萬豪國際大酒店績效考核方案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上萬豪國際大酒店績效考核方案（草案）1.績效管理的指導(dǎo)原則1.1 目的更好地把績效管理與酒店戰(zhàn)略和總體營運(yùn)計劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動各方面的積極性和責(zé)任感，形成科學(xué)合理、與薪酬掛鉤的績效考核機(jī)制，通過提高員工業(yè)績，推動酒店整體業(yè)績的提升，從而實現(xiàn)酒店的總體營運(yùn)計劃。1.2 定義績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進(jìn)并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動?？冃Ч芾眢w系是一套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。他既能增強(qiáng)酒店的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標(biāo)來幫助酒店實

2、現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營計劃。1.3 目標(biāo)通過本制度的推行，幫助酒店各部實現(xiàn)其運(yùn)營目標(biāo)。- 把酒店的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測量的標(biāo)準(zhǔn)。- 把酒店宏觀的營運(yùn)目標(biāo)細(xì)化到員工的具體工作職責(zé)。- 用量化的指標(biāo)追蹤跨部門的、跨時段的績效變化。- 及時發(fā)現(xiàn)問題，分析實際績效表現(xiàn)達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的原因。- 對酒店的關(guān)鍵能力和不足之處提供分析依據(jù)。- 為酒店的經(jīng)營決策和執(zhí)行結(jié)果的有效性提供有效支持信息。- 鼓勵團(tuán)隊合作精神。- 為制定和執(zhí)行員工激勵機(jī)制提供工具。1.4 適用范圍本制度主要適用于酒店中高層管理人員，部門副總/經(jīng)理及以上級別。員工考核由各部門參照酒店相關(guān)制度和本制度自行制訂。1.5 實施本制度自正式頒布之

3、日起實施。1.6 修改本手冊由萬豪國際大酒店行政人力資源部負(fù)責(zé)解釋并修改。1.7 保密政策本制度未經(jīng)萬豪國際大酒店管理行政人力資源部書面許可，其他任何個人及單位不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。2.績效考核管理操作原則：依據(jù)由上一級考核下一級的原則：公司考核酒店總經(jīng)理。酒店總經(jīng)理考核酒店副總、及經(jīng)理；各部門經(jīng)理考核該部門下設(shè)崗位人員。3. 酒店績效管理小組為能真正有效地抓好績效管理工作，發(fā)揮績效考核的作用。酒店成立績效管理小組。3.1 績效管理小組主要成員：- 由酒店總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政人力資源部經(jīng)理及財務(wù)部經(jīng)理組成?？偨?jīng)理擔(dān)任組長。- 副總負(fù)責(zé)具體的考核督導(dǎo)、總結(jié)、反饋工作。- 酒店行政人力資源部

4、經(jīng)理為績效考評具體負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)收集、日常行為記錄和績效考評檔案管理工作。3.2 績效管理小組主要職能：- 負(fù)責(zé)組織召開考評會議；- 對整個酒店的考評結(jié)果負(fù)責(zé)，并具有最終考評權(quán)。- 負(fù)責(zé)平衡各部門績效分?jǐn)?shù)；- 確定各績效等級的薪酬系數(shù)；- 對被考評人的行為及結(jié)果進(jìn)行測定，并確認(rèn)；- 負(fù)責(zé)考評工作的布置、實施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo)。3.4 績效管理月度例會每月召集一次績效總結(jié)會議（地點由會議召集人決定），會議召集人為績效管理負(fù)責(zé)人（酒店總經(jīng)理）。會議參加人員：酒店部門副總/經(jīng)理、績效考核主管（行政人力資源經(jīng)理）。視會議內(nèi)容，不定期邀請總經(jīng)理參加。會議由績效考核主管記錄。會議紀(jì)要報總經(jīng)理。月度會議要討論的主要

5、事項：l 匯總、公布各部門的績效結(jié)果。l 總結(jié)各部績效業(yè)績。l 研究下月績效指標(biāo)實現(xiàn)的可靠性。l 針對績效考核過程中存在的問題集中討論。l 結(jié)果呈交總經(jīng)理，同時人力資源部貯存?zhèn)浒浮? 考核步驟4.1 被考評人完成績效考核中指標(biāo)完成數(shù)據(jù)（由財務(wù)部公布）、工作總結(jié)、自我評述，并上交至行政人力資源經(jīng)理進(jìn)行初審：內(nèi)容的格式、規(guī)范。4.2 行政人力資源經(jīng)理將合規(guī)范要求的考核表報總經(jīng)理審閱4.3 如有調(diào)整部分總經(jīng)理與被考評人員進(jìn)行績效溝通。4.4 被考評人根據(jù)溝通結(jié)果調(diào)整績效考核表并報行政人力資源部。4.5 總經(jīng)理簽字確認(rèn)考評結(jié)果并反饋人力資源部。4.6 行政人力資源部復(fù)印績效考核表及結(jié)果，一份存檔一份返

6、還被考評人，半年度及年度結(jié)果上交公司人力資源部。（部門經(jīng)理級以下員工由部門經(jīng)理考核、人力資源經(jīng)理復(fù)核并匯總后報總經(jīng)理簽字確定。）5 考核細(xì)則5.1 考核項目及權(quán)重：考核項目分?jǐn)?shù)權(quán)重考核依據(jù)經(jīng)營指標(biāo)GOP指標(biāo)2525%財務(wù)數(shù)據(jù)營業(yè)收入2020%財務(wù)數(shù)據(jù)經(jīng)營現(xiàn)金流1515%財務(wù)數(shù)據(jù)管理指標(biāo)質(zhì)量管理2020%質(zhì)量管理報告重點工作計劃2020%工作計劃及總結(jié)報告合 計100100%5.2 財務(wù)指標(biāo)的考核評分辦法：1、收入指標(biāo)、GOP指標(biāo)、經(jīng)營現(xiàn)金流完成率低于60%該項目的考核分?jǐn)?shù)為0分；2、收入指標(biāo)、GOP指標(biāo)完成率經(jīng)營現(xiàn)金流60%按完成率計算，最高分值為滿分；5.3 質(zhì)量管理考核評分辦法：1、質(zhì)量管

7、理檢查得分率低于80%該項目的考核分?jǐn)?shù)為0分；2、檢查得分率80%按完成率計算，最高分值為滿分。例如：檢查得分為40分，所占滿分的比例為：40÷50×100%=80%，此項考核得分為：20分×80%=16分。5.4 月重點工作計劃：1、由各部門根據(jù)年度經(jīng)營及管理需要制定的各項工作計劃權(quán)重自行制定；2、考核人根據(jù)各部門的月重點工作計劃的完成情況進(jìn)行打分；3、月度重點工作的內(nèi)容及總結(jié)需要在每月酒店經(jīng)營例會進(jìn)行匯報。5.5 考核系數(shù)評定：考核結(jié)果不合格待改進(jìn)合格良好優(yōu)秀考核得分60分以下60-69分70-85分86-89分90分以上考核系數(shù)00.51.01.31.5 5.6績效工資的計算與發(fā)放： 1.績效工資的計算：月績效工資總額×考核系數(shù)=當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效工資額。 2.月績效工資在每月25日發(fā)放。注明：1.經(jīng)營指標(biāo)由年度預(yù)算指標(biāo)分解而來。具體指標(biāo)在