集團(tuán)績效管理方案修改

1、績效管理方案第一章 總 則第一條 考核的目的（一）全面客觀地考核評價(jià)公司員工的業(yè)績，幫助員工提高工作質(zhì)量和工作效率；（二）實(shí)現(xiàn)公司和部門目標(biāo)的基礎(chǔ)管理保障；（三）給員工與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的激勵(lì)及公平合理的待遇，激發(fā)工作激情。第二條 考核的原則（一）提高員工績效為導(dǎo)向的原則（二）公平、公正、公開的原則；（三）定量和定性考核相結(jié)合的原則。（四）多角度考核原則。第三條 適用范圍本制度適用集團(tuán)及所屬公司在冊人員，但不包括以下人員：（一）兼職、特約人員。（二）實(shí)習(xí)期、試用期員工。（三）公司臨時(shí)聘用的員工。第二章 績效考核主體和范圍第四條 集團(tuán)從上至下實(shí)行三級考核，集團(tuán)對公司和職能部門進(jìn)行考核，公司對部門進(jìn)行

2、考核，部門對員工進(jìn)行考核，考核范圍覆蓋全員。適用職級范圍考核主體考核范圍考核方式總經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人董事長、集團(tuán)總經(jīng)理年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、季度工作計(jì)劃管理指標(biāo)、否決項(xiàng)、年度述職會(huì)議形式考評360考評各公司副總、中層管理人員公司總經(jīng)理副總經(jīng)理季度工作計(jì)劃、KPI指標(biāo)管理指標(biāo)、年度述職會(huì)議形式考評360考評一般工作人員部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人德、能、勤、績、學(xué)加分項(xiàng)、扣分項(xiàng)直接領(lǐng)導(dǎo)考評第三章 考核周期和維度第五條 管理人員季度考核：季度各周工作計(jì)劃、KPI指標(biāo)和綜合管理指標(biāo)。（一）工作計(jì)劃考核：以該季度各周考核得分的平均分為該季度工作業(yè)績考核分，周考核實(shí)施目標(biāo)管理（MBO），以目標(biāo)為導(dǎo)向，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，是季度

3、工作按周分段跟蹤、推進(jìn)和考評，在每周末質(zhì)詢會(huì)上以會(huì)議的形式進(jìn)行考評，該項(xiàng)權(quán)重占季度考核的50%。 （二）每周匯報(bào)周工作完成情況和下周工作計(jì)劃，接受參會(huì)人員質(zhì)詢和會(huì)議主持人/直接領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評和評分，工作匯報(bào)內(nèi)容（用表格模板見附件）：1、 本周工作計(jì)劃的完成情況；2、 對存在問題的改進(jìn)措施；3、 下周工作計(jì)劃（含工作內(nèi)容、考核指標(biāo)及權(quán)重），主持人進(jìn)行修訂、確認(rèn)；4、 需協(xié)調(diào)事項(xiàng)和合理化建議；5、 參會(huì)人（含主持人）對工作總結(jié)和計(jì)劃有異議的進(jìn)行質(zhì)詢；6、 主持人對匯報(bào)人進(jìn)行點(diǎn)評并對工作完成情況進(jìn)行評分，記錄人進(jìn)行記錄；7、 由主持人對匯報(bào)人進(jìn)行點(diǎn)評并對周工作完成情況進(jìn)行評分。（二）KPI（關(guān)鍵）指標(biāo)考核

4、：根據(jù)公司年度目標(biāo)和各崗位職責(zé)按季度分解到高層，高層分解到中層，季度考核指標(biāo)由負(fù)責(zé)人和執(zhí)行人共同分解并確定分值。根據(jù)每個(gè)季度目標(biāo)值和任務(wù)的不同，KPI指標(biāo)應(yīng)有相應(yīng)的調(diào)整，該項(xiàng)權(quán)重占季度考核的30%。（三）綜合管理指標(biāo)考核：人事管理（培訓(xùn)、考核、考勤、紀(jì)律）、行政管理（文件檔案、會(huì)務(wù)接待）、黨群管理（活動(dòng)組織、文稿投放、黨團(tuán)工作）、運(yùn)營管理、安全管理、質(zhì)量管理等，該項(xiàng)指標(biāo)占季度考核的20%。（四）否決項(xiàng)：在質(zhì)量管理、安全管理、責(zé)任事故、黨風(fēng)廉潔、內(nèi)外審計(jì)上出現(xiàn)嚴(yán)重后果的，根據(jù)情節(jié)嚴(yán)重程度扣10-50分。第六條 一般員工季度考核（一）員工考核由直接領(lǐng)導(dǎo)考評，結(jié)合工作日志從德、能、勤、績、學(xué)方面考評

5、。（二）加分項(xiàng)(3-10分)：1、 合理化建議被公司采納的；2、 階段性工作表現(xiàn)突出，為公司作出貢獻(xiàn)或爭得榮譽(yù)，正式發(fā)文通報(bào)表揚(yáng)的；3、 積極參加集體活動(dòng)和踴躍投稿并被表揚(yáng)和刊登的（哪些刊物？）。（三）扣分項(xiàng)（3-10分）重大責(zé)任、安全、質(zhì)量事故的，在黨風(fēng)廉政和內(nèi)外審計(jì)中有嚴(yán)重問題的。第七條 第三條 年度績效考核（一）中層及以上人員年度績效考核根據(jù)全年各季度考核與年度述職考評相結(jié)合，年度述職采取360度考評，其中季度考核權(quán)重為60%，年度述職考評權(quán)重為40%。（二）中層以下人員年度績效考核以公司績效、部門績效和個(gè)人績效按一定的權(quán)重比例進(jìn)行考評，體現(xiàn)組織績效與個(gè)人績效相結(jié)合的原則。第八條 第四條

6、 評分基本標(biāo)準(zhǔn)（一）工作沒有按照既定目標(biāo)開展的，不得分，即為0分。（二）工作雖開展，但未按時(shí)按質(zhì)完成，得該項(xiàng)分值的25%；（三）工作任務(wù)雖然完成，但按時(shí)未按質(zhì)，按質(zhì)未按時(shí)，得該項(xiàng)分值的50%；（四）工作按照目標(biāo)按時(shí)按質(zhì)完成，得該項(xiàng)分值的100%；（五）因不可抗拒的客觀因素造成工作沒有達(dá)標(biāo)的，得該項(xiàng)分值的80%。第四章 績效考核程序第九條 相關(guān)績效考核者對被績效考核者提出績效考核意見，人力資源部（各公司辦公室）將績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并進(jìn)行報(bào)批，由被績效考核者的直接上級將審批后的績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后辦公室將考核結(jié)果報(bào)集團(tuán)人力資源部，人力資源部根

7、據(jù)績效考核結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算績效工資。第十條 季度初制定季度績效計(jì)劃（一）被考核人于季度首月3日，擬出本季度績效計(jì)劃含工作目標(biāo)和計(jì)劃、關(guān)鍵KPI指標(biāo)以及綜合管理指標(biāo)，直接上級就季度KPI指標(biāo)和管理指標(biāo)與被考核人面談，深入溝通，共同討論各項(xiàng)指標(biāo)計(jì)劃及分值，作為本季度KPI指標(biāo)和綜合管理指標(biāo)指導(dǎo)和考核，其中季度工作目標(biāo)和計(jì)劃部分以周目標(biāo)和計(jì)劃分段實(shí)施和考核。（表單？）（二）各公司、各部門要確保中層以上人員績效計(jì)劃在考核開始5日內(nèi)提交所屬公司辦公室（集團(tuán)為人力資源部），以便整理合成績效考核表。第十一條 績效跟蹤？第十二條 考核實(shí)施各考核人需在每個(gè)考核周期末對照下屬的工作完成情況進(jìn)行評分，季度績效

8、考核于次季度首月初5日內(nèi)完成，年績效考核于次年1月10日前完成。第十三條 第三條 績效溝通反饋為有效發(fā)揮績效考核的作用，使員工能真正了解自己的成績和不足，員工直接上級要與員工進(jìn)行績效面談，直接上級要指出下屬工作中存在的問題，并輔導(dǎo)督促改進(jìn)，對下屬的優(yōu)點(diǎn)也要予以肯定和鼓勵(lì)。每季度不少于一次，并做好面談?dòng)涗?。第十四條 績效申訴如被考核人對考核結(jié)果有異議，可越級申訴或向集團(tuán)人力資源部提出申訴，由其根據(jù)申訴情況給以受理和回復(fù)。第五章 考核基數(shù)和方法第十五條 績效基數(shù)職 級績效基數(shù)年度績效基數(shù)總經(jīng)理級以上人員季度工資*40%年度工資*20%副總經(jīng)理、中層管理人員季度工資*30%年度工資*15%一般人員季

9、度工資*20%年度工資*10%第十六條 季度績效考核計(jì)算方法（一）員工季度績效考核工資=員工考核基數(shù)*員工績效系數(shù)；員工績效系數(shù)=員工考核得分/公司績效基準(zhǔn)分；公司績效基準(zhǔn)分為該公司所有員工季度績效考核的平均分。（二）對各部門負(fù)責(zé)人在考核所屬員工時(shí)考核尺度的把握不一，造成考核結(jié)果的偏差（有的部門員工分?jǐn)?shù)普遍低，有的部門員工分?jǐn)?shù)普遍高），為了能客觀、公平地反應(yīng)員工的工作差異，以促進(jìn)員工工作業(yè)績的提升，對一般員工可采取績效差異調(diào)整法來進(jìn)行績效系數(shù)的調(diào)整，方法如下：設(shè)定公司整體績效基準(zhǔn)分（所有員工的平均分）為A，如員工績效考核實(shí)際得分為B，該員工所在部門績效考核平均分為C.則部門差異分及為D=C-A

10、，根據(jù)部門差異調(diào)整員工績效考核得分為B1=B-D，員工績效考核系數(shù)可以相應(yīng)的定為B2= B1/A。示例：某員工甲，績效考核得分為90分，部門考核平均分為80分，公司基準(zhǔn)分為75分，則該員工調(diào)整后得分為B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。其績效考核系數(shù)可確定為B2= B1/A=85/75=1.13.與甲同部門的員工乙，績效考核得分為80分，則調(diào)整后考核得分為：B1=80-（80-75）=75分，其績效考核系數(shù)為B2= B1/A=75/75=1.與甲不同部門的但業(yè)績相近的員工丙，由于部門經(jīng)理對考核標(biāo)準(zhǔn)把握比較嚴(yán)格，績效考核得分為80分，其所在部門的平均分為70分，則調(diào)整后考

11、核得分為：B1=80-（70-75）=85分，其績效考核系數(shù)為B2= B1/A=85/75=1.13.第十七條 年度績效考核計(jì)算方法年度績效工資=年度績效考核工資基數(shù)*年度績效得分/100（一）公司分管領(lǐng)導(dǎo)年度績效得分=所分管公司績效平均得分X50%+個(gè)人績效平均分X50%；（二）公司總經(jīng)理年度績效得分=公司績效得分X70%+年終述職考評X30%；（三）公司部門分管領(lǐng)導(dǎo)年度績效得分=公司績效得分X30%+個(gè)人績效平均分X50%+年終述職考評X20%；（四）部門負(fù)責(zé)人年度績效得分=公司績效得分X30%+個(gè)人績效平均分X50%+年終述職考評X20%；（五）一般人員年度績效得分=公司績效得分X10%

12、+部門績效得分X20%+個(gè)人績效平均分X70%；第六章 考核結(jié)果的運(yùn)用第十八條 第一條，考核得分等級的劃分等級優(yōu)良中基本合格不合格定義超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo)得分90分以上80至90分70至79分60至69分60分以下第十九條 依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，除作為績效工資發(fā)放的依據(jù)外，公司根據(jù)績效得分給予晉級、晉職、降級和辭退等不同的處理，一般有以下幾類：（一）職務(wù)晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。（二）職務(wù)降級：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。（三）工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉一檔。（四）降檔：年終績效考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔或辭退。第七章 績效考核細(xì)則 第二十條 部門所屬員工考核平均分不得高于部門負(fù)責(zé)人績效得分3分，每超過1分扣部門負(fù)責(zé)人績效3分；部門負(fù)責(zé)人的平均得分不得高于總經(jīng)理績效得分3分，每超過1分扣總經(jīng)理績效3分，各公司總經(jīng)理的平均分不得高于