淺議珠寶行業(yè)銷售人員的薪酬設計(完整)

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：淺談三亞珠寶零售行業(yè)銷售人員薪酬設計問題的探索姓 名： 翁敏身份證號：準考證號：所在省市：海南省三亞市所在單位：海南海潤珍珠股份有限公司淺談三亞珠寶零售行業(yè)銷售人員薪酬設計問題的探索摘要：在珠寶銷售行業(yè)中，銷售人員的薪酬體系是企業(yè)“為業(yè)績付薪”最典型的薪酬 支付手段體現(xiàn)，這樣的體現(xiàn)我們叫做銷售提成，在企業(yè)的經營管理中占據(jù)非常重要的位置， 一直是人力資源從業(yè)人員所關注但又十分困惑的問題。文章通過分析三亞珠寶零售企業(yè)銷售人員的基本薪酬模式、薪酬設計中存在的基本問題、薪酬設計考慮因素及薪酬與績效考核的 聯(lián)系等方面，探討了三亞

2、珠寶零售企業(yè)銷售人員薪酬設計中的重點注意事項，探討銷售人員薪酬設計的關鍵要點。關鍵詞：銷售人員；銷售提成，薪酬設計；薪酬模式目 錄摘要 2引言 4一、銷售人員基本薪酬模式41、單一固定薪酬模式 42、固定薪酬 +獎金模式 43、固定薪酬 自成模式 54、固定薪酬+ 業(yè)務提成+獎金 55、純業(yè)務提成制6二、銷售人員薪酬設計中存在的問題 61、薪酬設計的理論依據(jù)不充分 62、薪酬設計的目標不明確 73、薪酬設計未與企業(yè)的成本與費用管理相結合7三、如何設計銷售人員的薪酬 7（一）銷售人員薪酬設計的原則 71 .目標一致原則 72 .有效激勵原則 73 .成本與費用控制原則 8（二）銷售人員薪酬設計考

3、慮的因素 81 .企業(yè)或產品的生命周期階段 82 .企業(yè)或產品的目標市場 83 .銷售人員的現(xiàn)實需求 8（三）銷售人員薪酬設計與績效考核的結合 9結語 9參考文獻 9引言隨著近年來海南旅游業(yè)的迅速發(fā)展，以及建設海南國際旅游島 戰(zhàn)略目標的逐步實施，眾多的國內知名珠寶品牌陸續(xù)登錄海南三 亞。品牌多元化帶來的不僅僅是激烈的市場競爭，各個企業(yè)均面臨 的是人才競爭也日益嚴峻。企業(yè)管理者們越來越清醒地意識到，企 業(yè)的市場競爭優(yōu)勢不在于企業(yè)掌握多少物質資源，而在于企業(yè)能夠 獲得多少人力資源。如何采取科學、合理的管理手段去獲得人才、 培養(yǎng)人才、用好人才，留住人才，尤其是銷售人才才是各個企業(yè)人 力資源從業(yè)人員亟

4、待解決的問題。而銷售人員擔負著為企業(yè)直接創(chuàng) 造利潤的使命，其價值越來越受到企業(yè)管理者的重視。如何最大限 度地激勵銷售人員發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造優(yōu)秀的銷售業(yè)績，是目前 擺在企業(yè)管理者面前的一個難題。一套行之有效的銷售人員薪酬制度，主要關注提成和獎金，因為提成和獎金幾乎是銷售人員薪酬體系的靈魂?？偟膩碚f，銷售人員的薪酬制度設計需要系統(tǒng)把握、專業(yè)構建，首先要從企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展出發(fā)，結合崗位設置及店面運營的情況，明確應對銷售人員實行什么樣的薪酬模式。一、銷售人員基本薪酬模式通過薪酬調研了解，三亞珠寶銷售企業(yè)針對銷售人員實行的主要薪酬模式可以概括為以下五種：（一）“單一固定薪酬模式”“單一固定薪酬模式”指的

5、是在固定薪酬模式下，銷售人員享受固定的基本薪酬，不隨珠寶產品銷售量以及珠寶行業(yè)市場份額銷售業(yè)績水平的改變而改變。該薪酬模式設計的依據(jù)是平衡企業(yè)內部崗位之間存在的相對價值關系?！皢我还潭ㄐ匠昴Ｊ健蹦軌虮容^好地體現(xiàn)企業(yè)內部的相對公平性，在保障銷售人員的收入水平和企業(yè)控制自身的銷售成本與費用方面具有良好的效果。但“單一固定薪酬模式”不管銷售人員是否達到銷售目標，公司都必須想其支付薪酬，從而制約了銷售額的提高，（二）“固定薪酬+獎金模式”“固定薪酬 +獎金模式”指的是銷售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資和完成一定銷售目標的獎金兩部分構成?；竟べY的獲得是穩(wěn)定的，獎金是指在銷售人員完成期初制定的銷

6、售目標之后給予的激勵獎賞。這種薪酬模式的優(yōu)點是在確保銷售人員有保障收入基礎上，通過獎金激勵為銷售人員設定的一系列與企業(yè)發(fā)展相關的指標，引導其合理的銷售行為，促進企業(yè)的和諧、持續(xù)發(fā)展。但這樣的模式，雖然和銷售額形成了一定的關系，但仍然缺乏緊密和既定的關系，銷售人員無法進行薪酬預期，因此適用于珠寶產品市場開發(fā)成熟、珠寶產品品牌度較高的企業(yè)銷售。（三）“固定薪酬+提成模式”“固定薪酬 +提成模式”是指銷售人員的工資收入由企業(yè)按期支付的基本工資和與其銷售業(yè)績直接掛鉤的銷售提成兩部分構成。一般情況下，提成表現(xiàn)出兩種方式：一是公司設定了銷售人員或團隊的銷售定額，在定額內沒有提成，提成只針對超過銷售定額的超

7、額部分進行提成，如果銷售定額沒有到達，銷售人員的保底工資還會按照一定的比例受到扣罰；二是對銷售人員或團隊的所有銷售進行提成，很明顯這樣的方式的提成率相對低一些。該薪酬模式在為銷售人員生活提供基本保障的同時，對銷售業(yè)績良好的銷售人員具有很大的激勵性，是目前三亞珠寶零售企業(yè)廣泛采用的一種銷售人員的薪酬模式。但是，該薪酬模式會引致銷售人員時刻關注自身利益，而忽視了銷售團隊的凝聚力和企業(yè)的整體利益。如優(yōu)質客戶銷售人員均爭先搶奪，對于購買力較差的客戶互相推諉，有可能影響公司整體服務水平和接待質量。“固定薪酬 +業(yè)務提成”的薪酬模式又可區(qū)分為“高固定薪酬 +低提成”與“低固定薪酬+高提成”兩種薪酬模式。前

8、者更注重的是銷售人員的穩(wěn)定性，用較高的穩(wěn)定工資收入穩(wěn)定銷售人員與企業(yè)之間的工作關系；后者則以銷售人員的工作業(yè)績?yōu)閷?，以銷售人員的業(yè)績核定其絕大部分的工資收入。這樣的模式適用于處于初創(chuàng)期和成長期的企業(yè)。（四）“固定薪酬+業(yè)務提成+獎金”“固定薪酬 +業(yè)務提成+獎金”是指銷售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資、按期根據(jù)銷售業(yè)績發(fā)放的業(yè)務提成及完成企業(yè)一定銷售目標的獎金三部分構成。該薪酬模式同時綜合了基本工資、業(yè)務提成和獎金三種報酬的優(yōu)勢，能充分發(fā)揮薪酬在調動銷售人員主觀能動性方面的激勵性。其中，業(yè)務提成能激勵銷售人員追求優(yōu)秀的業(yè)績，而獎金則會促使銷售人員更加關注其銷售行為。但是該薪酬模式在無

9、形中增加了企業(yè)的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的專業(yè)性，并且銷售額的核定、業(yè)務提成率、獎金發(fā)放率等方面的核定也存在較大的困難。（五）“純業(yè)務提成制”“純業(yè)務提成制”也叫傭金制，指的是銷售人員的工資收入沒有固定的部分，全部由浮動工資部分組成，即由銷售人員一定比例的業(yè)務提成構成。該薪酬模式的優(yōu)點顯著，激勵性很強、操作簡便，維護成本 低。但是在該薪酬模式下，銷售人員面臨著全部的銷售風險。一旦 進入海南旅游淡季，隨著客流量的減少，銷售情況將會整體低迷， 銷售人員的收入會非常不穩(wěn)定。并且此種情況下銷售人員會受經濟 利益驅使，熱衷于進行有利可圖的交易。（如為促成銷售，違反公司 規(guī)定給客人打低折扣，或者私

10、自給客人贈送禮品。）為了其個人的短期收益甚至會出現(xiàn)損害企業(yè)形象及長遠利益的情況。同時，該薪酬 模式還會導致銷售人員之間的惡性競爭，削弱了銷售隊伍的穩(wěn)定性 和凝聚力。以上五種薪酬模式都各有其優(yōu)劣勢，在什么情況下采用何種薪 酬模式，一般要考慮銷售人員的素質和企業(yè)銷售的產品。一般情況 下，穩(wěn)定收入較低而浮動收入較高的薪酬模式，比較適合具有豐富 的銷售經驗、個人能力較強的銷售人員；穩(wěn)定收入較高而浮動收入 較低的薪酬模式比較適合暫時經驗不夠，但有銷售潛力的銷售人 員，并且對銷售隊伍的建設比較有利。二、銷售人員薪酬設計中存在的問題要設計好薪酬制度，除確定薪酬模式外，還必須對銷售人員薪 酬設計中存在的問題有

11、較為清晰的判斷，避免出現(xiàn)問題的積累。從 銷售人員薪酬制度設計的實踐來看，目前銷售人員薪酬設計中主要 存在以下三個方面的問題：第一，薪酬設計的理論依據(jù)不充分。企業(yè)由于未進行有效的市 場薪酬調查，不能夠了解類似銷售人員的薪酬模式及水平，具設計 的薪酬方案缺乏實踐依據(jù)；同時，企業(yè)管理者對銷售人員的薪酬管 理未能隨業(yè)務及銷售人員的變化進行適時的修訂，脫離了企業(yè)的發(fā) 展和銷售人員成長的現(xiàn)實情況，不能適應快速變化的市場環(huán)境。常見問題如下：針對負責新增店面或者新增業(yè)務的銷售人員套用其“底薪加提成”的模式。由于新增業(yè)務及店面的經營情況具有不確 定性，如實際經營情況與預期銷售目標差距較大，則薪酬的提成部 分將脫

12、離可控范圍。造成人力資源成本上漲，或者由于薪酬偏低導 致人員流失。第二，薪酬設計的目標不明確。許多企業(yè)進行銷售人員薪酬設計時僅憑經驗或照搬同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬模式，沒有結合本企業(yè)的營銷目標及策略，也沒有將銷售目標與銷售人員的工作績效直接掛鉤起來，雖然其薪酬水平支付可能較高，但依然不能實現(xiàn)銷售目標。 常見問題如下：部分企業(yè)薪酬方案從制訂起一直使用，從未根據(jù)經營情況做修改。如第三，薪酬設計未與企業(yè)的成本與費用管理相結合。許多企業(yè)進行銷售人員薪酬設計時僅關注銷售人員的銷售量，對銷售支出、 貨款回收等銷售指標關注不夠，導致銷售人員的費用支出過大，企 業(yè)欠款又難以回收，侵蝕著企業(yè)的銷售資本；也有一些企業(yè)

13、，照搬 行業(yè)標桿企業(yè)的薪酬方案，未考慮薪酬方案的維護運行成本，直接影響企業(yè)的銷售利潤。三、如何設計銷售人員的薪酬在明確了銷售人員的基本薪酬模式和薪酬設計中存在的基本問題，企業(yè)在設計科學合理的薪酬制度時，還需遵循以下的薪酬設計原則和考慮以下的薪酬設計因素：（一）銷售人員薪酬設計的原則1. 目標一致原則。在銷售人員的薪酬設計中，必須統(tǒng)籌考慮企 業(yè)的整體銷售目標，通過合理的薪酬導向，引導銷售人員的銷售行 為始終沿著企業(yè)的既定銷售目標和銷售策略前行，在促進銷售人員 的健康成長同時，有效實現(xiàn)企業(yè)的整體銷售目標。2. 有效激勵原則。企業(yè)需保證銷售人員得到有效的薪酬激勵， 同時，銷售人員有效激勵的薪酬水平必

14、須參考市場銷售人員的收入 水平，薪酬水平的高低選擇，以有效激勵銷售人員的主觀能動性， 并不侵蝕企業(yè)利潤為基本要征。3. 成本與費用控制原則。企業(yè)銷售人員的工資支出和薪酬制度 維護成本必須控制在一定的限度內，要在企業(yè)年度的成本與費用預 算之內。（二）銷售人員薪酬設計考慮的因素1. 企業(yè)或產品的生命周期階段。一個企業(yè)和它的產品都有其生 命周期，從創(chuàng)立期、快速發(fā)展期、步入成熟期、再到衰退期，企業(yè) 應根據(jù)每個生命周期階段制訂不同的銷售目標，并實行不同的薪酬模式。如新產品上市時，因為存在產品銷售的不可預期性，銷售人員面臨的銷售風險會很大，在這種情況下，宜采用“單一固定薪酬模式”或是“固定薪酬+獎金”的薪

15、酬模式；當產品獲得市場的認可后，銷售人員面臨的銷售風險降低了，而企業(yè)更關注提高產品的市場份額，此時宜采用“固定薪酬+業(yè)務提成”；在產品獲得足夠的市場份額后，品牌將會發(fā)揮巨大的銷售效應，此時擬采用“固定薪酬 +業(yè)務提成+獎金”的薪酬模式。2. 企業(yè)或產品的目標市場。針對產品不同的目標市場，應根據(jù)目標市場的特點，對銷售人員選擇不同的薪酬模式。一般情況下，如企業(yè)將目標市場鎖定在高端客戶群，那么企業(yè)就應需要獲得具備優(yōu)良素質與形象的銷售人員，而此類銷售人員的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；如企業(yè)將目標市場鎖定在一般大眾，這種情況下將會更加注重銷售人員的銷售技巧，因而宜采用“低底薪 +高提成”的薪

16、酬模式。3. 銷售人員的現(xiàn)實需求。針對不同類型的銷售人員的現(xiàn)實需求，采用不同的薪酬模式。如是新進的銷售人員，不熟悉市場業(yè)務，為提高其安全感和歸屬感，可采用“純工資制”；當銷售人員逐步熟悉銷售工作后，為提高其工作主觀能動性，可采用“固定薪酬+業(yè)務提成”；對銷售業(yè)績優(yōu)秀，開發(fā)和維護市場能力較強的銷售人員，給予工作的穩(wěn)定性和激勵性能夠有效發(fā)揮其主觀能動性，可采用“高固定薪酬+低提成”的薪酬模式；而對保障性要求較低，對激勵性需求很高的銷售人員，擬采用“低固定薪酬 +高提成”的薪酬模式。此外，進行銷售人員薪酬設計時還需考慮企業(yè)所處行業(yè)及競爭狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的實力、企業(yè)文化等因素，在綜合考慮各方

17、面因素后，選擇適合的薪酬模式。（三）銷售人員薪酬設計與績效考核的結合在銷售人員的薪酬方案設計中，績效考核與薪酬的關系是重點，績效考核指標及相應權重的確定非常重要。若企業(yè)未選擇合適的業(yè)績指標，而僅以銷售額作為考核銷售人員業(yè)績的惟一指標，將會導致銷售人員的短期化行為，給企業(yè)造成重大損失。若企業(yè)想使銷售人員的注意力關注到銷售額和到款率方面，則可以選擇銷售額、到款率作為考核銷售人員業(yè)績的指標，但也會導致銷售人員僅重視現(xiàn)有客戶，忽視對潛在客戶群的培養(yǎng)的缺陷。為了避免上述情況的發(fā)生，企業(yè)應采用較為全面的考核指標，如銷售額、銷售利潤、銷售回款率、客戶滿意度等，并采用科學有效的方法確定指標相應權重。同時，企業(yè)進行績效考核制度設計時，應從企業(yè)的實際出發(fā)，協(xié)調企業(yè)與部門及員工之間的利益關系。并在績效與薪酬的執(zhí)行過程中，做好對銷售人員工作過程的事實情況記錄和保證過程的透明、公正?？偨Y在