招聘面談技巧

1、1AGENDAn幾個相關(guān)的觀念幾個相關(guān)的觀念n招聘流程簡介招聘流程簡介n面談流程面談流程n行為面試法介紹行為面試法介紹從五個維度考慮人才戰(zhàn)略從五個維度考慮人才戰(zhàn)略BuildBuild內(nèi)建：內(nèi)建：培訓和培養(yǎng)培訓和培養(yǎng)BindBind留才：留才：留住關(guān)鍵人才留住關(guān)鍵人才BounceBounce解雇：解雇：淘汰低績效者淘汰低績效者BorrowBorrow外借：外借：外包、派遣、顧問外包、派遣、顧問吸引戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略l以薪酬福利吸引人才，如：利潤分享計劃、獎勵政策、績效獎勵、附加福利l控制員工招聘數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、培訓費用較低的員工，以控制人工成本l招聘成本可能較高，但育才成本降低l能夠即時使

2、用投資戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略l通過應屆生招聘等途徑，降低招聘成本l注重員工開發(fā)與培訓，注意培育良好的勞動關(guān)系l管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓和支持，擔負了較重的責任l招聘成本低，但育才成本高。企業(yè)對員工是投資，需要培養(yǎng)后再用制定制定招聘戰(zhàn)略時需考慮：招聘戰(zhàn)略時需考慮：企業(yè)業(yè)務發(fā)展前景和留人前景企業(yè)業(yè)務發(fā)展前景和留人前景規(guī)劃招聘過程實施招聘過程評價招聘過程設(shè)計申請表格參與面試選擇并實施心理測驗背景調(diào)查參與聘用決定給業(yè)務部門經(jīng)理以適當培訓及咨詢HR人力資源部門職責辨認招聘需要向HR傳達招聘需要招聘會上參與向候選人傳達信息確定所需的能力評估候選人做聘用決定業(yè)務部門經(jīng)理職責達到共贏達到共贏職責分清職責分

3、清支持業(yè)務發(fā)展的職責分工 選才衡量要素Competencies 能力素質(zhì)能力素質(zhì)Professional Skill 專業(yè)技能專業(yè)技能Experience 經(jīng)驗經(jīng)驗Motivation 工作動力工作動力Personality 性格性格COMPETENCIES 能力素質(zhì)指求職者是否具備工作所需的基本素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)。指求職者是否具備工作所需的基本素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)。能力素質(zhì)庫包括：能力素質(zhì)庫包括： 分析能力分析能力 市場敏感度市場敏感度 解決問題能力解決問題能力 創(chuàng)造力創(chuàng)造力 決策能力決策能力 學習能力學習能力 結(jié)構(gòu)化思維能力結(jié)構(gòu)化思維能力 積極主動領(lǐng)導力積極主動領(lǐng)導力 團隊合作能力團隊合作能力 客戶

4、服務能客戶服務能力力 溝通影響力溝通影響力 追求品質(zhì)追求品質(zhì) 計劃與自我管理計劃與自我管理 。 如何確定每個職位需要什么能力素質(zhì)簡單的工作分析-他上班后要做什么提煉關(guān)鍵事件-要做的工作中最困難的是什么確定勝任能力素質(zhì)要克服最困難的事需要什么素質(zhì)他要的是什么？我能給嗎？他要的是什么？我能給嗎？如：挑戰(zhàn)性的工作，如：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境我要的是什么？他能給嗎？我要的是什么？他能給嗎？如：客戶導向，忠如：客戶導向，忠誠度，經(jīng)常出差誠度，經(jīng)常出差工作動力的匹配10C工作的配合工作的配合: 工作的性質(zhì)及責任能否給予個人滿足工作的性質(zhì)及責任能否給予

5、個人滿足 感感; 工作性質(zhì)本身是否讓員工感到滿意工作性質(zhì)本身是否讓員工感到滿意機構(gòu)的配合機構(gòu)的配合: 機構(gòu)的運作模式及價值觀機構(gòu)的運作模式及價值觀, 是否能提供是否能提供 適當?shù)墓ぷ鳝h(huán)境適當?shù)墓ぷ鳝h(huán)境, 使員工獲得個人滿足使員工獲得個人滿足 感感地理位置的配合地理位置的配合: 公司或機構(gòu)的地理位置和它的特公司或機構(gòu)的地理位置和它的特 點點, 是否讓員工感到滿意或配合是否讓員工感到滿意或配合 他個人的需要他個人的需要12二、招聘活動的程序人力資源規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)圖職務說明書招聘計劃招聘計劃 時間 崗位 人數(shù) 任職資格招招 募募 了解市場 選擇渠道 發(fā)布信息 獲得簡歷選選 拔拔 初步篩選 筆試 面試

6、其他測試錄錄 用用 背景調(diào)查 作出決策 發(fā)出通知入入 職職 入職前準備 報到 安置 OJT 1. 當決定提出人力需求前，請先思考以下問題，以確定此空缺是否確實需要： 2. 該職位的工作是否可用計算機或其他儀器設(shè)備來替代？要花多少錢？效果如何？ 3. 該職位上的工作性質(zhì)，是否與其他同仁類似或相同？這些同仁的人數(shù)有多少？該職位的工作是否可并入其他同仁工作中或?qū)⑵涔ぷ靼葱再|(zhì)不同分派給不同的同仁？ 4. 該職位的工作內(nèi)容，在未來三個月、六個月、甚至一兩年中是否會改變或淘汰或更形重要？趨勢為何？ 5. 該項職位的工作，若完全取消將對該部門的工作或?qū)緲I(yè)務造成何種影響？影響程度可否用數(shù)據(jù)表達？可按工作要

7、項個別說明。 6. 部門內(nèi)目前是否有同仁適合調(diào)任此職位？其他部門有同仁適合或有興趣此職位？如果都沒有，從何處去尋找這類人才最有效？ 7. 從公司整體附加價值來看，這項職位對公司而言，最大的附加價值在那里？該職位的工作是否可以外包、部份工時人員、臨時人員等方式取代？ 8. 該職位的工作要項及時間分配為何 (以日、周、月計算，或以百分比顯示) ？審視人力需求之必要性及工作內(nèi)容三、面談程序16詳閱履歷表準備面談問題安排適當場所預留充分時間1718根據(jù)工作說明書(JD)中對此職務之需求及履歷表中之疑點，準備面談焦點問題準備職能(Competency) 問題19安排輕松、舒適且不受干擾的面談場所面談室或

8、會議室是最佳選擇如在主管辦公室, 最好將電話轉(zhuǎn)出20通常一次面談依據(jù)職務內(nèi)容及職位重要性不同，以40分至一小時為宜。時間的分配如下：通常每一項行為能力問題大約談5-7分鐘，公司或職位介紹約15分鐘，開場、結(jié)束及其他約5分鐘。21以談應征者熟悉的事物開場， 如交通狀況、天氣等。避免爭議性話題， 如政治、宗教、球隊等。告知面談過程、所需時間及面試者自我介紹。告訴應征者你會做筆記。態(tài)度要真誠。時間以不超過三分鐘為宜。 開放性問題閉鎖性問題1.舉出一件以上以前工作中遇到的困難，你的處理方法，及結(jié)果如何？你能從容應付工作上遭遇的困難嗎？2.你以前的工作經(jīng)驗，對這個工作有什么直接或間接的幫助？你覺得你適合

9、這個工作嗎？3. 請舉實例說明你用什么方法做決定？你認為自己是個好的決策者嗎？1)審慎發(fā)問，細心觀察，尊重對方2)只提出和工作相關(guān)的問題，避免不合法的問題3)多提開放式問題，讓應征者發(fā)揮4)避免問多重問題，私人問題，引導式問題寶潔的面試由8個核心問題組成：第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標然后達到它。 第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。 第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。 第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的

10、。 第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。 第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用。 第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。 第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。 24提供職缺之需求及工作內(nèi)容提供公司組織、福利、教育訓練、經(jīng)營理念、未來發(fā)展等資訊結(jié)束面談問buy-time questions，使應征者稍作思考在回答。利用此機會重溫筆記，確認數(shù)據(jù)是否清楚完備。對不清楚的部份，再次提出

11、詢問。結(jié)束面談前，再次詢問有無其他問題。告知后續(xù)流程，以及多久會通知。向應征者致謝。告知后續(xù)流程，以及多久會通知結(jié)果。 面談結(jié)果檢討立即整理及歸納面談記錄評估相關(guān)資料與其他主試者商議進行咨詢面談前是否做好準備工作？是否設(shè)法創(chuàng)造面談時的和諧氣氛？設(shè)法取得應征者信賴感以建立良好面談關(guān)系？您是否是良好的傾聽者？您是否做筆記摘要？是否能夠鼓勵應征者暢所欲言？是否以開放式的問話？是否事先設(shè)計問題，以得到所需要的行為事例？是否警覺到自己的語言、態(tài)度引導應征者的態(tài)度？面談時自己是否輕松？面談時是否能夠清楚明確的溝通？面談時是否大部份時間都是應征者在說話？是否追尋應征者所說話中含義？是否避免表示不利的判斷與意

12、見？是否能獲得充分的資料以判斷應征者是否適合該項工作？是否以積極有效的方法結(jié)束面談？是否提供有關(guān)職務與公司信息給應征者？是否提供應征者質(zhì)疑的時間與機會？是否能夠自覺面談過程中不當?shù)牡胤剑繉λ鰬髡咴u估是否具客觀性與正確性？四、行為面試法2930SkillKnowledgeBehaviorMotivation Fit知識技能知識技能行為技能行為技能工作動力工作動力31職能名稱職能名稱 Name職能定義職能定義 Definition行為指標 Key Actions工作相關(guān)事例工作相關(guān)事例 Job Specific Activities舉例：某公司的面談指引：某公司的面談指引：33Situatio

13、n/ TaskActionResults34 指應征者行為的背景或處境，以解釋他為何有這 樣的表現(xiàn) 構(gòu)成情況或任務的因素包括: : 應征者的職務或工作程序有所變更 主管或客戶對應征者提出特別要求 要應付緊急的工作期限或與另位同事合作完成 工作情況情況( (Situation)Situation)或任務或任務( (Task)Task)35請描述事情發(fā)生的經(jīng)過. .你可以舉一個采用那方法的具體情形嗎? ?請告訴我那是什么情況 ( (或任務) )？請你舉一個例子說明你是如何完成XXXXXXXX工作? ?當時為什么發(fā)生？可以再詳細舉個你在ERPERP失敗的例子嗎? ?剛才你說的處理過程，是什么工作造成

14、的? ?36 應征者因應某個情況或任務所做的行動及 其表現(xiàn)，是行為事例的關(guān)鍵 行動包括以下各項: : 完成某項工作的步驟 如何籌備進行工作項目 如何應付緊迫的工作期限 說過一些觸怒同事 本應做但沒有去做的預防措施行動行動 ( (ActionAction) )37那過程中你實際做了什么? ?你采取了哪些措施呢? ?請描述這個危機你處置的方式? ?當時你是如何反應的? ?請詳細介紹你采取的步驟? ?你首先做了什么？然后接著做了什么？你剛才提到你稿砸了項目計劃，可以詳細談談嗎? ?38 應征者的行動所產(chǎn)生的結(jié)果 ，以顯示應征者的行動是否 適當及有效結(jié)果結(jié)果 ( (ResultResult) )39這

15、件事的結(jié)果如何? ?這個事情有什么影響? ?這些結(jié)果與你所做的有什么直接關(guān)系? ?你那樣的處理產(chǎn)生了什么問題? ?那樣努力的效果如何? ?那么這個過程造成了什么？別人對你的表現(xiàn)有什么意見嗎? ?40含糊的敘述含糊的敘述 (Vague Statements) 應征者侃侃而談應征者侃侃而談, , 卻沒有具體說明的實際行動卻沒有具體說明的實際行動主觀意見主觀意見 (Opinions) 應征者個人的信念應征者個人的信念, , 判斷或觀點判斷或觀點 這些都是應征者對某件事的看法或感受這些都是應征者對某件事的看法或感受, , 而非行動而非行動 理論性或不切實際的敘述理論性或不切實際的敘述 (Theoretical/ Future-Oriented) 一些應征者打算但尚未辦到的事情一些應征者打算但尚未辦到的事情, , 所以不可列作過往的行為事例所以不可列作過往的行為事例 414243找出是那一部份缺乏了找出是那一部份缺乏了再問另一個跟進問題以便厘清不明確的再問另一個跟進問題以便厘清不明確的部份部份44含糊的敘述含糊的敘述:明確問清楚明確問清楚主觀意見主觀意見:要求給予一個實際的情