二級(jí)人力資源真題及答案

1、2014年11月企業(yè)人力資源管理師二級(jí)真題卷冊(cè)一：理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題【基礎(chǔ)知識(shí)，26-31,6個(gè)】26 .兩種勞動(dòng)參與假說的前提觀點(diǎn)是相同的，即（）的勞動(dòng)力參與率與經(jīng)濟(jì)周期不存在敏感的反應(yīng)性。（基礎(chǔ)P7）A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人（基石Hi P3132）27 .以下關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說法不正確的是（）社會(huì)保險(xiǎn)不具有強(qiáng)制性A.社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目B.社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇是否參加保險(xiǎn)C.對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會(huì)保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)D.）（基礎(chǔ)P3928.勞動(dòng)保障法不包括（）。A.促進(jìn)就業(yè)法B.社會(huì)保險(xiǎn)法C.工作時(shí)間法D.勞動(dòng)福利法（基礎(chǔ)P87）投入期企業(yè)

2、不適宜采取的營(yíng)銷策略是（）。29.A.快速掠取策略緩慢滲透策略B.快速滲透策略C.樹立產(chǎn)品形象D.（基礎(chǔ)P125）年代末，（）提出了第一個(gè)綜合的權(quán)變模型。30.20世紀(jì)50赫塞A.布蘭查德B.C.費(fèi)德勒D.明茨伯格31.在正常情況下，組織開發(fā)的重點(diǎn)是組織的（）。P176（基礎(chǔ)）協(xié)作能力A.創(chuàng)新能力B.競(jìng)爭(zhēng)能力C.發(fā)展能力D.P2（ 管理行為規(guī)） P8）32.（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容。范A.B.組織的權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的主要缺點(diǎn)，不包括（）。33.A.企業(yè)內(nèi)部的價(jià)格體系不容易完全理順B.企業(yè)內(nèi)部信息溝通較差，組織內(nèi)縱向協(xié)調(diào)難度大（

3、橫向協(xié)調(diào)難度大）C.各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)和任務(wù)難以確定D.各單位任務(wù)完成情況的考核顯得比較困難而復(fù)雜34.（）是以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)模式。（P21）A. 直線職能制：以工作和任務(wù)為中信的部門組合方式B. 網(wǎng)絡(luò)型組織：以關(guān)系為中心C.多維立體組織：以關(guān)系為中心D.事業(yè)部制35.在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要調(diào)查的資料不包含（）。（P2526）A.管理業(yè)務(wù)流程圖B.組織戰(zhàn)略圖C.工作崗位說明書D.組織體系圖36. 一般來說，企業(yè)人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括（）。（P47）A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時(shí)間D.晉升路徑37. 以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的表述，不正確的是（）。（P56）A.人力資

4、源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)B.動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)并非必要D.企業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)定必須以人力資源預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)38. 以下關(guān)于德爾菲法的表述，不正確的是（）。（P6566）A.是一種定性預(yù)測(cè)方法B.可用來預(yù)測(cè)部門人力資源需求C.適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期預(yù)測(cè)D.可用于人力供給的中期長(zhǎng)期預(yù)測(cè)39. （）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型以及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的員工需求。（P69）A.計(jì)算機(jī)模型法B.馬爾可夫分折法C.定員定額分析法D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法40.定員定額分析法不包括（）。設(shè)備看管定額定員（P7

5、0）A. 結(jié)構(gòu)定員法B. 比例定員法C.效率定員法D.勞動(dòng)定額分析法【第二章招聘與配置41-49,9個(gè)】41 .（）具有測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng),測(cè)評(píng)指標(biāo)靈活等特點(diǎn)。（P110）選拔性測(cè)評(píng)A.B.考核性測(cè)評(píng)C.開發(fā)性測(cè)評(píng)D.診斷性測(cè)評(píng)42 .在素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，（）結(jié)構(gòu)是將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。（P115）A.平面B.立體C.橫向D.縱向：將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。43 .飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是（）性標(biāo)準(zhǔn)。（P118）A.效標(biāo)參照B.能力考核C.常模參照D.素質(zhì)考核44 .在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)

6、中，最常使用的差異量數(shù)是（）。（P132）A. 均值B. 中位數(shù)C方差D.標(biāo)準(zhǔn)差45 .在面試的（），面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍。（P154）A.關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認(rèn)階段46 .在面試的（），面試考官會(huì)進(jìn)一步校對(duì)核心階段所獲得的信息。（P156）A.關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C.準(zhǔn)備階段D.確認(rèn)階段47 .圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力的面試問題屬于（）。（P164）A.壓力性問題B.知識(shí)性問題C.行為性問題：用過去的行為來預(yù)測(cè)未來的行為D.經(jīng)驗(yàn)性問題48 .在員工招聘通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括（）。（P173174）A.決策人員的來源廣泛

7、B.群體決策的主觀性高C.決策人員不是唯一的D.運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理49 .（）不適合采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔。（P178）A.人力資源主管B.技術(shù)研發(fā)人員銷售部門經(jīng)理C.D.公關(guān)部門經(jīng)理【第三章培訓(xùn)與開發(fā)50-58,9個(gè)】50 .企業(yè)在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，必須達(dá)到的要求不包括（）。（P215216）A.系統(tǒng)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C.先進(jìn)性D.有效性51 .在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包括（）。（P216）A.企業(yè)戰(zhàn)略分析還包括：企業(yè)任務(wù)分析、員工職業(yè)生涯分析B.企業(yè)組織分析C.企業(yè)資源分析D.企業(yè)人員分析52 .（）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。（P255）A.價(jià)值性B.相關(guān)性C.有效

8、性D.普遍性53 .培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括（）。（P256）A.強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)B.提高學(xué)習(xí)效果C.關(guān)注信息反饋D.節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間54 .新開發(fā)課程評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)不包括（）。（P287）A.培訓(xùn)需求B.課程設(shè)計(jì)C.受訓(xùn)人員D.應(yīng)用效果55 .在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，第二級(jí)評(píng)估是（）。（P293）A.行為評(píng)估：第三級(jí)B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.反應(yīng)評(píng)估：第一級(jí)D.結(jié)果評(píng)估：第四級(jí)56 .對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估時(shí)，不宜采用的評(píng)估方法是（）。（P294）A.筆試法B.心得報(bào)告C.提問法D.行為觀察：行為評(píng)估57 .培訓(xùn)成果評(píng)估的重要指標(biāo)不包括（）。（P295298）A.技能成果包括：績(jī)效成果和投資

9、回報(bào)率。B.情感成果C.績(jī)效成果D.學(xué)習(xí)成果58 .培訓(xùn)效果的問卷調(diào)查評(píng)估不適用于（）。（P302）了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法A.B.讓學(xué)員清楚了解自己的差距和不足C.檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度D.評(píng)價(jià)學(xué)員在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況【第四章績(jī)效管理59-67,9個(gè)】59 .以（）為基礎(chǔ)的績(jī)效指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工在考評(píng)期內(nèi)完成什么樣的工作任務(wù)，其所取得的業(yè)績(jī)是什么，其貢獻(xiàn)率到底有多大？（P323）A.實(shí)際投入B.工作行為C.實(shí)際產(chǎn)出D.工作方式60 .（）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。（P328）A.關(guān)鍵事件法B.要素圖示法C.個(gè)案研究法D.頭腦風(fēng)暴法61

10、 .績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序包括：工作分析；理論驗(yàn)證；修改調(diào)整；指標(biāo)調(diào)查。正確的排序是（ ） 。A. B.C.D.62 .沒有絕對(duì)的零點(diǎn) ,只能做加減運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表是（）A. 比率量表B.等距量表C.等級(jí)量表D.名稱量表63 . （ ）是測(cè)量水平最高的績(jī)效考評(píng)量表。A. 比率量表B.等距量表C.等級(jí)量表D.名稱量表64 .KPI 作為績(jī)效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的特征是（P329)P335)P334)P338)A. 定性化、結(jié)果化B.定性化、C.定量化、D.定量化、結(jié)果化 行為化 結(jié)果化 行為化65 .提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法不包括（）A. 問卷調(diào)查法B. 目標(biāo)分解法C.關(guān)鍵分析

11、法D.標(biāo)桿基準(zhǔn)法66 . （）不能糾正績(jī)效考評(píng)中的暈輪誤差。A. 建立精確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)B.C.對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)D.建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫萈339340)P363)67 .進(jìn)行 360 度考評(píng)前要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不包括（）A. 溝通技巧B.反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法C.考評(píng)實(shí)施技巧D.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)【第五章薪酬管理68-76,9 個(gè)】68.可以在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是（A. 企業(yè)之間相互調(diào)查B. 問卷調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查69. （ ）是指由崗位性質(zhì)和特征相似的若干職系構(gòu)成的崗位群。P374)）。P411 )P427)P

12、444)P457)A.職系B.職組C.職門D.職等70. （）能比較準(zhǔn)確地反映工作的質(zhì)量和數(shù)量特征，有利于貫徹“同工同酬”的原則。A.崗位薪酬制B.績(jī)效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制71. （）薪酬不屬于技能薪酬制的范疇。（P447448）A.技術(shù)B.基礎(chǔ)能力C.薪點(diǎn)D.策略能力72. 影響企業(yè)工資水平的企業(yè)外部因素不包括（）。（P454455）A.勞動(dòng)力市場(chǎng)B.行業(yè)特征：內(nèi)部因素C.當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)D.所處地域73. 應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為（）。（P453）A.平行團(tuán)隊(duì)B.交叉團(tuán)隊(duì)C.流程團(tuán)隊(duì)D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74. 以（）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)易使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)

13、展。A.績(jī)效B.行為C.工作D.技能）P462（）。企業(yè)進(jìn)行工作崗位評(píng)價(jià)就是要保證工資的（75.A.外部競(jìng)爭(zhēng)性B.合法性C.內(nèi)部公平性D.經(jīng)濟(jì)性76 .當(dāng)企業(yè)的企業(yè)年金繳費(fèi)不超過工資總額的（）時(shí)，企業(yè)繳費(fèi)可以從成本中列支。（P492）A.4%B.5%C.6%D.7%【第六章勞動(dòng)關(guān)系管理77-85,9個(gè)】77 .確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的相關(guān)因素不包括（）。（P523）A.社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率B.企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況C.勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格D.人工成本水平78 .集體工資協(xié)議簽訂后（）內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級(jí)以上）勞動(dòng)保障行政部門審查。（P527）A.10日B.15日C.20日D.30日7

14、9 .勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位信息的采集主要是通過（）取得的。（P531）A. 經(jīng)濟(jì)普查B. 問卷調(diào)查C.人口普查D.抽樣調(diào)查80 .對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位相關(guān)信息的采集方法，錯(cuò)誤的說法是（）。（P531）A.兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年一年一次，每年67月份B.按國(guó)家勞動(dòng)行政和統(tǒng)計(jì)主管部門的要求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查C.調(diào)查范圍包括市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D.調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況81 .在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（）在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。（P533）A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82.勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)資本不得少于（）

15、。（P510）A.50萬元B.100萬元C.200萬元2013年7月1日生效D.300萬元）P541（）。以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說法，正確的是（83.A.只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下才會(huì)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)C.權(quán)利爭(zhēng)議通常是因訂立、變更勞動(dòng)合同所引起的D.不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可能成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人84 .以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的說法，不正確的是（）。（P544545）A.調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立的程序B.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)是群眾性組織C.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立程序D.調(diào)解委員會(huì)勞動(dòng)者代表由工會(huì)成員擔(dān)任或由全體員工推舉產(chǎn)生85 .勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)

16、（）裁決制度。P548）（一次A.兩次B.多次C.無限D(zhuǎn).二、多項(xiàng)選擇題個(gè)】【基礎(chǔ)知識(shí)，86-89,4）（基礎(chǔ)P386.實(shí)證研究方法的特點(diǎn)包括（）。目的在于認(rèn)識(shí)客觀事實(shí)A.結(jié)論具有客觀性B.以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)C.結(jié)論具有主觀性D.E.主要目的在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)基礎(chǔ)P33）（87.我國(guó)勞動(dòng)法律淵源的類別，主要包括（）。A.正式解釋B.勞動(dòng)法律C.地方性勞動(dòng)法規(guī)D.勞動(dòng)規(guī)章E.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)（基礎(chǔ)P68）風(fēng)險(xiǎn)型決策方法包括（88.）。A.收益矩陣法B.決策樹法線性規(guī)劃法C.微分法D.E.敏感性分析法P133（基礎(chǔ)）。心理測(cè)驗(yàn)可分為89.按測(cè)驗(yàn)?zāi)康牟煌?，（）描述性測(cè)驗(yàn)A.B.診斷性測(cè)驗(yàn)

17、C.綜合性測(cè)驗(yàn)D.預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)個(gè)體性測(cè)驗(yàn)E.【第一章個(gè)】90-95,6人力資源規(guī)劃多維立體組織結(jié)構(gòu)的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)包括（）。90.）P6（產(chǎn)品利潤(rùn)中心A.B.專業(yè)成本中心C.地區(qū)利潤(rùn)中心D.部門網(wǎng)絡(luò)中心E.服務(wù)網(wǎng)絡(luò)中心91.組織結(jié)構(gòu)爆破式變革的具體表現(xiàn)有（）。（P27）A.新設(shè)一個(gè)部門：改良式變革B.兩家企業(yè)合并C.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合：計(jì)劃式變革D.局部改變某個(gè)科室的職能：改良式變革E.從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)92.影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（）。（P49）A.人口的性別比例勞動(dòng)力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)B.勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量C.勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量D.社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模E.（P49）。93.影

18、響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素有（A.戶籍制度勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.D.當(dāng)?shù)厣鐣?huì)風(fēng)俗E.政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度（P51）94.狹義的人力資源規(guī)劃其核心部分包括（）。A.人力資源費(fèi)用的控制人力資源需求預(yù)測(cè)B.人力資源信息的收集C.D.人力資源供給預(yù)測(cè)E.人力資源供需綜合平衡（）P899295.企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法包括（）。A.回歸分析模型人力資源信息庫(kù)B.C.馬爾可夫模型經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法D.管理人員接替模型E.個(gè)】招聘與配置96-101,6【第二章）（P115）。96.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括（評(píng)語短句式A.B.客觀語句式C.方向指示式主觀提問式D.E.設(shè)問提示式o）（員

19、工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括97.）P115（A.結(jié)構(gòu)性要素行為環(huán)境要素B.C.時(shí)間性要素D.工作績(jī)效要素E.空間性要素98 .面試準(zhǔn)備階段的主要工作包括（）。（P152154）A.制定面試指南B.準(zhǔn)備面試問題C.確定評(píng)估方式D.培訓(xùn)面試考官E.統(tǒng)計(jì)面試結(jié)果99 .在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，考官應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的關(guān)鍵要素有（）。（P165）A. 情境B. 目標(biāo)C.行動(dòng)D.結(jié)果E.經(jīng)驗(yàn)100. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法包括（）等多種類型。A.無情境性討論B.不定角色的討論C.情境性的討論D.指定角色的討論E.無主題討論101. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的特點(diǎn)有（）。A.具有人際互動(dòng)效應(yīng)B.討論題目易于設(shè)計(jì)C.討論過程

20、生動(dòng)真實(shí)D.被試難以掩飾自我E.易于進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)還有：能在測(cè)評(píng)者之間產(chǎn)生互動(dòng)、測(cè)評(píng)小了高【第三章培訓(xùn)與開發(fā)102-107,6個(gè)】102. 現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)可以分為（）等層次的培訓(xùn)。A.經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)B.知識(shí)培訓(xùn)C.技能培訓(xùn)D.觀念培訓(xùn)E.思維培訓(xùn)還有：心理培訓(xùn)（5個(gè)層次）103. 在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)文件中，內(nèi)容大綱應(yīng)包括（）。A.班級(jí)規(guī)模B.教學(xué)順序和活動(dòng)C.課件意圖D.課程和績(jī)效目標(biāo)E.教學(xué)資源104. 敏感性訓(xùn)練的目標(biāo)一般包括（）。A.更新受調(diào)者的價(jià)值觀念B.更好地理解群體活動(dòng)過程更好地洞悉自己的行為C.D.提高受訓(xùn)者的抗壓能力E.通過群體活動(dòng)培養(yǎng)判斷和解決問題的能力105. 培訓(xùn)前效果評(píng)估的內(nèi)容包

21、括（）。A.培訓(xùn)環(huán)境評(píng)估：培訓(xùn)中的評(píng)估B.培訓(xùn)需求的整體評(píng)估C.培訓(xùn)計(jì)劃可行性評(píng)估D.培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)和工作態(tài)度評(píng)估E.培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估106. 在選擇確定培訓(xùn)評(píng)估形式時(shí)，應(yīng)主要以（）為依據(jù)。P177178)P178179 )P244)P249)P275)P288)P289)A.評(píng)估目的B.評(píng)估的實(shí)際需要C.評(píng)估對(duì)象D.評(píng)估形式的特點(diǎn)E.評(píng)估人員107. 培訓(xùn)效果反應(yīng)評(píng)估的具體方法有（）。P294）（訪談法A.問卷調(diào)查法B.:學(xué)習(xí)評(píng)估C.提問法D.綜合座談法E.觀察法績(jī)效管理108-113,6個(gè)】【第四章（P320）108.品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)包括（）。A.客戶投訴率B.進(jìn)取精神C.

22、專業(yè)知識(shí)面D.聽寫能力商品銷售量E.）P323（）109.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是實(shí)施績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，其主要作用是。A.有助于戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成B.有助于改善組織的內(nèi)部管理C.有助于指引員工行為朝正確方向轉(zhuǎn)變有利于企業(yè)績(jī)效管理制度健全與完善D.E.有利于促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)）P325328（績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法包括（）。110.要素圖示法A.B.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法個(gè)案研究法C.D.對(duì)比分析法還有：面談法、頭腦風(fēng)暴法E.問卷調(diào)查法體系的意義體現(xiàn)在（）。KPI111.戰(zhàn)略導(dǎo)向的）P3366337（A.KPI體系具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用B.KPI體系能自下而上地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)體系能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志

23、C.KPID.KPI體系是激勵(lì)和約束企業(yè)員工的一種新型機(jī)制E.KPI體系能夠調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性112 .綜合型績(jī)效考評(píng)方法包括（）。（P361）A.合成考評(píng)法B.直接指標(biāo)法：結(jié)果導(dǎo)向型C.日清日結(jié)法：結(jié)果導(dǎo)向型D.關(guān)鍵事件法：行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)E.圖解式平價(jià)量表法113 .績(jī)效考評(píng)結(jié)果過于苛刻，對(duì)于組織和個(gè)體來說（）。（P362）A.有利于激發(fā)員工們的斗志B.容易增加工作壓力C.容易造成緊張的組織氣氛D. 降低工作的滿意度E.有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性【第五章薪酬管理114-119,6個(gè)】114.在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括（）。（P409）A.新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn)B.薪酬水

24、平地區(qū)差異的控制員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理C.被調(diào)查企業(yè)在加薪時(shí)的百分比D.公司的加班與工作輪班方面的薪酬政策E.P422423）（115.員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。對(duì)薪酬水平的滿意度A.對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度B.C.對(duì)薪酬差距的滿意度D.對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度E.對(duì)精神激勵(lì)的滿意度（P452）116.年薪制中基本薪酬的決定因素有（）o市場(chǎng)工資水平A.員工平均薪酬水平B.C.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果D.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模E. P459461（）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（）。117.A.互動(dòng)性原則B.等級(jí)化原則C.競(jìng)爭(zhēng)性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則E.合法性原則（薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括（）o118.）P

25、482“技變”晉檔A.B.“學(xué)變”晉檔C.“齡變”晉檔“職變”變檔D.E.“考核”變檔119.企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，需要預(yù)測(cè)的薪酬信息包括（）。（P489）A.企業(yè)未來一年的工資增長(zhǎng)率B.員工在未來一年增薪的額度C.員工在未來一年增薪的時(shí)間D.員工在未來一年增薪的調(diào)資類型E.當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力供求狀況與工資水平【第六章勞動(dòng)關(guān)系管理120-125,6個(gè)】120. （）不是勞務(wù)派遣現(xiàn)象的表達(dá)術(shù)語。（P507）A.人才租賃B.勞動(dòng)派遣C.勞動(dòng)租賃D.勞動(dòng)力派遣E.勞動(dòng)輸出121. 工資指導(dǎo)線包括（）。P524）（A.高線B.預(yù)警線C.低線D.基準(zhǔn)線E.下線）P524（等多種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。122.勞動(dòng)力市

26、場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位按（）A.高位數(shù)B.年工資收入C.中位數(shù)D.月工資收入E.低位數(shù)（P535）。123.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用包括（A.教育培訓(xùn)費(fèi)B.人工成本費(fèi)工傷保險(xiǎn)費(fèi)C.有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用D.E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用（124.（）是處理職業(yè)危害的預(yù)防與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則。P536）A.安全第一獎(jiǎng)懲分明B.C.以人為本D.預(yù)防為主防重于治E.（）125.申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括。）P559（屬于受訴調(diào)解委員會(huì)管轄A.受仲裁委員會(huì)管轄符合申請(qǐng)調(diào)解的時(shí)效規(guī)定B.C.有明確的被申請(qǐng)人、具體的仲裁請(qǐng)求和理由D.屬于國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)人必須是與本案有直接

27、利害關(guān)系的單位與勞動(dòng)者E.2014年11月份企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）真題卷冊(cè)二：專業(yè)能力一、簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源短缺的措施。答：企業(yè)的人力資源發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以應(yīng)對(duì)短缺現(xiàn)象的發(fā)生。（1）將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2）如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬訂外部招聘計(jì)劃。（3）如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)中華人民和和國(guó)勞動(dòng)法等有關(guān)法規(guī)，制訂延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（4）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的

28、格局。（5）制訂聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。（6）制訂聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃?？傊陨线@些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。2.利用訪談法談?wù)剬?duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的程序和步驟。答：訪談法是通過訪員和受訪人面對(duì)面地交談來了解某些特定情況的基本方法。利用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，其程序和步驟如下：（ 1）明確所要采集的培訓(xùn)效果評(píng)估的信息。（ 2）設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)類似。

29、（ 3）測(cè)試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試，可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。（ 4）全面實(shí)施。（ 5）進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。3.簡(jiǎn)述提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序與步驟。答：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟如下：（ 1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。（ 2）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)。（ 3）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。（ 4）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。（ 5）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。、綜合題1 .某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。（1）企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因是什么？（2）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法（3）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處

30、理的方法中，集中趨勢(shì)分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？）引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因包括：1答：（測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。暈輪效應(yīng)。近因誤差。感情效應(yīng)。參評(píng)人員訓(xùn)練不足。（2）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法有集中趨勢(shì)分析、離中趨勢(shì)分析、相關(guān)分析和因素分析等。（3）集中趨勢(shì)分析是指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。描述集中趨勢(shì)的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中叫集中量數(shù)，其功用有二：它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個(gè)方面的特征，即它們的典型情況?？梢杂脕磉M(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平

31、均數(shù)和中位數(shù)。2 .（1）工資策略有哪些類型？各具什么特點(diǎn)？（2）企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（1）薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類：高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效薪酬與獎(jiǎng)金占的比重較大。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，員工的薪酬相對(duì)穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎(jiǎng)金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，按照個(gè)人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。折中類。既有高彈性成分，以激勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。如以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用該類型的企業(yè)較多。（2）當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，薪酬結(jié)構(gòu)以績(jī)效為導(dǎo)向；當(dāng)企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧