國家人力資源管理師鑒定培訓(xùn)績效管理_(可排版)

1、國家人力資源管理師鑒定培訓(xùn)績效管理考題形式07050711080508110905091110051011單選(65-70)多選(112-115)簡答(1)單選(6)多選(4)簡答(1)單選(6)多選(4)案例(1)單選(6)多選(4)案例(1)單選(6)多選(4)案例(1)單選(6)多選(4)案例(1)單選(6)多選(4)簡答(1)單選(6)多選(4)簡答(1)本章內(nèi)容體系績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)績效管理程序的設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行績效管理系統(tǒng)的開發(fā)績效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法績效概述績效的含義：結(jié)果+過程。參見p174o績效管

2、理的作用：1) 從宏觀上看，不斷提高企業(yè)的整體索質(zhì)。p1762) 績效管理的最終口標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。p1803) 企業(yè)績效管理具有雙重功能：人事決策+潛能開發(fā)p183績效管理與績效考評(píng)績效管理與績效考評(píng)區(qū)別與聯(lián)系：參見p175圖4j、圖牛2績效管理是一個(gè)管理過程，而非階段性的績效考核?？冃Ч芾淼倪^程由經(jīng)理和員工的共同努力達(dá)成?？冃Ч芾硐到y(tǒng)設(shè)計(jì)的基木內(nèi)容績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)績效管理制度設(shè)計(jì)績效管理程序設(shè)計(jì)07056565、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理程序的設(shè)計(jì)與()。(a) 績效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)(b) 績效管理制度的設(shè)計(jì)(c) 績效管理方法的設(shè)計(jì)(d) 績效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)b16

3、807116565、()是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范l></a>.(a) 績效管理制度(b) 績教管理目標(biāo)(c) 績效管理方法(d) 績效管理內(nèi)容a16808056565、()應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上。切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到冇效貫 徹和實(shí)施。(a) 績效管理程序設(shè)計(jì)(b) 績效管理制度設(shè)計(jì)(c) 績效管理方法設(shè)計(jì)（d）績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)垃計(jì)ap1680905112112.績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（）o（a）績效管理制度的設(shè)計(jì)（b）績效管理程序的設(shè)計(jì)（c）績效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)（d）績效管理計(jì)劃的設(shè)計(jì)（e）績效管理人員的選拔ab168101165、（）是從企業(yè)宏觀

4、的角度對(duì)績效管理程序進(jìn)行的設(shè)計(jì)。（a）績效管理的制度設(shè)計(jì)（b）績效管理的總流程設(shè)計(jì)（c）績效管理的方法設(shè)計(jì)（d）績效管理具體程序設(shè)計(jì)b168對(duì)績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)國內(nèi)國外（0705112）目標(biāo)設(shè)計(jì)過程指導(dǎo)考核反饋激勵(lì)發(fā)展指導(dǎo)激勵(lì)控制獎(jiǎng)勵(lì)績效管理總流程設(shè)計(jì)五階段前提與基礎(chǔ)。四個(gè)基本問題：1 對(duì)象：“誰考評(píng)，考評(píng)誰”2 .方法：“用什么方法”3. 指標(biāo)：“考什么，如何考”4. ”如何組織全過程，何時(shí)做何事“面談、檢驗(yàn)、評(píng)估、診斷。1 對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷2. 各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任3. 各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績效而談的技巧 終點(diǎn)、始點(diǎn)。幾個(gè)方面著手：1重視考評(píng)者績效管理能力的可開發(fā)2. 被

5、考評(píng)者績效開發(fā)3 績效管理系統(tǒng)開發(fā)4 企業(yè)組織績效開發(fā)全員貫徹績效管理制度的過程。注意兩個(gè)問題：1通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力;2. 收集信息并注意資料的積累。重心。圍繞幾個(gè)方面：1 考評(píng)準(zhǔn)確性2 考評(píng)公正性3 考評(píng)結(jié)果的反饋方式4 考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)5 考評(píng)方法的再審核準(zhǔn)備實(shí)施考評(píng)總結(jié)應(yīng)用開發(fā)080511207051130711660711 簡答 080566080567360度考評(píng)口我考評(píng)上級(jí)考評(píng)：對(duì)任務(wù)達(dá)成情況比較了解，比較客觀同級(jí)考評(píng)：對(duì)潛質(zhì)、工作能力、態(tài)度等了解常受人際關(guān)系影響下級(jí)考評(píng)：對(duì)工作作風(fēng)、行為方式等比較了解心存顧慮，考評(píng)缺乏客觀公正性外部人員考評(píng)：比較客觀公正不太

6、了解被考評(píng)者的能力，行為和實(shí)際工作情況，缺乏準(zhǔn)確性和可靠性考評(píng)者與被考評(píng)者考評(píng)者的確定：參考171頁（1）被考評(píng)者的類型生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員、市場營銷人員（2）考評(píng)的目的（3）考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)者的培訓(xùn)：參考18></a>72頁確定考評(píng)方法的三大要素管理成本（1）考評(píng)方法的研制開發(fā)成木（2）執(zhí)行前的預(yù)付成本（績效管理的培訓(xùn)成本、各種書面說明指導(dǎo)書的 編寫和印刷成木）（3）實(shí)施應(yīng)用成本（考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用、進(jìn)行評(píng)定冋饋考評(píng)結(jié)果、 改進(jìn)績效的成本）工作實(shí)用性工作適用性（p173-174）考評(píng)公正性的兩個(gè)保障系統(tǒng)公司員工的績效評(píng)審系統(tǒng)功能：p178公司員工申訴系統(tǒng)功能：p

7、178考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)市場營銷人員：商品的銷售額vs服務(wù)態(tài)度？考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)一個(gè)工時(shí)完成合格產(chǎn)品20件vs.迅速及時(shí)完成本道工序加工任務(wù)？考評(píng)表格的復(fù)雜簡易程度檢驗(yàn)績效診斷的主要內(nèi)容制度體系指標(biāo)考評(píng)者被考評(píng)者：對(duì)被考評(píng)者的診斷是對(duì)企業(yè)各級(jí)組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提。組織：口標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力、規(guī)章制度不健績效管理系統(tǒng)的檢驗(yàn)準(zhǔn)備階段實(shí)施和考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)()是為績效管理系統(tǒng)運(yùn)行提供各種前期的保證()是為了檢測和驗(yàn)證績效管理系統(tǒng)的可行性和有效性()是為了發(fā)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)所存在的問題()是將系統(tǒng)改進(jìn)的計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)績效面談的種類按面談內(nèi)容分1、

8、績效計(jì)劃面談2、績效指導(dǎo)而談3、績效考評(píng)面談4、績效總結(jié)面談按面談過程和特點(diǎn)分1、單項(xiàng)勸導(dǎo)式面談2、雙向傾聽式而談3、解決問題式面談4、綜合式績效面談(070566070570071167 0711113080568)績效而談的特點(diǎn)1、計(jì)劃面談績效管理初期2、指導(dǎo)面談績效管理活動(dòng)的過程中3、考評(píng)面談績效管理末期4、總結(jié)面談績效管理活動(dòng)完成后1單項(xiàng)勸導(dǎo)式劉說，有效改進(jìn)員工行為，參與意識(shí)不強(qiáng)2、雙向傾聽式傾聽，工作改進(jìn)的程度不大3、解決問題式促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全而發(fā)展4、綜合式靈活變通提高績效面談質(zhì)量的措施和方法績效面談準(zhǔn)備階段1）擬定而談?dòng)?jì)劃，明確而談主題，預(yù)先告知被考評(píng)者而談的 時(shí)間、地點(diǎn)，以

9、及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料；2）收集各種與績效相關(guān)的信息資料。提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施反饋適應(yīng)性針對(duì)性真實(shí)性及時(shí)性主動(dòng)性績效改進(jìn)的方法與策略什么是績效改進(jìn)？確認(rèn)不足，查明原因，制定策略，持續(xù)提高p188分析工作績效的差距分析工作績效的差距具體方法1）目標(biāo)比較法2）水平比較法3）橫向比較法查明差距的原因1）影響因素:p189圖4-32）因果分析法（魚刺圖或魚骨圖法）:p190圖44070567070511407111140805114績效改進(jìn)的方法與策略制定改進(jìn)績效的策略1）預(yù)防性策略：員工作業(yè)之前制定績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制止性策略：員工工作過程中進(jìn)行跟蹤和監(jiān)測2）正向激勵(lì)策略：精確的指標(biāo)，配套的

10、人事激勵(lì)政策負(fù)向激勵(lì)策略：懲罰手段，防止績效低下激勵(lì)策略的原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性3）組織變革策略：組織制度、運(yùn)行機(jī)制人事調(diào)整策略：勞動(dòng)組織調(diào)整、崗位人員調(diào)動(dòng)、其他非常措施070567070511407111140805114績效管理中的矛盾沖突與解決方法三種矛盾1）員工自我孑盾2）主管自我矛盾3）組織口標(biāo)矛盾三種措施與方法1）績效而談注意事項(xiàng)2）績效考評(píng)過程3）適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與（0705簡答）第三部分技能部分一、簡答題1、請(qǐng)問績效管理屮有哪些矛盾沖突？應(yīng)如何化解這些矛盾？ （12分）193-194績效管理系統(tǒng)開發(fā)科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)的雙重功能1）人事決策：2）開發(fā)人力

11、資源：檢杳和評(píng)估企業(yè)績效管理系統(tǒng)有效性方法：1）座談法2）問卷調(diào)查法3）查看工作記錄法4）總體評(píng)價(jià)法（重點(diǎn)）總體的功能分析；總體的結(jié)構(gòu)分析；總體的方法分析；總體的信息分析；總體的結(jié)果分析企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)：即調(diào)整和改進(jìn)考評(píng)方法三大效標(biāo)和三種類型員工績效三大特征1）多因性2）多維性3）動(dòng)態(tài)性三大效標(biāo)1）特征性2）行為性3）結(jié)杲性三種考評(píng)類型1）品質(zhì)主導(dǎo)型：“這個(gè)人怎么樣”2）行為主導(dǎo)型：“干什么，如何去干的”3）效果主導(dǎo)型：“干得怎么樣”*考評(píng)重點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不足品質(zhì)主導(dǎo)糧“他這個(gè)人怎么樣？ ”個(gè)人品質(zhì)適合員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力考評(píng)難把握、操作性與效度差行為主導(dǎo)型“干什么？ ”、“如

12、何去干？ ”工作過程標(biāo)準(zhǔn)易確定、易操作、適合考評(píng)管理性、事務(wù)性工作 注重過程而非結(jié)果效果主導(dǎo)型"干出了什么？ ”工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)易確定、易操作，適合生產(chǎn)操作銷售等員工導(dǎo)致員工短期行為，過于關(guān)注結(jié)果行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法排列法：簡單易行選擇排列法：“掐兩頭”成對(duì)比較法:看懂p199表42強(qiáng)制分布法：正態(tài)分布是前提要掌握每種方法的含義、特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)等。（071169）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法關(guān)鍵事件法：“關(guān)鍵事件”行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：p201圖46, 4-7行為觀察法：p203表43加權(quán)選擇量表法：形容性或描述性語句行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：偏重考評(píng)員工行為。耍掌握每種方法的含義、特 點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)

13、、實(shí)施步驟及四種方法之間的內(nèi)在關(guān)系等。(070569 071168 0805 案例)關(guān)鍵事件冇效行為/無效行為？描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。優(yōu)點(diǎn)：客觀的事實(shí)依據(jù)，具有較大的吋間跨度缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不能定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要程度 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法目標(biāo)管理法：難以橫向比較績效標(biāo)準(zhǔn)法：適用于非管理崗位員工，占用較多的人、財(cái)、物，管理成本高直接指標(biāo)法：可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)，節(jié)省人力、物力和管理成木成績記錄法：適合科研教學(xué)人員，耗人力、物力、時(shí)間結(jié)果導(dǎo)向型是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，重點(diǎn)考評(píng)員工的成效和勞動(dòng)成果。要掌握每種考評(píng)方法的特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)及適用情況。(07口 11508

14、0569080570)口標(biāo)管理法目標(biāo)管理法的基本步驟管理層目標(biāo)反饋、修訂目標(biāo)部門規(guī)劃員工或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)組織規(guī)劃部門目標(biāo)最高領(lǐng)導(dǎo)層實(shí)施控制員工或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)部門目標(biāo)戰(zhàn)略口標(biāo)設(shè)定目標(biāo)管理法優(yōu)點(diǎn)：（1）直接反映員工的工作內(nèi)容（2）結(jié)果易于觀測（3）適合對(duì)員工提供建議（4）進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)（5）捉高員工積極性缺點(diǎn)：難以對(duì)員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升 決策提供依據(jù)。設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)的原則其成果產(chǎn)出可以冇效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法；考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屈需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方 法；一般來說，在生產(chǎn)企業(yè)：一線員工（結(jié)果），從事管理性或服務(wù)性工作的人 員（行為

15、、品質(zhì)）在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員（結(jié)果），一般員工（行 為、特征）績效管理的其他注意事項(xiàng)以崗位分析為基礎(chǔ)，以準(zhǔn)確數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定科學(xué)指標(biāo)體系；要結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、員工的實(shí)際情況；重點(diǎn)在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果；360度考核（中國背景下慎用），避免個(gè)人偏見；培訓(xùn)考評(píng)者；各環(huán)節(jié)管理。360度考核法360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn) 用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工 作績效，通過評(píng)論知曉各方面的意見，清楚口己的k處和短處，來達(dá)到提高自己 的目的。希望幫助我360度考核法的優(yōu)點(diǎn)打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避

16、免傳統(tǒng)考核中考核者極容易 發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居屮趨勢”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)” 等現(xiàn)象。一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確?？梢苑从吵霾煌己苏邔?duì)于同一被考核者不同的看法。防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）。 較為金而的反饋信息冇助丁被考核者多方而能力的捉升。360度考核法的缺點(diǎn)考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來共 同考核所導(dǎo)致的成木上升可能會(huì)超過考核所帶來的價(jià)值。成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議， 將工作上的問題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。考

17、核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗?的員工既是考核者又是被考核者。360度考核法在國內(nèi)應(yīng)用的難點(diǎn)一是網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在管理事務(wù)中的運(yùn)用尚處于建設(shè)期和導(dǎo)入期，很多企業(yè)還 沒冇形成可以支撐起360度考核所需要的內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，強(qiáng)行推廣360度考 核無疑會(huì)大大提高考核成木；二是傳統(tǒng)的文化觀念導(dǎo)致人部分組織成員自我管理自我約束的意識(shí)較為淡 薄，部分員工的素質(zhì)難以保證他們能理性地運(yùn)用組織賦予他們地權(quán)利，“官木位” 思想使大部分組織領(lǐng)導(dǎo)者難以從意識(shí)上接受來自下屬的監(jiān)督與批評(píng)。企業(yè)的生命周期？業(yè)務(wù)類型？外部環(huán)境？07056666、()有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意

18、識(shí)不高的下屬。(a) 雙向傾聽式面談(b) 績效指導(dǎo)而談(c) 單向勸導(dǎo)式面談(d) 績效計(jì)劃面談()是通過對(duì)比考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的耳標(biāo)，來尋 找工作績效的差距和不足。(a) 橫向比較法(b) 目標(biāo)比較法(c) 縱向比較法(d) 水平比較法b()較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。(a) 效果主導(dǎo)考評(píng)方法(b) 行為主導(dǎo)型考評(píng)方法(c) 價(jià)值主導(dǎo)型考評(píng)法(d) 品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法a 19807056969、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種()。(a) 工作能力(b) 工作態(tài)度(c) 工作行

19、為(d) 工作潛力c20307057070、()是在本期績效管理活動(dòng)完成z后的而談。(a) 績效考評(píng)面談(b) 績效總結(jié)面談(c) 績效計(jì)劃面談(d) 績效指導(dǎo)面談b1840705112112. 國外專家認(rèn)為，績效管理主要由()組成。(a) 考核(b) 指導(dǎo)(c) 激勵(lì)(d) 獎(jiǎng)勵(lì)(e) 控制bcde1700705113113. 在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有()。(a) 考評(píng)方法的選擇(b) 考評(píng)要索的確定(c) 績效管理對(duì)象的確定(d) 標(biāo)準(zhǔn)體系的確定(e) 對(duì)實(shí)施步驟捉岀具體耍求abcde1700705114114. 遵守()等原則，可以保障激勵(lì)策略的有效性。(a) 預(yù)

20、告性(b) 及時(shí)性(c) 同一性(d) 明確性(e) 開發(fā)性abce1920705115115. 對(duì)企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，應(yīng)從()等內(nèi)容入手。(a) 總體的功能分析(b) 總體的方法分析(c) 總體的結(jié)構(gòu)分析(d) 總體的信息分析(e) 總體的流程分析abcd19607116666、在績效管理考評(píng)階段.應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括()。(a) 考評(píng)信息的虛假程度考評(píng)的準(zhǔn)確性(c) 考評(píng)結(jié)杲的反饋方式(d) 考評(píng)的公正性()要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。(a) 雙向傾聽式面談(b) 績效計(jì)劃面談(c) 單向勸導(dǎo)式面談(d) 績效指導(dǎo)而談a185

21、07116868、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是()(a) 無法為考評(píng)者捉供客觀事實(shí)依據(jù)(b) 記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力(c) 不能了解下屬如何消除不良績效(d) 不能貫穿考評(píng)期始終b20007116969、假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評(píng)方法為()。(a) 關(guān)鍵事件法(b) 行為觀察法(c) 強(qiáng)制分布法(d) 目標(biāo)管理法c19907117070、()應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略 和策略的要求。(a) 績效管理程序設(shè)計(jì)(b) 績效管理方法設(shè)計(jì)(c) 績效管理制度設(shè)計(jì)(d) 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)c1680711112112. 建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括()o(

22、a) 減少矛盾和沖突(b) 使考評(píng)者了解員工意愿(c) 提高員工的工作積極性(d) 允許員工對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議(e) 使考評(píng)者重視信息的釆集和證據(jù)的獲取ade1780711113113. 根據(jù)面談內(nèi)容的不同.績效面談可以區(qū)分為()。(a) 績效計(jì)劃而談(b) 績效提高面談(c) 績效指導(dǎo)面談(d) 績效總結(jié)面談(e) 績效考評(píng)面談acde1840711114114. ()等策略的制定可以促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高.(a) 全面激勵(lì)(b) 組織變革(c) 負(fù)向激勵(lì)(d) 人事調(diào)整(e) ie向激勵(lì)bcde1900711115115、關(guān)于口標(biāo)管理法說法正確的是().(a) 目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀測(

23、b) 目標(biāo)管理法適合對(duì)員工捉供建議(c) 便丁不同部門間績效橫向比較(d) 目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容(e) 口標(biāo)管理法適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)abde2060711卷冊(cè)二：專業(yè)能力部分(企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格三級(jí))一、簡答題1、考評(píng)階段是績效管理的重心.請(qǐng)冋答如何做好考評(píng)的組織實(shí)施工作?(10178 容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評(píng)方式為()。(a) 上級(jí)考評(píng)(b) 同級(jí)考評(píng)(c) 下級(jí)考評(píng)(d) 自我考評(píng)b企業(yè)組織的績效開發(fā)的口的是()。(a) 改善組織的環(huán)境(b) 提高組織的知名度(c) 提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益(d) 提

24、高組織員工的索質(zhì)c適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談?lì)愋蜑?)。(a) 單向勸導(dǎo)式面談(b) 綜合式績效面談(c) 雙向傾聽式而談(d) 解決問題式面談d 以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯(cuò)誤的是()。(a) 適用于管理崗位的員工(b) 要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序(c) 有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束(d) 采用的指標(biāo)要具體、合理、明確ap20608057070、下列績效考評(píng)方法中人力、物力耗費(fèi)相對(duì)較低的是()。(a) 成績記錄法(b) 績效標(biāo)準(zhǔn)法(c) 直接指標(biāo)法(d) 360度考評(píng)法cp2070805112112. 設(shè)計(jì)績效考評(píng)方法吋，需

25、要進(jìn)行管理成木的分析。分析的內(nèi)容包括()。(a) 不可抗拒力造成的費(fèi)用(b) 預(yù)付成本(c) 考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用(d) 改進(jìn)績效的成本(e) 考評(píng)方法的研制開發(fā)的成木bcde p1730805114114、分析工作績效的差距的具體方法()。(a) 行為比較法目標(biāo)比較法(c) 水平比較法(d) 縱向比較法(e) 橫向比較法bce1880805115115. 以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有()。(a) 只包含冇效的工作行為(b) 描述了員工的行為(c) 描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果（d）描述了行為產(chǎn)生的背景（e）員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件bd p2000805三、綜合分析題（木題共3題，每小題2

26、0分，共60分）3、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅 是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對(duì)管理人 員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、 協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。（1）請(qǐng)問按效標(biāo)的不同，績效考評(píng)方法可分為幾類？企業(yè)管理人員宜采用 哪一類考評(píng)方法？ （5分）p197（2）運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“因隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考 評(píng)表。（15分）p203績效考評(píng)的類型及管理人員的考評(píng)方法：%1 由于的效標(biāo)不同，考評(píng)方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型 三種。（3分）%1 對(duì)

27、管理人員的考評(píng)，宜采用行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。（2分）08116565、考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性的績 效考評(píng)方式是（）。（a ）上級(jí)考評(píng)（b ）同級(jí)考評(píng)（c）下級(jí)考評(píng)（d）自我考評(píng)08116666、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評(píng)一般采用()。(a )結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法(b) 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法(c) 品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法(d) 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法a在績效管理的總結(jié)階段中，對(duì)企業(yè)齊級(jí)組織診斷分析的基礎(chǔ)和而提是 ()。(a )對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷(b )對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷(c )對(duì)企業(yè)績效管理制度的診

28、斷(d )對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷d 在績效管理的齊個(gè)環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是()。(a )考評(píng)指標(biāo)(b )考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(c )考評(píng)方法(d )被考評(píng)者08116969、在績效考核管理中，通過對(duì)卜屈員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進(jìn)策略的()。(a )正激勵(lì)策略(b )預(yù)防性策略(c) 負(fù)激勵(lì)策略(d )制止性策略cp19108117070、選取可監(jiān)測、核算的指標(biāo)，構(gòu)成若干考評(píng)要素，以此來作為考評(píng)員工的 主要依據(jù)的績效考評(píng)方法為()。(a) 口標(biāo)管理法(b )績效標(biāo)準(zhǔn)法(c )直接指標(biāo)法(d )成績記錄法cp20608111

29、12112.()可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。(a )建立企業(yè)工會(huì)(b )聘請(qǐng)外部專家(c)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持(d )贏得一般員工的理解和認(rèn)同(e )尋求中間各層管理人員的全心投入0811113113. 在績效考評(píng)的總結(jié)階段要完成的工作有()。(a )形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告(b )對(duì)金業(yè)現(xiàn)存問題的分析報(bào)告(c )對(duì)業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)(d )捉出調(diào)整和修改績效管理體系的具體計(jì)劃(e )制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計(jì)劃abde p1820811114114. 根據(jù)而談的具體過程及特點(diǎn)，可以將績效而談分為()o(a) 解決問題式面談(b) 單向勸導(dǎo)式面談(c )

30、績效考評(píng)式面談(d )雙向傾聽式面談(e )綜合式績效而談abde p1840811115115. 關(guān)鍵事件法可以為其他考評(píng)方法提供參考依據(jù)，其特點(diǎn)為()o(a )時(shí)間跨度較大(b) 考評(píng)員工的短期表現(xiàn)(c) 能做定性分析(d) 記錄和觀察費(fèi)吋費(fèi)力(e )提供客觀事實(shí)依據(jù)acde p20008113、某公司又到了年終績效考核的吋候，從主管人員到員工每個(gè)人都很緊張, 大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將 每個(gè)部門的員工劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)。分別占10%> 20 %、40%、 20 %、10%,如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果冇兩次

31、排在最 后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后 再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與員工對(duì)此都有意見，但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為 此煞費(fèi)苦心，把誰評(píng)為e檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò) 誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是 也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。為此小田到現(xiàn)在述耿耿于懷， 今年不可能再把小出報(bào)上去了。那乂該把誰報(bào)上去呢？請(qǐng)回答卜列問題：（1）財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評(píng)？為什么？（9分）（2）強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足？ （11分）p199（

32、1）財(cái)務(wù)部門不適合使用碩性分配法進(jìn)行績效考評(píng)其原因是：%1 強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈止態(tài)分布，那 么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定 的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是不少數(shù)。%1 從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分 布，員工業(yè)績z間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前捉。（2）該方法的優(yōu)缺點(diǎn)%1 口j以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義%1 適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了%1 只能把員工分為有限的兒種類別，難以具體比較每個(gè)員工的績效差距。%1

33、不能為診斷組織與員工工作屮存在的問題捉供準(zhǔn)確可靠的信息。強(qiáng)制分布與末位淘汰法強(qiáng)制分布和末位淘汰的現(xiàn)實(shí)需要優(yōu)秀的員工太多人工成本的控制企業(yè)追求卓越強(qiáng)制分布與末位淘汰法使用的注意點(diǎn)一般的企業(yè)盡量不用，行業(yè)領(lǐng)頭羊建議使用考核必須公平、公正，并以定量化考核為主員工壓力的舒導(dǎo)，捉供申述通道和留用期限提供相丿應(yīng)的績效反饋機(jī)制和提供培訓(xùn)途徑適用條件企業(yè)發(fā)展的規(guī)模：一般來說，小企業(yè)對(duì)這種需求弱于大的企業(yè)。主要原因在 小企業(yè)易于管理；企業(yè)所在行業(yè)的競爭程度：一般而言，壟斷性行業(yè)的需求弱于競爭性行業(yè)。 主要原因是缺乏競爭的壓力和變革的動(dòng)力；企業(yè)的文化條件：在管理申崇尚“y理論”的企業(yè)，相對(duì)其他人性假設(shè)的企 業(yè)，導(dǎo)

34、入末位淘汰的需求較弱。主要原因在于強(qiáng)調(diào)的管理基礎(chǔ)不一樣。企業(yè)如何導(dǎo)入“末位淘汰制”z是一家企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他所在的企業(yè)自2003年以來一直實(shí)行未 位淘汰制度，年終對(duì)員工進(jìn)行360度綜合考核，按照10%的比率對(duì)員工進(jìn)行淘汰。 但是在實(shí)際操作中卻遇到了一些問題：干活越多的人，出錯(cuò)的幾率越犬；越堅(jiān)持 原則的人，得罪的人越多；結(jié)果是這兩類人年終的評(píng)分都很低，按照公司的規(guī)定, 他們被淘汰了。但是企業(yè)里有很多人對(duì)他們被淘汰感到惋惜，意見也很大，認(rèn)為 如果再這樣淘汰下去，將沒冇人敢說真話了。所以，2004年公司的末位淘汰制 度就不了了z, z不禁疑惑：“未位淘汰制”緣何失效？案例分析實(shí)施末位淘汰的基礎(chǔ)在

35、于建立有效的績效管理體系360°績效考核不宜作為末位淘汰的主要依據(jù)淘汰的比例要靈活坦率和公開的企業(yè)文化是末位淘汰的基石09056565、較客觀公正，但考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性較低的績效考評(píng)方法是()(a) 上級(jí)考評(píng)（b）同級(jí)考評(píng)（c）下級(jí)考評(píng)（d）外部人員考評(píng) 績效考評(píng)屮當(dāng)考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有吋間觀察下屬需要考評(píng)的行為吋，宜采 用（）（a）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)法（b）行為導(dǎo)向型考評(píng)法（c）品質(zhì)導(dǎo)向考評(píng)法（d）綜合的績效考評(píng)方法績效反饋的主要目的是（）（a）改進(jìn)績效（b）指出員工的不足（c）激勵(lì)員工（d）提供更好的工作方法a1790905686

36、8、（）即在本期績效管理活動(dòng)完成z后，將考核結(jié)果以及冇關(guān)信息反饋給 員工木人，并為卜一期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。（a）績效計(jì)劃面談（b）績效指導(dǎo)面談（c）績效考評(píng)面談（d）績效總結(jié)面談一般來說，員工績效基本特征不包括（）（a）發(fā)展性（b）多因性（c）多維性（d）動(dòng)態(tài)性a19709057070、比較適合對(duì)從事科研教學(xué)工作的人員進(jìn)行考評(píng)的績效考評(píng)方法是（）（a）目標(biāo)管理法（b）績效標(biāo)準(zhǔn)法（c）直接指標(biāo)法（d）成績記錄法d2070905113113. 績效管理的考評(píng)階段需要從（）方面做好組織實(shí)施工作。（a）考評(píng)方法的再審核（b）考評(píng)的準(zhǔn)確性（c）考評(píng)結(jié)果的反饋方式（d）

37、考評(píng)的公正性（e）考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)0905114114. 在新一輪的績效管理期內(nèi)，可從組織的實(shí)際情況出發(fā)，制定（）。（a）預(yù)防性策略（b）人事調(diào)整策略（c）制止性策略（d）組織變革策略（e）應(yīng)急性策略abcd1890905115115. 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)冇（）o（a）考評(píng)更加精準(zhǔn)（b）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確（c）反饋功能較好（d）考評(píng)維度清晰（e）實(shí)施的費(fèi)用低abcd20209053、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著 幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司 經(jīng)調(diào)杳發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量 與

38、數(shù)量都與競爭對(duì)手沒冇本質(zhì)區(qū)別，冇的方面甚至還冇優(yōu)勢。但一-線人員在服務(wù) 態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問題，為改變這-現(xiàn)狀，富凱公司制 定了一系列措施，其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公 司將員工績效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作 行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積 極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些具體工作步驟?（10分）p201行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢和不足?（10分）p20209116565、宏觀上看，企業(yè)強(qiáng)化績效管理的目的是提高()(a) 員工個(gè)人

39、索質(zhì)(b) 企業(yè)收益(c) 企業(yè)整休素質(zhì)(d) 勞動(dòng)效率c 為了保證考評(píng)的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng)，即員 工()系統(tǒng)。(a) 績效評(píng)審(b) 績效申訴和監(jiān)察(c) 績效監(jiān)察(d) 績效申訴和評(píng)審d ()而談是在一次而談中，采取靈活變通的方式，從一種而談形式傳 換過渡到另一種形式的面談。(a) 單向勸導(dǎo)式(b) 綜合式績效(c) 雙向傾聽式(d懈決問題式()導(dǎo)向型績效考評(píng)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”。(a) 品質(zhì)特征(c) 行為(d) 結(jié)果a19709116969、()是要求評(píng)定者

40、根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或者次數(shù)的多少，對(duì)被 評(píng)定者打分的績效考評(píng)方法。(a) 關(guān)鍵事件法(b) 行為錨定量表法(c) 行為觀察法(d) 加權(quán)選擇量表法c p20209117070、成績記錄法的步驟包括：由其上級(jí)主管來驗(yàn)證成績的真實(shí)性；由 外部專家評(píng)估資料，決定個(gè)人績效的大??；被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān) 的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是()(a) (c) (d) d2070911112112. 以下關(guān)于下級(jí)考評(píng)的說法正確的是()(a) 所占比重約為10%(b) 對(duì)考評(píng)者容易心存顧慮(c) 常受到人際關(guān)系的影響(d) 考評(píng)結(jié)果缺乏客觀公正性(e) 能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性abd1

41、710911113113. 導(dǎo)致績效不佳的原因可能是()(a) 口標(biāo)設(shè)置不科學(xué)(b) 規(guī)章制度不健全(c) 工作流程不合理(d) 組織領(lǐng)導(dǎo)不得力(e) 考核時(shí)間不足夠abcd1810911114114. 止向激勵(lì)的形式包括()(a) 物質(zhì)性策略(b) 貨幣形式策略(c) 精神性策略(d) 非貨幣性策略(e) 榮譽(yù)性策略abcde1900911115115以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法正確的冇()(a) 能為晉升決策提供依據(jù)(b) 很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤(c) 能提高員工的工作積極性(d) 可以進(jìn)行橫向比價(jià)(e) 適合對(duì)員工提供建議bce20609113、 a公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、屮等規(guī)模餓醫(yī)藥股份

42、公司，在國 內(nèi)擁有十幾家公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)，雖然該公司發(fā) 展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一 直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。結(jié)合本案例回答以下問題：(1) 該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的羌距？ (6分)p188(2) 該公司為了改進(jìn)并提高全員工的工作績效口j以采取哪些策略？(12分)p189100565、容易受到個(gè)人的多種因素的影響，冇一定的局限性的績效考評(píng)方式為 ( )(a) 上級(jí)考評(píng)(b) 同級(jí)考評(píng)(c) 下級(jí)考評(píng)(d) 自我考評(píng)d 171100566、績效管理的最終目標(biāo)是()(a) 提高組織工作效率(b)

43、 為員工的發(fā)展提供平臺(tái)(c) 改善組織工作氛圍(d) 促進(jìn)金業(yè)與員工的共同發(fā)展d 180100567、()即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)佔(zhàn)。(a) 績效計(jì)劃面談(b) 績效指導(dǎo)而談(c) 績效考評(píng)面談(d) 績效總結(jié)面談c184100568、()的績效考評(píng)著眼于專評(píng)“干什么” “如何去干的“等內(nèi)容。(a) 品質(zhì)導(dǎo)向型過程導(dǎo)向型(c) 行為導(dǎo)向型(d) 效果導(dǎo)向型c197100569、以下關(guān)于行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的說法錯(cuò)誤的是()(a) 設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用比較低(b) 將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效的結(jié)合(c) 績效評(píng)價(jià)的等級(jí)是59級(jí)(d) 是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用a 201100570、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)方法的基礎(chǔ)是()。(a) 實(shí)際產(chǎn)出(b) 計(jì)劃產(chǎn)出(c) 工作成