彭劍鋒人力資源開發(fā)與研究管理講義第四講

1、員工素質(zhì)模型研究員工素質(zhì)模型研究人力資源管理研究第五講主要內(nèi)容主要內(nèi)容n第一部分：素質(zhì)研究n第二部分：素質(zhì)與績(jī)效關(guān)系研究n第三部分：素質(zhì)模型建立n第四部分：素質(zhì)模型舉例n第五部分：素質(zhì)模型案例研究第一部分 素質(zhì)研究素質(zhì)研究素質(zhì)的提出素質(zhì)的提出為什么要關(guān)注素質(zhì)為什么要關(guān)注素質(zhì)?n企業(yè)是選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要?n哪些是決定與影響個(gè)人績(jī)效的因素？n個(gè)人能力與績(jī)效結(jié)果之間為什么會(huì)出現(xiàn)差異？選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要？選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要？n蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要n微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。n選錯(cuò)人的代價(jià) 企

2、業(yè)的代價(jià)：人員招聘成本、培訓(xùn)開發(fā)成本、人員流動(dòng)成本、組織績(jī)效低 員工的代價(jià)：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個(gè)人績(jī)效低n人力資源管理的目的：崗位與人的匹配，關(guān)注的重點(diǎn)從過去的單純對(duì)崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位的特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對(duì)人的前提下再去培養(yǎng)人。 微軟的素質(zhì)觀微軟的素質(zhì)觀n選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要要選擇什么樣的人 迅速掌握新知識(shí)的能力 僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力 可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系 掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力 關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此 非常強(qiáng)的集中注意力的能力 對(duì)自己過去的工作仍然記憶猶

3、新 注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)n麥克利蘭（DAVID C. McClelland）,Testing competence rather than intelligence, 1973年n傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來工作中的表現(xiàn)n人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效n這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征”，就是“素質(zhì)” Competence “素質(zhì)素質(zhì)”的提出的提出nDubois ，1993年n“素質(zhì)”是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力n素質(zhì)是一名員工潛在的特

4、性例如：動(dòng)機(jī)（motive）、特質(zhì)（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社會(huì)角色（social role）、所擁有的知識(shí)（knowledge ）等，這些因素在工作中會(huì)導(dǎo)致有效或杰出的績(jī)效表現(xiàn)。 “素質(zhì)素質(zhì)”的提出的提出n美國薪酬協(xié)會(huì)（The American Compensation Association ）：個(gè)體為達(dá)到成功的績(jī)效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測(cè)量的、可分級(jí)的。nSpencer（1993）：個(gè)人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)的，同時(shí)也可依此來預(yù)期、反應(yīng)其行為及績(jī)效表現(xiàn)的好壞。 “素質(zhì)素質(zhì)

5、”的提出的提出n漢普公司：用行為方式來定義員工所需具備的知識(shí)、技巧和工作能力。這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的、而且對(duì)個(gè)人績(jī)效和企業(yè)成功產(chǎn)生極其重要的作用。勝任能力具有階段性，當(dāng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)發(fā)生改變時(shí)，勝任能力也發(fā)生變化。 “素質(zhì)素質(zhì)”的提出的提出“素質(zhì)素質(zhì)”的提出的提出n美國HAY公司 素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)性特征的集合。素質(zhì)決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù)，它是驅(qū)使一個(gè)人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合。 n素質(zhì)（ competency ）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與

6、內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。 “素質(zhì)素質(zhì)”定義定義對(duì)對(duì)“素質(zhì)素質(zhì)”定義的解析定義的解析n素質(zhì)是和績(jī)效、特別是高績(jī)效水平高績(jī)效水平密切相連的，素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績(jī)效高低的不同上面。n素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素情境因素相聯(lián)系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。不同的崗位對(duì)素質(zhì)有不同的要求，同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。高素質(zhì)并不一定能帶來高績(jī)效。對(duì)對(duì)“素質(zhì)素質(zhì)”定義的解析定義的解析n素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個(gè)體特性個(gè)體特性的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理現(xiàn)象、心理過程的品

7、質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點(diǎn)，因此，素質(zhì)的落腳點(diǎn)是個(gè)體特性，素質(zhì)研究中會(huì)經(jīng)常用到心理學(xué)的方法、手段。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯(cuò)綜復(fù)雜，造成了素質(zhì)研究的困難性。n人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點(diǎn)是績(jī)效績(jī)效，一切對(duì)素質(zhì)的研究都以員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效的提高為根本目的。而組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效與組織戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、核心競(jìng)爭(zhēng)力密切相關(guān)。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學(xué)應(yīng)用應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開。對(duì)對(duì)“素質(zhì)素質(zhì)”定義的解析定義的解析n績(jī)效的不同源于素質(zhì)的差異， 因此素質(zhì)必須是可測(cè)評(píng)的、可分

8、級(jí)可測(cè)評(píng)的、可分級(jí)的。素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對(duì)素質(zhì)進(jìn)行識(shí)別、測(cè)評(píng)并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級(jí)。 素質(zhì)的提出素質(zhì)的提出 概念的總結(jié)概念的總結(jié)nCompetence / Competences 強(qiáng)調(diào)組織的特點(diǎn)與工作的特征 工作勝任力nCompetency /Competencies： 強(qiáng)調(diào)個(gè)體特征 Ability/Capacity/Quality 素質(zhì)、資質(zhì)、能力、潛能、才干 素質(zhì)的構(gòu)成要素素質(zhì)的構(gòu)成要素 哪些是決定個(gè)人績(jī)效的因素哪些是決定個(gè)人績(jī)效的因素n構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？n這些因素是如何決定個(gè)人的素質(zhì)，從而影響工作績(jī)效的？ 素質(zhì)的構(gòu)成要素素質(zhì)的構(gòu)成要素 哪些

9、是決定個(gè)人績(jī)效的因素哪些是決定個(gè)人績(jī)效的因素n素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度自我形象 個(gè)性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛 能素質(zhì)冰山模型素質(zhì)冰山模型：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。：指一個(gè)人留給大家的形象。：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。：指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影

10、響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。n個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的，“水面上”知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對(duì)績(jī)效起到更大的決定作用。素質(zhì)洋蔥模型素質(zhì)洋蔥模型Skills 技能Self-Image 自我形象Knowledge 知識(shí)Attitude 態(tài)度Value 價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性個(gè)性/ /動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得洋蔥模型解析洋蔥模型解析Skills 技能Self-Image 自我認(rèn)知Knowledge 知識(shí)Atti

11、tude 態(tài)度Value 價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性個(gè)性/ /動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)知識(shí)知識(shí)/技能技能 促進(jìn)團(tuán)隊(duì) 交流 影響 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) 網(wǎng)絡(luò) 演講 資源管理 專業(yè) 增進(jìn)創(chuàng)造力和 知識(shí)自我認(rèn)知自我認(rèn)知/社會(huì)角色社會(huì)角色 客戶導(dǎo)向 商業(yè)導(dǎo)向 建立關(guān)系 結(jié)果導(dǎo)向 社團(tuán)導(dǎo)向 企業(yè)家定位 個(gè)性個(gè)性/動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)成果驅(qū)動(dòng) 分析型思考 概念型思考 主動(dòng)行為 彈性 判斷力 系統(tǒng)思考 學(xué)習(xí)能力對(duì)素質(zhì)構(gòu)成要素的解析對(duì)素質(zhì)構(gòu)成要素的解析n通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。n相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花

12、費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。個(gè)體素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機(jī)理個(gè)體素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機(jī)理n基于“大腦優(yōu)勢(shì)”的潛在職業(yè)素質(zhì) 原理：大腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)力相關(guān)聯(lián) 應(yīng)用：依據(jù)個(gè)人的腦部分工特點(diǎn)而產(chǎn)生的興趣偏好，影響個(gè)人動(dòng)機(jī)與能力發(fā)展的理論，建立的企業(yè)各職類職層人員產(chǎn)生高績(jī)效所需的潛在素質(zhì)類型要求與標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)員工招聘、績(jī)效診斷、調(diào)配及晉升時(shí)，可以應(yīng)用這一潛在素質(zhì)模型判斷某一

13、員工潛在素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位人的大腦的分布。大腦優(yōu)勢(shì)與能力、偏好大腦優(yōu)勢(shì)與能力、偏好大腦優(yōu)勢(shì)大腦優(yōu)勢(shì)興趣興趣偏好偏好弱弱 動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī) 強(qiáng)強(qiáng)低低 能力能力 高高大腦分工大腦分工奈德赫曼德的全腦模型善交際的重感覺的重運(yùn)動(dòng)的情緒主導(dǎo)的直覺的整體的融會(huì)貫通的創(chuàng)新的邏輯強(qiáng)的好分析的重事實(shí)的強(qiáng)調(diào)量化的有條理的循序漸進(jìn)的重規(guī)劃的重細(xì)節(jié)的左上腦左下腦右下腦右上腦A 象限B象限C象限D(zhuǎn)象限分析家組織家夢(mèng)想家交際家大腦優(yōu)勢(shì)與優(yōu)勢(shì)剖面棋格圖大腦優(yōu)勢(shì)與優(yōu)勢(shì)剖面棋格圖 分析 推理 量化 想象 邏輯 規(guī)劃 批判 勇于冒險(xiǎn) 實(shí)際 莽撞 喜歡數(shù)字 打破成規(guī) 有金錢觀念 喜歡驚奇的事物 能掌握世事運(yùn)作 好奇心重/愛玩 能

14、采取防微杜漸 對(duì)他人的反應(yīng)相當(dāng)敏感 建立程序 喜歡教導(dǎo)別人 完成工作 喜歡觸摸 可以依賴 喜歡支持別人 有組織能力 善于表達(dá) 干凈利落 感情豐富 知道時(shí)機(jī) 愛講話 善于規(guī)劃 善感ABDC左腦型右腦型邊緣型大腦型 邏輯 整體的 分析 直覺的 以事實(shí)為準(zhǔn) 聯(lián)貫的 量化 綜合的 組織 人際關(guān)系 按部就班 以感覺為準(zhǔn) 事先規(guī)劃 動(dòng)覺 仔細(xì)周密 感情豐富左上部分右上部分左下部分右下部分ABCD 四個(gè)不同的本體四個(gè)不同的本體全腦模型全腦模型大腦優(yōu)勢(shì)剖面棋格圖大腦優(yōu)勢(shì)剖面棋格圖ABCD概念和構(gòu)造的基礎(chǔ)概念和構(gòu)造的基礎(chǔ)行為上的表現(xiàn)行為上的表現(xiàn)范例范例如何利用全腦模型如何利用全腦模型:某員工潛在職業(yè)素質(zhì)與不同職

15、種要求的對(duì)應(yīng)程度某員工潛在職業(yè)素質(zhì)與不同職種要求的對(duì)應(yīng)程度ABCDABCDABCDABCDABCD員工的圖形完全對(duì)應(yīng)部分對(duì)應(yīng)部分對(duì)應(yīng)完全不對(duì)應(yīng)幾種錯(cuò)配的情況幾種錯(cuò)配的情況A AB BC CD DA AB BC CD DA AB BC CD DA AB BC CD D護(hù)士平均圖形病理師平均圖形人事錯(cuò)配的護(hù)士人事錯(cuò)配的病理師第二部分 素質(zhì)與績(jī)效關(guān)系研究素質(zhì)與績(jī)效關(guān)系研究素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成n素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成？n個(gè)人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)工作中的績(jī)效？安達(dá)信模型安達(dá)信模型意愿行動(dòng)結(jié)果個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識(shí)產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度素質(zhì)素質(zhì)素

16、質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型 能力 1-知識(shí)技能 2-自我形象 3-個(gè)性 4-動(dòng)機(jī) 績(jī)效 1-產(chǎn)品質(zhì)量 2-滿意度 3-新技能掌 握程度等投 入產(chǎn)出過程 行 動(dòng)1- 特定的行為方式合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎樣去做） =高績(jī)效（做了什么）合適的素質(zhì)（適合做什么）= 強(qiáng)動(dòng)機(jī) + 合適的個(gè)性與價(jià)值觀 + + 高能力素質(zhì)與績(jī)效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系素質(zhì)與績(jī)效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系素質(zhì)與績(jī)效素質(zhì)與績(jī)效：個(gè)人能力：個(gè)人能力個(gè)人行為個(gè)人行為個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效組織績(jī)效成就動(dòng)機(jī) 設(shè)定目標(biāo)， 做到盡善盡美。 績(jī)效持續(xù)改進(jìn)， 創(chuàng)新不斷。素質(zhì)行為績(jī)效如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)

17、的培養(yǎng)，員工的績(jī)效將不會(huì)有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)也會(huì)受到阻礙。 素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例素 質(zhì)動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)試圖表現(xiàn)得更出色。試圖表現(xiàn)得更出色。個(gè)性個(gè)性很外向而且是團(tuán)隊(duì)的一份子。很外向而且是團(tuán)隊(duì)的一份子。自我形象自我形象認(rèn)為自己應(yīng)該對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)有所貢獻(xiàn)。認(rèn)為自己應(yīng)該對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)有所貢獻(xiàn)。行 為能有效地能有效地工作，并與工作，并與他人進(jìn)行溝他人進(jìn)行溝通交流。通交流。價(jià)值觀價(jià)值觀認(rèn)為自己的工作就是要讓客戶滿意。認(rèn)為自己的工作就是要讓客戶滿意。高績(jī)效與素質(zhì)特征（華為公司）高績(jī)效與素質(zhì)特征（華為公司）類別類別崗位對(duì)員工的要求崗位對(duì)員工的要求需求模型需求模型測(cè)量工具測(cè)量工具研發(fā)人員創(chuàng)新、

18、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)與合作與上下游，周圍溝通，了解他人的工作幫助別人，傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)較強(qiáng)的個(gè)人成就感個(gè)人親和需求不能太弱，個(gè)人影響需求不能太強(qiáng)一個(gè)人需求量表測(cè)量個(gè)人成就、親和、影響三種社會(huì)性需求中試人員挖掘開發(fā)中的錯(cuò)誤思維邏輯性強(qiáng)刨根問底幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)工作主動(dòng)性強(qiáng)（沒有硬性的找錯(cuò)指標(biāo)）個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度成就需求對(duì)追根問題有積極作用個(gè)人需求量表素質(zhì)與績(jī)效素質(zhì)與績(jī)效 個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織（ 知 識(shí) ， 技（ 知 識(shí) ， 技能能&才干）才干） （團(tuán)隊(duì)知識(shí)，（團(tuán)隊(duì)知識(shí)，技能技能&才干）才干）（人力資源（人力資源/技術(shù)技術(shù)/組組織結(jié)構(gòu)資源）織結(jié)構(gòu)資源） （方式（方

19、式/方法）方法）（共享價(jià)值觀、信（共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為）念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤(rùn)率；客戶利潤(rùn)率；客戶滿意程度；市滿意程度；市場(chǎng)份額場(chǎng)份額 結(jié)果：數(shù)量結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量、質(zhì)量生 產(chǎn) 率 ；生 產(chǎn) 率 ；收益率收益率個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效素質(zhì)模型與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力素質(zhì)模型與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力績(jī)效目標(biāo)素質(zhì)模型行為績(jī)效目標(biāo)素質(zhì)模型行為績(jī)效目標(biāo)素質(zhì)模型行為績(jī)效目標(biāo)素質(zhì)模型行為戰(zhàn) 略目 標(biāo)素質(zhì)模型驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成組織的核心能力與員工的核心專長(zhǎng)與技能組織的核心能力與員工的核心專長(zhǎng)與技能構(gòu)建基于核心競(jìng)爭(zhēng)力要求的戰(zhàn)略目標(biāo)素質(zhì)模型核

20、心能力核心專長(zhǎng)與技能 （研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略、IT等） 組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展 核心能力組織的戰(zhàn)略要求員工的職業(yè)需求組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，組織將要面臨的挑戰(zhàn)與問題；為迎接挑戰(zhàn)與問題需要的核心專長(zhǎng)與技能；要求員工達(dá)到的水平。在組織中尋找機(jī)會(huì)，發(fā)揮我的專長(zhǎng)與技能： 調(diào)適并認(rèn)同組織的核心價(jià)值觀； 發(fā)育并強(qiáng)化核心專長(zhǎng)與技能； 規(guī)劃基于核心專長(zhǎng)的成長(zhǎng)路徑。素質(zhì)模型核心專長(zhǎng)與技能 （研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略、IT等）第三部分 素質(zhì)模型構(gòu)建素質(zhì)模型構(gòu)建素質(zhì)模型的構(gòu)建素質(zhì)模型的構(gòu)建n素質(zhì)模型的構(gòu)成n企業(yè)應(yīng)該如何建立適應(yīng)戰(zhàn)略需要的

21、特定職位的素質(zhì)模型，如何提高人力資源開發(fā)與管理的有效性n建立素質(zhì)模型的流程與方法構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理n辨別杰出者和勝任者在知識(shí)技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對(duì)照判斷competency及相應(yīng)層次的可操作的體系。素質(zhì)模型驅(qū)動(dòng)績(jī)效達(dá)成素質(zhì)模型驅(qū)動(dòng)績(jī)效達(dá)成AB動(dòng) 機(jī)知識(shí)、技能個(gè)性、品質(zhì)自我形象動(dòng) 機(jī)素質(zhì)模型A/Ba1a2a3a4b4b1b2b3導(dǎo)致不同的工作績(jī)效A/B個(gè)性、品質(zhì)知識(shí)、技能素質(zhì)模型素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素不同素質(zhì)要素的組合組合素質(zhì)模型的形式簡(jiǎn)單易懂，通常由4-6項(xiàng)素質(zhì)要

22、素項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成。通過素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效好壞差異導(dǎo)致績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。素質(zhì)模型建立的一般流程素質(zhì)模型建立的一般流程素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1 選定職位選定職位 選擇績(jī)優(yōu)人員選擇績(jī)優(yōu)人員 行為事件訪談行為事件訪談 收集數(shù)據(jù)、信息收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼歸類與編碼 提煉素質(zhì)項(xiàng)目提煉素質(zhì)項(xiàng)目 描述素質(zhì)特征描述素質(zhì)特征 建立素質(zhì)模型建立素質(zhì)模型 對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證評(píng)估與驗(yàn)證 選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較行比較 確認(rèn)素質(zhì)模型確認(rèn)素質(zhì)模型 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 人員甄選調(diào)配人員甄選調(diào)配 績(jī)效管理績(jī)效管理 薪酬管理

23、薪酬管理 培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā) 職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃 繼任者計(jì)劃繼任者計(jì)劃戰(zhàn) 略n準(zhǔn)備（確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域、選擇樣本和分組）n收集數(shù)據(jù)（用BEI或其他方法）n數(shù)據(jù)分析一般性操作步驟一般性操作步驟全面的建模方法全面的建模方法確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1建立標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency 模型5驗(yàn)證Competency 模型6銷售量、利潤(rùn)管理風(fēng)格客戶滿意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項(xiàng)目確定等級(jí)描述等級(jí)BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組分析和確定competency的過程分析和確定分析和確定competency的過

24、程的過程訪談簡(jiǎn)介1了解職責(zé)2行為事件描述3任職者特征歸納4編寫訪談報(bào)告5訪談?wù)咭暂p訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行松的口吻進(jìn)行自我介紹自我介紹告知被訪談告知被訪談?wù)咴L談的目的者訪談的目的和訪談程序和訪談程序創(chuàng)造融洽和創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛諧的談話氣氛被訪談?wù)呙璞辉L談?wù)呙枋銎湓趰徫簧鲜銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)的實(shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系容、工作關(guān)系獲得代表性獲得代表性事件的初步信事件的初步信息息以被訪談?wù)咭员辉L談?wù)咧v故事的形式講故事的形式,采集訪談?wù)咴诓杉L談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過崗位上經(jīng)歷過的典型或關(guān)鍵的典型或關(guān)鍵事件事件訪談?wù)哒?qǐng)被訪談?wù)哒?qǐng)被訪談?wù)邭w納勝訪談?wù)邭w納勝任該崗位所需任該崗位所需要的知識(shí)、技要的知識(shí)、技能

25、、個(gè)性等特能、個(gè)性等特征征回顧、拾遺回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，對(duì)補(bǔ)漏階段，對(duì)前一步驟地檢前一步驟地檢驗(yàn)與確認(rèn)驗(yàn)與確認(rèn)整理訪談?dòng)浾碓L談?dòng)涗涗浘帉懺L談報(bào)編寫訪談報(bào)告告一、素質(zhì)研究與開發(fā)一、素質(zhì)研究與開發(fā)n1、選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對(duì)企業(yè)來講是耗時(shí)耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi)2-3個(gè)月的時(shí)間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行這樣投入的。一般可以通過收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)行訪談的方式進(jìn)行。素質(zhì)研究與開發(fā)素質(zhì)研究與開發(fā)n2、明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于選定的職位而言，明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來

26、確定與衡量什么樣的績(jī)效是優(yōu)秀的，什么樣的績(jī)效是較差的。根據(jù)我們績(jī)效考核的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有些職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見，并且較容易衡量的?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)除了評(píng)價(jià)工作成果之外，還要由該職位的上級(jí)、同級(jí)及其他相關(guān)人員對(duì)任職者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來界定該職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。n根據(jù)績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績(jī)不夠突出的人；另一組為績(jī)優(yōu)人員，其中績(jī)優(yōu)人員3-6名，一般人員2-3名。素質(zhì)研究與開發(fā)素質(zhì)研究與開發(fā)n3、任務(wù)要項(xiàng)分析：依據(jù)工作分析的方法，將職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化成為一些具體的任務(wù)要項(xiàng)，以此來發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動(dòng)任職者產(chǎn)生高績(jī)效的行為特征。1）任務(wù)要項(xiàng)能夠?qū)?yōu)秀與一般

27、工作績(jī)效區(qū)分開來嗎？2）那些績(jī)效較差的任職者是否也完成了上述任務(wù)要項(xiàng)？3）該任務(wù)要項(xiàng)對(duì)于指導(dǎo)任職者的選拔與培訓(xùn)的意義如何？如果沒有考慮或強(qiáng)調(diào)的話，會(huì)產(chǎn)生什么后果？4）如果在選拔人員之際就提出職位所必需的某些任務(wù)要項(xiàng)，該職位還能招募到合適的員工嗎？素質(zhì)研究與開發(fā)素質(zhì)研究與開發(fā)n4、行為事件訪談（BEI）：采用結(jié)構(gòu)化的問卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，并對(duì)比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績(jī)效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。 行為事件訪談行為事件訪談BEI訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、

28、問題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個(gè)）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們?cè)谑录械慕巧c表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，繼而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標(biāo)識(shí)，形成素質(zhì)模型。n獲得每個(gè)事例的完整信息 當(dāng)時(shí)的情形怎樣？為什么會(huì)這樣？ 事情涉及到哪些人？ 當(dāng)時(shí)您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ 實(shí)際上您是怎么做的？您說了什么？ 最終結(jié)果如何？n通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對(duì)談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息

29、行為事件描述要點(diǎn)行為事件描述要點(diǎn)n具體（specific）n可觀察(observable)n情境(context)n結(jié)果(consequence)關(guān)鍵事例的特征關(guān)鍵事例的特征關(guān)鍵事件訪談法的關(guān)鍵事件訪談法的STAR工具工具STAR工具事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？結(jié)果方面（R）你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時(shí)首先做了什么?在處理整個(gè)事件的過程中，都采取了什么樣的行動(dòng)步驟？行為方面（A）情境方面（S）/任務(wù)方面（T）請(qǐng)描述一種情境，當(dāng)?周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？B

30、EI關(guān)鍵事件訪談傳統(tǒng)意義上的訪談注重對(duì)人的素質(zhì)的挖掘，意在績(jī)效與影響績(jī)效的素質(zhì)之間建立某種 聯(lián)系。所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身服務(wù)的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息?；诠ぷ鞣治龅脑L談?dòng)捎谠L談的導(dǎo)向性以及被訪者自我認(rèn)知的偏差，結(jié)論通常無法解釋誰能把工作做 好。與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較素質(zhì)研究與開發(fā)素質(zhì)研究與開發(fā)n5、信息整理與歸類編碼：將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進(jìn)行歸類，找出并重點(diǎn)分析對(duì)個(gè)人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯著影響的過程片斷，發(fā)現(xiàn)績(jī)優(yōu)人員與績(jī)效一般的人員處理片斷時(shí)的反應(yīng)與行為之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征，并對(duì)其進(jìn)行層次級(jí)別的劃分。關(guān)

31、注的話題有所不同待人接物方式有所不同其他特征有所不同（氣質(zhì)、個(gè)性等）思維方式及技能有所不同關(guān)注行為的結(jié)果有所不同情緒控制能力有所不同信息編碼的內(nèi)容n編碼(Coding)：將BEI所收集到的“故事”細(xì)節(jié)分類并量化 判斷信息是否可編碼 所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷 行為是否已完成 是否足夠具體 將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為competency類別和等級(jí)，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級(jí) 形成素質(zhì)辭典分析和確定分析和確定competency的過程的過程素質(zhì)的編碼與提取素質(zhì)的編碼與提取能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達(dá)自己的想法能有效地與不同文化和背景的人打交道對(duì)自己的行為和錯(cuò)誤勇于承擔(dān)

32、責(zé)任他先聆聽然后總結(jié)對(duì)方的談話要點(diǎn)，才發(fā)表自己的獨(dú)立見解。當(dāng)進(jìn)行計(jì)劃、解決問題時(shí)，聽取不同意見和鼓勵(lì)不同觀點(diǎn)。定期向員工反饋他們?cè)诠ぷ鞅憩F(xiàn)上的情況，使員工了解自己的長(zhǎng)處、短處、問題所在，并不斷地激勵(lì)鼓舞他們完成最好的業(yè)績(jī)。溝通技能溝通技能適應(yīng)性適應(yīng)性誠信誠信聆聽聆聽團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作輔導(dǎo)輔導(dǎo)行為素質(zhì)如何建立與戰(zhàn)略相適應(yīng)的素質(zhì)模型如何建立與戰(zhàn)略相適應(yīng)的素質(zhì)模型明確組織的使命、愿景、愿景、戰(zhàn)略確定組織的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域、關(guān)鍵流程與績(jī)效結(jié)果，奠定素質(zhì)模型設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)職能專家組討論素質(zhì)模型，高層審閱通過建立素質(zhì)模型，確保核心素質(zhì)模型的不同素質(zhì)的不同階段具有連續(xù)性并符合公司的實(shí)際對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者進(jìn)行關(guān)鍵行為事件訪談

33、，進(jìn)行主題分析整理分析現(xiàn)有職位說明書、流程文件、培訓(xùn)手冊(cè)和其他任職資格文件，以獲取對(duì)職位技術(shù)性素質(zhì)模型的基本認(rèn)識(shí)其他分析和確定其他分析和確定competency的方法的方法n專家會(huì)議法：邀請(qǐng)組織內(nèi)、外的專家（包括客戶），進(jìn)行能力模式分析 成立專案小組 進(jìn)行行為事件訪談 分析工作能力資料 驗(yàn)證能力模式二、以素質(zhì)辭典為基本元素的素質(zhì)模型二、以素質(zhì)辭典為基本元素的素質(zhì)模型n素質(zhì)辭典是什么?n如何通過素質(zhì)辭典構(gòu)建企業(yè)素質(zhì)模型?素質(zhì)辭典素質(zhì)辭典素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族 成就導(dǎo)向（ACH） 主動(dòng)性（INT） 人際理解力（IU） 客戶服務(wù)（CSO） 影響力（IMP

34、） 關(guān)系建立（RB） 培養(yǎng)人才（DEV） 團(tuán)隊(duì)合作（TW） 演繹思維（AT） 歸納思維（CT） 專業(yè)知識(shí)技能（EXP） 自信（SCF） 適應(yīng)性（FLX） A.-1-5B.-1-5分級(jí)定義典型行為素質(zhì)要項(xiàng)分級(jí)素質(zhì)要項(xiàng)分級(jí)成就導(dǎo)向（ACH）分級(jí)定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。工作努力，但是績(jī)效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績(jī)優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績(jī)效，并達(dá)到績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。成就導(dǎo)向的級(jí)別定義(1)A. 6A. 8進(jìn)行成本收

35、益分析。基于投入和產(chǎn)出分析做出資源配置、目標(biāo)選擇等方面的決策。 堅(jiān)韌不拔。直面挫折，采取持久的行動(dòng)，付出不斷的努力。敢于承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。面對(duì)未來的不確定性，在采取行動(dòng)（例如如，進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研）使風(fēng)險(xiǎn)最小化的情況下，敢于集中一定的資源或時(shí)間進(jìn)行創(chuàng)新，改進(jìn)績(jī)效或達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。 績(jī)效改進(jìn)。雖然沒有設(shè)定具體的目標(biāo)，但對(duì)整個(gè)系統(tǒng)或工作方法、工作流程實(shí)施了具體的變化或革新，以提高績(jī)效。 設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。設(shè)定并努力達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，例如，在6個(gè)月內(nèi)將銷售額、產(chǎn)品質(zhì)量或生產(chǎn)率提高15%等。設(shè)法達(dá)成他人設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)。例如，管理層設(shè)定的各種標(biāo)準(zhǔn)（實(shí)現(xiàn)預(yù)算、完成銷售額等）。 A. 0 關(guān)注工作任務(wù)本身。工作很

36、辛苦，但績(jī)效并不顯著。 沒有優(yōu)秀工作的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)工作沒有特別的興趣，只關(guān)注自己份內(nèi)的事情。 要把工作做好。試圖把工作做好、做正確，但由于工作缺乏效率導(dǎo)致績(jī)效改進(jìn)并不明顯。 形成自己關(guān)于“績(jī)優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)。例如，成本支出、質(zhì)量等級(jí)、花費(fèi)的時(shí)間等，但是不具備太強(qiáng)的挑戰(zhàn)性。 A. 7A. 4A. 5A. 2A.-1A. 1A. 3 A. 目標(biāo)的設(shè)定目標(biāo)的設(shè)定 行為描述級(jí)別成就導(dǎo)向的級(jí)別定義(2) C. 主動(dòng)程度（要求目標(biāo)的設(shè)定在主動(dòng)程度（要求目標(biāo)的設(shè)定在A.3以上）以上）影響一個(gè)大型組織的績(jī)效。 影響某一產(chǎn)業(yè)的效益。 影響一個(gè)部門的績(jī)效。 B. 2影響至少兩個(gè)人的績(jī)效。例如，組織一個(gè)小型的工作會(huì)議。 影響

37、個(gè)體績(jī)效。通過時(shí)間管理和良好的人際溝通努力改善自己的績(jī)效。 影響一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，以提高系統(tǒng)效率，改進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效。例如，組織一個(gè)中等規(guī)模的研討會(huì)。 影響一個(gè)中等規(guī)模的組織或公司的某一部門的績(jī)效。 B. 6B. 7B. 4B. 1B. 3B. 5 B. 影響的范圍影響的范圍 （要求目標(biāo)的設(shè)定在（要求目標(biāo)的設(shè)定在A.3以上）以上） 行為描述級(jí)別對(duì)工作有些創(chuàng)新，但在組織中的其他部門早已做過了。 C. 1對(duì)組織進(jìn)行創(chuàng)新。為改進(jìn)績(jī)效在組織中進(jìn)行了創(chuàng)新，但并不具備普遍意義。 C. 2對(duì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范的創(chuàng)新。通過行業(yè)創(chuàng)新與變革獲得超額利潤(rùn)。 C. 3C. 4引發(fā)行業(yè)巨大變遷與革命的創(chuàng)新活動(dòng)。例如，蘋果電腦公

38、司改變了整個(gè)個(gè)人電腦產(chǎn)業(yè)的格局等。 沒有任何創(chuàng)新。 C. 0素質(zhì)辭典與企業(yè)素質(zhì)模型素質(zhì)辭典與企業(yè)素質(zhì)模型通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營(yíng)銷財(cái)務(wù)管理生 產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)A 企業(yè)素質(zhì)模型B 企業(yè)素質(zhì)模型C 企業(yè)素質(zhì)模型D 企業(yè)素質(zhì)模型 素質(zhì)詞典與企業(yè)素質(zhì)模型的關(guān)系素質(zhì)詞典與企業(yè)素質(zhì)模型的關(guān)系素質(zhì)詞典通用素質(zhì)：是核心價(jià)值觀、文化等的反映，為全體員工共有A A企業(yè)素質(zhì)模型企業(yè)素質(zhì)模型素質(zhì)辭典舉例素質(zhì)辭典舉例n成就導(dǎo)向（ACHIEVEMENT ORIENTATION） 成就導(dǎo)向表明一個(gè)人始終渴望有所建樹，通過不斷給自己設(shè)定新的或更高更多的目標(biāo)而獲得某種滿足。這種

39、對(duì)成就的不懈追求始終能夠給人動(dòng)力，使人能夠長(zhǎng)久的工作而不知疲倦，并不失時(shí)機(jī)地使人奮起，迎接新的更富挑戰(zhàn)性的任務(wù)。 成就導(dǎo)向是指希望更好的完成工作或達(dá)到一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可能是個(gè)人過去的業(yè)績(jī)（以便努力改進(jìn)）；可能是一種客觀地衡量標(biāo)準(zhǔn)（只論結(jié)果）；也可能是比他人做得更好的業(yè)績(jī)（體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性）；可能是自己設(shè)定的有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；甚至是任何人從未做 過的事（體現(xiàn)創(chuàng)新性）。具有成就動(dòng)機(jī)素質(zhì)的人如是說具有成就動(dòng)機(jī)素質(zhì)的人如是說某公司市場(chǎng)部廣告策劃員某公司市場(chǎng)部廣告策劃員：“我計(jì)算了一下花在廣告上的錢，看看怎么樣才能把這些錢用在刀刃上，換句話說，就是有多少廣告費(fèi)用僅僅產(chǎn)生了一般的效果，又有多少廣告

40、費(fèi)用的確為我們吸引來了顧客。做廣告確實(shí)可以提高我們?cè)谛袠I(yè)中的知名度，我都此堅(jiān)信不疑”某公司副總裁某公司副總裁：“今年我們公司的收入增長(zhǎng)超過了過去五年來的最好水平。記得三月份第一季度工作會(huì)議時(shí)，公司帳上還虧損100多萬，而我們今年的銷售指標(biāo)打算突破800萬。那就意味著我們必須在剩下的九個(gè)月當(dāng)中賺到1000萬，結(jié)果我們賺了1200萬”具有成就動(dòng)機(jī)素質(zhì)的人如是說具有成就動(dòng)機(jī)素質(zhì)的人如是說某公司研發(fā)工程師某公司研發(fā)工程師：“去我成為整個(gè)技術(shù)中心50多人中唯一一名公司技術(shù)成果大獎(jiǎng)的獲得者。公司之所以頒這個(gè)獎(jiǎng)給我，在大家伙看來是因?yàn)槿ツ晡医K于主持研發(fā)出了公司這么多年來一直在傾力投入的那個(gè)項(xiàng)目但是我自己并不

41、這么認(rèn)為，因?yàn)槲页３Ｔ谙?，一個(gè)已經(jīng)研發(fā)出來的成果對(duì)公司是 很重要，但對(duì)于一個(gè)搞科研的人來說，研發(fā)就是一種生活方式，一個(gè)成果只能算是整個(gè)職業(yè)生涯中的一站而已”某工廠車間操作工某工廠車間操作工：“我每天都要完成至少300件的任務(wù)，才會(huì)覺得這一天的事情做完了。其實(shí)廠里給我們每個(gè)人定的任務(wù)量是每天250-280件通常我每天都會(huì)將這300件中的200件集中分配給上午或者下午，這樣每天我的任務(wù)既能夠完成，機(jī)器也能兩天一次得到養(yǎng)護(hù)，從而使我的工作效率更高”二、素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)二、素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)n與任職者及其上級(jí)確認(rèn)素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項(xiàng)是否為驅(qū)動(dòng)任職者達(dá)成高績(jī)效的關(guān)鍵因素，同時(shí)對(duì)素質(zhì)要項(xiàng)的界定與劃分是否

42、準(zhǔn)確，是否還有其他重要的素質(zhì)被遺漏等。n選取標(biāo)桿企業(yè)，對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與確認(rèn)。 確認(rèn)后的素質(zhì)模型的特點(diǎn)確認(rèn)后的素質(zhì)模型的特點(diǎn) 關(guān)注產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵性因素。 與組織的愿景、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密相關(guān)。 形式簡(jiǎn)單，最多包括4-6項(xiàng)素質(zhì)要素。 通俗易懂，能夠?yàn)楣芾碚呒皢T工接受，以便將其融入日常的工作實(shí)踐中，化為員工的自覺行動(dòng)。 三、素質(zhì)模型的應(yīng)用舉例三、素質(zhì)模型的應(yīng)用舉例n素質(zhì)模型如何在人力資源的開發(fā)與管理得到應(yīng)用？n素質(zhì)模型如何與人力資源管理的其他職能對(duì)接？企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)核心人才管理素質(zhì)模型戰(zhàn)略性人才規(guī)劃企業(yè)并購與重組繼任者計(jì)劃人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略

43、人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人員甄選與調(diào)配在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且愿意參與到組織的戰(zhàn)略實(shí)施過程中，推動(dòng)變革，幫助組織贏得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。1、素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)及其應(yīng)用、素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)及其應(yīng)用建立素質(zhì)模型開發(fā)潛能評(píng)價(jià)的工具與方法實(shí)施潛能評(píng)價(jià) 歸納整理被評(píng)者的素質(zhì)分析結(jié)果； 將結(jié)果應(yīng)用于以 有效開發(fā)與利用核心人才為目標(biāo)的人力資源管理各環(huán)節(jié)。 選擇與使用合適的工具與方法； 發(fā)育并培養(yǎng)精干的專職評(píng)價(jià)人員隊(duì)伍，掌握相應(yīng)的方法與技術(shù)，并為員工答疑解惑。 界定企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力，進(jìn)而素質(zhì)定義。 依據(jù)特定的流程開發(fā)并構(gòu)建各職類職種的素質(zhì)模型。 從企業(yè)層面評(píng)價(jià)員工所掌握的核心專長(zhǎng)與技能能否契合企

44、業(yè)愿景與戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以此為基準(zhǔn)開展一系列人力資源管理活動(dòng)；目 標(biāo) 驅(qū)動(dòng)人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的有序聯(lián)動(dòng)與協(xié)同，共同聚焦企業(yè)面向核心人才的管理與開發(fā)。2、素質(zhì)模型與勝任力評(píng)價(jià)、素質(zhì)模型與勝任力評(píng)價(jià)了解在職者現(xiàn)有的專業(yè)能力和崗位要求之間的差距。能力差距能力差距!素質(zhì)模型與勝任力評(píng)價(jià)素質(zhì)模型與勝任力評(píng)價(jià)n根據(jù)崗位素質(zhì)模型，確定需要對(duì)任職者進(jìn)行測(cè)評(píng)的素質(zhì)要項(xiàng)。涉及相應(yīng)案例及活動(dòng)。n在評(píng)價(jià)中心技術(shù)的設(shè)計(jì)過程中，確定每一案例、討論或扮演活動(dòng)對(duì)應(yīng)于評(píng)價(jià)哪些因素是關(guān)鍵的。n在具體實(shí)施潛能評(píng)價(jià)時(shí)，專業(yè)人員觀察被評(píng)者的語言、動(dòng)作、表情和態(tài)度等各方面，并詳細(xì)記錄每項(xiàng)行為表現(xiàn)，用實(shí)際事例證明被評(píng)者的行為與對(duì)應(yīng)素質(zhì)層級(jí)

45、之間的關(guān)系，并由此歸納與整理出被評(píng)者的素質(zhì)特征。n專業(yè)人員根據(jù)被評(píng)者在每項(xiàng)活動(dòng)中的具體行為表現(xiàn)，歸納整理出被評(píng)者的勝任力評(píng)價(jià)結(jié)果，并撰寫出相應(yīng)的評(píng)價(jià)報(bào)告。n依據(jù)勝任力評(píng)價(jià)結(jié)果及相應(yīng)的職位素質(zhì)要求之間的差距能力差距，開展基于素質(zhì)的人力資源管理工作，進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)生涯選擇、培訓(xùn)開發(fā)。3、基于素質(zhì)的人員招聘甄選、基于素質(zhì)的人員招聘甄選n依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)未來績(jī)效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。n基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。n素質(zhì)模型的建立以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也是那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)

46、化。基于素質(zhì)的招聘甄選基于素質(zhì)的招聘甄選 讓適合的人做適合的事明確招聘甄選對(duì)人的素質(zhì)要求建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程，進(jìn)而在選對(duì)人的基礎(chǔ)上，構(gòu)建基于素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)目 標(biāo) 確定招聘甄選需求界定所需的素質(zhì)要求選擇招聘渠道 選擇合適的媒體或招募中介機(jī)構(gòu)內(nèi)部發(fā)布職位空缺信息，實(shí)施競(jìng)聘或工作輪換。 明確關(guān)鍵的專業(yè)技能素質(zhì)與通用素質(zhì)要求界定特定職位的素質(zhì)等級(jí) 依據(jù)戰(zhàn)略型人才規(guī)劃，確定人員與職位變化因調(diào)配與臨時(shí)項(xiàng)目/特殊任務(wù)帶來的人員需求實(shí)施招聘甄選 計(jì)劃并執(zhí)行面試使用適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具作出甄選決策第四部分 素質(zhì)模型舉例素質(zhì)模型舉例素質(zhì)模型舉例素質(zhì)模型舉例n技術(shù)人員通用素質(zhì)模型n企業(yè)家通用素質(zhì)模型n專

47、業(yè)支持服務(wù)人員的素質(zhì)模型n銷售人員通用素質(zhì)模型n新一代HR管理者的素質(zhì)模型新一代新一代HR管理者的角色管理者的角色提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持員工服務(wù)員工服務(wù)提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐變革的變革的推動(dòng)者推動(dòng)者提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢專家（顧問）專家（顧問）將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力

48、資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略伙伴結(jié)果結(jié)果行為行為角色角色新一代新一代HR管理者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)管理者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)HR實(shí)施實(shí)施 員工管理 學(xué)習(xí) 開發(fā) 組織設(shè)計(jì) 測(cè)量/獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人魅力個(gè)人魅力 人際能力 溝通 獲得結(jié)果業(yè)務(wù)知識(shí)業(yè)務(wù)知識(shí) 價(jià)值鏈 核心價(jià)值觀 勞工關(guān)系HR技術(shù)技術(shù) 文化管理 戰(zhàn)略決策 快速變革 市場(chǎng)導(dǎo)向III-1HR管理者素質(zhì)模型管理者素質(zhì)模型對(duì)業(yè)務(wù)的了解對(duì)業(yè)務(wù)的了解個(gè)性特征個(gè)性特征掌握人力資掌握人力資源管理的專源管理的專業(yè)化能力業(yè)化能力變革與流程管理變革與流程管理了解公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，能了解公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，能夠成為業(yè)

49、務(wù)伙伴，具備充夠成為業(yè)務(wù)伙伴，具備充分的素質(zhì)，成為公司的經(jīng)分的素質(zhì)，成為公司的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的成員營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的成員倡導(dǎo)變革的理念與行為，倡導(dǎo)變革的理念與行為，為變革提供支持，為公司為變革提供支持，為公司創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值勝任人力資源管理的職能角色勝任人力資源管理的職能角色，掌握該領(lǐng)域的技術(shù)與操作方，掌握該領(lǐng)域的技術(shù)與操作方法，能獲得之間經(jīng)理人員對(duì)人法，能獲得之間經(jīng)理人員對(duì)人力資源管理職能的信賴力資源管理職能的信賴倡導(dǎo)、遵循公司的價(jià)倡導(dǎo)、遵循公司的價(jià)值觀，人格完善、獨(dú)值觀，人格完善、獨(dú)立、值得信賴，充滿立、值得信賴，充滿信心信心業(yè)務(wù)伙伴業(yè)務(wù)伙伴價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造職能型專家職能型專家III-1HR管理者

50、素質(zhì)模型管理者素質(zhì)模型對(duì)業(yè)務(wù)的了解對(duì)業(yè)務(wù)的了解個(gè)性特征個(gè)性特征掌握人力資掌握人力資源管理的專源管理的專業(yè)化能力業(yè)化能力變革與流程管理變革與流程管理商業(yè)敏銳性商業(yè)敏銳性客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向?qū)ν怅P(guān)系管理對(duì)外關(guān)系管理業(yè)務(wù)伙伴業(yè)務(wù)伙伴價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造職能型專家職能型專家 組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì) 招聘甄選招聘甄選 激勵(lì)預(yù)報(bào)酬激勵(lì)預(yù)報(bào)酬 危機(jī)、沖突處理危機(jī)、沖突處理. 學(xué)習(xí)學(xué)習(xí) 員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理 溝通溝通 公司價(jià)值觀公司價(jià)值觀 值得信賴值得信賴 判斷力判斷力 勇氣與自信勇氣與自信 質(zhì)量管理質(zhì)量管理 倡導(dǎo)變革倡導(dǎo)變革 流程、效率導(dǎo)向流程、效率導(dǎo)向 組織精簡(jiǎn)組織精簡(jiǎn)第五部分 素質(zhì)模型構(gòu)建舉例素質(zhì)模型構(gòu)建舉例案例：企業(yè)素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用案例：企業(yè)素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用n背景 一家國際著名的制造型企業(yè)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，客戶滿意度有所下降。經(jīng)過調(diào)查與研究，該公司的