人力資源管理師新教材課件《招聘與配置》

1、招聘與配置招聘與配置鑒定比重鑒定比重相關(guān)知識相關(guān)知識 15%能力要求能力要求 15% 二級企業(yè)人力資源管理師二級企業(yè)人力資源管理師第一節(jié)第一節(jié)員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建一 、 員工素質(zhì)測評的基本原理員工素質(zhì)測評的基本原理（一）（一） 個體差異原理個體差異原理人的素質(zhì)是有差異的，客觀存在，不人的素質(zhì)是有差異的，客觀存在，不為意志而轉(zhuǎn)移為意志而轉(zhuǎn)移造成差異的因素：先天、后天、社會造成差異的因素：先天、后天、社會不同素質(zhì)，不同的人做相同的工作有不同素質(zhì)，不同的人做相同的工作有不同的效果和效率不同的效果和效率（二）（二） 工作差異原理工作差異原理F不同的職位具有差異性不同的職

2、位具有差異性工作任務差異、工作內(nèi)容差異工作任務差異、工作內(nèi)容差異工作權(quán)責差異、決策權(quán)力和決策影響力不工作權(quán)責差異、決策權(quán)力和決策影響力不同同F(xiàn)不同的崗位需要不同的身體素質(zhì)不同的崗位需要不同的身體素質(zhì)F不同的人有不同的個性和興趣不同的人有不同的個性和興趣 不同的工作就要由擁有相應素不同的工作就要由擁有相應素質(zhì)的人來承擔質(zhì)的人來承擔（三）（三） 人崗匹配原理人崗匹配原理F人適其事、事宜其人適其事、事宜其人的原則人的原則保持個體素質(zhì)與崗保持個體素質(zhì)與崗位要求的同構(gòu)性位要求的同構(gòu)性保持個體需要與工保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性作報酬的同構(gòu)性F做到人盡其才、物做到人盡其才、物盡其用盡其用人崗匹配包括：人

3、崗匹配包括：q工作要求與員工素質(zhì)匹配工作要求與員工素質(zhì)匹配q工作報酬與員工貢獻匹配工作報酬與員工貢獻匹配q員工與員工之間匹配員工與員工之間匹配 1.崗位與崗位之間匹配崗位與崗位之間匹配二、二、員工素質(zhì)測評的類型員工素質(zhì)測評的類型l按測評標準分按測評標準分 無目標、常模參照性、效標參照性無目標、常模參照性、效標參照性l按測評范圍分按測評范圍分 單項與綜合單項與綜合l按測評技術(shù)與手段分按測評技術(shù)與手段分 定性與定量、中性測評定性與定量、中性測評l按測評主體分按測評主體分 自我、他人、個人、群體、上級、下自我、他人、個人、群體、上級、下級、同級級、同級l按測評時間分按測評時間分 日常、期中、期末、定

4、期、不定期日常、期中、期末、定期、不定期l按測評結(jié)果分按測評結(jié)果分 分數(shù)、評語、等級、符號分數(shù)、評語、等級、符號l按測評目的與用途分按測評目的與用途分 選拔性、診斷性、配置性、考選拔性、診斷性、配置性、考核性、開發(fā)性核性、開發(fā)性l按測評活動分按測評活動分 動態(tài)、靜態(tài)動態(tài)、靜態(tài)l按測評客體分按測評客體分 領(lǐng)導干部、中層干部、一般人員領(lǐng)導干部、中層干部、一般人員（一）選拔性素質(zhì)測評（一）選拔性素質(zhì)測評以選拔優(yōu)秀人員為目的以選拔優(yōu)秀人員為目的q特點：特點： 強調(diào)測評的區(qū)分功能強調(diào)測評的區(qū)分功能 測評標準的剛性最強測評標準的剛性最強 測評過程強調(diào)客觀性測評過程強調(diào)客觀性 測評指標具有靈活性測評指標具有

5、靈活性1. 結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級二、開發(fā)性素質(zhì)測評二、開發(fā)性素質(zhì)測評q 以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源開發(fā)為以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源開發(fā)為目的目的q 特點：特點：q 勘探性勘探性 帶有調(diào)查性帶有調(diào)查性 q 配合性配合性 為開發(fā)服務為開發(fā)服務1. 促進性促進性 激勵與促進各種素質(zhì)的和諧發(fā)激勵與促進各種素質(zhì)的和諧發(fā)展、進一步提高展、進一步提高三、診斷性素質(zhì)測評三、診斷性素質(zhì)測評q以了解現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的以了解現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的q特點：特點：q 內(nèi)容或者十分精細、或者十分廣泛內(nèi)容或者十分精細、或者十分廣泛q結(jié)果不公開結(jié)果不公開1.具有較強的系統(tǒng)性具有較強的系統(tǒng)性四、

6、考核性素質(zhì)測評四、考核性素質(zhì)測評又稱鑒定性測評，以鑒定與驗證某些素質(zhì)為又稱鑒定性測評，以鑒定與驗證某些素質(zhì)為目的目的q特點特點：q概括性概括性1.要求結(jié)果有較高的信度和效度要求結(jié)果有較高的信度和效度三、三、 素員工質(zhì)測評的主要原則素員工質(zhì)測評的主要原則q 客觀測評與主觀測評相結(jié)合客觀測評與主觀測評相結(jié)合q 定性測評和定量測評相結(jié)合定性測評和定量測評相結(jié)合q 靜態(tài)測評與動態(tài)測評結(jié)合靜態(tài)測評與動態(tài)測評結(jié)合q 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合q 分項測評與綜合測評相結(jié)合分項測評與綜合測評相結(jié)合四、四、 素質(zhì)測評量化的主要形式素質(zhì)測評量化的主要形式（一）（一） 一次量化與二次量化一次量

7、化與二次量化 一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。其對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系。也量刻畫。其對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系。也稱稱實質(zhì)量化實質(zhì)量化。 二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述再定量刻畫。其對象一量刻畫，即先定性描述再定量刻畫。其對象一般是沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度般是沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。也稱差異的素質(zhì)特征。也稱形式量化形式量化。（二）類別量化與模糊量化（二）類別量化與模糊量化q 類別量化類別量化職員類別職員類別q 模糊量化模糊量化

8、管理風格管理風格管理型3技術(shù)型2非技術(shù)型1民主型0.6專制型0.2中介型0.2（三）順序量化、等距量化與比例量化（三）順序量化、等距量化與比例量化q 順序量化順序量化 1、2、3、q 等距量化等距量化1（1個難度等級）個難度等級）2 （1個難度個難度等級）等級）3 （1個難度等級）、個難度等級）、q 比例量化比例量化以第一個的測評對象為基數(shù)，其以第一個的測評對象為基數(shù)，其他按倍數(shù)賦值，如：他按倍數(shù)賦值，如： 2、4、6、8.（四）當量量化（四）當量量化q 當量量化當量量化先選擇某一中介變量，把各先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一

9、化的轉(zhuǎn)換，對它們進行近似同進行統(tǒng)一化的轉(zhuǎn)換，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。類同質(zhì)的量化。q 常常是一種主觀量化形式常常是一種主觀量化形式五、五、 素質(zhì)測評標準體系素質(zhì)測評標準體系（一）素質(zhì)測評標準體系的要素（一）素質(zhì)測評標準體系的要素標準標準 測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性從揭示內(nèi)涵的形式：從揭示內(nèi)涵的形式：q客觀形式客觀形式-打字的數(shù)量、所耗時間打字的數(shù)量、所耗時間q主觀形式主觀形式- 工作難度、重要性、喜歡程度工作難度、重要性、喜歡程度q半客觀半主觀半客觀半主觀-能力測驗分數(shù)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)能力測驗分數(shù)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)、試驗中確定的工作平均時間等、試驗中確定的工作平均時間

10、等從標志表示的形式分：從標志表示的形式分：q評語短語句評語短語句q如：如：“語言表達能力語言表達能力”的的“用詞準確性用詞準確性” “沒有用詞不當?shù)那樾螞]有用詞不當?shù)那樾巍眖設(shè)問提示式設(shè)問提示式q用問題形式提示測評主題把握測評指標的特用問題形式提示測評主題把握測評指標的特征征q方向指示式方向指示式只規(guī)定了從那方面，沒有具體的標志和標度只規(guī)定了從那方面，沒有具體的標志和標度按操作方式分按操作方式分q測定式測定式 利用測評工具和測量儀器儀表利用測評工具和測量儀器儀表 如；勞動強度、有效工作時間如；勞動強度、有效工作時間q評定式評定式 無法利用儀器儀表測量無法利用儀器儀表測量 如：工作責任、工作難度

11、如：工作責任、工作難度2.標度標度q 量詞式標度量詞式標度q 等級式標度等級式標度q 數(shù)量式標度數(shù)量式標度q 定義式標度定義式標度q 綜合式標度綜合式標度3.標記標記對應于不同標度的符號對應于不同標度的符號表示表示例例: A精通精通 B善于善于 C尚可尚可 D一般一般 E很差很差（二）測評標準體系的構(gòu)成（二）測評標準體系的構(gòu)成q 分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)q 橫向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu) 將需要測評的人員素質(zhì)的將需要測評的人員素質(zhì)的要素進行分解，列出相應的項目要素進行分解，列出相應的項目q 縱向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu) 將每一項素質(zhì)用規(guī)范的行將每一項素質(zhì)用規(guī)范的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按為特

12、征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分層次細分測評標準體系基本模型測評標準體系基本模型測評目的測評目的測評內(nèi)容測評內(nèi)容測評目標測評目標測評項目測評項目測評的指標測評的指標工作績效要素工作績效要素結(jié)構(gòu)性要素結(jié)構(gòu)性要素行為環(huán)境要素行為環(huán)境要素標度和計量方法設(shè)計標度和計量方法設(shè)計身體素質(zhì)身體素質(zhì)心理素質(zhì)心理素質(zhì)人員素質(zhì)要素分解人員素質(zhì)要素分解測評標準設(shè)計測評標準設(shè)計測評目的測評目的1.測評標準體系橫向結(jié)構(gòu)測評標準體系橫向結(jié)構(gòu)（1）結(jié)構(gòu)性要素結(jié)構(gòu)性要素-靜態(tài)角度靜態(tài)角度 身體素質(zhì)身體素質(zhì)- 健康狀況和體力狀況健康狀況和體力狀況 心理素質(zhì)心理素質(zhì) 智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)素質(zhì)（

13、2）行為環(huán)境要素）行為環(huán)境要素 從動態(tài)角度p 主要考察人員的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件q 內(nèi)部環(huán)境指個人自身的素質(zhì)q 外部環(huán)境包括工作性質(zhì)和組織背景工作性質(zhì) 工作難度、責任、周期、范圍、地位等組織背景 人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導因素、組織狀況等。（3）工作績效要素）工作績效要素是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)現(xiàn)主要包括：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工主要包括：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等培養(yǎng)等2.測評標準體系縱向結(jié)構(gòu)測評標準體系縱向結(jié)構(gòu)q測評的內(nèi)容測評的內(nèi)容q 測評內(nèi)容的確定是以測評目的與測評的測評內(nèi)容的

14、確定是以測評目的與測評的客體的特點為依據(jù)客體的特點為依據(jù)F考核性測評考核性測評-范圍越廣越好范圍越廣越好F診斷性測評診斷性測評-精細和具體精細和具體F區(qū)分性測評區(qū)分性測評-選擇變異較大的問題選擇變異較大的問題是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物F 可能是測評內(nèi)容點的直接篩選結(jié)果可能是測評內(nèi)容點的直接篩選結(jié)果F 可能是測評內(nèi)容點的綜合可能是測評內(nèi)容點的綜合F 測評內(nèi)容與測評目標具有相對性和轉(zhuǎn)換性測評內(nèi)容與測評目標具有相對性和轉(zhuǎn)換性F 目標的確定要依據(jù)測評的目的和工作職位的目標的確定要依據(jù)測評的目的和工作職位的要求要求F 不同的測評目的決定著不同的測評目標，但不同的測評目的決定

15、著不同的測評目標，但相同的測評目的卻不一定有相同的目標相同的測評目的卻不一定有相同的目標2）測評目標測評目標是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式指標的編制包括對測評目標的內(nèi)涵和外延的指標的編制包括對測評目標的內(nèi)涵和外延的分析分析一個測評目標可能要幾個指標來揭示，幾個一個測評目標可能要幾個指標來揭示，幾個目標也可能共用一個指標。目標也可能共用一個指標。例：紀律性例：紀律性 指標可以用以下一個或幾個來擬訂指標可以用以下一個或幾個來擬訂：常規(guī)記憶的程度、計劃性與規(guī)律性、作業(yè)：常規(guī)記憶的程度、計劃性與規(guī)律性、作業(yè)書寫規(guī)范程度、缺勤次數(shù)、失約次數(shù)、業(yè)余書寫規(guī)范程度、缺勤次數(shù)、失約

16、次數(shù)、業(yè)余時間安排等。時間安排等。3）測評指標測評指標（三）測評標準體系類型（三）測評標準體系類型q效標參照性標準體系效標參照性標準體系q 用一系列的評判標志組成指標體系q常模參照性指標體系常模參照性指標體系 被測評者相互比較，得出一般性的行為組成指標體系六、六、 品德測評法品德測評法q FRC 品德測評法品德測評法q 品德測評是指個人依據(jù)一定道德行為行動時所表現(xiàn)出來的某些穩(wěn)固特征,它是個性中具有道德評價意義的核心部分q FRC 是借助計算機分析技術(shù)進行品德測評q 問卷測評方法問卷測評方法 素質(zhì)測評素質(zhì)測評.docq 投射技術(shù)投射技術(shù) （特點（特點）：）：q 測評目的隱蔽性q 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與

17、開放性q 反應的自由性七、七、 知識測評知識測評q 知識知識q 理解理解q 應用應用q 分析分析q 綜合綜合q 評價評價八、八、 能力測評能力測評q 一般能力測評一般能力測評q 特殊能力測評特殊能力測評q 創(chuàng)造力測評創(chuàng)造力測評q 學習能力測評學習能力測評一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施q準備階段準備階段q收集必要的資料q組織強有力的測評小組q測評方案的制定能力能力 確定對象和目的確定對象和目的 設(shè)計能力測評指設(shè)計能力測評指標與參照標準標與參照標準 編制或修訂參照編制或修訂參照指標指標 選擇合理的測評選擇合理的測評方法方法一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施一、企業(yè)員工素質(zhì)

18、測評的具體實施q實施階段實施階段q測評前的動員q測評時間和環(huán)境的選擇q測評操作程序能力能力 報告測評指導報告測評指導語語 具體操作具體操作 回收測評數(shù)據(jù)回收測評數(shù)據(jù)一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施q測評結(jié)果調(diào)整測評結(jié)果調(diào)整q引起測評結(jié)果誤差的原因q測評結(jié)果處理的常用分析方法q測評數(shù)據(jù)處理一、能力能力 測評指標和參照標測評指標和參照標準不夠明確準不夠明確 暈輪效應暈輪效應 近因效應近因效應 感情效應感情效應 參評人員訓練不足參評人員訓練不足 集中趨勢分析集中趨勢分析 離散趨勢分析離散趨勢分析 相關(guān)分析相關(guān)分析相關(guān)知識相關(guān)知識: : 因素分析因素分析相關(guān)知識相關(guān)知識:

19、r 0 正相關(guān)，當正相關(guān)，當 r = +1 為完全直線正相關(guān)為完全直線正相關(guān) r 0.8 高度線性相關(guān)高度線性相關(guān) r = 0.50.8 中度線性相關(guān)中度線性相關(guān) r = 0.30.5 低度線性相關(guān)低度線性相關(guān) r 0.3 無直線關(guān)系無直線關(guān)系一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施q綜合分析測評結(jié)果綜合分析測評結(jié)果q測評結(jié)果的描述q員工分類q測評結(jié)果分析方法能力能力 調(diào)查分類標準調(diào)查分類標準 數(shù)學分類報紙數(shù)學分類報紙 要素分析法要素分析法 綜合分析法綜合分析法 曲線分析法曲線分析法二、企業(yè)員工測評實施案例二、企業(yè)員工測評實施案例q組建招聘團隊組建招聘團隊q員工初步篩選員工

20、初步篩選q設(shè)計測評標準設(shè)計測評標準q選擇測評工具選擇測評工具q分析測評結(jié)果分析測評結(jié)果q作出最終決策作出最終決策q發(fā)放錄用通知發(fā)放錄用通知能力能力 戰(zhàn)略管理能力戰(zhàn)略管理能力 團隊管理能力團隊管理能力 自我意識自我意識 領(lǐng)導技能領(lǐng)導技能 分析式思考分析式思考 自我管理能力自我管理能力 成就需求成就需求 市場意識市場意識 關(guān)注細節(jié)與秩關(guān)注細節(jié)與秩序序第二節(jié)第二節(jié) 面試的組織與實施面試的組織與實施第一單元第一單元 面試的基本程序面試的基本程序q 面試的內(nèi)涵面試的內(nèi)涵q 面試的類型面試的類型q 面試的面試的 發(fā)展趨勢發(fā)展趨勢 結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化 單獨面試與小組面試單獨面試與小組面試 一次

21、性面試與分階段一次性面試與分階段段面試段面試 情景性與經(jīng)驗性情景性與經(jīng)驗性 面試形式豐富多樣面試形式豐富多樣 結(jié)構(gòu)化面試為主流結(jié)構(gòu)化面試為主流 提問彈性化提問彈性化 內(nèi)容不斷擴展內(nèi)容不斷擴展 考官專業(yè)化考官專業(yè)化 面試理論和方法不斷發(fā)展面試理論和方法不斷發(fā)展一、一、面試準備階段面試準備階段 制定面試指南制定面試指南 準備面試問題準備面試問題 評估方式確定評估方式確定1. 培訓面試考官培訓面試考官二、面試的實施階段二、面試的實施階段q關(guān)系建立階段關(guān)系建立階段q導入階段導入階段q核心階段核心階段q確認階段確認階段1. 結(jié)束階段結(jié)束階段能力能力一、一、面試基本程序面試基本程序三、三、面試的總結(jié)階段面

22、試的總結(jié)階段 綜合面試結(jié)果綜合面試結(jié)果 面試結(jié)果反饋面試結(jié)果反饋1. 面試結(jié)果存檔面試結(jié)果存檔四、面試的評估階段四、面試的評估階段q總結(jié)經(jīng)驗總結(jié)經(jīng)驗能力能力一、一、面試基本程序面試基本程序二、面試中常見問題二、面試中常見問題q目的不明確目的不明確q標準不具體標準不具體q缺乏系統(tǒng)性缺乏系統(tǒng)性q問題設(shè)計不合理問題設(shè)計不合理q考官的偏見考官的偏見能力能力 第一印象第一印象 對比效應對比效應 暈輪效應暈輪效應 錄用壓力錄用壓力三、面試的實施技巧三、面試的實施技巧q 充分準備充分準備q 靈活提問靈活提問q 多聽少問多聽少問q 善于提取要點善于提取要點q 進行階段性總結(jié)進行階段性總結(jié)q 排除各種干擾排除各

23、種干擾q 不帶個人偏見不帶個人偏見q 在傾聽時注意思考在傾聽時注意思考q 注意肢體語言溝通注意肢體語言溝通人員招聘時應注意的人員招聘時應注意的9 9個問題個問題 q 簡歷并不能代表本人簡歷并不能代表本人q 工作經(jīng)歷比學歷更重要工作經(jīng)歷比學歷更重要q 不要忽視求職者的個性特征不要忽視求職者的個性特征q 讓應聘者更多地了解組織：避免應聘者對單位估計過高讓應聘者更多地了解組織：避免應聘者對單位估計過高q 給應聘者更多的表現(xiàn)機會給應聘者更多的表現(xiàn)機會q 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者：頻頻更換單位的應聘者注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者：頻頻更換單位的應聘者q 關(guān)注特殊人員：職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強的應聘者關(guān)

24、注特殊人員：職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強的應聘者q 慎重做決定慎重做決定q 面試考官要注意自身的形象：不應過于隨便，更不能談論面試考官要注意自身的形象：不應過于隨便，更不能談論一些有損組織形象的內(nèi)容一些有損組織形象的內(nèi)容第二單元第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施q結(jié)構(gòu)化面試問題的類型結(jié)構(gòu)化面試問題的類型q背景性問題背景性問題 面試測評問題表面試測評問題表.docq知識性問題知識性問題q思維思維q經(jīng)驗性問題經(jīng)驗性問題q情景性問題情景性問題q壓力性問題壓力性問題q行為性問題行為性問題能力能力二、二、行為描述面試內(nèi)涵行為描述面試內(nèi)涵q行為描述面試行為描述面試的實質(zhì)的實質(zhì)q行為描述面試行

25、為描述面試的假設(shè)前提的假設(shè)前提q行為描述面試行為描述面試的要素的要素用過去的行為預測未來用過去的行為預測未來的行為的行為識別關(guān)鍵性的工作要求識別關(guān)鍵性的工作要求探測行為樣本探測行為樣本 一個人過去的行一個人過去的行為最能預示其未為最能預示其未來的行為來的行為 說和做是截然不說和做是截然不同的兩碼事同的兩碼事情景情景 (situation)(situation)目標目標 (target)(target)行動行動 (action)(action)結(jié)果結(jié)果 (result)(result)一、一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟q構(gòu)建選擇性素質(zhì)模型構(gòu)建選擇性素質(zhì)模

26、型q設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱q制定評分標準及等級評分表制定評分標準及等級評分表q培訓結(jié)構(gòu)化面試官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信培訓結(jié)構(gòu)化面試官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度度和效度q結(jié)構(gòu)化面試及評分結(jié)構(gòu)化面試及評分q決策決策能力能力例例素質(zhì)素質(zhì)甲甲乙乙丙丙S排序排序戰(zhàn)略管理能力戰(zhàn)略管理能力+10-3團隊管理能力團隊管理能力0-2+1自我意識自我意識+1+1-1領(lǐng)導技能領(lǐng)導技能00-3分析式思考分析式思考-1-10自我管理能力自我管理能力-20+1成就需求成就需求0- 3-1市場意識市場意識+10-2關(guān)注細節(jié)與秩序關(guān)注細節(jié)與秩序-3-2+1q 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)q 結(jié)構(gòu)化面試的應用

27、舉例結(jié)構(gòu)化面試的應用舉例q 行為描述面試的應用舉例行為描述面試的應用舉例結(jié)構(gòu)化面試題庫結(jié)構(gòu)化面試題庫責任感與歸屬意識責任感與歸屬意識 請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合您請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合您自己的企業(yè)文化的特點。自己的企業(yè)文化的特點。 您的下屬未按期完成您所布置給他的任務，如果您的下屬未按期完成您所布置給他的任務，如果您的上司責怪下來，您認為這是誰的責任，為什您的上司責怪下來，您認為這是誰的責任，為什么？么？ 描述一下您對上司所布置任務的完成思想與過程描述一下您對上司所布置任務的完成思想與過程。 當您所在的集體處于競爭劣勢時，您有什么想法當您所在的集體處于競爭劣勢時

28、，您有什么想法和行動？和行動？ 結(jié)構(gòu)化面試題庫結(jié)構(gòu)化面試題庫管理能力管理能力(一一)、領(lǐng)導與指揮、領(lǐng)導與指揮 工作中您發(fā)現(xiàn)上司的管理方式有些不妥，并有了自工作中您發(fā)現(xiàn)上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此時如何去做？己的想法，您此時如何去做？ 在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調(diào)動他們積極性的？調(diào)動他們積極性的？ 假如您是足球隊隊長，而隊中有兩名隊員有些不和假如您是足球隊隊長，而隊中有兩名隊員有些不和，他們都是主力隊員，而此時有一場重要比賽，您，他們都是主力隊員，而此時有一場重要比賽，您如何去協(xié)調(diào)和處理？如何去協(xié)調(diào)和處理？ 您認為上

29、司對部屬做些什么更利于他們的成長？您認為上司對部屬做些什么更利于他們的成長？第二單元第二單元 群體決策的組織與實施群體決策的組織與實施q 群體決策法的特點群體決策法的特點q決策人員的來源廣泛，比較全面決策人員的來源廣泛，比較全面q決策人員不唯一，提高了招聘決策的客決策人員不唯一，提高了招聘決策的客觀性觀性1.運用了運籌學群體決策法的原理，提高運用了運籌學群體決策法的原理，提高招聘決策的科學性與有效性招聘決策的科學性與有效性q建立招聘團隊建立招聘團隊q實施招聘測試實施招聘測試q作出聘用決策作出聘用決策q權(quán)重表權(quán)重表.xls能力能力第三節(jié)第三節(jié) 無領(lǐng)導小組討論的組織與實施無領(lǐng)導小組討論的組織與實施

30、第一單元第一單元 無領(lǐng)導小組討論無領(lǐng)導小組討論的操作流程的操作流程一、評價中心的含義一、評價中心的含義 是從多角度對個體行為標準化評估的各種方法是從多角度對個體行為標準化評估的各種方法的總稱的總稱 評價中心的主要作用：評價中心的主要作用：q 用于選拔員工，挑選具有崗位勝任能力或潛力用于選拔員工，挑選具有崗位勝任能力或潛力的員工的員工q 用于培訓診斷，分析員工優(yōu)劣勢，為培訓提供用于培訓診斷，分析員工優(yōu)劣勢，為培訓提供參考依據(jù)參考依據(jù)q 用于員工技能發(fā)展，改善提高其能力用于員工技能發(fā)展，改善提高其能力二、無領(lǐng)導小組討論的概念二、無領(lǐng)導小組討論的概念v“無領(lǐng)導小組討論法無領(lǐng)導小組討論法”（ Lead

31、erless Group Discussion，簡稱，簡稱LGD ）是評價中心技術(shù)的主要）是評價中心技術(shù)的主要組成部分。組成部分。其采用情景模擬的方式對考生進行集體其采用情景模擬的方式對考生進行集體的面試。它通過給一組考生的面試。它通過給一組考生(一般是一般是69人人)一個一個與工作相關(guān)的問題，讓考生們進行一定時間與工作相關(guān)的問題，讓考生們進行一定時間(一般一般是是30分鐘分鐘-1小時左右小時左右)的討論的討論v根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起的作用，觀察者沿根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起的作用，觀察者沿既定維度予以評分，這些維度通常是：領(lǐng)導能力、既定維度予以評分，這些維度通常是：領(lǐng)導能力、人際溝通

32、技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力等。自信、創(chuàng)新能力、心理壓力等。三、無領(lǐng)導小組討論法的類型三、無領(lǐng)導小組討論法的類型q 根據(jù)討論主題有無情境性分為：根據(jù)討論主題有無情境性分為：q 無情境性討論無情境性討論q 情境性討論情境性討論q 根據(jù)是否給應聘者分配角色分為：根據(jù)是否給應聘者分配角色分為：q 不定角色討論不定角色討論q 指定角色討論指定角色討論四、無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)缺點四、無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)缺點q 優(yōu)點優(yōu)點q 具有生動的人際互動具有生動的人際互動效應效應q 能在被評價者之間產(chǎn)能在被評價者之間產(chǎn)生互動生互動q 討論過程真實

33、，易于討論過程真實，易于客觀評價客觀評價q 被評價者難以掩飾自被評價者難以掩飾自己的特點己的特點1. 測評效率高測評效率高q 缺點缺點q 題目質(zhì)量影響測評的題目質(zhì)量影響測評的質(zhì)量質(zhì)量q 對評價者和測評標準對評價者和測評標準的要求叫高的要求叫高 q 應聘者表現(xiàn)易受同組應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響其他成員影響1. 被評價者的行為仍然被評價者的行為仍然有偽裝的可能性有偽裝的可能性一、前期準備一、前期準備q 編制討論題目編制討論題目q 設(shè)計評分表設(shè)計評分表q 編制計時表編制計時表q 對考官的培訓對考官的培訓q 選定場地選定場地q 確定討論小組確定討論小組能力能力 從崗位分析中從崗位分析中提取特定的評

34、提取特定的評價指標價指標 評價指標不能評價指標不能太多、太復雜，太多、太復雜，控制在控制在1010個以個以內(nèi)內(nèi)二、具體實施階段二、具體實施階段q 宣讀指導語宣讀指導語q 討論階段討論階段q 評分者的觀察評分者的觀察要點包括：要點包括：能力能力 發(fā)言內(nèi)容發(fā)言內(nèi)容 發(fā)言的形式發(fā)言的形式和特點和特點 發(fā)言的影響發(fā)言的影響三、評價與總結(jié)三、評價與總結(jié)q 參與程度參與程度q 影響力影響力q 決策程序決策程序q 任務完成情況任務完成情況q 團隊氛圍和成員共鳴團隊氛圍和成員共鳴感感能力能力討論會的作用討論會的作用通過交換意見，通過交換意見， 做出更全面的評價做出更全面的評價產(chǎn)生分歧時可以進產(chǎn)生分歧時可以進1

35、.1. 行充分討論行充分討論第一單元第一單元 無領(lǐng)導小組討論無領(lǐng)導小組討論的題目的題目設(shè)計設(shè)計可見的可見的外顯的外顯的深藏的深藏的內(nèi)隱的內(nèi)隱的 冰山模型冰山模型技能技能社會角色社會角色特質(zhì)特質(zhì)動機動機自我概念自我概念被發(fā)掘和發(fā)展的難易被發(fā)掘和發(fā)展的難易q無領(lǐng)導小組討論無領(lǐng)導小組討論的原理的原理q冰山模型與洋蔥模型冰山模型與洋蔥模型知識知識難 于 評難 于 評價價與培養(yǎng)與培養(yǎng)易于評易于評價價與培養(yǎng)與培養(yǎng)二、題目的類型二、題目的類型q開放性題目開放性題目q兩難題目兩難題目 q排序選擇型題目排序選擇型題目q資源爭奪型題目資源爭奪型題目q實際操作型題目實際操作型題目三、設(shè)計題目的原則三、設(shè)計題目的原則

36、聯(lián)系工作內(nèi)容聯(lián)系工作內(nèi)容難度適中難度適中具有一定的沖突性具有一定的沖突性下面是一個兩難式題目的例子：下面是一個兩難式題目的例子： 假設(shè)您是市政府信息處的工作人員。信息處假設(shè)您是市政府信息處的工作人員。信息處的重要職責是將關(guān)于本市政治、的重要職責是將關(guān)于本市政治、經(jīng)濟經(jīng)濟、生活生活等方等方面的重要信息每日摘要向市領(lǐng)導呈報。下面有兩面的重要信息每日摘要向市領(lǐng)導呈報。下面有兩條信息：條信息： 信息一：某居民小區(qū)原有一個菜市場，在前信息一：某居民小區(qū)原有一個菜市場，在前一階段的全市拆除違章建筑大行動中被拆除了。一階段的全市拆除違章建筑大行動中被拆除了。市政府一直沒有重新給菜市場安排場地。這樣，市政府一直沒有重新給菜市場安排場地。這樣，該小區(qū)的居民就要到距小區(qū)很遠的其他菜市場進該小區(qū)的居民就要到距小區(qū)很遠的其他菜市場進行購菜，給居民尤其是家中僅有老人的生活