國科學院及寧波市地方政府的勞動（人事）管理政策，研究所的科研與管理骨干及少量長期聘用的技術支撐人員，納入中科院創(chuàng)新事業(yè)編制，研究所與之簽訂事業(yè)單位聘用合同書；除此之外，研究所根據(jù)發(fā)展的需要，以“項目聘用”的形式，有計劃地向社會招聘行政及技術輔助人員

3、，并與之簽訂編制外用工合同書，納入寧波市勞動部門管理。研究所參加屬地化的社會保障體系，為所有職工分別繳納相應的保險基金。研究所實行崗位聘任制。聘用期內(nèi)，研究所根據(jù)工作需要和對個人工作能力的考察，結(jié)合“雙向選擇”，為聘用人員安排或調(diào)整適當?shù)墓ぷ鲘徫弧?對于無法勝任或不愿意承擔崗位職責的人員，研究所將依法解除其聘用合同。3 人力資源配置研究所創(chuàng)新編制人員數(shù)核定為150 名。計劃至2007 年底，研究所實際到位的創(chuàng)新編制人員控制在105 名左右，占核定數(shù)的70%。其中：研究與開發(fā)崗位聘任人員80 至 85 名。 高級研發(fā)崗位聘任人員控制在45 至 50 名， 包括研究員20 名左右， 高級工程師及副

4、研究員25 至 30名； 其余部分主要為中級崗位聘任人員，定期從項目聘用人員為主的初級崗位聘任人員中篩選聘任。行政管理崗位聘任人員10 名，含非業(yè)務所領導。技術支撐崗位聘任人員10 至 15 名。堅持標準，寧缺勿濫，嚴格限于那些一般社會資源難以替代的工程技術人員、設備維護人員、以及公共服務等部門的負責人。除創(chuàng)新編制人員外，項目聘用是研究所用人的另一個重要途徑，項目聘用人員將成為研究所人力資源的重要組成部分。計劃至 2007 年底，研究所項目聘用人員約70名，其中：從事研究與開發(fā)的40人（主要為初級崗位，包括少量研究生）；行政管理崗位15人；技術支撐崗位20人22%圖6-1研究所首期到位人員的整

5、體崗位分布科研崗位行政崗位口技術支撐崗位至2007年底，研究所到位175人左右，其中：研發(fā)崗位120人，行政崗位20人，技術支撐崗位35人。圖6-2研究所科研人員崗位構(gòu)成28%本著精干高效的原則，行政及管理崗位控制在20-25人，其中創(chuàng)新編制10人，項目聘用10-15人。該部分崗位設置計劃如下：崗位設置定額創(chuàng)新編制項目聘用籌建期間備注綜合辦公室：5323主任111地方推薦黨務主管110兼任宣傳工作后勤主管111其它221司機、外勤人力資源部：4221主任111教育、培訓主管110兼任研究生管理其它220資產(chǎn)財務部：4132主任111會計220出納111科技業(yè)務部：4310主任110項目主管22

6、0科技人員擔任其它110技術轉(zhuǎn)移辦公5141室：主任111項目經(jīng)理330其它110戰(zhàn)略發(fā)展部：（兼職）合計：22101274事業(yè)部負責人研究所實行事業(yè)部制的運行模式，對事業(yè)部負責人提出了很高要求。事業(yè)部的負責人應具有正確的科技價值觀，具有強烈的事業(yè)心和責任感，同時還要具備一定的創(chuàng)新業(yè)務能力和很強的組織管理能力、團隊凝聚能力。5薪酬體系研究所實行“三元結(jié)構(gòu)工資”為核心的薪酬體系，由“基本工資”、“崗位工資”和“績效工資”構(gòu)成，其中：“基本工資”平均約占職工年收入的 25%,按照國家有關規(guī)定執(zhí)行；“崗位工資”平均約占職工年收入的 25%根據(jù)不同崗位的職責及對受聘者能力的要求分別核定，隨崗位聘任變化

7、而調(diào)整；“績效工資”平均約占職工年收入的50%,是個人收入與貢獻最直接掛鉤的部分，通過考評逐年核定，獎掖優(yōu)秀，激勵全體。同時，個人績效工資以“點薪制”的形式與研究所整體收入相關聯(lián)。6 考核評價研究所建立與事業(yè)部運行模式相適應的考核評價方法：實行分類、分級考核評價。研究所組織對各事業(yè)部和管理部門及其負責人進行考核評價；各事業(yè)部和管理部門負責人對本部門職工進行考核評價。研究所對各事業(yè)部的管理實行“目標考核為主、過程監(jiān)督為輔”的原則。 不僅關注事業(yè)部任務爭取與經(jīng)費到位的情況，更要注重項目的完成質(zhì)量， 特別是用戶的反饋意見，及項目所形成的經(jīng)濟效益或社會經(jīng)濟效益。 考評以事業(yè)部為基本單元，考評結(jié)果與事業(yè)部績效工資總額掛鉤。研究所對管理部門按照定性（服務對象的滿意度）和定量（任務目標完成情況）相結(jié)合的原則，實行以“日事日畢、日清日高”為理念的過程考評?？己嗽u價一般按