富士康公司人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策

1、精品welcome一、概論 管理的核心歸根到底是對(duì)人的管理，人力資源管理是企業(yè)管理的重 要組成部分。只有做好人力資源的計(jì)劃，招募與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī) 效管理、薪酬管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理這六方面的要求，才能使人力資源 管理有效和高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。作為500強(qiáng)的富士康也不例外，在追逐利益的 同時(shí)，應(yīng)該注重對(duì)員工的管理，然而，2010年初以來(lái)，富士康屢屢發(fā)生 員工墜樓事件讓人警覺和深思，多起員工墜樓事件背后的原因又是什 么？二、原因分析 墜樓事件發(fā)生的原因是多方面的，既有來(lái)社會(huì)方面的原因，也有來(lái) 自富士康公司的內(nèi)部管理方面的原因。1.社會(huì)原因墜樓事件所涉員工均為“80后”、“90后”，大多入職時(shí)間不長(zhǎng)，他

2、 們對(duì)社會(huì)缺乏必要的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，所以在繁重的工作面前顯得力不從心，壓力也隨之加重。在適應(yīng)社會(huì)、處理情感問(wèn)題方面缺乏正確的判斷和抉 擇，甚至走上完全錯(cuò)誤的人生道路。然而，單從這個(gè)角度分析富士康員工墜樓的原因是不夠的。更重要 的原因是來(lái)自于企業(yè)自身的管理，墜樓事件連續(xù)發(fā)生，暴露的是富士康 在管理制度、管理理念、管理方式方面存在的漏洞和不足。2.富士康人力資源管理方面的原因2.1 薪酬激勵(lì)不足 薪酬是指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。薪酬制度是否合理，給予員 工的報(bào)酬是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的利益，也將直接影響 企業(yè)人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。分析 富士康員工的薪酬進(jìn)行分

3、析可以看出富士康在這方面存在明顯不足。表 現(xiàn)如下：2.1.1 工資偏低富士康的普通員工出去每月的社保， 只有800多塊錢。 偏低的工資 給員工帶來(lái)的是生活上的壓力，也由此產(chǎn)生對(duì)公司的消極和不良情緒。較低的工資對(duì)員工起不到激勵(lì)的作用， 也讓員工對(duì)自身的價(jià)值產(chǎn)生懷疑。2.1.2 加班薪酬少、克扣獎(jiǎng)金富士康員工每月加班60至100小時(shí)，早晨6點(diǎn)起床，6點(diǎn)半出 門，到夜里11點(diǎn)左右才能結(jié)束一天的緊張工作回到住處。生活的全部 內(nèi)容就是工作、工作、工作，沒有娛樂，沒有周末，極少休息。即使加 班拿到1700至1800元，在高消費(fèi)的深圳也只能基本滿足溫飽。在跳 樓事件后，富士康提高了員工的底薪，但是根據(jù)調(diào)查，

4、員工的收入是明 升暗降。富士康宣稱自6月份起工廠會(huì)為工人加薪30%，這一消息引起 了各界積極正面的反響，但事實(shí)上富士康取消了工人的年資津貼和季度 獎(jiǎng)等福利，每月超過(guò)80小時(shí)加班時(shí)數(shù)的部分沒有支付加班費(fèi)。精品welcome2.1.3 員工福利缺失富士康的薪酬盡管對(duì)比其他工廠不是最低的，可是它變相裁員中的 無(wú)薪長(zhǎng)假，無(wú)薪調(diào)休無(wú)薪教育訓(xùn)練，無(wú)償占用員工時(shí)間，如軍訓(xùn)、做操、 開早會(huì)等的招術(shù)讓勞動(dòng)者喪失了本應(yīng)該享有的福利，勞動(dòng)者有權(quán)享有的 特定帶薪不工作時(shí)間和保險(xiǎn)的福利， 對(duì)于富士康的員工來(lái)說(shuō)成了奢侈品。 員工的福利政策更是微乎其微，富士康成了名副其實(shí)的“血汗工廠” ，由 于長(zhǎng)時(shí)間的工作壓力加之沒有必要

5、的福利支持，使得員工感到無(wú)望，走 上極端的道路。2.2 缺乏強(qiáng)有力的工會(huì) 富士康的工會(huì)組織沒有充分發(fā)揮維護(hù)工人權(quán)利的作用。工會(huì)組織盡 管有介入事件，可是沒能充分發(fā)揮其作用，因?yàn)橹袊?guó)國(guó)情，勞動(dòng)者也沒 能通過(guò)工會(huì)去協(xié)調(diào)，強(qiáng)制力實(shí)行不高。勞動(dòng)者的普遍維權(quán)意識(shí)不高。2.3 績(jī)效管理方法不當(dāng)員工工作的好壞，績(jī)效的高低直接影響著組織的整體效率和效益。 績(jī)效的考評(píng)固然重要，然而，單純的靠完成任務(wù)量來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī) 效是有失偏頗的。2.4 缺乏內(nèi)部溝通高效的內(nèi)部溝通機(jī)制是企業(yè)員工之間,以及各部門、各層級(jí)之間溝通 思想、交流信息的重要平臺(tái),是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新與發(fā)展的重要機(jī)制 保障,也是增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部向心力與

6、凝聚力的重要途徑之一。富士康連續(xù)發(fā) 生墜樓事件，重要的原因之一就是基層員工缺乏和管理層的溝通。一方 面員工渴求富足的休息時(shí)間和合理的報(bào)酬，另一方面卻又不愿意和陌生 的管理人員說(shuō)心里話。從富士康公司自身來(lái)講，它缺乏良好的溝通渠道 以及交流的平臺(tái)。對(duì)于員工，特別是青年員工來(lái)說(shuō)他們渴望豐富的業(yè)余 生活， 但現(xiàn)實(shí)生活又太過(guò)枯燥乏味， 富士康也沒有給他們搭建交往的平 臺(tái)，這是致命的桎梏。精品welcome2.5 缺乏必要的培訓(xùn)培訓(xùn)分為很多種，有直接傳授型的培訓(xùn)，實(shí)踐型的培訓(xùn)，參與型的 培訓(xùn)和態(tài)度型的培訓(xùn)。新入職的員工，對(duì)企業(yè)不了解，在面對(duì)工作時(shí)， 需要指導(dǎo)，但是由于富士康人員流動(dòng)性高，在培訓(xùn)方面缺乏對(duì)員

7、工技能 的指導(dǎo)，從而使得員工適應(yīng)慢，難以完成工作任務(wù)的現(xiàn)象，由此產(chǎn)生了 員工的心理負(fù)擔(dān)。富士康在人力資源管理方面存在的這些問(wèn)題，使得員工產(chǎn)生了不良 的情緒和舉止，釀成了多起員工墜樓的悲劇。合理的處理富士康在人力 資源方面存在的問(wèn)題迫在眉睫。三、人力資源管理對(duì)策1.建立公正合理薪酬制度。薪酬是員工十分關(guān)心的問(wèn)題，合理的工資和福利不僅是員工生活的 保障，也是對(duì)員工的價(jià)值的肯定。富士康在制定合理的薪酬水平是，要 考慮很多因素，有來(lái)自員工個(gè)人方面的，也有企業(yè)整體水平方面的，如 表1所示。我們不難看出，影響員工薪酬的因素是多方面的，在制定合理的薪酬是應(yīng)該充分 考慮這些因素。富士康在制定薪酬水平是應(yīng)該充分

8、的考慮這些因素對(duì)薪 酬的影響，制定出員工滿意度高，公司成本可控的并能達(dá)到激勵(lì)作用的 薪酬制度。此外，員工的福利缺失也是富士康需要彌補(bǔ)的。 富士康應(yīng)當(dāng) 通過(guò)有效的績(jī)效考評(píng)， 制定出獎(jiǎng)金的分配方案，影響員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素勞動(dòng)績(jī)效職務(wù)或崗位精品welcome以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。精品welcome2.強(qiáng)化工會(huì)的力量勞動(dòng)法規(guī)定：“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，通過(guò)職工大會(huì)、職工代表 大會(huì)或其他形式參與民主管理或者就勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位平等協(xié) 商?！惫?huì)是企業(yè)里十分重要的代表勞動(dòng)者利益的力量，富士康的工會(huì)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)自身的能力建設(shè)，及時(shí)有效的向管理者表達(dá)廣大員工的心聲。力口 強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者關(guān)

9、于工會(huì)的教育，讓他們多了解認(rèn)識(shí)工會(huì)，工會(huì)提供給他們 保障，會(huì)改善幫助勞動(dòng)者改善工資、工時(shí)、工作條件等。同時(shí)，中國(guó)的 各工會(huì)組織都應(yīng)該發(fā)揮自己的充分自主性，應(yīng)該效仿美國(guó)工會(huì)的做法， 確確實(shí)實(shí)為勞動(dòng)者謀福利，而不是做事后和事佬，應(yīng)該多接觸員工與其 交流，在問(wèn)題發(fā)生之前就穩(wěn)住事態(tài)的蔓延。3.合理的選擇績(jī)效考評(píng)方法考評(píng)員工工作績(jī)效是十分重要的。不合理的考評(píng)方法，容易使員工 產(chǎn)生抵制情緒。富士康單一的以員工完成任務(wù)量的情況來(lái)考評(píng)員工是不 合理的。富士康在考評(píng)員工時(shí)，應(yīng)該考慮多方面的因素，如圖4.建立信息交流與溝通平臺(tái)富士康應(yīng)當(dāng)建立有效的交流平臺(tái)，使主管與主管，員工與主管，員 工與員工充分進(jìn)行交流，通過(guò)面

10、談和工作指導(dǎo)等方式，減輕員工的心理 負(fù)擔(dān)與不良情緒。同時(shí)，富士康應(yīng)當(dāng)設(shè)有心理輔導(dǎo)工作室，適時(shí)為員工 提供心理咨詢與指導(dǎo)，這樣，可企業(yè)外部環(huán)境資源/ /市場(chǎng)/ /客戶企業(yè)內(nèi)部環(huán)境資源/ /組織/ /文化人力資源制度個(gè)人行為心理/ /條件/ /個(gè)性態(tài)度/ /興趣/ /動(dòng)機(jī)個(gè)體/ /體力/ /條件性別/ /年齡/ /智力能力/ /經(jīng)驗(yàn)/閱歷對(duì)手/ /機(jī)遇/ /挑戰(zhàn)工作表現(xiàn)價(jià)值觀/ /認(rèn)識(shí)論精品welcome以避免員工走上極端的道路。5 注重培訓(xùn) 新員工入職有入職培訓(xùn)，入職培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工對(duì)公司的了解。在 職員工有在職員工的培訓(xùn)。通過(guò)不同的培訓(xùn)，以增強(qiáng)富士康員工的技能 掌握程度，使員工在工作中游刃有余

11、，這可以使員工的工作壓力降低，避免類似的員工墜樓事件的發(fā)生。6. 員工要加強(qiáng)自我的維權(quán)意思 國(guó)家制定了勞動(dòng)法和合同法以及其他的法律法規(guī)以保證勞 動(dòng)者的合法權(quán)益。員工在實(shí)際的工作中，應(yīng)當(dāng)充分運(yùn)用法律來(lái)維護(hù)自身 的合法權(quán)益。富士康的員工在面對(duì)沉重與不合理的加班制度時(shí)，不應(yīng)該 一味的忍耐， 而應(yīng)該拿起法律的武器與不合理的現(xiàn)象做斗爭(zhēng)。 只有加強(qiáng) 自身的維權(quán)意識(shí)，勞動(dòng)者才不會(huì)被企業(yè)的霸王條款和不合理制度所蒙蔽， 才能真正的維護(hù)自身的權(quán)利。所以，富士康的員工，在面對(duì)不合理的制 度和規(guī)定是應(yīng)當(dāng)堅(jiān)決的說(shuō)：“不！”員工維權(quán)意識(shí)的加強(qiáng)關(guān)乎的不僅是勞 動(dòng)者自身的利益，同時(shí)，它也引領(lǐng)著企業(yè)向正規(guī)化道路邁進(jìn)。四、結(jié)語(yǔ) 從企業(yè)人力資源管理角度就富士康公司存在的諸多問(wèn)題進(jìn)行分析 并相應(yīng)的提出相關(guān)解決辦法。實(shí)際上,富士康墜樓事件所反映的問(wèn)題遠(yuǎn)不 止企業(yè)人力資源管理的范疇,還有中國(guó)社會(huì)關(guān)于企業(yè)用工問(wèn)題、勞動(dòng)者權(quán) 益以及心理健康、中國(guó)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型等諸多方面問(wèn)題。接連出 現(xiàn)墜樓事件不止是富士康一個(gè)公司所要面對(duì)的挑戰(zhàn)，勞