管理學(xué)組織中的人力資源管理

1、Chap 14 組織中的人力資源管理組織中的人力資源管理 人力資源管理的環(huán)境與背景人力資源管理的環(huán)境與背景 什么是人力資源管理? (HRM),是組織吸引、開發(fā)和保持一支有效的員工隊伍的活動 “求才求才”、“選才選才”、“育才育才”、“用才用才”、“留留才才” 人力資源管理的責任是由人力資源管理的責任是由HR部門和部門經(jīng)理共同分部門和部門經(jīng)理共同分擔。擔。 為什么組織需要進行人力資源管理?人力資源對于組織有效運營至關(guān)重要在一個服務(wù)與信息經(jīng)濟時代，公司的關(guān)鍵資產(chǎn)更多在一個服務(wù)與信息經(jīng)濟時代，公司的關(guān)鍵資產(chǎn)更多地是無形資產(chǎn)，如公司的文化、品牌、領(lǐng)導(dǎo)力、顧地是無形資產(chǎn)，如公司的文化、品牌、領(lǐng)導(dǎo)力、顧客

2、服務(wù)、知識產(chǎn)權(quán)等?？头?wù)、知識產(chǎn)權(quán)等。人力資源管理的戰(zhàn)略重要性 HRM在許多組織中曾經(jīng)被置于二等地位 ，但在過去20年來，它的重要性已經(jīng)有了極大的提高法律環(huán)境的復(fù)雜性提高生產(chǎn)率的需要對低效率的人力資源管理所帶來的成本日益增加的意識天下風華天下風華 傳遞有思想的信息傳遞有思想的信息 14 - 4工作分析工作分析 工作分析是人力資源開發(fā)與管理最基本的工作。工作分析工作分析是對組織中各工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進行描述的過程，它的結(jié)果是產(chǎn)生工作工作說明和工作規(guī)范說明和工作規(guī)范。 工作分析工作分析 -工作說明工作說明：明確職位的責任，工作條件和完成工作所

3、用到的工具、材料和設(shè)備 -工作規(guī)范工作規(guī)范：明確職位所要求的技能、能力和其他條件。 職位的內(nèi)容和職位的要求是招聘篩選、職位的內(nèi)容和職位的要求是招聘篩選、績效評估和公平報酬的必要條件。績效評估和公平報酬的必要條件。天下風華天下風華 傳遞有思想的信息傳遞有思想的信息 14 - 6 工作說明具體說明了工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要解決工作內(nèi)容與特征、工作責任與權(quán)力、工作目的與結(jié)果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。工作描述并無統(tǒng)一的標準，但規(guī)范的工作說明都應(yīng)包括以下幾項內(nèi)容：工作名稱、工作活動和工作程序、物理環(huán)境、社會環(huán)境和聘用條件等。天下風華天下風華 傳遞有思想

4、的信息傳遞有思想的信息 14 - 7工作規(guī)范是用來說明擔任某項職務(wù)的人員必須具備的生理要求和智力要求。主要包括以下幾個方面： 一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗； 生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度； 心理要求：包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習能力等。出納員出納員 職位名稱 出納員 職位代碼 所屬部門 財務(wù)部 職 系 職等職級 直屬上級 會計主管 薪金標準 填寫日期 核 準 人 職位概要: 做好貨幣資金、應(yīng)收/應(yīng)付票據(jù)、稅款的收付及記賬、結(jié)賬工作。工作內(nèi)容: %負責現(xiàn)金支票的收入保管、簽發(fā)支付工作； %嚴格按照公司的財務(wù)制度報銷結(jié)算公司各項

5、費用并編制相關(guān)憑證； %及時準確編制記賬憑證并逐筆登記總賬及明細賬，定期上繳各種完整的原始憑證； %及時與銀行定期對賬； %根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的需要，編制各種資金流動報表； %配合會計人員做好每月的報稅和工資的發(fā)放工作； %管理銀行賬戶、轉(zhuǎn)賬支票與發(fā)票； %完成其他由上級主管指派及自行發(fā)展的工作。 任職資格任職資格: 教育背景: 會計、財務(wù)及經(jīng)濟管理類相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷。 培訓(xùn)經(jīng)歷: 受過經(jīng)濟法基本知識、產(chǎn)品知識等方面的培訓(xùn)。 經(jīng) 驗: 2 年以上企業(yè)出納工作經(jīng)驗。 技能技巧: 熟悉國家財務(wù)政策、會計法規(guī)，了解稅務(wù)法規(guī)和相關(guān)稅收政策； 熟悉銀行結(jié)算業(yè)務(wù)和報稅流程； 良好的口頭及書面表達能力； 熟練

6、使用財務(wù)軟件和辦公軟件。 態(tài) 度: 工作認真細心、責任心強、為人正直、敢于堅持原則； 具有良好的團隊協(xié)作精神、良好的溝通能力和服務(wù)意識。 工作條件: 工作場所:辦公室。 環(huán)境狀況:舒適。 危 險 性:基本無危險,無職業(yè)病危險。 直接下屬 間接下屬 晉升方向 輪轉(zhuǎn)崗位 天下風華天下風華 傳遞有思想的信息傳遞有思想的信息 14 - 10工作分析的方法工作分析的方法 (1)觀察法。 (2)面談法。 (3)管理人員會議法。 (4)關(guān)鍵事件法。 (5)工作抽樣法。 (6)問卷調(diào)查或列表法。吸引人力資源 什么是工作分析?組織內(nèi)對工作的系統(tǒng)分析 如何預(yù)測人力資源的供求?趨勢評估銷售預(yù)測分析勞動供給分析針對未

7、來短缺或過剩的規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃招聘人力資源 招聘（recruiting）是吸引合格人才申請加入空缺職位的過程。 招聘的形式有哪些?內(nèi)部招聘是將當前的雇員作為空缺職位的候選者。外部招聘是指吸引組織外部的人員申請工作職位。努力尋求同職位最匹配的人員。內(nèi)部提升內(nèi)部提升的主要優(yōu)點有： 職工因感到有提升的可能，從而提高了職工的士氣，降低了職工的流動率； 組織內(nèi)部成員因?qū)M織更為熟悉和了解，所以被提升人員通常能較快地勝任工作； 可激勵職工努力進取，因為他們對組織的政策和期望都能明確了解。但是，內(nèi)部招聘也有其不足之處： 組織中沒能得到某項職務(wù)或沒被提升的人會產(chǎn)生不滿情緒，工作熱情會受到挫傷； 易

8、導(dǎo)致“近親繁殖”，組織中缺少“新鮮血液”的輸入，不利于引進新思想和新的工作方法； 當組織所需人才在組織內(nèi)部找不到合適的人選時，仍堅持內(nèi)部提升和培養(yǎng)，則會影響組織的績效。外部招聘的最大優(yōu)點是人選來源廣泛，有選擇余地，甚至有可能找到一流的有潛質(zhì)的人才。但它也有局限之處：其一是費用高；其二是由于缺乏對求職者的全面真實的了解，要確定某一職務(wù)的最佳人選相當不易。挑選人力資源挑選人力資源信息在預(yù)測未來工作信息在預(yù)測未來工作表現(xiàn)中的可靠程度稱表現(xiàn)中的可靠程度稱為效度為效度 Validation職位申請表職位申請表考試考試面試面試評估中心法評估中心法開發(fā)人力資源開發(fā)人力資源 什么是培訓(xùn)? 通常是指教會運營性或

9、技術(shù)性員工做好自己的工作。 什么是員工發(fā)展? 是教會經(jīng)理和專業(yè)人員完成當前或未來工作所需要的技能。 (參見圖14.2)什么是績效評估? 績效評估是對員工工作情況的正式評估。 績效評估的客觀法 包括實際產(chǎn)出、廢品率、銷售額等。 特殊績效測試法 如何消除機會誤差天下風華天下風華 傳遞有思想的信息傳遞有思想的信息 14 - 20績效評估方法績效評估方法 書面描述法 考評者根據(jù)對員工的優(yōu)缺點、過去的績效水平和潛在的能力的書面描述評價員工的績效，并提出改進的建議。 關(guān)鍵事件法 考評者將注意力集中在那些區(qū)分有效和無效的工作績效的關(guān)鍵行為方面并對此進行評價。什么是績效評估? 判斷方法判斷方法包括排名和評級技

10、術(shù)，是測量績效最常用的方法 排名排名是在員工間進行直接比較，然后從好到差進行排序 評級評級不是在員工之間進行評比，而是將員工同一種固定的標準進行對比。評級的標準是評級表。Figure 14.3:銀行出納評級標尺圖示銀行出納評級標尺圖示什么是績效評估? 存在著不同的績效評估方法，例如BARS : 行為錨定等級評價法（BARS）是一種復(fù)雜的評級方法。主管們將評級標尺同行為錨定聯(lián)系起來。首先找出重要的績效維度，然后明確錨定對象每種績效層次的具體的、可觀察的行為。 (參見圖14.3 and 14.4)天下風華天下風華 傳遞有思想的信息傳遞有思想的信息 14 - 24專業(yè)連鎖商店經(jīng)理專業(yè)連鎖商店經(jīng)理 庫

11、存控制 處理顧客投訴 規(guī)劃特別的促銷 遵守公司的程序 監(jiān)督銷售人員 診斷和解決特殊問題Figure 14.4:行為錨定等級評價行為錨定等級評價天下風華天下風華 傳遞有思想的信息傳遞有思想的信息 14 - 26績效評估方法績效評估方法 目標管理法 在目標管理法下，目標是由員工和他們的管理者共同設(shè)立的，組織可以根據(jù)員工完成目標的具體情況對他們進行評價。 360度反饋法 是利用從上司、員工本人及其同事處得來的反饋意見進行績效評估的一種方法。 使用了與管理者有互動關(guān)系的所有人員的反饋信息。什么是績效評估? 績效評估中的錯誤 近期性誤差是按照下屬最近的表現(xiàn)作出判斷的傾向 暈輪效應(yīng)（halo effect

12、）是將員工某一方面的評估延伸到其他方面 360度反饋是目前在許多組織中應(yīng)用的一種對經(jīng)理的績效評估創(chuàng)新。什么是績效評估? 績效反饋績效反饋通常是在被評估人和老板之間私下進行 績效反饋談話應(yīng)當集中于事實 經(jīng)理們需要培訓(xùn)來提高這一能力 激烈的績效評估方面天下風華天下風華 傳遞有思想的信息傳遞有思想的信息 14 - 29薪酬與福利薪酬與福利 員工的工齡和表現(xiàn)員工的工齡和表現(xiàn) 工作類別工作類別 員工承擔的工作是否要求有很高的技能？ 業(yè)務(wù)類型業(yè)務(wù)類型 公司業(yè)務(wù)屬于哪一產(chǎn)業(yè)？ 工會工會 勞動密集還是資本密集勞動密集還是資本密集 管理理念管理理念 地理位置地理位置 企業(yè)盈利性企業(yè)盈利性 公司規(guī)模公司規(guī)模薪酬的

13、決定薪酬的決定薪酬是組織提供給員工交換其工作的財務(wù)報酬，它基于下面三項決策：工資水平工資水平工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)決定個人的工資決定個人的工資福利的決定福利的決定 福利是組織向員工提供的薪酬之外的價福利是組織向員工提供的薪酬之外的價值值 不上班而付薪不上班而付薪 保險福利保險福利 工傷賠償工傷賠償 社會保險社會保險 養(yǎng)老金和員工服務(wù)養(yǎng)老金和員工服務(wù)福利的決定福利的決定 咖啡館福利計劃咖啡館福利計劃 福利創(chuàng)新福利創(chuàng)新 兒童照顧、抵押購房服務(wù) 福利的決定福利的決定 好的福利計劃可以鼓勵人們加入組織并好的福利計劃可以鼓勵人們加入組織并留在組織內(nèi)，但通常不能激發(fā)高績效留在組織內(nèi)，但通常不能激發(fā)高績效 公司必

14、須仔細選擇福利，避免浪費公司必須仔細選擇福利，避免浪費 公司還必須向員工清楚地說明福利公司還必須向員工清楚地說明福利 ，從，從而提高福利的效果而提高福利的效果 減少福利的原因減少福利的原因職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃 職業(yè)規(guī)劃是保持人力資源的一個重要方職業(yè)規(guī)劃是保持人力資源的一個重要方面面 職業(yè)規(guī)劃符合各方的利益職業(yè)規(guī)劃符合各方的利益 幫助員工發(fā)現(xiàn)感興趣的東西并認識到組幫助員工發(fā)現(xiàn)感興趣的東西并認識到組織內(nèi)部的發(fā)展機會織內(nèi)部的發(fā)展機會天下風華天下風華 傳遞有思想的信息傳遞有思想的信息 14 - 35案例討論 招聘面試 杰里沙利文是一名承保經(jīng)理，在一家位于美國西南部的大型保險公司工作。最近，他的一名最佳員工

15、打算辭職，并且已經(jīng)在兩周前告知了他。這名員工馬上就要生小孩了，因此，她和丈夫做出了她離開工作崗位、在家照看新生嬰兒和另外兩個小孩的決定。 今天，杰里計劃開始為空出的職位進行面試。第一個求職者是芭芭拉萊利。按照面試時間安排，她在早上九點鐘到達公司辦公室。不巧的是，在她來之前不久，杰里就接到了老板的一個電話，老板剛休了三周假回來，他想讓杰里向他匯報前一段時間以及最新的進展情況。這個電話會議持續(xù)了30分鐘，在這段時間，芭芭拉就坐在公司的接待室。 9：30，杰里來到接待室，并請芭芭拉到他的辦公室。以下是他們之間的對話： 杰里：來杯咖啡嗎? 芭芭拉：不用了，我已經(jīng)喝過一杯了。 杰里：你不介意我喝杯咖啡吧

16、? 芭芭拉： 當然不，請自便吧。杰里停頓了一下，然后按鈴叫秘書多蘿西坎農(nóng)進來。 杰里： 多蘿西，能幫我泡一杯咖啡嗎? 多蘿西：我一會兒就拿進來。一線有你一個電話。 杰里：誰打來的? 多蘿西：是湯姆鮑威爾，我們在IBM公司的代表。他想和你談?wù)勑驴钗淖痔幚砥鹘回浫掌诘氖虑椤?杰里：我應(yīng)該和他談?wù)?。（轉(zhuǎn)向芭芭拉）我接一下電話，只要1分鐘。 （他拿起了電話）湯姆，我們什么時候能拿到機器? 這個電話會議持續(xù)了大約10分鐘。掛了電話之后，杰里繼續(xù)給芭芭拉面試。 杰里：抱歉，但是我必須了解那些機器的事，因為我們確實很需要這些機器。剩下的時間不多了，請你談?wù)勀阕约旱那闆r吧。 芭芭拉把自己的教育情況告訴了杰里，

17、她拿到了一個心理學(xué)本科學(xué)位，即將獲得一個MBA學(xué)位。她向杰里說，這可能成為她的第一份全職工作。就在這時，多蘿西告訴杰里，下一個面試對象正在等他。 杰里：（轉(zhuǎn)向芭芭拉）感謝來參加面試。在另外兩位求職者的面試結(jié)束之后，我馬上會和你聯(lián)系。但是，我需要問一些簡短的問題。 芭芭拉：好的。 杰里：你結(jié)婚了嗎? 芭芭拉：我離婚了。 杰里：那么你有孩子嗎? 芭芭拉：有，兩個男孩。 杰里：他們和你住在一起嗎? 芭芭拉：是的。 杰里：這份工作有時需要出差。對你來說有問題嗎? 芭芭拉：沒有。 杰里：謝謝，我會和你聯(lián)系的。 問題 1指出這個面試的不當之處。 2杰里獲得了哪些信息? 3你如何看待杰里最后提出的問題?天下

18、風華天下風華 傳遞有思想的信息傳遞有思想的信息 14 - 36裁員裁員 兩年前，你的組織經(jīng)歷了一次工作量的突然增加。但是，同時組織也受到了支持肯定性行動計劃的平等就業(yè)機會訴訟的威脅。根據(jù)這個計劃，又有一些婦女和少數(shù)族裔的成員被招聘和雇用。最近，組織的管理層預(yù)計工作量會逐漸減少。你被告知排列出你所在的部門的全部員工，一場解雇是不可避免的。 下面是你所在部門的七名員工的個人資料。根據(jù)要被解雇的順序?qū)⑺麄兎旨?，排在第一個的人首先會被解雇，以此類推。 伯特伯特格林格林：白人男性，45歲，已婚，有四個小孩。在組織工作五年。被認為是一個酒鬼；工作記錄糟糕。 楠楠努西卡努西卡：白人女性，26歲，已婚，沒有小孩，丈夫有一個穩(wěn)定的工作；在組織工作半年。在肯定性行動計劃生效后進人組織，工作記錄一般。正在攢錢買房。 約翰尼約翰尼瓊斯瓊斯：黑人男性，20歲，未婚；在組織工作一年?？冃胶芨?。被認為是一個害羞的“孤獨者”；希望某一天開創(chuàng)自己的公司。 喬喬杰斐遜杰斐遜：白人男性，24歲。已婚，沒有小孩但妻子已