關(guān)于人力資源服務(wù)的創(chuàng)新思考

1、關(guān)于人力資源服務(wù)的創(chuàng)新思考從全球人力資源服務(wù)模式出現(xiàn)的新特點(diǎn)說開去蘇州市人力資源和社會保障局就業(yè)促進(jìn)與市場管理處副處長蘇州市人力資源和社會保障局就業(yè)促進(jìn)與市場管理處副處長蘇州市人力資源和社會保障學(xué)會副秘書長蘇州市人力資源和社會保障學(xué)會副秘書長殷志誠二二O一二年六月十六日一二年六月十六日主要內(nèi)容全球人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基本態(tài)勢；當(dāng)今全球人力資源服務(wù)模式的新特點(diǎn)；影響蘇州人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)運(yùn)營競爭的主要因素；關(guān)于當(dāng)下人力資源服務(wù)創(chuàng)新主要突破口的思考；對實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的一些新要求。一、全球人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基本態(tài)勢 包括人力資源管理咨詢、就業(yè)服務(wù)和培訓(xùn)在內(nèi)的人力資源服務(wù)業(yè)，以其巨大的產(chǎn)值和就業(yè)規(guī)模，已

2、經(jīng)成為歐美發(fā)達(dá)國家服務(wù)經(jīng)濟(jì)中的一個重要組成部分。 人力資源服務(wù)業(yè)是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的重要形態(tài)之一，具有高科技含量、高附加值、高人力資本和高成長性的特點(diǎn)，對其它產(chǎn)業(yè)具有較強(qiáng)的帶動性。目前，人力資源服務(wù)業(yè)在歐美等發(fā)達(dá)國家已經(jīng)取得快速的發(fā)展，對經(jīng)濟(jì)增長作出了較大的貢獻(xiàn)。人力資源服務(wù)業(yè)前景巨大的朝陽產(chǎn)業(yè) 美國人力資源服務(wù)業(yè)的界定： 行政管理和普通管理咨詢服務(wù)和人力資源及高級管理人員搜尋咨詢服務(wù)。其中行政管理和普通管理咨詢服務(wù)，包括薪酬福利、勞動關(guān)系、人事管理、員工評價、員工薪酬等方面的咨詢服務(wù)。 就業(yè)服務(wù)。 專業(yè)和管理開發(fā)培訓(xùn)。從屬于教育服務(wù)中商業(yè)、計算機(jī)和管理培訓(xùn)一類，包括管理和專業(yè)發(fā)展的短期課程和研討會

3、等。 據(jù)統(tǒng)計： 美國人力資源及高級管理人員搜尋咨詢服務(wù)業(yè)共有機(jī)構(gòu)數(shù)1.6萬家，產(chǎn)值約150億美元，從業(yè)人員15萬人；(人均10萬美元） 從事就業(yè)服務(wù)業(yè)機(jī)構(gòu)數(shù)共4萬多家，產(chǎn)值約l500多億美元，從業(yè)人員500萬人；（人均3萬美元） 商業(yè)學(xué)校和計算機(jī)、管理培訓(xùn)8000多家，產(chǎn)值75億美元，從業(yè)人員7萬人左右；（人均10萬美元） 專業(yè)和管理發(fā)展培訓(xùn)5000多家，產(chǎn)值40多億美元，從業(yè)人員3萬多人。（人均13萬美元） 在美國，人力資源服務(wù)業(yè)具有廣泛的需求市場。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，1997年美國年收益8000萬美元以上的公司的外包額達(dá)到了850億美元，其中： IT占企業(yè)外包額的30， 人力資源占16， 市場營

4、銷占14， 金融占11。 在日本，1997年最愿意外包的活動包括： 職業(yè)培訓(xùn)201、 信息系統(tǒng)197、 生產(chǎn)加工174、 會計和稅收140 研發(fā)137。以英國為代表的歐盟國家人力資源服務(wù)業(yè)的界定： 人力資源管理咨詢；勞動力錄用和人事服務(wù)。包括商業(yè)或者產(chǎn)業(yè)工人(提供)、國內(nèi)中介、就業(yè)中介、就業(yè)顧問、高級管理人員(提供)、高級管理人員錄用顧問、勞動力錄用、醫(yī)療人員(供應(yīng))、護(hù)士中介、辦公室支持人員、就業(yè)的人事領(lǐng)域、公務(wù)員注冊辦公室、銷售管理錄用咨詢、人員的提供、教學(xué)人員的提供等；管理培訓(xùn)服務(wù)。 在歐盟國家，隨著企業(yè)服務(wù)需求日益增長，人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展相當(dāng)迅速。歐盟勞動力雇傭和人事領(lǐng)域服務(wù)產(chǎn)值為6

5、20億歐元(約合660億美元)。 臨時員工服務(wù)方面： 荷蘭雇傭臨時員工占總就業(yè)人口的45； 英國為32； 法國為2，5。 薩拉托(Saratoga)研究指出，歐洲企業(yè)使用人力資源外包成本占人力資源部門成本的97，其中，英國為108。人力資源服務(wù)業(yè)創(chuàng)造就業(yè)崗位的主要動力源 目前，人力資源服務(wù)業(yè)對于創(chuàng)造就業(yè)崗位的能量，日漸讓世人刮目相看。以美國為例，當(dāng)前人力資源服務(wù)業(yè)是美國增長最快的產(chǎn)業(yè)之一，已成為創(chuàng)造就業(yè)崗位的主要動力源。 據(jù)統(tǒng)計，美國企業(yè)服務(wù)和保健占服務(wù)分支就業(yè)增長的一半以上，是兩個最大的新增就業(yè)行業(yè)，其中企業(yè)服務(wù)中就業(yè)增長最大的行業(yè)，整個人事服務(wù)就業(yè)占服務(wù)分支就業(yè)比重的l5左右。 據(jù)美國勞工

6、統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，自上世紀(jì)八十年代以來，就業(yè)服務(wù)(employment senrices)創(chuàng)造就業(yè)崗位的年平均增幅為8。 2004年，僅就業(yè)服務(wù)業(yè)提供就業(yè)崗位就約350萬(其中，短期支援服務(wù)企業(yè)提供240萬，專業(yè)雇用組織815萬，就業(yè)安置機(jī)構(gòu)262萬)，工資增長46，幾乎是各產(chǎn)業(yè)綜合增長14的3倍。 美國勞工部樂觀地預(yù)估，到2014年，就業(yè)服務(wù)所創(chuàng)造的新的就業(yè)崗位將達(dá)到505萬，超過其它任何產(chǎn)業(yè)。人力資源服務(wù)業(yè)出現(xiàn)多元發(fā)展新格局 本世紀(jì)初調(diào)查顯示： CRANET調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：培訓(xùn)開發(fā)、錄用選擇，是歐盟企業(yè)人力資源管理部門使用最多的服務(wù)內(nèi)容。 另外一份關(guān)于希臘企業(yè)使用人力資源外包服務(wù)的調(diào)查顯示：

7、60.3的希臘企業(yè)使用培訓(xùn)服務(wù)； 34.6使用招募與選擇服務(wù)； 24.3使用薪酬福利服務(wù)； 4.4在裁減員工方面使用外包服務(wù)。 調(diào)查表明，發(fā)達(dá)國家的人力資源服務(wù)項(xiàng)目已不僅僅局限于傳統(tǒng)的職業(yè)介紹。還拓展到： 人才需求調(diào)查、預(yù)測； 雇員的培訓(xùn)服務(wù)； 就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)(如為求職者設(shè)計簡歷等)； 咨詢診斷服務(wù)；信息管理服務(wù)； 特殊人才“獵頭”服務(wù)； 定時工(短期工)招聘服務(wù)等多方面。 這樣的綜合服務(wù)既保證了經(jīng)營利潤和自身的發(fā)展?jié)摿?，也滿足了雇主的多方面需要。人力資源服務(wù)業(yè)專業(yè)化程度普遍提高 為人才和用人單位之間提供高質(zhì)量、專業(yè)化的服務(wù)，成為當(dāng)前發(fā)達(dá)國家人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的一個顯著特點(diǎn)。 歐洲各國的人力資源

8、服務(wù)業(yè)專業(yè)分工細(xì)致，專業(yè)化程度高。不同類型的機(jī)構(gòu)所提供的服務(wù)不是求大求全，而是： 更加側(cè)重客戶導(dǎo)向的“專、精、深”的服務(wù)產(chǎn)品； 更加專注某個行業(yè)或者某一類雇員的招聘服務(wù)。 優(yōu)勢目標(biāo)明確、服務(wù)專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)豐富、效率高： 結(jié)果確保服務(wù)的質(zhì)量，同時，盡可能地降低客戶的使用成本。人力資源服務(wù)業(yè)對外貿(mào)易發(fā)展迅速 隨著服務(wù)貿(mào)易自由化的進(jìn)程加快。人力資源服務(wù)的對外貿(mào)易發(fā)展也快速增長。目前，歐盟有關(guān)國家放寬了外國機(jī)構(gòu)以跨境交付、自然人流動等形式的服務(wù)貿(mào)易，歐盟人才服務(wù)對外貿(mào)易額不斷攀升。 以英國為例，就業(yè)和培訓(xùn)業(yè)的進(jìn)出口貿(mào)易量達(dá)到近10億英鎊，占商業(yè)管理和管理咨詢服務(wù)業(yè)進(jìn)出口貿(mào)易的15以上。二、當(dāng)今全球人力資源

9、服務(wù)模式的新特點(diǎn) 目前國外人力資源服務(wù)業(yè)呈現(xiàn)出知識化、專業(yè)化、系統(tǒng)化、信息化、全球化等發(fā)展特點(diǎn)。（一）人力資源服務(wù)知識化進(jìn)程加速（1）服務(wù)對象的變化，加速了人力資源服務(wù)知識化。 進(jìn)入21世紀(jì)后，人力資源服務(wù)業(yè)出現(xiàn)了一系列新的變化。主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的利潤增長點(diǎn)從初級崗位，逐漸轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)提供符合需求的具有戰(zhàn)略性的高層次、專業(yè)化管理和技術(shù)人才。 美國就業(yè)服務(wù)產(chǎn)業(yè)約20的利潤來源于信息技術(shù)、管理、醫(yī)療和法律等高收入崗位的“獵頭”服務(wù)。服務(wù)對象的日益知識化、專業(yè)化，使得人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)不斷增強(qiáng)內(nèi)在的知識含量，唯如此才能真正切中企業(yè)的需求，搭準(zhǔn)高層次人才的“脈搏”。（2）客戶需求的變化，加速人力資源服務(wù)知識化

10、。 在人力資源服務(wù)外包日益興盛的背景下，企業(yè)之所以將內(nèi)部人力資源服務(wù)外包出去，不僅僅是因?yàn)槿肆Y源服務(wù)提供商具備規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，可以大幅度降低企業(yè)人力資源管理的成本，更重要的是，可以通過人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)獲得專業(yè)智慧(expertise)、(know-how)及其基于大量實(shí)踐、案例基礎(chǔ)上對于專業(yè)領(lǐng)域的深切的洞察力。當(dāng)前，企業(yè)的需求，已經(jīng)從提供信息、建議階段(suggestion)向提供綜合解決方案(integrated solution)階段轉(zhuǎn)變，這對服務(wù)提供者的核心能力提出了新的要求，即要他們從信息和知識的擁有者轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒑椭R的變現(xiàn)者，從而以合適的方式幫助客戶提高效率和效益。（3）競爭環(huán)境的變

11、化，加速人力資源服務(wù)的知識化。 人力資源服務(wù)業(yè)屬于投入資本要求較少、門檻較低的產(chǎn)業(yè)，眾多企業(yè)紛紛參與其中；但要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須具備獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，掌握不易被復(fù)制的專有技術(shù)(expertise)。 與此同時，人力資源服務(wù)業(yè)具有較強(qiáng)的價格彈性，企業(yè)要獲得高額利潤，應(yīng)當(dāng)搶占高端市場，確保在產(chǎn)業(yè)發(fā)展中的領(lǐng)跑地位。 大力開發(fā)新產(chǎn)品，這已經(jīng)成為人力資源服務(wù)企業(yè)的共識。沒有對于產(chǎn)業(yè)的深刻理解、對客戶的透徹把握以及勝人一籌的智慧和創(chuàng)新能力，難以形成強(qiáng)大的競爭力。（二）人力資源服務(wù)專業(yè)化程度提高（1）服務(wù)對象的分化，加快人力資源服務(wù)專業(yè)化的進(jìn)程。 目前，發(fā)達(dá)國家人力資源服務(wù)對象開始分化，主要

12、分為對小型企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)或跨國企業(yè)3類的服務(wù)。不同類型的組織，對服務(wù)的要求也殊為不同。從需求上講： 小型企業(yè)使用人力資源服務(wù)，主要在于解決能力的約束； 中型企業(yè)則希望人力資源服務(wù)商提供程序性的解決問題的方案； 大型企業(yè)或跨國企業(yè)，則更加希望外部的服務(wù)供應(yīng)商提供戰(zhàn)略變革的專業(yè)智慧和建議。 這種服務(wù)對象的分化，也要求提供服務(wù)時在服務(wù)類型上加快專業(yè)化的進(jìn)程。目前，許多人力資源服務(wù)供應(yīng)商是根據(jù)服務(wù)對象的不同按照定制化和復(fù)雜化兩個維度開展服務(wù)，即： 為規(guī)模較小的中小型企業(yè)提供“高定制化、低復(fù)雜化”的服務(wù)； 為較大規(guī)模的中小企業(yè)提供“低定制化、低復(fù)雜化”的服務(wù)； 為大型企業(yè)提供“低定制化、高復(fù)雜

13、化”的服務(wù)； 為更大型企業(yè)或跨國企業(yè)提供“高定制化、高復(fù)雜化”的服務(wù)。對不同類型企業(yè)提供不同類型專業(yè)化服務(wù)示圖 高 較小的中型企業(yè) 大型企業(yè) 定 大型跨國企業(yè) 制 化 較大的中型企業(yè) 大型企業(yè) 低 低 復(fù)雜化 高（2）服務(wù)內(nèi)容趨向?qū)I(yè)化。 任何組織在具有共通性人力資源服務(wù)需求的同時，都有其不同于別人的特殊的需求。這就要求人力資源服務(wù)企業(yè)更加側(cè)重客戶導(dǎo)向，更加突出具有細(xì)致的專業(yè)分工，更多地提供“專、精、深”的服務(wù)產(chǎn)品以此在確保服務(wù)質(zhì)量的同時，盡可能地降低客戶的使用成本。 英國的人才中介多數(shù)是行業(yè)中介，專注于某個行業(yè)或者某一類雇員的招聘服務(wù)，其優(yōu)勢在于目標(biāo)明確、服務(wù)專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)豐富、效率高。 香港人

14、力資源服務(wù)業(yè)細(xì)分程度也達(dá)到相當(dāng)程度，主要包括商業(yè)管理咨詢服務(wù)、薪酬福利、教育、培訓(xùn)、員工關(guān)系與溝通、人力資源咨詢服務(wù)、人力資源外包服務(wù)、人力資源信息系統(tǒng)，計算機(jī)軟件、法律事務(wù)就業(yè)法律稅收、MPF養(yǎng)老金退休計劃保險、心理測評工具、期刊、招募選擇高層管理人員搜尋、再配置等。 之所以要對服務(wù)內(nèi)容作如此精致的劃分，其主要原因在于要幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中，凸顯出其各具特色的競爭優(yōu)勢，更好地滿足日益差異化的需求。一般而言，成功的人力資源服務(wù)供應(yīng)者，不僅擅長于共通性的服務(wù)內(nèi)容或者項(xiàng)目而且在差異化、個性化的服務(wù)內(nèi)容或者項(xiàng)目上也獨(dú)樹一幟，所謂“一招鮮，走遍天”。 求大求全的發(fā)展策略逐漸讓位于專業(yè)化的策略。（

15、三）人力資源服務(wù)綜合化、系統(tǒng)性特點(diǎn)凸現(xiàn) 單獨(dú)提供一種服務(wù)項(xiàng)目或服務(wù)產(chǎn)品，已經(jīng)不能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)，因此，在確保具有競爭優(yōu)勢的前提下，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)開始著手將具有競爭性、專業(yè)化的服務(wù)產(chǎn)品、服務(wù)項(xiàng)目綜合起來，在專業(yè)化的基礎(chǔ)上，為客戶提供“一攬子”服務(wù)。 英國的人才中介服務(wù)項(xiàng)目企業(yè)，已不僅僅局限于傳統(tǒng)的職業(yè)介紹，已經(jīng)發(fā)展到重視開展某一行業(yè)的人才需求調(diào)查、預(yù)測、雇員的培訓(xùn)服務(wù)、就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)(如為求職者設(shè)計簡歷等)、咨詢診斷服務(wù)、信息管理服務(wù)，特殊人才“獵頭”服務(wù)，定時工(短期工)招聘服務(wù)等綜合性服務(wù)。綜合服務(wù)既保證了經(jīng)營利潤和自身的發(fā)展?jié)摿Γ矟M足了雇主的多方面需要。（四）人力資源服務(wù)信息化基

16、礎(chǔ)能力增強(qiáng)我國有：4.77億網(wǎng)民9億手機(jī)用戶40 使用率使用率網(wǎng)民規(guī)模網(wǎng)民規(guī)模（萬人）（萬人）使用率使用率網(wǎng)民規(guī)模網(wǎng)民規(guī)模（萬人）（萬人）信息渠道信息渠道網(wǎng)絡(luò)新聞搜索引擎博客運(yùn)用交流工具交流工具即時通訊電子郵件娛樂工具娛樂工具 網(wǎng)絡(luò)音樂 網(wǎng)絡(luò)視頻 網(wǎng)絡(luò)游戲77.2%81.9%64.4%77.1%54.6%79.2%62.1%66.5%35,30437,45329,45035,25824,96936,21828,39830,410生活助手生活助手 網(wǎng)絡(luò)購物 網(wǎng)上支付 網(wǎng)上銀行 網(wǎng)上炒股 35.1%30.0%30.5%15.5%16,05113,71913,9487,088摘自中國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)

17、計報告20111 2009.122010.12網(wǎng)民年齡結(jié)構(gòu) 現(xiàn)代服務(wù)業(yè)是基于高度發(fā)達(dá)的信息技術(shù)基礎(chǔ)上的。在信息網(wǎng)絡(luò)高度發(fā)展的今天，服務(wù)的傳遞已經(jīng)力求突破時空的限制。變得愈加數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。在這種背景下，人力資源服務(wù)也日益呈現(xiàn)信息化的特征。 以招聘為例，歐盟各國的網(wǎng)絡(luò)招聘活動增長快速，呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。根據(jù)stepstone的數(shù)據(jù)顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)取代傳統(tǒng)的印刷媒體的招聘廣告，成為企為招聘的首選。在歐洲已經(jīng)有23的企業(yè)把招聘活動全部通過網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)，而采用印刷媒體進(jìn)行招聘的企業(yè)只占8。根據(jù)Emnid的數(shù)據(jù)，在德國，超過70的互聯(lián)網(wǎng)使用者通過互聯(lián)網(wǎng)尋找工作，而德國的互聯(lián)網(wǎng)使用者已經(jīng)占到總?cè)丝诘囊话?。根?jù)

18、英國第二大招聘網(wǎng)站Hotonlinecom數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2003年英國有700萬人通過互聯(lián)網(wǎng)找工作910的畢業(yè)生通過互聯(lián)網(wǎng)尋找自己的第一份工作。 人力資源服務(wù)信息化有效地提高服務(wù)效率、降低交易成本，同時，為終端用戶提供更為精準(zhǔn)的信息和個性化的服務(wù)。通過網(wǎng)絡(luò)提升客戶自我服務(wù)的能力，以此提升服務(wù)質(zhì)量、強(qiáng)化客戶關(guān)系，擴(kuò)大市場份額，成為人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的重要方面。（五）人力資源服務(wù)全球化漸成趨勢跨國人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)遍布全球安德高(Adecco)在世界75個國家和地區(qū)設(shè)有6600個辦事機(jī)構(gòu)，員工已達(dá)到3.3萬，每天為全球70萬人提供就業(yè)服務(wù)。 萬寶盛華(Manpower)成立于1948年，是全球知名的人力

19、資源派遣及人才推薦服務(wù)提供商，目前該公司在全球67個國家中共有4 300個分公司，每年為全球40多萬公司200多萬客戶提供人力資源服務(wù)。 總部設(shè)在美國華盛頓的華信惠悅(Watson Wyatt Worl“ide)在全球30個國家擁有6000余名 專業(yè)顧問， 為各地企業(yè)提供咨詢服務(wù)。 目前，華信惠悅已在我國、 北京、深圳、香港、臺北 等地設(shè)立了5家分支機(jī)構(gòu)， 擁有270多名專業(yè)顧問，專注 于組織變革的專業(yè)咨詢服務(wù) 工作強(qiáng)調(diào)人力資本的妥善 運(yùn)用與組織的具體改善。人力資源進(jìn)出口貿(mào)易上升 隨著服務(wù)貿(mào)易自由化進(jìn)程的加快，人力資源服務(wù)的跨境貿(mào)易，也漸成趨勢。人力資源服務(wù)的國際貿(mào)易主要表現(xiàn)為商業(yè)存在、自然人

20、流動等，根據(jù)世界貿(mào)易組織服務(wù)貿(mào)易總協(xié)定(GATS)，澳大利亞全面開放人力資源服務(wù)市場，歐盟、日本雖然有一定的限制，但對外國機(jī)構(gòu)參與本國人力資源服務(wù)的競爭與發(fā)展也持開放態(tài)度。因此。人才資源服務(wù)的進(jìn)出口貿(mào)易額將在未來一個階段呈現(xiàn)上升的趨勢。三、影響蘇州人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)運(yùn)營競爭的主要因素是什么力量影響了我們的獲利能力？是什么力量影響了我們的獲利能力？蘇州的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)大都是以勞務(wù)派遣為主營業(yè)務(wù)的。這個行業(yè)快速發(fā)展大約也就10多年的時間，起初也經(jīng)歷了利潤快速增長的階段。但近年來，行業(yè)內(nèi)競爭越來越激烈，利潤的空間越來越小。這幾年，蘇州的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)也一直在苦心研究，如何從行業(yè)內(nèi)競爭對手那里爭得市

21、場份額？這些機(jī)構(gòu)動用過擴(kuò)大數(shù)量規(guī)模、降低服務(wù)價格、高成本購入人力資源等手段，與業(yè)內(nèi)對手打拼，但不僅效果甚微，而且使運(yùn)營成本大幅度增加，利潤直線下降。我個人認(rèn)為，除了這個行業(yè)發(fā)展和發(fā)展結(jié)構(gòu)的變化原因之外，有一個問題可能被業(yè)內(nèi)忽略了，那就是對業(yè)內(nèi)的競爭界定出了問題，業(yè)內(nèi)競爭過于狹窄了，就好象競爭只發(fā)生在業(yè)內(nèi)同行們之間。事實(shí)上，參與人力資源行業(yè)利潤競爭的不僅僅是現(xiàn)有的人力資源服務(wù)企業(yè)本身，還包括其他幾種競爭力量： 一是客戶（人力資源的需求方）；一是客戶（人力資源的需求方）； 二是供應(yīng)商（中介機(jī)構(gòu)和勞動力的提供方）；二是供應(yīng)商（中介機(jī)構(gòu)和勞動力的提供方）； 三是潛在進(jìn)入者；三是潛在進(jìn)入者； 四是由于政

22、策影響出現(xiàn)的其他替代服務(wù)（人力資源外包四是由于政策影響出現(xiàn)的其他替代服務(wù)（人力資源外包服務(wù)等）；服務(wù)等）； 五是現(xiàn)有競爭對手之間的對抗五是現(xiàn)有競爭對手之間的對抗 。以上五種力量才真正擴(kuò)大了競爭范圍，界定了行業(yè)結(jié)構(gòu)，也決定了人力資源服務(wù)行業(yè)內(nèi)部競爭互動的本質(zhì)。那么，這五種力量是怎樣影響我們這個行業(yè)發(fā)展的呢？1.來自新進(jìn)入者威脅。來自新進(jìn)入者威脅。近十幾年，蘇州的人力資源機(jī)構(gòu)增加速度比較快。其發(fā)展歷程可用三個階段劃分： 一是“十五”計劃之前。 1998年，江蘇省勞動力市場管理?xiàng)l例實(shí)施以后，蘇州依法許可成立的321個人力資源服務(wù)公司，從事最簡單的中介業(yè)務(wù)，年中介成功近30萬人次，占全省中介成功人次的

23、40%左右。 二是“十五”計劃期間。2000年以來，伴隨各類企業(yè)迅速發(fā)展和日益增長的勞動力需求及其招聘難、培訓(xùn)難、流動率高、薪酬設(shè)計復(fù)雜等等人力資源管理難題，蘇州人力資源服務(wù)企業(yè)得到迅猛發(fā)展。2001年6月末高達(dá)1091個，占全國、全省民辦職業(yè)中介（勞務(wù)）機(jī)構(gòu)數(shù)10%和31%。其服務(wù)項(xiàng)目從中介向培訓(xùn)、勞動保障事務(wù)代理、薪酬設(shè)計等方面延伸。據(jù)江蘇省有關(guān)部門資料反映，2001年，蘇州有241萬人到各級各類就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行求職登記，占全省求職登記總數(shù)的56.35%；中介成功142萬人次，占全省中介成功總數(shù)的46.35%。 到2005年末，蘇州市人力資源服務(wù)輻射到了20個省、50多所大專院校和120多

24、個技工學(xué)校，并與之結(jié)成緊密型合作伙伴關(guān)系，全年引進(jìn)各層次的勞動力達(dá)40萬多人次，其中規(guī)范勞務(wù)派遣近15萬人，占全省總數(shù)的62%，成為向蘇州各類用人單位提供勞動力資源的主要承接體。 三是“十一五”計劃期間。經(jīng)過近兩年的不斷整合，目前，運(yùn)營比較正常的仍有700多家機(jī)構(gòu)，而且每年大約有10%的新機(jī)構(gòu)進(jìn)入這個行業(yè)，當(dāng)然，淘汰的也在增多。這些機(jī)構(gòu)勞務(wù)派遣大約總量在50萬100萬人。新進(jìn)入者增多的原因當(dāng)然與需求增加有關(guān)，但進(jìn)入門檻低、壁壘少，投資少，以及政府的鼓勵政策等卻是主要原因。我可以斷定，這個行業(yè)在今后的一段時期內(nèi)，新進(jìn)入者不斷涉入已成常態(tài)。新進(jìn)入者的涉入，給這個行業(yè)帶來了越來越多的產(chǎn)值，據(jù)有關(guān)部門

25、統(tǒng)計，蘇州各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，年服務(wù)估值高達(dá)180多億元人民幣，占全國人力資源服務(wù)總產(chǎn)值的五分之一以上。新進(jìn)入者不但帶來了產(chǎn)值，而且也帶來了市場和社會的認(rèn)可度。 但新進(jìn)入者總想獲得更多的市場份額，這就給價格、成本，以及投資比率這些競爭要素帶來了越來越大的壓力。我們的市場份額越來越多地被新進(jìn)入者爪分。2.供應(yīng)商（中介機(jī)構(gòu)和勞動力提供方）的議供應(yīng)商（中介機(jī)構(gòu)和勞動力提供方）的議價能力提高價能力提高。這些年來，由于經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型、地域經(jīng)濟(jì)的變遷和人口變化原因，我們這個行業(yè)逐步進(jìn)入了勞動力短缺時代。蘇州作為全國的用工大市，每年的缺工大約達(dá)到1020%。我們已從起初的解決農(nóng)民工就業(yè)問題，轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q企業(yè)用工

26、短缺問題。從此，勞動力供應(yīng)商的議價能力大大提高，他們控制了相當(dāng)多的勞動力資源，具有一定的集中度。 現(xiàn)在我們要解決客戶的用工矛盾，經(jīng)常要從他們那里購買勞動力，據(jù)估算，每年人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)向供應(yīng)商購買勞動力的平均價格已超過300元/人，這是人力資源資源服務(wù)機(jī)構(gòu)成本增加的主要因素之一。勞動力資源的另一供給方職業(yè)學(xué)校，雖能提供批量的勞動力，但受學(xué)制學(xué)期影響，時間性非常強(qiáng)，無法替代中介供應(yīng)商和市場收集的勞動力資源。這些因素直接導(dǎo)致了服務(wù)機(jī)構(gòu)的資源供給緊張，獲利能力下降。3.買方（勞動力需求方）議價能力減弱買方（勞動力需求方）議價能力減弱。勞動力的需求方，也就是我們的客戶，由于勞動力資源的短缺，強(qiáng)勢客戶的

27、地位正在逐步弱化。他們面臨著勞動力資源短缺、離職率居高不下、工資成本剛性上升、管理成本不斷增加的困難。因此，他們的議價能力有一定的削弱。這一變化，使我們這個行業(yè)在開發(fā)客戶方面已不再是難事，但要滿足客戶的招聘需求卻并非易事。因此，買方（客戶）的議價能力減弱，也并未給人力資源公司帶來實(shí)際獲利空間。4.來自替代服務(wù)的威脅來自替代服務(wù)的威脅。人力資源資源公司的主營業(yè)務(wù)目前是勞務(wù)派遣，這一服務(wù)模式由于勞動力資源供應(yīng)的變化和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級，其商業(yè)模式的地位正在被削弱，今后可能會被逐步替代，其替代服務(wù)的威脅主要有： 一是勞務(wù)派遣的政策性變化風(fēng)險。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)過多過濫。據(jù)統(tǒng)計，我國勞務(wù)派遣公司超過2萬家，

28、普遍規(guī)模不大，經(jīng)營不規(guī)范。美國有200萬300萬派遣工人，但美國50個州里大約只有700家勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)從事勞務(wù)派遣服務(wù)。而我們蘇州一市的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)數(shù)量大約相當(dāng)于美國全國的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)數(shù)量，派遣工人數(shù)量大約相當(dāng)于美國全國的50%左右。勞務(wù)派遣這種用工模式目前已成了用工單位規(guī)避風(fēng)險的洼地，成了用工單位招聘低端勞動力的渠道，成了用工單位轉(zhuǎn)稼人工成本的手段，甚至成了用工單位勞動糾紛的“擦屁股紙”。總之，勞務(wù)派遣服務(wù)模式在中國正在遭遇“眾矢之的”。在這種情況下，一些新的人力資源服務(wù)外包方式正悄然興起。 二是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級速度加快，勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)空間壓縮。由于人工成本不斷上升，技術(shù)進(jìn)步速度加快，企業(yè)加快了生

29、產(chǎn)自動化的進(jìn)程，對勞動力的需求也會逐步減少，但對素質(zhì)要求提高，低端的人力資源服務(wù)模式不可避免地受到?jīng)_擊。 以上兩種因素，使勞務(wù)派遣的業(yè)務(wù)量和獲利能力下降了很多。據(jù)估計，2010年，我市人力資源公司的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)由此減少了30%左右的業(yè)務(wù)量，其平均利潤率也已從前些年的10%左右，下降到目前的不足3%。5.現(xiàn)有競爭對手之間的對抗現(xiàn)有競爭對手之間的對抗。在蘇州，人力資源服務(wù)行業(yè)同行間的競爭已到了白熾化的程度。由于機(jī)構(gòu)數(shù)量龐大，同一家客戶往往有數(shù)家人力資源機(jī)構(gòu)競爭業(yè)務(wù)；為了競爭客戶，大家相互打壓管理費(fèi)價格；為了爭奪勞動力資源，大家競相抬高購買勞動力價格。由于近兩年受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，需求又有一定變化，行

30、業(yè)增長放緩，這更加加劇了市場份額之爭。業(yè)內(nèi)許多同行開始高度至力于業(yè)務(wù)運(yùn)營，并渴望成為領(lǐng)先者，開始在企業(yè)形象、廣告和品牌建設(shè)上大下功夫，競爭成本越來越大。人力資源服務(wù)管理人才缺乏，人才競爭也日趨激烈，相互挖人現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)和管理成本一再增加。對上述情況的存在，過去大家也是知道的。大家也采取過許多措施，比如：提升勞務(wù)派遣服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)質(zhì)量；加大對勞動力資源的搜尋力度，建立了一些勞動力供應(yīng)基地，改善對勞動力供應(yīng)商的關(guān)系，加強(qiáng)供應(yīng)商的管理；提升客戶群質(zhì)量，開發(fā)一些優(yōu)質(zhì)客戶，舍棄低劣客戶；加大規(guī)模數(shù)量，攤低成本；加強(qiáng)企業(yè)管理，壓縮開支，等等?？傊?，這些措施都沒有從戰(zhàn)略層面上找到切實(shí)可行的辦法

31、。問題的關(guān)鍵是我們沒有擺脫在現(xiàn)有市場空間里的競爭，沒有開創(chuàng)新的市場空間和新的人力資源服務(wù)產(chǎn)品，我們?nèi)匀辉谠械氖袌隹臻g里掙扎，沒有找到或開創(chuàng)新的市場空間的美好藍(lán)圖。如果我們不以競爭對手為參照對象，這就與遵循傳統(tǒng)競爭規(guī)則的企業(yè)形成了鮮明對比。這種思想，有人稱其為“藍(lán)海戰(zhàn)略”?！八{(lán)海戰(zhàn)略”主要是從顧客以及企業(yè)自身創(chuàng)造價值方面考慮問題，而不是只從對手那里搶奪市場，這就有了質(zhì)的飛躍，從而擺脫了競爭。從對人力資源服務(wù)行業(yè)五力模型的分析上來看，我們原來采取的一些策略，大都是在現(xiàn)在市場空間里與同行競爭，想方設(shè)法擊敗對手，而不是擺脫這種競爭局面；是挖掘潛力利用現(xiàn)有市場，而不是創(chuàng)造和開創(chuàng)新的人力資源服務(wù)需求；是

32、在對價值與成本進(jìn)行痛苦地權(quán)衡取舍，而不是打破這種抉擇狀況。這兩種戰(zhàn)略思想存在著極大的差異。基于上述的分析，我感覺在原有的市場空間里進(jìn)行競爭，無疑是一種消耗戰(zhàn)，沒有任何前途。我們必須擺脫這種局面，逐步放棄勞務(wù)派遣的低端服務(wù)模式，去尋求和開發(fā)新的人力資源服務(wù)需求，走人力資源外包服務(wù)之路，竭力避免與現(xiàn)有市場的同行們進(jìn)行正面競爭。我們應(yīng)當(dāng)從五力模型分析中重新思考人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。 四、關(guān)于當(dāng)下人力資源服務(wù)創(chuàng)新主要突破口的思考 當(dāng)下，人力資源服務(wù)企業(yè)最急迫的事情莫過于“企業(yè)轉(zhuǎn)型”。 什么是“企業(yè)轉(zhuǎn)型”呢？ 企業(yè)轉(zhuǎn)型也可以叫轉(zhuǎn)軌、變革。通常是指由于環(huán)境的變化，企業(yè)主營業(yè)務(wù)發(fā)生變化。企業(yè)變革的

33、理論：權(quán)變理論：認(rèn)為企業(yè)變革和環(huán)境變化之間存在函數(shù)關(guān)系，其中，環(huán)境變化是自變量，企業(yè)變革是因變量。構(gòu)型理論：主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織從內(nèi)部構(gòu)架上主動適應(yīng)外部環(huán)境的變化。資源依賴?yán)碚摚赫J(rèn)為企業(yè)變革主要是由于資源的重要性、組織對于其他組織擁有資源的支配能力、市場上資源集中程度等因素決定的。企業(yè)轉(zhuǎn)型的路徑：一是基于價值鏈再造的企業(yè)轉(zhuǎn)型模式選擇；二是基于實(shí)物期權(quán)的企業(yè)轉(zhuǎn)型時機(jī)的選擇；（如放棄部分主營業(yè)務(wù)）三是基于匹配矩陣方法的企業(yè)轉(zhuǎn)型投資方向選擇。（研究投資主體特征與項(xiàng)目成功因子之間的匹配度問題，如核心項(xiàng)目、儲備項(xiàng)目、邊緣項(xiàng)目、陷阱項(xiàng)目之間二維匹配矩陣）（一）基本思路之一在人力資源專業(yè)服務(wù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)鏈上：在人力

34、資源專業(yè)服務(wù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)鏈上：從低端走向高端走“去派遣化”的道路；從單一走向多元走“系統(tǒng)化”的道路；從供應(yīng)走向解決走“專業(yè)化”的道路。從低端走向高端走“去派遣化”的道路勞務(wù)派遣成了用工單位規(guī)避風(fēng)險的洼地；勞務(wù)派遣成了用工單位招聘低端勞動力的渠道；勞務(wù)派遣成了用工單位轉(zhuǎn)稼人工成本的手段；勞務(wù)派遣成了用工單位勞動糾紛的“擦屁股紙”?？傊瑒趧?wù)派遣服務(wù)模式在中國遭遇“眾矢之的”答案答案走“去派遣化”的戰(zhàn)略道路！企業(yè)人力資源服務(wù)的真正需求在哪里？招聘獵人代理處理勞務(wù)派遣只不過是外包服務(wù)訂單的“敲門磚”；勞務(wù)派遣只不過是收取連續(xù)、穩(wěn)定傭金的交易方式。隨著勞動合同法、社會保險法的實(shí)施，勞務(wù)派遣也不一定能成為用

35、工單位規(guī)避風(fēng)險的洼地。隨著勞動力供求情況的變化，勞務(wù)派遣的利潤空間越來越小。勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的一些職能可勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的一些職能可由服務(wù)外包的其他形式取代由服務(wù)外包的其他形式取代招聘可由招聘外包取代；薪酬可由薪酬外包取代；入、離職及保險可由代理服務(wù)取代；勞動關(guān)系可由糾紛處理外包取代；舉例： 針對新的外包服務(wù)的產(chǎn)品模式所做的部分思維導(dǎo)圖 “去派遣化”的實(shí)質(zhì)意義1、從內(nèi)容上：勞務(wù)派遣可由人力資源服務(wù)外包的若干項(xiàng)目取代；2、從形式上：在勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的產(chǎn)業(yè)鏈上，可退居勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的后端服務(wù)，如輸出管理、信息、軟件、人才等服務(wù)上；3、“去派遣化”不是不要勞務(wù)派遣，而是在具體操作上淡化勞務(wù)派遣。從單一走向多元走

36、“系統(tǒng)化”的道路比如： 關(guān)于企業(yè)人力資源短缺的矛盾問題，這一問題是一個綜合性的問題，所以必須系統(tǒng)性地去解決。 中國是一個有十幾億人口的國家，不是沒有人，只不過是愿意往哪里走的問題。 人員短缺，有人口變化和遷移的問題，有企業(yè)工資福利、員工關(guān)愛方面的問題，也有年輕員工對個人發(fā)展的需求變化問題，也有人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)不到位的問題，等等。 面對這種局面，人力資源機(jī)構(gòu)普遍加大的了對人員的搜尋力度，采取各種手段找人。 但找來的人穩(wěn)不住、留不下，員工離職率居高不下。 服務(wù)機(jī)構(gòu)相互之間搶奪資源競爭激烈，成本消耗巨大。整個行業(yè)基本陷入了惡性競爭的局面。解決的思路： 應(yīng)當(dāng)采取系統(tǒng)化的思維方式。從招聘、薪酬、福

37、利、員工關(guān)愛、個人成長、理想信念等多方面，系統(tǒng)化地去解決。比如： 1.合理規(guī)劃招聘門店（從便利地角度）； 2.改善服務(wù)形象； 3.增加服務(wù)配套（讓求職者和學(xué)校送人離不開你）； 4.改善客戶結(jié)構(gòu)，提高薪酬福利； 5.建立員工關(guān)愛服務(wù)系統(tǒng)，如家庭關(guān)心、生日節(jié)日關(guān)心、增加在你機(jī)構(gòu)服務(wù)的榮譽(yù)感等；重點(diǎn)是生產(chǎn)上的人性化管重點(diǎn)是生產(chǎn)上的人性化管理。理。 6.關(guān)心員工成長，如建立員工成長通道、建立業(yè)余培訓(xùn)機(jī)制、給員工以培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會，這些項(xiàng)目可結(jié)合公司的其他產(chǎn)品做，但要形成系統(tǒng)。系統(tǒng)化要靠信息化作堅(jiān)強(qiáng)的后盾系統(tǒng)化服務(wù)平臺示圖系統(tǒng)化服務(wù)平臺示圖柜臺咨詢系統(tǒng)本系統(tǒng)本質(zhì)內(nèi)容質(zhì)內(nèi)容窗口與門窗口與門店服務(wù)店服務(wù)服務(wù)受