二#學(xué)位HR管理復(fù)習(xí)題MicrosoftWord文檔

1、 人力資源管理復(fù)習(xí)題1、勞動(dòng)力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有勞動(dòng)能力，并在（勞動(dòng)年齡）范圍之內(nèi)的人口總和。2人力資源的絕對(duì)量與相對(duì)量均可以用兩種指標(biāo)表示：（現(xiàn)實(shí)的）和（潛在的）。3、人力資源的基本特征包括（生物性 ），（再生性 ），能動(dòng)性，動(dòng)態(tài)性。4、人力資源的再生性表現(xiàn)在（ 人口 ）的再生產(chǎn)和（勞動(dòng)力）的再生產(chǎn)兩方面。5、勞動(dòng)參與率（勞動(dòng)力人口 ）被考察范圍總?cè)丝赬1006、從人力資源角度考慮，影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的因素主要有：?jiǎn)T工的缺勤率和離職率，（勞動(dòng)熟練程度），（員工的協(xié)作意愿），勞動(dòng)力資源配置合理化和優(yōu)化。7工作生活質(zhì)量指雇員的（重要的 ）需要在企業(yè)中能夠得到滿足的程度。8、工作分析由（工作描

2、述）和（工作說(shuō)明書(shū) ）構(gòu)成。9工作分析與動(dòng)時(shí)分析不同，工作分析的結(jié)果主要用于（選用、訓(xùn)練、考核、工資、獎(jiǎng)懲等人事項(xiàng)目） 10、工作描述具體說(shuō)明某一工作的（物質(zhì) ）特點(diǎn)和（ 環(huán)境 ）特點(diǎn)。11、人力資源管理的內(nèi)容主要包括：吸引、錄用、( 保持 )、（ 發(fā)展）、評(píng)價(jià)。12、人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法主要有：內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖，（馬可夫矩陣）技術(shù)調(diào)查法，（繼任卡）。13、招聘錄用測(cè)試方法主要有知識(shí)考試、面試、（情景模擬）、心理測(cè)試。14采用關(guān)鍵事件法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，不適合用于（個(gè)人、部門之間進(jìn)行比較）。15激勵(lì)工資之所以能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，主要是運(yùn)用了（分成）的思想。16、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一般可

3、采用三類設(shè)方法，即以（工作 ）為導(dǎo)向的設(shè)計(jì)，以技能為導(dǎo)向的設(shè)計(jì)，以（ 市場(chǎng)）為導(dǎo)向的設(shè)計(jì)。17、工作評(píng)價(jià)方法主要有：（崗位等級(jí)法），工作分類法，因素比較法（因素計(jì)點(diǎn)法）。18（要素計(jì)點(diǎn)法）是一種典型的以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法。19、有效激勵(lì)系統(tǒng)的要求是：有明確的目標(biāo)和可度量的標(biāo)準(zhǔn)； 提供實(shí)現(xiàn)績(jī)效的條件 ，促進(jìn)績(jī)效的相關(guān)因素。二、簡(jiǎn)答題1人力資源的含義及特征。 人力資源是指一定范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。進(jìn)一步從以下四個(gè)方面理解人力資源的含義：人力的最基本方面包括體力和智力；人力資源所具有的勞動(dòng)能力存在于人體之中，是人力資本的存量，勞動(dòng)時(shí)才能發(fā)揮出來(lái)；人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總

4、體，因此又是一個(gè)宏觀概念。人力資源的基本特征：生物性；再生性；能動(dòng)性；動(dòng)態(tài)性 2企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容。選人，育人，用人，留人 。 具體包括：工作分析，人力資源規(guī)劃，招聘錄用，員工培訓(xùn)，績(jī)效考核，職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，薪酬管理。3從人力資源角度出發(fā)，將如何提高生產(chǎn)率。影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的因素分析。提高生產(chǎn)率的途徑：減少員工流動(dòng)率。提高勞動(dòng)熟練程度。激勵(lì)員工，提高員工的協(xié)作意愿。合理配置勞動(dòng)力資源，優(yōu)化勞動(dòng)組合。4簡(jiǎn)述人力資源環(huán)境變化對(duì)人力資源管理的影響。（論述題）以下需要適當(dāng)展開(kāi)服務(wù)型經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)對(duì)人力資源管理的影響；勞動(dòng)力構(gòu)成的變化對(duì)對(duì)人力資源管理的影響；技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)對(duì)人力資源管理的影響；競(jìng)爭(zhēng)和管

5、理發(fā)展趨勢(shì)對(duì)人力資源管理的影響；員工對(duì)工作生活質(zhì)量的要求對(duì)人力資源管理的影響；5企業(yè)為什么要進(jìn)行工作分析？工作分析的內(nèi)容。工作分析的意義：為人事決策奠定基礎(chǔ)；工作說(shuō)明書(shū)可以作為招聘、錄用、工作分派、定向培訓(xùn)、考核獎(jiǎng)懲、晉升待遇等預(yù)先規(guī)定的基準(zhǔn)，可以作為職業(yè)咨詢的資料和簽定勞動(dòng)合同的依據(jù)。工作分析可以為職工指出明確的努力方向。工作分析的內(nèi)容；工作名稱分析；工作描述：工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件分析。工作執(zhí)行人員的必備條件分析（知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、生理心理）。6影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素主要有哪些。企業(yè)的產(chǎn)量或業(yè)務(wù)量，由此計(jì)算人力需要量。預(yù)期的員工流動(dòng)率。1 組織戰(zhàn)略方面的決策對(duì)

6、人力需求的影響。2 生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對(duì)人力需求的影響。3 勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低。4 企業(yè)所能擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力資源需求的約束。7企業(yè)一般在人力資源短缺和富余時(shí)分別應(yīng)制定什么政策。人力短缺時(shí)的政策：培訓(xùn)員工，鼓勵(lì)員工加斑加點(diǎn)頭、提高勞動(dòng)效率，用兼職人員，部分工作轉(zhuǎn)包，調(diào)整減少工作量添置設(shè)備，以設(shè)備來(lái)代替短缺的人員。人力富裕時(shí)的政策：擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量，培訓(xùn)員工，提前退休，降低工資，減少福利，減少人均工作時(shí)間，臨界時(shí)下崗，辭退員工，關(guān)閉子公司。8真實(shí)工作預(yù)覽的意義?？梢允箲?yīng)聘者先進(jìn)行自我篩選，判斷其與工作是否相匹配為減少今后的離職率奠定基礎(chǔ)?？梢允箲?yīng)聘者清楚在這個(gè)組織中可期望和不可期望的。真

7、實(shí)的公司情景，可以使應(yīng)聘者及早有思想準(zhǔn)備。3 可以使應(yīng)聘者感到組織是真誠(chéng)的，可以信賴的。9人力資源管理人員在面試時(shí)為了提高面試效果應(yīng)注意哪些問(wèn)題？緊緊圍繞面試目的。制造和諧氣氛。避免重復(fù)談話。對(duì)每一個(gè)被試者應(yīng)前后一致。對(duì)被試者應(yīng)充分重視。避免過(guò)于自信。注意非語(yǔ)言行為。注意第一印象。防止與我相似的心理10效評(píng)估的重要性。對(duì)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力有直接影響。作為人事決策的指標(biāo)。有助于更好地進(jìn)行員工管理。評(píng)估一般用于兩個(gè)主要目標(biāo)：評(píng)價(jià)：績(jī)效衡量，補(bǔ)償，激勵(lì)。幫助員工發(fā)展：加強(qiáng)員工自我管理；發(fā)掘員工潛力；實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)的溝通；提高員工的工作績(jī)效。11簡(jiǎn)述薪酬體系的構(gòu)成。答：其構(gòu)成包括：1、直接以現(xiàn)金形式支付的

8、工資基本工資， 績(jī)效工資，激勵(lì)工資，短期激勵(lì)的主要形式：與產(chǎn)出掛鉤的浮動(dòng)工資、計(jì)件工資、銷售提成、傭金、獎(jiǎng)金、短期紅利等。 長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式：股權(quán)、股票期權(quán)。津貼與補(bǔ)貼2、間接報(bào)酬：法定福利：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。企業(yè)福利：健康、帶薪休假、住房補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)等。3、其它報(bào)酬形式（贊揚(yáng)與地位、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性的工作、雇用安全）12激勵(lì)工資（可變薪酬）及其主要形式。說(shuō)明可變薪酬的優(yōu)點(diǎn)。答：激勵(lì)工資是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分。主要形式有：與產(chǎn)出掛鉤的浮動(dòng)工資、計(jì)件工資、銷售提成、傭金、獎(jiǎng)金、短期紅利；股權(quán)、股票期權(quán)等形式。 可變薪酬的目的是在績(jī)效與薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，而這

9、種業(yè)績(jī)包括員工個(gè)人業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)單位、團(tuán)隊(duì)、以至公司的業(yè)績(jī)。衡量業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)有成本節(jié)約、產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、 投資收益、利潤(rùn)增加等?？勺冃匠甑膬?yōu)點(diǎn)：激勵(lì)工資之所以能夠調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性，主要是運(yùn)用了分成的思想?？勺冃匠昃哂泻軓?qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成起到積極作用。有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、群體、企業(yè)全體員工以達(dá)到優(yōu)秀績(jī)效，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量、增加收益等多種目的。調(diào)動(dòng)員工積極性；使工資具有靈活性，可以根據(jù)目標(biāo)要求，不同階段設(shè)定不同的目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)投入，景氣、高利潤(rùn)時(shí)期多投入，緊縮時(shí)削減。13什么是結(jié)構(gòu)工資制？它一般由哪幾部分構(gòu)成？說(shuō)明其優(yōu)點(diǎn)。它根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，

10、而將工資劃分為幾個(gè)部分，通過(guò)對(duì)各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動(dòng)者的全部報(bào)酬。一般結(jié)構(gòu)工資若干部分組成：基礎(chǔ)工資保障勞動(dòng)者基本生活的部分，崗位工資突出勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件因素 職務(wù)工資突出職務(wù)高低、責(zé)任大小因素 技能工資突出技術(shù)復(fù)雜因素 年功工資對(duì)企業(yè)的累積貢獻(xiàn)浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)勵(lì)工資）對(duì)超額勞動(dòng)補(bǔ)償?shù)莫?jiǎng)金部分；津貼補(bǔ)貼補(bǔ)償在特殊時(shí)間、地點(diǎn)、條件下勞動(dòng)超常消耗的工資結(jié)構(gòu)中的津貼部分結(jié)構(gòu)工資制考慮因素較全面，主要有幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)： 較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能。結(jié)構(gòu)工資全面地反映了這些因素，并選取較為合理的比例。有利于實(shí)行工資的分級(jí)管理，從而克服“一刀切”的弊病，為改革工資分配制度開(kāi)辟了道路。能夠適應(yīng)各行各

11、業(yè)的特點(diǎn)。14什么是薪酬政策？企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)應(yīng)注意哪些方面的問(wèn)題？薪酬政策是指為實(shí)現(xiàn)一定時(shí)期的薪酬計(jì)劃和管理而制定的薪酬方面的指導(dǎo)方針和準(zhǔn)則。企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)應(yīng)注意哪些方面的問(wèn)題：1 能夠激勵(lì)員工生產(chǎn)率的提高。2 控制人力成本以保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。3 能夠激勵(lì)員工積極提高工作所需的技能和能力。4 吸引和保持組織所需要的優(yōu)秀的和合格的員工。5 實(shí)現(xiàn)公平對(duì)待所有員工。6 遵守國(guó)家法律。7 薪酬政策應(yīng)配合企業(yè)整體目標(biāo)和戰(zhàn)略的要求。15薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)和管理的目標(biāo)吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。鼓勵(lì)員工提高工作所需要的技能和能力。 鼓勵(lì)員工高效率地工作 創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍。 控制運(yùn)營(yíng)成本。16試

12、述企業(yè)報(bào)酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系。（論述題）答題要點(diǎn)：企業(yè)發(fā)展階段應(yīng)考慮：初創(chuàng)、階段增長(zhǎng)、成熟、衰退四個(gè)階段。結(jié)合下列方面考慮：人力資源管理；經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；風(fēng)險(xiǎn)水平；薪酬策略；短期激勵(lì)；長(zhǎng)期激勵(lì)；基本工資；福利。 將上述兩方面結(jié)合，在不同階段采取相應(yīng)的措施。 案例1：業(yè)績(jī)考核中的問(wèn)題 韓國(guó)某企業(yè)集團(tuán)是世界上著名的跨國(guó)公司，在世界66個(gè)國(guó)家擁有233000名員工和340多個(gè)辦事機(jī)構(gòu)，其業(yè)務(wù)范圍包括電子、機(jī)械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)、金融和汽車等領(lǐng)域。該公司在中國(guó)各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷售公司，由于各個(gè)公司投產(chǎn)的時(shí)間都不長(zhǎng)，因此內(nèi)部管理制度的建設(shè)不完善,因此在業(yè)績(jī)考核中采用設(shè)計(jì)和實(shí)施相對(duì)比較簡(jiǎn)單

13、的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)方法對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。各個(gè)公司的生產(chǎn)員工和管理人員都是每個(gè)月進(jìn)行一次業(yè)績(jī)考核，考核的結(jié)果對(duì)員工的獎(jiǎng)金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高管理層很快就發(fā)現(xiàn)這種業(yè)績(jī)考核方法存在許多問(wèn)題，但是又無(wú)法確定問(wèn)題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請(qǐng)北京的一家管理咨詢公司對(duì)企業(yè)的員工業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)進(jìn)行診斷和改進(jìn)。 咨詢公司的調(diào)查人員在實(shí)驗(yàn)性調(diào)查中發(fā)現(xiàn)該外資企業(yè)在中國(guó)的各個(gè)分公司都要求在員工業(yè)績(jī)考核中將員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，其中A代表最高水平，E代表最低水平。按照公司方面的的規(guī)定，每次業(yè)績(jī)考核要保證員工總體的45得到A等評(píng)價(jià)，20為B等評(píng)價(jià)，45為D或E評(píng)價(jià)，大多數(shù)

14、員工為C等評(píng)價(jià)。業(yè)績(jī)考核項(xiàng)目的權(quán)重：工作態(tài)度占30，業(yè)績(jī)占4050，紀(jì)律和其它方面占2030。調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工認(rèn)為在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作的主管的人際關(guān)系的影響，結(jié)果使評(píng)價(jià)與員工的業(yè)績(jī)之間聯(lián)系不緊，因此對(duì)他們來(lái)說(shuō)，考核雖有一定的激勵(lì)作用，但是不太強(qiáng)烈。而且評(píng)價(jià)對(duì)象強(qiáng)調(diào)個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門之間業(yè)績(jī)的差別。因此在一個(gè)整體業(yè)績(jī)一般的部門工作，工作能力一般的員工可以得到A或B；而在一個(gè)整體水平高的部門，即使員工非常努力也很難得到A或B。員工還指出他們認(rèn)為業(yè)績(jī)考核是一個(gè)非常重要的問(wèn)題，這不僅是因?yàn)榭己说慕Y(jié)果將影響到自己的獎(jiǎng)金數(shù)額，更主要的是員工需要得到一個(gè)對(duì)自己工作成績(jī)的客觀

15、公正的評(píng)價(jià)。員工認(rèn)為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不明確。在銷售公司中，銷售人員的報(bào)怨是自己的銷售業(yè)績(jī)不理想，在很多情況下都是由于市場(chǎng)不景氣、自己所負(fù)責(zé)的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力不高造成的，這些因素都是自己的能力和努力無(wú)法克服的，但是在評(píng)價(jià)中卻被評(píng)為C甚至D，所以覺(jué)得目前這種考核方法很不合理。 現(xiàn)在，咨詢公司已經(jīng)結(jié)束了實(shí)驗(yàn)性調(diào)查，按照雙方簽定的合同，這時(shí)需要咨詢公司向韓國(guó)這家公司的中國(guó)管理總部提交一份工作進(jìn)展報(bào)告書(shū)，來(lái)指出公司中業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)存在的主要問(wèn)題和今后的改進(jìn)方向。問(wèn)題：假設(shè)你是這家咨詢公司的分析人員，請(qǐng)撰寫(xiě)一份工作進(jìn)展報(bào)告書(shū)。案例2：大陸航空公司 這是一個(gè)深陷危機(jī)的公司1994年，在損失了6.1

16、3億美元之后，大陸航空公司瀕臨破產(chǎn)的邊緣（這已經(jīng)是第二次了）。在同行業(yè)中，它的績(jī)效指數(shù)如按時(shí)起飛率處于倒數(shù)第一。情況是如此之壞，以致大陸公司的機(jī)械師們?cè)谥\第二職業(yè)時(shí)，為了不被人認(rèn)出是大陸公司的員工，都把制服上的標(biāo)志撕下來(lái)。士氣渙散、名聲惡劣的結(jié)果是，大陸公司差點(diǎn)榮登財(cái)富雜志“最不受歡迎的公司”的榜首。用溝通部經(jīng)理奈德.沃克爾的話說(shuō)：“再也沒(méi)有比1994年的大陸航空更糟糕的了。”正如人們所說(shuō)，此一時(shí)，彼一時(shí)。自從新的首席執(zhí)行官高登.貝休上任后，大陸公司有了180度的大轉(zhuǎn)彎。貝休將大陸公司不值一提的的處境作為起步的基礎(chǔ)，打響了“從最差到第一”的戰(zhàn)役。為了重新調(diào)整，使公司運(yùn)行合理化，貝休撤掉了700

17、0多個(gè)職位，解雇了50個(gè)副經(jīng)理。這是轉(zhuǎn)彎的一個(gè)明確信號(hào)。 1997年，在對(duì)休斯頓基地的員工分發(fā)了大約3600美元的分享得利潤(rùn)后，大陸公司董事長(zhǎng)接受記者采訪。貝休、人力資源部長(zhǎng)和各部門的新經(jīng)理們制定了一項(xiàng)名為“前進(jìn)”的計(jì)劃。在計(jì)劃中將起到重要的作用。計(jì)劃有四個(gè)主要部分：1）飛行必勝，使公司的飛行航線變成最賺錢的線路；2）為未來(lái)積累資金，削減不必要的開(kāi)支；3）實(shí)現(xiàn)可靠性，樹(shù)立公司形象；4）精誠(chéng)合作，重點(diǎn)是人力資源管理。第一步是員工參與決策。例如，當(dāng)貝休宣布裁員時(shí)，允許員工對(duì)裁員程序提供建議。為了保證有效溝通，公司開(kāi)通了免費(fèi)電話使員工的意見(jiàn)可以直接送達(dá)最高管理層。對(duì)于每天的60多個(gè)電話，公司成立了專

18、門的委員會(huì)負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)給予回復(fù)。貝休還邀請(qǐng)工人訪問(wèn)他的留言信箱，由他給予答復(fù)。 績(jī)效評(píng)估也由過(guò)去以成本為基礎(chǔ)變成了以客戶服務(wù)為基礎(chǔ)。進(jìn)而，公司的業(yè)務(wù)重點(diǎn)轉(zhuǎn)為盡力達(dá)到按時(shí)起飛。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，貝休和卡瑞格制定了激勵(lì)機(jī)制，對(duì)那些在部門排名在前半部分的部門員工每人每月獎(jiǎng)勵(lì)65美元。如果排名第一，則獎(jiǎng)勵(lì)100美元。此外，員工還得到為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的信息。自動(dòng)系統(tǒng)的運(yùn)用幫助員工跟蹤問(wèn)題，監(jiān)管者可以向員工顯示他們每天的表現(xiàn)是如何影響績(jī)效指數(shù)的。貝休在數(shù)千名員工中選出七人授予福特開(kāi)拓者獎(jiǎng)。大陸公司計(jì)劃每六個(gè)月評(píng)選一次。最重要的是，公司一開(kāi)始贏利，就開(kāi)始補(bǔ)發(fā)直到1996年一直沒(méi)有兌現(xiàn)的工資增長(zhǎng)額。今天，員工正以極大的熱情投入到工作中，士氣有了大幅度提高。著眼于員工，對(duì)他們有助于公司成功的行為和行動(dòng)予以獎(jiǎng)勵(lì)，貝休正領(lǐng)導(dǎo)他的公司朝著正確的方向前進(jìn)。貝休通過(guò)履行自己的承諾獲得了員工的信任，面對(duì)公司更大的挑戰(zhàn)，大陸