突破績效的人才管理

1、 2001 Aspire Academy. All rights reserved.1突破績效的人才管理簡仁傑標竿學院2001年12月11日2有效主管的核心能力有效主管的核心能力變革領導變革領導目標目標/方向方向設定設定賦能授權賦能授權溝通輔導溝通輔導賞罰分明賞罰分明3對變革進行診斷對變革進行診斷欲欲達達到到的的結結果果As Is助力助力阻力阻力成功的機會成功的機會額外工作額外工作/時間時間/混亂混亂/疑惑疑惑 選擇一選擇一: 增加助力的強度增加助力的強度選擇二選擇二: 減少阻力的強度減少阻力的強度選擇三選擇三: 雙管齊下雙管齊下現(xiàn)況的痛楚現(xiàn)況的痛楚未來的好處未來的好處看得到的損失看得到的損失

2、心理上壓力心理上壓力/不確定不確定4績效管理循環(huán)績效管理循環(huán)設定績效期望設定績效期望(期初期初)追蹤追蹤(期中期中)績效評估績效評估(期末期末) 目標設定 期待結果 期待標準 績效計劃 App. Interview Reward/Recognition Improvement Plan Training & Development 賦能授權 輔導 * 激勵 * 諮商 * 改正 * 文件紀錄5 目目標設定的目的標設定的目的使目標明確/清楚讓員工對他們自己的目標有擁有感和責任感員工將精力集中在KPI上有評估的標準/基礎6 目標設定的原則目標設定的原則S. M. A. R. T. Specific

3、明確的 Measurable 可測量的 Achievable 可達到的 Relevant 相關的 Time-Bound 有期限的7績效計劃績效計劃的溝通的溝通主管和個人的責任: 主管主管有義務給予清楚、精準、且正確的資訊 個人個人有義務儘可能地多澄清資訊8授權授權: 一種模式轉換一種模式轉換靠自我達成靠自我達成藉由他人達成藉由他人達成PerformanceManagement Level9創(chuàng)造一授權的環(huán)境創(chuàng)造一授權的環(huán)境 動機動機(意願意願)訂定權限訂定權限能力能力(技巧技巧)資訊資訊10輔導是幫助個人改善績效的一種方法,藉著:指出不足之處給予建設性回饋教導新觀念和技巧幫助心智模式/態(tài)度的改變

4、;和,在後續(xù)追蹤行動上提供協(xié)助何謂輔導何謂輔導?11員工輔導核心技巧員工輔導核心技巧積極傾聽同理心回饋支持/肯定探索/澄清自我揭露 (幫助建立信任)面質摘要示範12績效發(fā)展績效發(fā)展/改善改善態(tài)度態(tài)度能力能力-+輔導輔導諮諮商商 授權授權/指派指派 挑戰(zhàn)挑戰(zhàn) 工作範圍工作範圍/工作量重新分配工作量重新分配 知識知識 技能技能更多機會更多機會 工作範圍廣工作範圍廣/豐富化豐富化 昇遷昇遷 更多挑戰(zhàn)性工作更多挑戰(zhàn)性工作* PIP: Performance Improvement Plan13 無法做到合理品質無法做到合理品質/數(shù)量標準的員工數(shù)量標準的員工 影響其他員工的負面態(tài)度影響其他員工的負面態(tài)度

5、 違反企業(yè)倫理或工作規(guī)則違反企業(yè)倫理或工作規(guī)則 基本上不認同公司價值體系基本上不認同公司價值體系 其他的行為不當其他的行為不當 如如: 過常延遲、因循過常延遲、因循/缺席缺席誰是績效不佳的員工誰是績效不佳的員工?14 時機是很重要的時機是很重要的:及早指出，及時處理及早指出，及時處理 應徹底且客觀地調查應徹底且客觀地調查 給予員工改善的勸告和機會給予員工改善的勸告和機會 適當?shù)奈募m當?shù)奈募?在採取紀律行動前，需事先與高階管理階層和在採取紀律行動前，需事先與高階管理階層和HR諮商諮商處理原則處理原則15績效不佳的員工管理績效不佳的員工管理改善計劃改善計劃摘要主要議題 (這case被挑出來的理由)找出明確,可測量的績效目標說明時限(通常少於3個月)有雙方同意的改善行動清楚