薪酬福利管理

1、工作回報工作回報外部回報外部回報直接薪酬直接薪酬間接報酬間接報酬基基本本工工資資績績效效工工資資利利潤潤分分紅紅股股票票認認購購權(quán)權(quán)加加班班費費和和假假期期津津貼貼保保險險非非工工作作日日工工資資服服務(wù)務(wù)和和額額外外津津貼貼內(nèi)部回報內(nèi)部回報參參與與決決策策更更大大的的工工作作自自由由和和權(quán)權(quán)限限更更多多的的責責任任更更有有趣趣的的工工作作個個人人成成長長的的機機會會活活動動的的多多樣樣化化（增加）激勵的復雜性激勵的復雜性取決于：取決于： 個人需要個人需要/ /志向志向 內(nèi)在內(nèi)在/ /外在工作因素外在工作因素 自我理解的平等自我理解的平等/ /公平公平 社會背景社會背景/ /文化文化9誰能激勵員

2、工誰能激勵員工公司上司管理層員工自己家庭和朋友經(jīng)理在激勵員工方面有最大的影響力10正式與非正式的獎勵正式與非正式的獎勵非正式的獎勵非正式的獎勵 正式的獎勵正式的獎勵 隨機性 計劃和結(jié)構(gòu)性的 不受時間的限制 在已定的系統(tǒng)和規(guī)則中 通常不是錢 通常是錢 易于使用 不易于使用 沒有限制 有限制13安安 全全 需需 要要 生生 理理 需需 要要馬馬 斯斯 洛洛 的的 需需 求求 層層 次次 理理 論論 對 一 個 人 有 激 勵 作 用 的 因 素 對 其 他 人 不 一 定 有 效 。 19需求層面需求層面需求重點需求重點相應(yīng)對策相應(yīng)對策 生理需要生理需要支持基本生活所必須具備，如衣、食、住、行。其

3、滿足常和金錢收入有關(guān)。安全需要安全需要渴望獲得“保障”。包括身體上的保障；職業(yè)上的保障。社會需求社會需求希望獲得別人的接納、友誼和情愛，并且是有團隊的歸屬感。尊重需求尊重需求包括象自信、成就感、獨立、自主、自由的“自尊”和獲得別人對他的尊重、承認和贊賞的“被尊”。自我實現(xiàn)需求自我實現(xiàn)需求希望能逐步達成個人的特殊自我欲望，實現(xiàn)自我的夢想，重視自我滿足和發(fā)展，實現(xiàn)個人潛力與創(chuàng)造力的發(fā)揮。導致不滿意的因素導致不滿意的因素 有激勵作用的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策 和管理

4、成長與發(fā)展信任責任工作自身認可成就合理化的薪酬管理合理化的薪酬管理組織支付能力足夠組織支付能力足夠達成組織整體目標達成組織整體目標企業(yè)生產(chǎn)力日益提高企業(yè)生產(chǎn)力日益提高吸引并留住優(yōu)秀人才吸引并留住優(yōu)秀人才穩(wěn)定勞資關(guān)系穩(wěn)定勞資關(guān)系消除員工不滿意消除員工不滿意知識技能與日俱增知識技能與日俱增職責規(guī)模職責規(guī)模對企業(yè)的影響對企業(yè)的影響 監(jiān)督管理監(jiān)督管理職責范圍職責范圍責任范圍責任范圍 溝通技巧溝通技巧工作復雜程度工作復雜程度任職資格任職資格 解決問題難度解決問題難度 環(huán)境條件環(huán)境條件影響規(guī)模人數(shù)類別頻率技巧內(nèi)外用處獨立性廣度營業(yè)知識面學歷經(jīng)驗創(chuàng)造性復雜性風險環(huán)境職位評價方法職位評價方法職位排序法因子計分

5、法因子比較法職位歸類法方法方法 獲取職位信息獲取職位信息 選擇標桿職位選擇標桿職位 根據(jù)職位的重要性進行排序根據(jù)職位的重要性進行排序不足不足 主觀判斷主觀判斷 排序結(jié)果只是相對重要性，沒有職位的絕對重要性排序結(jié)果只是相對重要性，沒有職位的絕對重要性方法方法 獲取職位信息獲取職位信息 選擇標桿職位，并分成不同類別選擇標桿職位，并分成不同類別 明確界定確定公司的薪酬級別明確界定確定公司的薪酬級別 確定每一職位的級別確定每一職位的級別不足不足 主觀判斷主觀判斷 結(jié)果不精確結(jié)果不精確方法方法 確定薪酬因子確定薪酬因子 確定關(guān)鍵職位：綜合人力資源的通常做法和確定關(guān)鍵職位：綜合人力資源的通常做法和企業(yè)情況

6、企業(yè)情況 根據(jù)薪酬因子，對每一職位進行排序根據(jù)薪酬因子，對每一職位進行排序 根據(jù)薪酬因子的權(quán)重，確定每一職位的得分根據(jù)薪酬因子的權(quán)重，確定每一職位的得分不足不足 復雜性復雜性方法方法 確定薪酬因子確定薪酬因子, ,并清楚界定每一薪酬因子的等級，并并清楚界定每一薪酬因子的等級，并根據(jù)權(quán)重賦予點值根據(jù)權(quán)重賦予點值 確定關(guān)鍵職位：綜合人力資源的通常做法和企業(yè)情確定關(guān)鍵職位：綜合人力資源的通常做法和企業(yè)情況況 根據(jù)因子定義，確定每一職位的每一因子的得分根據(jù)因子定義，確定每一職位的每一因子的得分 根據(jù)薪酬因子的權(quán)重，計算每一職位的得分根據(jù)薪酬因子的權(quán)重，計算每一職位的得分不足不足 最復雜的職位評價方法最

7、復雜的職位評價方法 建立起來特別困難建立起來特別困難050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0004445464748495051525354555657 沒有工資結(jié)構(gòu)沒有工資結(jié)構(gòu) 明顯缺乏內(nèi)部公平明顯缺乏內(nèi)部公平性性 工資確定因人而異工資確定因人而異溝通溝通承諾承諾激勵激勵戰(zhàn)略戰(zhàn)略公司要求公司要求個人理解個人理解雙方同意雙方同意完成任務(wù)完成任務(wù)適應(yīng)適應(yīng)有效有效競爭競爭成功成功組織組織職位說明職位說明工作表現(xiàn)工作表現(xiàn)績效合同績效合同固定的固定的薪酬薪酬變動變動的的高層管理人員的薪酬管理高層管理人員的薪酬管理高層管理人員的重要性高層管理人員的重

8、要性 最重要的員工 成本高高層管理人員薪酬管理的目的高層管理人員薪酬管理的目的 使高層管理人員更有戰(zhàn)略眼光 穩(wěn)定性員工基本薪資員工基本薪資員工福利員工福利特殊福利或津貼特殊福利或津貼高層管理人員的薪酬管理高層管理人員的薪酬管理短期獎勵或獎金計劃短期獎勵或獎金計劃長期獎勵或獎金計劃長期獎勵或獎金計劃高層管理人員的薪酬管理：長期獎勵計劃高層管理人員的薪酬管理：長期獎勵計劃 股票購買特權(quán)股票購買特權(quán) 股票增值權(quán)股票增值權(quán) 股票購買權(quán)股票購買權(quán) 虛擬股票權(quán)虛擬股票權(quán) 限定股限定股 績效股績效股 一般管理人員的薪酬管理一般管理人員的薪酬管理人數(shù)多，職位相對高層來說要低，但是負有管理職責人數(shù)多，職位相對高層來說要低，但是負有管理職責參照高層參照高層基本薪資、獎金和紅利、福利和津貼基本薪資、獎金和紅利、福利和津貼銷售人員的薪酬管理銷售人員的薪酬管理銷售人員的特點：銷售人員的特點：工作時間自由，單獨行動多工作績效可由具體成果顯示出來工作業(yè)績的不穩(wěn)定性銷售人員的薪酬管理銷售人員的薪酬管理銷售人員的薪酬計劃：銷售人員的薪酬計劃： 純底薪制 底薪+傭金 底薪+個人獎金 底薪+傭金+獎金 純傭金制 福利福利公司偏好福利的原因：規(guī)模經(jīng)濟：保險吸引某些特定的人群政府規(guī)定 為員工創(chuàng)造舒適的工作條件員工偏好福利的原因： 滿意的工作環(huán)境