快消品企業(yè)基層銷售人員績效管理特點分析(共7頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級） 論文題目： 快消品企業(yè)基層銷售人 員績效管理特點分析 快消品企業(yè)基層銷售人員績效管理特點分析 摘要：本文主要從我國快消品行業(yè)性質(zhì)出發(fā)，通過歸納總結(jié)快消品企業(yè)銷售人員層級分明、一低兩高、以價值為導(dǎo)向的績效管理特征，分析現(xiàn)今快消品企業(yè)基層銷售人員績效管理模式普遍存在的三大問題，即決策鏈過長、考核重于獎勵、因人設(shè)崗。最后，結(jié)合主要問題提出針對性解決建議。關(guān)鍵詞：快消品企業(yè)，基層銷售人員，績效管理，績效特點1 研究背景和目標(biāo)中國快消品產(chǎn)業(yè)報告統(tǒng)計表明:去年中國社會消費品零售全年總額高達(dá)30萬億元，同比增長10

2、.7%，其對GDP的貢獻(xiàn)率為66.4%。由此可見消費是拉動經(jīng)濟(jì)的重要推動力，快速消費品行業(yè)作為實體經(jīng)濟(jì)重要的經(jīng)濟(jì)分支,對于促進(jìn)實體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整優(yōu)化起著重要的作用(1)?？焖傧M品簡稱FMCG，是指那些使用壽命較短，消費速度較快的消費品。快速消費品行業(yè)主要由個人護(hù)理品行業(yè)、家庭護(hù)理品行業(yè)、品牌包裝食品飲料行業(yè)和煙酒行業(yè)組成(2)。德魯克在管理：任務(wù)、責(zé)任和實踐一書中指出：市場銷售和創(chuàng)新是企業(yè)的兩項基本職能，只有市場銷售和創(chuàng)新才能產(chǎn)生出經(jīng)濟(jì)成果，其余一切都是“成本”。這表明在企業(yè)整個工作中銷售的重要性,特別是在快速消費品行業(yè)，銷售的地位毋庸置疑。產(chǎn)品周轉(zhuǎn)周期短，渠道短而寬，覆蓋人群廣

3、，市場活躍度高的特性，使快消品企業(yè)內(nèi)部形成了“大前臺，小后臺”的組織結(jié)構(gòu)。前臺銷售人員占比高達(dá)80%，可見直接面對市場和客戶的基層銷售人員,對整個企業(yè)業(yè)績和盈利起到?jīng)Q定性的作用。 然而近兩年快消品行業(yè)的銷售人員流動頻繁，高于全行業(yè)銷售類員工離職率18.7%，這對快消品市場的長期穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生了較大的影響。（3）本文主要從我國快消品行業(yè)性質(zhì)以及基層銷基層售人員的實際需求出發(fā)，重點分析基層銷售人員的績效管理特征，發(fā)現(xiàn)快消費品行業(yè)基層銷售人員績效管理可能存在的問題,并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施,對快消品行業(yè)基層銷售人員績效改進(jìn)提供參考,從而實現(xiàn)企業(yè)績效業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成。2 快消品企業(yè)基層銷售人員績效管理特點2.

4、1傳統(tǒng)金字塔績效管理模式快員工”的傳統(tǒng)金字塔管理模式消品企業(yè)主要采取的是“高層管理者-中層管理者-基層，企業(yè)管理層明確組織戰(zhàn)略，并建立與戰(zhàn)略相適宜的組織架構(gòu)及崗位體系，在不同的崗位上配置一定數(shù)量的員工各司其職?；鶎愉N售人員統(tǒng)一由公司人事部招聘，薪資費用及績效獎金由公司支付，并由公司人事部安排銷售人員培訓(xùn)、輔導(dǎo)、調(diào)配等事宜(4)。金字塔績效管理主要是通過戰(zhàn)略來管理和輔導(dǎo)員工績效。人事部解讀企業(yè)愿景、戰(zhàn)略以及使命，明確企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標(biāo)和各部門的目標(biāo)，明確實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素，確定績效激勵體系與戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素及員工行為規(guī)范對接。其優(yōu)點是指揮統(tǒng)一、層次分明、權(quán)責(zé)明確，便于監(jiān)督。2

5、.2 “一低兩高”績效激勵體系為創(chuàng)造銷售勢頭,提升銷售激情，從競爭殘酷的快消戰(zhàn)場中取得勝利。快消品企業(yè)習(xí)慣采用“一低兩高”的績效激勵方法。一低指的是低固定工資；兩高為高浮動績效工資和高提成比例。由于快消品企業(yè)銷售人員的績效很容易量化考核，銷售人員的工資浮動比例會相對較高。銷售人員工資=基本工資+績效工資+績效獎金，其中基本工資占比往往低于40%，低固定，高浮動，高提成的績效激勵方法不僅確保杰出的銷售人員獲得激勵,也讓表現(xiàn)不好的銷售人員從團(tuán)隊中自覺退出?！安还芎谪堖€是白貓，抓到老鼠就是好貓”的完全業(yè)績和結(jié)果導(dǎo)向，有利于充分激發(fā)優(yōu)秀人才的潛能,并防止表現(xiàn)較差的銷售人員濫竽充數(shù),吃大鍋飯的現(xiàn)象，有助

6、于企業(yè)進(jìn)一步控制人工成本。2.3 以價值為導(dǎo)向的績效評估方法價值為導(dǎo)向主要體現(xiàn)在以下四個方面：第一，遵循系統(tǒng)法則。將一個企業(yè)看做是一個系統(tǒng)，局部的最優(yōu)不等于系統(tǒng)的優(yōu)化，系統(tǒng)的優(yōu)化應(yīng)側(cè)重于全過程的和諧，更重要的是優(yōu)先關(guān)注并解決系統(tǒng)的瓶頸。制定適合企業(yè)的績效管理方法推動內(nèi)部各部門緊密配合產(chǎn)生1+1大于2的協(xié)同效應(yīng)。第二，要尊重人的價值、強(qiáng)調(diào)考慮不同利益主體的需求。杜絕把員工視為成本的觀念，而是把員工當(dāng)做企業(yè)資源的一部分。為他們創(chuàng)造更豐富化的工作，實現(xiàn)個人價值的機(jī)遇和平臺。績效指標(biāo)的制定是雙向性的過程，員工不僅僅是單向的接收，還可以進(jìn)行雙向的反饋。第三，強(qiáng)調(diào)增值。要在企業(yè)內(nèi)部上下形成隨時隨地為公司創(chuàng)

7、造價值的共識，通過營造良好的企業(yè)文化氛圍，讓員工能自覺地為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。第四，建立自上而下的績效評估過程目標(biāo)與計劃通過層層分解落實到基礎(chǔ)銷售人員，形成了對員工個人考核的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)。其中價值貫穿績效評估的始終。主要目的是提升企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。3、 快消品企業(yè)基層銷售人員績效管理可能存在的問題 3.1 決策鏈過長、反應(yīng)緩慢 傳統(tǒng)金字塔績效管理模式最大的弊端就是管理效率低，決策反應(yīng)慢，無法適應(yīng)快速變化的市場?；鶎愉N售人員的意見需通過層層的篩選才能反饋到高層決策者,而高層的銷售決策只有通過一級一級的中間管理層下發(fā)，最終才能傳達(dá)到基層銷售人員的耳中。傳遞過程耗費時間過長，信息容易傳

8、達(dá)錯誤；且基礎(chǔ)業(yè)務(wù)人員反饋的問題不能及時解決，很容易導(dǎo)致員工對公司失去信心(5)。3.2 考核重于獎勵，內(nèi)部穩(wěn)定性偏低 “一低兩高”模式并不適合貫穿快消品企業(yè)全階段。一旦企業(yè)進(jìn)入快速發(fā)展期，“兩高一低”銷售提成制就必須調(diào)整。首先，在實際的營銷過程中，很多銷售人員因為受不合理目標(biāo)設(shè)置，惡性市場競爭等因素影響，無法完成當(dāng)月績效考核指標(biāo)，只能領(lǐng)取最低基本工資，連生活都無法保障。長期以往員工感到工作不穩(wěn)定、無安全感，無形地提高了銷售人員流失率；再者，高提成手段雖然具有拉動業(yè)績的短期神效，但是同時也種下了長期無法消除的“毒瘤”：誘使員工采用違規(guī)手段達(dá)到銷售目的。如隨意更改產(chǎn)品價格，破壞市場平衡；向客戶收

9、取灰色收入，倒賣公司財物；泄露公司重要的客戶信息資源，使企業(yè)面臨客戶資源流失的風(fēng)險等等。這種短期有效，長期傷身的“一低兩高”績效管理政策，必將阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展（3）。3.3 因人設(shè)崗，績效指標(biāo)不明確 因人設(shè)崗是指根據(jù)員工能力設(shè)立某一崗位，或者是調(diào)整現(xiàn)有崗位的責(zé)、權(quán)、利以適應(yīng)員工的能力。隨著市場人才競爭程度的逐步激烈，以及用工成本的不斷加大，現(xiàn)實中很多快消品企業(yè)里存在因人設(shè)崗現(xiàn)象。然而只依據(jù)員工的數(shù)量和能力來設(shè)置崗位績效，績效指標(biāo)可能不夠科學(xué)合理，會出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象；對人員編制的控制產(chǎn)生一定壓力、績效工作流程可能反而不夠順暢；工作量不夠飽和或可能過于飽和、工作產(chǎn)出低；甚至是因為某些不合理目標(biāo)

10、設(shè)置而影響到團(tuán)隊內(nèi)其他成員的心態(tài)或積極性；為了安插可能并不需要的人員而設(shè)立崗位績效，機(jī)構(gòu)就會臃腫；如果隨意進(jìn)行因人設(shè)崗，新設(shè)的崗位往往會破壞組織體系，使得組織運作有效性降低，從而影響公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)（6）。4、 快消品企業(yè)基層銷售人員績效管理問題解決方案 4.1改良績效管理模式，推行扁平化管理所謂扁平化管理，是指通過縮短企業(yè)管理通道和路徑，擴(kuò)大企業(yè)管理的寬度和幅度，進(jìn)而提高管理效率和市場競爭力。傳統(tǒng)金字塔結(jié)構(gòu)的管理層次多、管理幅度小，容易造成冗員多、層次反復(fù)、內(nèi)部管理效率低下的弊端；而扁平化結(jié)構(gòu)的管理層次少，管理幅度大，恰恰加快了信息傳遞的速度，精煉了管理層次，節(jié)約了人力成本（7）。 正是因

11、為扁平化管理結(jié)構(gòu)對員工的能力提出了更高的要求，需要員工能在急速變化著的市場中高效工作，快消品企業(yè)需要憑借不勝任員工管理推進(jìn)績效扁平化流程。企業(yè)需要通過績效結(jié)果確定不勝任員工，對其進(jìn)行績效面談，找出工作中出現(xiàn)的具體問題，給予一定的改進(jìn)期限解決，若達(dá)到職位要求，則自動結(jié)束不勝任員工管理；若改進(jìn)期結(jié)束后，未達(dá)到職位要求，則實施降薪、降級、調(diào)崗或解除勞動關(guān)系等處理方式，從而保證員工和團(tuán)隊的高質(zhì)量。 4.2 完善薪酬福利，規(guī)范績效考核首先快消品企業(yè)作為勞動密集型企業(yè),需要不斷地改進(jìn)和優(yōu)化績效薪酬的結(jié)構(gòu),合理分配基層銷售人員績效獎金，完善公司福利體系，以提高員工對公司的滿意度；其次對銷售人員應(yīng)進(jìn)行職位職級

12、評估，不同職級的銷售人員設(shè)置不同比例的獎金及津貼標(biāo)準(zhǔn)，這樣將有利于團(tuán)隊的整體穩(wěn)定性和凝聚力的提示，確保績效考核體系的公開透明，激發(fā)員工對績效考核工作的重視；再者人事部還需將績效考核中指標(biāo)數(shù)據(jù)的來源，評比方法，評分原則事先進(jìn)行公布，不能在員工不知曉的情況下對員工進(jìn)行考核；最后是建立員工績效考核申述及績效結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，企業(yè)需認(rèn)真對待員工反饋問題，修改績效指標(biāo)設(shè)置不合理之處，并對績效考核嚴(yán)重的員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，幫助員工績效指標(biāo)的完成（3）。 4.3因崗設(shè)人，明確績效指標(biāo)因崗設(shè)人是根據(jù)業(yè)務(wù)需要設(shè)立某一崗位，再根據(jù)崗位需求配置人才填補(bǔ)崗位。因崗設(shè)人是組織架構(gòu)設(shè)計的基本原理，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要，設(shè)立或

13、調(diào)整組織機(jī)構(gòu)，明確部門職責(zé)，再層層分解到各個崗位，從而確定各崗位的崗位職責(zé)，設(shè)置崗位績效。如果員工的能力不滿足某崗位的要求，則需要對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，以提升員工能力，或者降職使用；如果員工的能力滿足崗位要求，則將員工補(bǔ)充到該崗位上去；如果員工的能力超出了該崗位要求，則對員工進(jìn)行晉升。具體來說就是按照定編人數(shù)和崗位說明，配備合適人員，做到“以事定職，以職定人”(8)。參考文獻(xiàn)： （1）郝振寧. 聯(lián)合利華家樂雞精的中國市場競爭策略研究D. 北京, 對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué), 2006. （2）梁惠瓊. 快速消費品市場推廣手段與品牌營銷分析J. 廣東, 中國商貿(mào), 2011(31). （3）王琴.快消品行業(yè)不同企業(yè)銷售人員薪酬激勵方案研究J.上海, 金融經(jīng)濟(jì):理論版, 2015(14):85-88. （4）周晉蓉. 企業(yè)中層管理者績效評價研究D.黑龍江, 東北林業(yè)大學(xué), 2011. （5）黃