勞動用工法律風(fēng)險預(yù)控專題

1、法律知識培訓(xùn)法律知識培訓(xùn)勞動用工法律風(fēng)險預(yù)控專題勞動用工2用工風(fēng)險產(chǎn)生的法律后果用工風(fēng)險產(chǎn)生的法律后果1.經(jīng)濟(jì)補償金2.賠償金3.雙倍工資補差4.加班費5.行政處罰6.其他影響勞動用工3風(fēng)險一：未簽書面勞動合同風(fēng)險一：未簽書面勞動合同未訂立書面勞動合同，用人單位將承擔(dān)支付雙倍工資的責(zé)任。1.簽訂時間要求，用工之日起一個月一個月以內(nèi)。2.勞動者如拒簽，應(yīng)書面書面 通知，保留證據(jù)后予以辭退，不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補償責(zé)任。3.訂立期限：五年五年 為宜4.不單獨不單獨 約定試用期。（3月1年內(nèi)，1個月；1年3年內(nèi)，2個月，3年以上，6個月）勞動用工4風(fēng)險二：規(guī)章制度未按民主程序制訂風(fēng)險二：規(guī)章制度未按民主程序制

2、訂1.不是什么規(guī)章制度都管用。2. 通過民主程序制訂的規(guī)章制度才能作為合法的依據(jù)。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）（2001年）第十九條用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。勞動法 （1995年）第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。 勞動用工5用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職

3、工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 勞動合同法 第四條勞動用工6風(fēng)險三：馬虎簽訂勞動合同風(fēng)險三：馬虎簽訂勞動合同1.必須當(dāng)面由勞動者本人簽字并捺印簽字并捺印。 勞動合同不能由他人代簽代簽2.提交的應(yīng)聘資料應(yīng)由勞動者本人簽字確認(rèn)簽字確認(rèn)。 文憑、身份證等資料的復(fù)印件應(yīng)由勞動者本人簽名

4、，避免欺詐。勞動用工7風(fēng)險四：糾紛中用人單位難以舉證風(fēng)險四：糾紛中用人單位難以舉證舉證基本原則：誰主張、誰舉證但勞動爭議案件例外，主要由用人單位負(fù)舉證責(zé)任最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。 勞動用工8風(fēng)險五：保安、庫管員等的加班工資風(fēng)險五：保安、庫管員等的加班工資1.月計薪天數(shù)：（365天-104天）12月21.75天 2.不能用日薪標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)，加班時間不能折抵成上班天數(shù)。（不定時工作制的申請）3.解決辦法：調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，主要以固定工資+加

5、班工資形式計發(fā)，固定工資以最低工資保障為基礎(chǔ)，加班工資不夠計發(fā)的，可以工作餐、住宿等項目列支。勞動用工9風(fēng)險六：辭職與辭退風(fēng)險六：辭職與辭退1.辭職辦理中注意問題辭職辦理中注意問題A.辭職必須有勞動者親自書寫親自書寫或者簽名簽名的辭職申請或者解除勞動合同通知書。B.不能以公司的離職表代替辭職申請。C.離職表單不交勞動者本人。勞動用工102.辭退注意問題辭退注意問題A.必須有勞動者違反勞動紀(jì)律的充分證據(jù) 一般可形成書面處理單，由員工本人以及上級、平級同事簽字證實。B. 書面證據(jù)為主，錄音錄像等視聽資料均可作為證據(jù)使用，證人證言證明力弱。C.出具終止或解除勞動關(guān)系的證明應(yīng)慎重。勞動用工11風(fēng)險七：

6、經(jīng)濟(jì)補償風(fēng)險七：經(jīng)濟(jì)補償1.哪些情況應(yīng)給予經(jīng)濟(jì)補償？哪些情況應(yīng)給予經(jīng)濟(jì)補償？A.合同期內(nèi)，辭退員工。B.合同期滿，用人單位不再用工或降低條件，勞動者不同意續(xù)訂合同的，自2008年1月1日起計算補償期間。C.試用期辭退員工，但必須符合條件。勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； 勞動用工122.哪些情況可以不給予經(jīng)濟(jì)補償哪些情況可以不給予經(jīng)濟(jì)補償A.員工主動辭職B.用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的。C. 勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位依據(jù)規(guī)章制度辭退。勞動用工133.補償標(biāo)準(zhǔn)補償

7、標(biāo)準(zhǔn)勞動合同法l第四十七條經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。l勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。l本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。l第四十條 未提前三十日通知的，額外支付勞動者一個月工資 。勞動用工14風(fēng)險八：勞動關(guān)系不唯一用工問題風(fēng)險八：勞動關(guān)系不唯一用工問題1.仍應(yīng)簽訂勞動合同。

8、2.應(yīng)明確勞動者與原單位的工作關(guān)系類型。3.應(yīng)約定用人單位可隨時終止或解除勞動合同，并約定不給予任何經(jīng)濟(jì)補償。4.應(yīng)約定發(fā)生“工傷”時的處理辦法。勞動用工15風(fēng)險九：承包用工與雇傭問題風(fēng)險九：承包用工與雇傭問題A.承包問題：不得將工程發(fā)包給不具用工主體資格的自然人。勞社部2005年關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知 “四、建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。 ”勞動用工16B.雇傭問題雇傭問題最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋第九條 雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；雇員因故意或者重大過失致人損害的, 應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償。 前款所稱“從事雇傭活動”，是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營活動或者其他勞務(wù)活動。雇員的行為超出授權(quán)范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務(wù)或者與履行職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“從事雇傭活動”。勞動用工17第十一條雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人